Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS L'ENTREPRISE" chez PREMIER TECH GHA (Siège)

ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS L'ENTREPRISEVA

ENTRE LES SOUSSIGNES :

1. La Société Premier Tech GHA S.A.S.

Dont le siège est à VIVY (Maine et Loire) « Le Ciron » 49680 VIVY immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de SAUMUR sous le numéro 303 664 031,

Représentée par Monsieur X, Directeur Général

D’une part,

ET :

2. Le Comité Sociale et Economique de la Société PREMIER TECH GHA représenté par ses membres :

• Monsieur A

• Madame B

• Monsieur C

• Monsieur D

• Monsieur E

• Monsieur F

• Monsieur G

• Monsieur H

D’autre part.

PREAMBULE

La mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l'entreprise, les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposent.

L’Entreprise PREMIER TECH GHA démontre déjà son attachement à ce principe, notamment à travers des actions favorisant l'élimination de la discrimination et la promotion de l'égalité des chances déjà en place dans l’entreprise.

Cette démarche s'inscrit dans une politique globale de promotion de la mixité initiée par le Groupe PREMIER TECH avec la mise en place de chartes et de bonnes pratiques.

C'est dans ce contexte que les parties signataires du présent accord souhaitent marquer leur opposition à tous les comportements tant discriminatoires que discriminants et agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles associées au sexe.

C'est ainsi que, pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l'épanouissement professionnel des collaborateurs, elles entendent mettre en œuvre une démarche d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades ; elles aspirent également au déploiement d'actions concrètes visant à permettre aux salariés, les hommes comme les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités d'ordre familial.

1. CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD

   1. Périmètre de l'accord

Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu'il contient doivent être mis en œuvre dans l’entreprise et dans chacun de ses sites.

Les nouveaux établissements créés postérieurement à la date de mise en œuvre de l'accord entrent dans le périmètre de ce dernier.

2. Personnel concerné

Les dispositions du présent accord bénéficient à l'ensemble des salariés de l’entreprise, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu'aux salariés intérimaires et aux stagiaires.

2. CADRE DE L'ACCORD

   3. Contexte légal, réglementaire et conventionnel

La négociation du présent accord s'inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l'employeur en application du Code du travail (articles L.2242-5, L.2242-5-1, L.2242-7 et L.2323-57 du Code du travail).

C'est dans ce cadre qu'une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre a été ouverte au sein de l’entreprise avec le CSE et ses représentants.

Cette négociation s'appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l'entreprise.

Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

Enfin, la négociation de cet accord répond à une volonté affirmée de longue date des partenaires sociaux de l’entreprise de lutter contre les situations d'inégalité, quelles qu'en soit les causes.

4. Définition

L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s'appuie sur deux principes :

• Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées notamment par l’analyse des rapports de situations comparées.

Cela signifie néanmoins que l'égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l'entreprise.

5. Objectifs

Au cours des échanges entre partenaires sociaux, les facteurs à l'origine de ces situations ont pu être, sinon expliqués, au moins identifiés.

C'est à partir de ces constats que la sélection des mesures figurant dans le présent accord a pu être opérée. Celles-ci doivent concourir à ce que, dans chaque situation, un traitement égal puisse être assuré aux salariés de l'entreprise, quel que soit leur sexe.

L'objectif final consiste donc à tout mettre en œuvre pour que les situations d'inégalité et de discrimination soient éliminées et pour permettre aux collaborateurs, femmes et hommes, d'évoluer au sein de l'entreprise dans les mêmes conditions.

Les négociations se sont entamées sur un constat de la situation au sein de l’entreprise et ont fait émerger trois axes de suivi d’actions principaux pour le plan d’actions 2023-2026 qui portent sur la rémunération, l’embauche et la formation.

3. LES INDICATEURS :

   6. Rémunération :

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’entreprise affirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Chaque embauche faisant l’objet d’une analyse précise en termes de pesée de poste et de niveau de responsabilité, l’entreprise assure l’égalité de rémunération entre femmes et hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste équivalent et un niveau de formation, d’expérience et d’expertise comparable.

Au cours de la vie professionnelle, l’entreprise s’assure de l’équité dans les augmentations salariales en faisant abstraction du sexe et de tout autre facteur (travail temps partiel, absence, congés…) pouvant conduire à avoir une appréciation faussée lors de la répartition des budgets d’augmentation.

Annuellement, la direction s’engage à sensibiliser les gestionnaires à ne pas adopter de pratiques discriminatoires.

Indicateurs présentés annuellement au CSE :

• Salaire moyen comparé à l’embauche par catégorie et par sexe

• Evolution du salaire moyen par catégorie, par sexe et par âge.

• Pourcentage moyen de salariés augmentés par statut et par sexe.

  7. Embauche :

La mixité des emplois au sein de l’entreprise se décide dès l’embauche. C’est pourquoi il convient de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des recrutements, laquelle passe par le respect de modes de recrutement égalitaires.

Les déséquilibres structurels constatés sur certains métiers peuvent avoir pour origine, outre le poids de l’histoire et certains préjugés, un déséquilibre de candidatures. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l’entreprise.

Dans la mesure où les processus de recrutement passent souvent part les mêmes modes de recherche de candidats et de diffusion d’offres d’emploi, le service RH veillera à communiquer les offres d’emploi sur un large spectre de forums, de réseaux, et de jobboards afin de ne pas se limiter à un seul canal de diffusion.

Indicateurs présentés annuellement au CSE :

• Nombre de médias utilisés pour diffuser les offres d’emploi

• Nombre d’offres d’emploi disposant de la mention « l’entreprise développe une politique dynamique relative à l’égalité des chances et à la promotion de la diversité et de l’inclusivité ».

  8. Formation :

La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés.

L’entreprise entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. L’accès à la formation professionnelle ne doit pas être entravé par des contraintes familiales, une attention particulière sera portée aux conditions d’organisation des cessions pour permettre aux salariés de remplir leurs obligations familiales.

Les salariés concernés devront le plus en amont possible prévenir leur gestionnaire et le service RH de leurs contraintes familiales.

Plus particulièrement, l’entreprise mettra en place un entretien avec les collaborateurs de retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental d’éducation à temps plein avec leur responsables hiérarchiques et/ou le service des ressources humaines afin de faire le point sur :

• leur situation au regard de l’évolution de leur métier et de leurs perspectives d’emploi dans l’entreprise, leurs compétences et leur besoin de formation,

• les perspectives de leur déroulement de carrière en fonction de leurs compétences, de leurs souhaits et des possibilités d’évolution dans l’entreprise,

• leurs moyens d’accès à une formation sur les dispositifs relatifs à l’orientation des salariés tout au long de leur vie professionnelle.

Il est précisé que ces entretiens seront réalisés aux temps et au lieu de travail, grâce aux ressources internes et ne devraient engendrer aucun coût supplémentaire.

Indicateurs présentés annuellement au CSE :

• Nombre moyen d’heures de formation suivies par les hommes et les femmes

• Taux d’accès à la formation par catégorie professionnelle et par sexe.

4. SUIVI

Rapport Annuel sur les situations comparées :

En application de l’article L 2323-7 du Code du Travail un rapport de situation comparé des femmes et hommes dans l’entreprise est établi chaque année.

Il sera présenté aux membres du CSE lesquels pourront, s’ils l’estiment nécessaire, proposer des indicateurs supplémentaires.

Les représentants du personnel peuvent, à tout moment, interpeller la Direction lorsqu’ils constatent des manquements dans l’application des principes du présent accord.

5. 5. DISPOSITIONS FINALES :

   9. Durée de l’accord :

Le présent accord sera applicable à compter de sa signature et cessera de s’appliquer de plein droit le 30 août 2026 (3 ans après la signature).

Au plus tard trois mois avant l’expiration de ce délai, les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu du nouvel accord dont la durée d’application devra être déterminée.

10. Dénonciation et révision :

Etant à durée déterminée, le présent accord ne peut pas être dénoncé, en revanche sa révision peut être demandé par le CSE ou la direction.

11. Dépôt et formalité :

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont un en version électronique, à la DDETS (du Département du siège de l’entreprise) et un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait en quatre exemplaires à Vivy le 31 août 2023