Accord d'entreprise "Accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels" chez CARDEM

ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONELS

Entre :

La société CARDEM, SAS immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro SIREN 303 890 081, et dont le siège social est situé au 103/105 rue des Trois Fontanot – 92000 NANTERRE, représentée par Monsieur XXXXXXX XXXXXX, en qualité de Président,

D’une part,

Et,

Les membres élus titulaires au Conseil d’entreprise suivant, représentant la majorité des membres titulaires élus du conseil et la majorité des suffrages exprimés en faveur des élus titulaires du conseil lors des dernières élections professionnelles :

• M. XXXXXX XXXXXXX ;

• M. XXXXXX XXXXXXX ;

• M. XXXXXX XXXXXXX ;

• M. XXXXXX XXXXXXX ;

• M. XXXXXXX XXXXXX ;

• M. XXXXXXX XXXXXXX ;

• Mme XXXXX XXXXXXX ;

• Mme XXXXXX XXXXXX,

représentés par Mme XXXXXX XXXXXXX,

D’autre part,

PREAMBULE

Conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction et la Commission de négociation, émanation du Conseil d’entreprise, se sont rencontrées à plusieurs reprises afin d’engager une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Dans l’accord relatif à la mise en place et au fonctionnement du conseil d’entreprise, du 5 février 2019, il avait déjà été convenu d’aborder, lors de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, les thèmes suivants :

• la formation et la mobilité professionnelle comme outil de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

• l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences ;

• le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou de représentation du personnel et l’exercice de leurs fonctions.

A l’issue des réunions de négociation du 26 janvier 2021, du 11 février 2021, du 11 mars 2021, et du 22 avril 2021, et de la réunion du Conseil d’entreprise du 3 mai 2021, il a été convenu ce qui suit.

TITRE 1 : PRENDRE EN COMPTE L’EVOLUTION DES EMPLOIS DANS LA STRATEGIE D’ENTREPRISE

Article 1 – Identification des évolutions d’emploi en lien avec la stratégie d’entreprise et les besoins opérationnels

Afin de s’adapter à un contexte concurrentiel, environnemental, technologique, réglementaire, …, en pleine mutation, CARDEM doit faire de l’anticipation des évolutions et de l’adaptation des besoins en emplois et compétences une composante intégrale de sa stratégie d’entreprise.

Cette prise en compte doit ainsi permettre d’identifier, notamment :

• les métiers « en transformation », qui nécessitent une politique d’adaptation des compétences et des effectifs ;

• les métiers « en développement » nécessitant des compétences nouvelles ou en croissance ou pour lesquels les ressources internes peuvent être jugées insuffisantes à moyen terme.

Afin de partager et d’enrichir le fruit de ces réflexions avec les représentants du personnel, ce thème est intégré à la consultation annuelle du Conseil d’entreprise sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

Cette démarche doit ainsi permettre :

• de mettre en place, le plus en amont possible, des actions en vue d’aboutir à une corrélation entre besoins, compétences et ressources sur ces métiers ;

• de donner de la visibilité sur les emplois et les compétences nécessaires dans l’entreprise dans les prochaines années et donc des perspectives d’évolutions professionnelles.

TITRE 2 : ATTIRER DE NOUVEAUX COLLABORATEURS ET AMELIORER LEUR INTEGRATION

Si les Parties au présent accord s’accordent sur le souhait de promouvoir l’évolution professionnelle en interne (cf : Titre 3 du présent accord), elles rappellent également que le recrutement externe constitue aussi un levier de la politique de gestion des emplois et des compétences. Il permet en effet de répondre à des besoins en profils et compétences qui ne sont pas disponibles en interne ou en nombre insuffisant. Il permet également d’anticiper les évolutions des métiers et d’accompagner la mutation des compétences en interne. En effet, les profils recrutés en externe pourront ensuite transmettre leurs compétences aux collaborateurs en poste.

Article 2 – Politique de recrutement

2. 1. Améliorer la visibilité des offres d’emploi

Lors des échanges entre la Société et le Conseil d’entreprise, la nécessité de renforcer la communication sur nos métiers et sur nos offres d’emploi, notamment en diversifiant les supports de communication, est apparue primordiale.

Afin de poursuivre cet objectif, les Parties ont ciblé trois canaux de publication des offres d’emploi au sein de CARDEM :

• Sur la base mobilité VINCI : publication des offres d’emploi cadre et ETAM afin d’attirer d’éventuels candidats à une mobilité interne.

• Sur les réseaux sociaux (LinkedIn et Facebook principalement) : publication régulière des offres d’emploi, ouvrier, ETAM et cadre, disponibles dans chaque agence afin d’attirer de nouveaux profils.

• Sur le site internet CARDEM : publication des offres d’emploi ouvrier, ETAM et cadre afin d’attirer des personnes qui se renseignent sur notre société.

  2. Diversifier les « viviers » de recrutement

Les Parties au présent accord estiment également nécessaire de diversifier nos « viviers » de recrutement, d’aller à la recherche des candidats, d’être plus actifs dans le recrutement.

Ainsi, une plus grande implication des opérationnels dans le recrutement est attendue.

Ils doivent notamment être plus présents sur les salons dédiés aux étudiants afin de présenter les métiers de CARDEM, leurs quotidiens, de donner envie de rejoindre CARDEM.

Le fait de conserver du lien avec leur ancienne école/université, de jouer un rôle actif dans les réseaux d’anciens élèves doit également permettre d’attirer de nouveaux candidats. A ce titre, les Parties proposent de relancer la désignation d’Ambassadeurs écoles. Ils représentent CARDEM auprès de l’école dont ils sont issus (conducteur d’engins, BAC + 2, école d’ingénieur etc…). Il est le contact privilégié des services administratifs de l’école pour :

• échanger sur les demandes de stages des élèves ou propositions de l’entreprise, y compris pour les projets de fin d’études ;

• venir présenter CARDEM à des groupes d’étudiants ou sur des salons dédiés ;

• faire la promotion de l’école avec l’aide des services RH et Communication du CSP des Filiales Spécialisées.

Enfin, il apparaît également nécessaire d’organiser des visites de chantier pour faire connaître les métiers de CARDEM et donner envie à des élèves, des étudiant.e.s de nous rejoindre.

Les Parties ont ensuite relevé la nécessité de diversifier nos écoles partenaires, de ne pas cibler uniquement les écoles d’ingénieur, dans le but de diversifier les profils recrutés. Ainsi, la Société s’engage à ne pas réserver le bénéfice de la taxe d’apprentissage uniquement à des écoles d’ingénieur mais à en octroyer une partie à des IUT, des BTS, des universités, etc.

Enfin, les Agences sont encouragées à conclure des partenariats avec Pôle Emploi ou le GEIQ dans lesquels l’organisme prend en charge les formations au poste nécessaires tandis que l’entreprise s’engage sur un certain nombre de recrutements à l’issue de la période de formation.

Sur ce modèle d’insertion sociale, à titre expérimental sur l’Ile-de-France pour l’instant, EUROVIA s’est associée à GROUPE ID’EES afin de créer l’entreprise TRIDEV qui a une activité espaces verts (avec EUROVIA Ile de France) et curage avant démolition (avec CARDEM Ile de France) : TRIDEV recrute et forme à nos métiers de curage, du personnel en insertion, avec un objectif d’embauche chez CARDEM en fin de parcours d’insertion.

3. Capitaliser sur les dispositifs actuels

Les Parties au présent accord souhaitent rappeler leur attachement au dispositif de cooptation qui permet à des collaborateurs de proposer la candidature de personnes qu’ils connaissent et de bénéficier d’une prime en cas d’embauche réussie.

A ce titre, l’Entreprise s’engage à communiquer sur ce dispositif, notamment auprès des nouveaux embauchés, via le livret d’accueil.

Enfin, l’Entreprise continuera sa politique d’embauche auprès des intérimaires ayant démontré leurs compétences et leur motivation à rejoindre CARDEM.

4. Promouvoir l’alternance et les stages

Par le présent accord, CARDEM réaffirme son attachement à l’accueil d’alternants, en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, et de stagiaires, qui permet à des étudiants d’acquérir une qualification, une expérience professionnelle pour favoriser leur insertion voire aboutir à leur embauche en interne.

Sa volonté est d’augmenter le nombre de contrats d’apprentissage, de contrats de professionnalisation et de conventions de stage conclus.

Pour cela, les offres d’alternance et de stage seront communiquées aux écoles partenaires afin de faciliter les démarches des étudiants.

Article 3 – Améliorer l’accueil et favoriser l’intégration

3. 5. Déploiement d’une procédure d’accueil d’un nouvel embauché

L’accueil d’un nouvel embauché est primordial étant donné qu’il s’agit de l’un des premiers contacts qu’a le nouveau salarié avec l’entreprise. Il est impératif qu’il se sente attendu.

Afin de progresser sur ce sujet, CARDEM s’engage à développer un processus d’accueil du nouvel arrivant afin de s’assurer de l’accomplissement de l’ensemble des formalités nécessaires (aménagement d’un bureau, commande du matériel informatique, planification de l’accueil sécurité, désignation d’un tuteur, commande du matériel, des EPI, …) en amont de la prise de poste.

Les Parties souhaitent également rappeler l’importance d’accompagner le nouvel embauché dans les premières semaines, dans les premiers mois de sa période d’essai. Ainsi, dès son embauche, une date d’entretien de suivi de période d’essai doit être planifiée avant l’expiration de celle-ci. Un rappel de cette nécessité sera fait auprès de l’ensemble des managers de l’entreprise.

6. Amélioration du livret d’accueil

Les Parties conviennent qu’un livret d’accueil constitue un outil important pour contribuer à l’accueil et à l’intégration du nouvel embauché. Il doit lui permettre de se familiariser avec l’entreprise, ses métiers, l’organisation de son agence.

Le livret d’accueil a aussi pour but de répondre aux premières interrogations que peut avoir un nouvel embauché, de l’informer des process et du statut collectif en vigueur dans l’entreprise.

Aussi, l’Entreprise s’engage à déployer un nouveau livret d’accueil et à le communiquer systématiquement aux nouveaux embauchés.

7. Désignation d’un tuteur

L’intégration passe aussi par savoir vers qui se tourner en cas d’interrogations, que ce soit sur son métier ou sur la vie de l’entreprise.

CARDEM a donc engagé une démarche afin de relancer le tutorat en interne.

A terme, chaque collaborateur nouvellement embauché devra se voir désigner un tuteur qui l’accompagnera durant ses premiers mois dans l’entreprise.

Le tutorat est développé à l’article 7.1. du présent accord.

TITRE 3 : DEVELOPPER LES COMPETENCES DES COLLABORATEURS ET FAVORISER L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Article 4 – Identifier les besoins en formation et les souhaits d’évolution professionnelle

4. 8. Création et déploiement des grilles de compétences « métiers »

Amorcé en 2019, l’Entreprise a finalisé en fin d’année 2020 la création de grilles de compétences pour l’ensemble de ses métiers. Elles sont déployées auprès des collaborateurs, progressivement, depuis février 2021.

Ces grilles reprennent l’ensemble des missions et compétences attendues sur un poste donné.

A terme, une fois les entretiens visés à l’article 4.2. réalisés, les grilles de compétences vont permettre d’établir une cartographie des compétences en interne. Cela va également permettre d’identifier d’éventuels manques, et ainsi de déterminer les besoins prioritaires en formation, en lien également avec les évolutions stratégiques des emplois visées à l’article 1 du présent accord.

Ces grilles seront revues périodiquement afin de rester en phase avec les évolutions stratégiques de l’entreprise.

9. Evaluation de compétences

Les grilles de compétences évoquées ci-dessus doivent servir de support à des entretiens d’évaluation des compétences pour l’ensemble des collaborateurs.

Ces entretiens doivent permettre d’évaluer les compétences d’un salarié à son poste, son niveau de maîtrise des différentes missions attendues, mais également ses besoins en formation. Ils serviront donc à établir le plan de développement des compétences (ex plan de formation) de l’entreprise.

Grâce à ces entretiens, et aux grilles de compétences, le collaborateur peut se situer à son poste et éventuellement préciser, évaluer un projet d’évolution professionnelle.

10. Entretien professionnel

L’entretien professionnel, conformément aux dispositions légales, doit se tenir tous les deux ans. Il constitue un acte clé de la gestion des parcours professionnels.

Les Parties rappellent leur attachement à ce temps d’échanges privilégié entre un collaborateur et son manager. Il doit permettre d’évoquer les souhaits d’évolution professionnelle d’un collaborateur, d’analyser la faisabilité de ce projet, au regard des compétences du salarié et des besoins de l’entreprise, et sous quelle temporalité. Il est aussi l’occasion de faire un bilan des formations suivies et d’évoquer les besoins ou souhaits de formation pour les années à venir.

Article 5 – Développer les compétences et permettre l’évolution professionnelle par la formation

5. 11. Politique de formation

Le plan de développement des compétences (ex plan de formation) regroupe l’ensemble des actions de formation mises en place à l’initiative de l’employeur à partir :

• Des axes stratégiques de développement de l’activité et donc des compétences ;

• Des actions de formations réglementaires ;

• De la consolidation des besoins individuels de développement des compétences identifiés lors des entretiens d’évaluation et des entretiens professionnels.

Le salarié et son manager sont des acteurs clés de la définition et de la mise en œuvre du plan de développement des compétences.

Ainsi, il est de la responsabilité du manager :

• d’anticiper et identifier les besoins en formation des salariés de son périmètre, en cohérence avec le développement de son activité ;

• de rendre disponibles les collaborateurs de son équipe pour les actions de formation retenues ;

• d’évaluer l’efficacité des formations réalisées par ses collaborateurs.

Il appartient au salarié :

• d’identifier, avec son manager, les actions de formation les mieux adaptées à l’acquisition des compétences requises pour son poste ou pour le poste visé ;

• de se rendre disponible pour les actions de formation retenues ;

• de mettre en œuvre à son poste les apprentissages acquis ;

• d’évaluer, avec son manager, l’efficacité des formations réalisées.

  12. Dispositifs de formation

      1. Le Compte Personnel de Formation

Le Compte Personnel de Formation (CPF) renforce l’autonomie du salarié dans sa gestion de ses compétences. Il recense les droits à la formation acquis par le salarié tout au long de sa vie active, jusqu’à son départ à la retraite. Il est valorisé en euros et alimenté annuellement par l’entreprise.

L’utilisation du CPF relève de l’initiative du salarié pour des formations permettant notamment :

• d’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, …) ;

• d’acquérir un socle de connaissances et de compétences ;

• de réaliser un bilan de compétences ;

• de passer son permis de conduire ;

• ….

L’Entreprise s’engage à communiquer régulièrement sur le CPF, à travers les représentants du personnel, par le biais d’affiches, de courriers déposés sur PEOPLEDOC, …

2. La Validation des Acquis de l’Expérience

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est un dispositif qui permet à des collaborateurs volontaires de certifier par un diplôme, un titre professionnel, un certificat, des compétences acquises dans l’accomplissement de ses fonctions, par l’expérience. Les collaborateurs qui s’engagent dans cette démarche doivent faire preuve d’un important investissement personnel, ce que l’Entreprise salue.

Afin de faire connaître le dispositif, la VAE est évoquée dans le cadre de l’entretien professionnel.

L’accompagnement à la VAE est éligible au CPF.

3. Formations en situation de travail

L’article L. 6313-2 du code du travail prévoit désormais la possibilité de se former « en situation de travail » dans le cadre de la formation professionnelle continue.

La mise en œuvre d'une action de formation en situation de travail comprend :

1. L'analyse de l'activité de travail pour, le cas échéant, l'adapter à des fins pédagogiques ;

2. La désignation préalable d'un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;

3. La mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d'observer et d'analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d'expliciter les apprentissages ;

4. Des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l'action.

Compte tenu des opportunités qu’offrent de telles actions de formation, à la fois pour le collaborateur formé à son poste, dans le cadre de ses activités quotidiennes, et pour le tuteur qui a la possibilité de transmettre son savoir-faire et de développer ses compétences pédagogiques, l’Entreprise s’engage à mettre en place au moins deux actions de formation en situation de travail sous 4 ans.

Article 6 – Favoriser les mobilités internes

La mobilité constitue l’opportunité de renforcer ou d’acquérir de nouvelles compétences, de découvrir de nouveaux environnements, d’enrichir son parcours professionnel, et d’apporter son expérience à d’autres agences, voire entités du groupe.

Il s’agit donc d’un enjeu majeur. Aussi, l’Entreprise souhaite développer des outils pour favoriser les mobilités et l’accompagnement du collaborateur dans cette démarche.

6. 13. Dispositif de « bourse à l’emploi » CARDEM

Favoriser les mobilités internes passe avant tout par la nécessité d’améliorer la communication sur les offres d’emploi disponibles au sein de CARDEM.

Dans cette optique, la Direction s’engage à relancer le dispositif de « Bourse à l’emploi » qui reprend l’ensemble des postes ouverts au recrutement, par catégorie, au sein de chaque agence CARDEM.

Cette Bourse à l’emploi sera actualisée selon une périodicité au moins trimestrielle.

Elle sera communiquée dans Les Carnets de la Démol’, affichée dans les bureaux en agence et sera accessible sur C-la.

14. Dispositif de « base mobilité » VINCI

Les Parties constatent que la base mobilité VINCI est un outil méconnu par les collaborateurs de l’entreprise.

Il s’agit d’une plateforme qui regroupe les offres d’emplois disponibles au sein du Groupe VINCI, principalement les postes Cadres et ETAM et qui permet à un collaborateur souhaitant changer de poste tout en restant au sein du Groupe VINCI de postuler et d’entrer dans un processus de mobilité.

L’Entreprise s’engage à communiquer plus largement sur cet outil, via les représentants du personnel ou une campagne d’affichage.

15. Accompagnement et suivi des mobilités professionnelles et géographiques

L’un des freins à la mobilité professionnelle et/ou géographique interne à CARDEM réside dans la peur de se tromper et l’impossibilité de faire marche arrière.

Pour lever ce frein et encourager la mobilité interne à CARDEM, qu’elle soit professionnelle et/ou géographique, il est décidé de mettre en place la procédure suivante :

• Lorsqu’une mobilité, professionnelle et/ou géographique est validée, une période d’adaptation de quelques mois est déterminée, en fonction de la nature de l’évolution, de son ampleur et du poste occupé, et actée par un écrit conclu entre le collaborateur, son responsable au sein de son agence d’origine et, en cas de mobilité géographique, son responsable au sein de l’agence d’accueil ;

• Durant cette période d’adaptation, le collaborateur muté doit faire l’objet d’un accompagnement et d’un suivi régulier ;

• Un entretien doit être programmé dans les jours précédant la fin de la période d’adaptation afin de dresser un bilan de la prise de poste ;

• Si la période d’adaptation n’est pas concluante pour le salarié ou pour son responsable, il retrouve son ancien poste et/ou son agence d’origine (selon le type de mobilité, professionnelle et/ou géographique), aux anciennes conditions d’emploi.

Article 7 – Assurer la transmission et la pérennisation des savoir-faire

La pyramide des âges au sein de l’entreprise, plus particulièrement sur certains postes, rend indispensable la réflexion autour de la transmission des savoir-faire. A défaut, CARDEM pourrait perdre des compétences précieuses, voire essentielles, avec le départ en retraite de certains collaborateurs.

La transmission des savoir-faire constitue également un formidable outil pour favoriser l’intégration des nouveaux embauchés, par la création de binôme.

7. 16. Tutorat

L’entreprise a récemment relancé une démarche de tutorat afin d’organiser la transmission des compétences-clés et donc la conservation des savoir-faire.

L’ambition de l’entreprise est, qu’à l’horizon de 4 ans, tous les nouveaux embauchés bénéficient de l’accompagnement d’un tuteur lors de leur période d’intégration.

Les tuteurs seront choisis parmi les collaborateurs volontaires et ayant été évalué, dans le cadre des entretiens mentionnés à l’article 4.2. du présent accord, comme « référent-métier », en fonction du poste occupé par le nouvel arrivant.

Une rencontre devra être organisée entre le tuteur et le nouvel embauché lors de la prise de poste, de préférence le premier jour afin de leur permettre de faire connaissance et de présenter les objectifs de la démarche.

Tout au long de la période de tutorat, dont la durée initiale correspond à la durée de la période d’essai, le tuteur et le nouvel arrivant doivent partager la majorité de leur temps de travail. Ainsi, avant l’expiration de la période initiale de tutorat, le tuteur sera en capacité de procéder à l’évaluation du nouvel embauché, sur la base des grilles d’évaluation dédiées, lors d’un entretien avec ce dernier. Sur cette base, le chef d’agence, de secteur ou de centre, en fonction du poste occupé par le nouvel embauché, pourra décider la prolongation éventuelle de la période de tutorat.

17. Formations en situation de travail

La formation en situation de travail, tout comme elle constitue un outil de formation important, est également un vecteur de transmission des compétences.

Son fonctionnement est détaillé à l’article 5.2.3. du présent accord.

TITRE 4 : ACCOMPAGNER LES DEPARTS DE L’ENTREPRISE ET FIN DE CARRIERE

Article 8 – Tirer l’expérience des départs volontaires de salariés de l’entreprise (hors fin de carrière)

Les Parties considèrent qu’il est important de connaître les raisons des départs volontaires (hors fin de carrière) des salariés dans une démarche d’amélioration continue.

En effet, cela permettra d’identifier les éventuelles raisons de ces départs liées à l’entreprise ou à ses collaborateurs et donc, de mettre en place des solutions afin d’essayer d’y remédier, voire, dans certaines hypothèses, de conserver le salarié au sein de CARDEM.

Dès lors, l’Entreprise s’engage à mettre en place des entretiens formalisés lorsqu’un salarié aura manifesté son souhait de démissionner de son poste. Cet entretien sera effectué, en fonction du contexte, soit par le Chef d’agence ou le Chef de secteur, soit par la Direction RH du CSP des Filiales Spécialisées.

Article 9 – Accompagner les fins de carrière

9. 18. Adapter les missions en fin de carrière

Parce que la fin de carrière peut rimer avec des aspirations nouvelles, des besoins nouveaux, les collaborateurs de plus de 57 ans qui en ressentiront le besoin seront reçus en entretien par leur responsable hiérarchique afin d’envisager une éventuelle adaptation de ses missions. Il peut s’agir, par exemple, de lui libérer du temps pour le tutorat, pour animer des formations en situation de travail, de limiter les tâches les plus physiques, …

Cet entretien fait ensuite l’objet d’une formalisation écrite.

19. Préparer son départ en retraite

Le départ à la retraite peut être angoissant pour certains collaborateurs. Aussi est-il important de le préparer.

Certains salariés peuvent également se retrouver démunis face aux multiples démarches administratives de départ en retraite qui s’effectuent, désormais, en ligne, via le site : www.lassuranceretraite.fr.

Par conséquent, l’Entreprise s’engage à proposer un accompagnement personnalisé aux collaborateurs âgés d’au moins 59 ans afin de les aider à déterminer l’âge auquel ils pourront partir en retraite, puis de les aider à constituer leur dossier de demande en ligne.

TITRE 5 : IDENTIFIER LES COMPETENCES ACQUISES DANS L’EXERCICE DU MANDAT DE REPRESENTANTS DU PERSONNEL OU SYNDICAL PAR UN COLLABORATEUR

Article 10 – Identifier les compétences acquises dans le cadre d’un mandat de représentant du personnel

L’Entreprise accorde une grande importance au dialogue social et salue l’engagement des représentants du personnel dans l’accomplissement de leurs missions.

Les Parties affirment par ailleurs que l’exercice d’un mandat de représentant du personnel peut permettre d’acquérir des compétences que l’on n’aurait pas développées dans le cadre de son poste de travail.

Aussi, afin de prendre en compte ces compétences acquises dans le cadre du mandat, un onglet spécifique est ajouté aux grilles de compétences des emplois CARDEM. Cet onglet sera rempli lors d’un entretien spécifique entre le représentant du personnel et son chef d’agence. Il permettra de lister les compétences acquises par le représentant du personnel, dans le cadre de son mandat. Afin d’aider à la discussion, une liste d’exemples de compétences pouvant être mises en œuvre dans le cadre d’un mandat, validée par les Parties au présent accord, est intégré à cet onglet.

Cet onglet devra, a minima, être rempli dans le cadre d’un entretien de fin de mandat.

TITRE 6 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 11 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, conformément à l’accord sur la mise en place et le fonctionnement du Conseil d’entreprise du 5 février 2019.

Il entrera en vigueur le lendemain de sa signature.

Article 12 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Un rendez-vous sera organisé chaque année, au mois de décembre, avec le conseil d’entreprise pour faire le point sur l’accord et sur l’opportunité de procéder ou non à sa révision.

Article 13 – Révision et dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, 3 mois avant la fin de la période annuelle, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les dispositions de cet accord constituent un tout indivisible. En conséquence, il ne pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. Cette demande devra être formalisée par écrit et énoncer les éléments sur lesquels une modification est souhaitée. La négociation de révision s’engagera dans les trois mois suivant cette demande.

Article 14 – Publicité

L’accord est déposé auprès de la DREETS sous forme électronique, accompagné des pièces exigées par l’administration, et au greffe du conseil de prud’hommes, en un exemplaire papier.

L’accord est affiché sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait à Nanterre, en 3 exemplaires originaux,

Le 3 mai 2021

Pour le Conseil d’entreprise, Pour la Société,

Mme XXXXXX XXXXXXXX XXXXXXXX XXXXXXXX