ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A UN AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Mise en place d’un forfait annuel en jours

SDF CALVEZ GUERIN LAUREYS ARRONDEAU VASSAL STYNEN WILLEMS

Le 08 février 2021

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Entre les soussignés,

La SDF CALVEZ GUERIN LAUREYS ARRONDEAU VASSAL STYNEN WILLEMS

Dont le siège social se situe 260 rue de la Petite Palud, BP 148

29800 LANDERNEAU

Représentée par Monsieur ……………

Agissant en qualité de co-gérant

Code APE 7500Z

Siret 304 306 855 000 20

Ci-après dénommée « La société »,

D’une part,

Et,

Le comité social et économique (représenté par Madame …………) ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 08 février 2021 dont le procès-verbal est annexé au présent accord.

D’autre part,

PREAMBULE

Il est rappelé que la SDF CALVEZ GUERIN LAUREYS ARRONDEAU VASSAL STYNEN WILLEMS applique, compte tenu de son activité, les dispositions des deux conventions collectives suivantes :

• Vétérinaires : praticiens salariés (IDCC 2564)

• Vétérinaires : personnel salarié (IDCC 1875)

La société SDF CALVEZ GUERIN LAUREYS ARRONDEAU VASSAL STYNEN WILLEMS est un cabinet vétérinaire qui exerce deux activités principales :

• L’activité dite « canine » : la clientèle se déplace au cabinet pour les divers soins à apporter à leurs animaux de compagnie ;

• L’activité dite « élevage » : les salariés se déplacent dans les élevages industriels notamment, pour soigner des pathologies individuelles ou des pathologies de groupe.

Les parties au présent accord ont décidé de mettre en place un « forfait annuel en jours » pour certains salariés afin d’adapter leur décompte du temps de travail avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleur adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Les dispositions de la convention collective vétérinaires : personnel salarié ne prévoyant pas la possibilité de mettre en place des conventions de forfait en jours, il est apparu indispensable pour la poursuite du développement de la société de mettre en place un accord d’entreprise sur ce point.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 - Bénéficiaires du forfait annuel en jour

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés qui peuvent conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours sont les suivants :

• Les salariés cadres, relevant de la convention collective vétérinaires : personnel salarié (IDCC 1875), qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

La notion d’autonomie, s’apprécie dans l’organisation du travail, par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, ses horaires, son calendrier des jours et des demi-journées de travail, son planning des déplacements professionnels, en fonction de sa charge de travail.

L’autonomie s’apprécie au regard des missions et des responsabilités générales qui sont confiées aux collaborateurs les conduisant, en pratique, à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail.

Les salariés concernés peuvent être en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée, à temps complet comme à temps réduit.

Sont exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants et les salariés non cadres.

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre le salarié et l’employeur.

Cette convention individuelle précisera :

- La catégorie professionnelle et les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

- La référence au présent accord d’entreprise ;

- La période de référence du forfait annuel ;

- Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ;

- La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;

- Le dispositif de suivi de la charge de travail

Article 2 – Caractéristiques principales des conventions de forfaits annuels en jours

2.1 - Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera sur une période de référence de 12 mois consécutifs correspondant à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre. Cette période de référence pourra être modifiée par l’employeur, sous réserve de l’acceptation du salarié.

2. - Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 216 jours, journée de solidarité incluse.

Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés (25 jours ouvrés/30 jours ouvrables).

Le nombre de jours de « réduction du temps de travail » (repos) auxquels les salariés en forfait vont pouvoir prétendre est calculé annuellement. Il peut varier chaque année notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année.

A titre d’information, il est calculé comme suit, pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés :

365 jours (hors années bissextiles) – 104 (samedis et dimanches) – (nombre de jours fériés de l’année civile tombant un jour ouvré) – 25 jours ouvrés de congés annuels payés – 216 jours de travail

Par ailleurs, la conclusion de forfaits réduits sera autorisée.

3. - Traitement des entrées et sorties en cours d’année

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée (arrivée dans l’entreprise) ou de sa sortie (départ de l’entreprise) au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis (en jours) en fonction de la date d’entrée ou de sortie de l’entreprise sur la base du nombre de jours fixés au forfait.

En cas de départ ou d’arrivée d’un collaborateur bénéficiaire du forfait annuel en jours, en cours d’année, il est nécessaire de recalculer le nouveau forfait réduit.

L'année complète s'entend du 1^er janvier au 31 décembre.

L'entreprise devra déterminer le nombre de jours de jours travaillés et le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

Les formules suivantes peuvent être retenues :

1. Pour calculer le nombre annuel de jours non travaillés du fait du forfait :

365 jours – (104 jours de repos hebdomadaire + 25 CP ouvrés + x jours fériés ouvrés + nombre de jours travaillés prévus au forfait)

Exemple pour un forfait de 216 jours (journée de solidarité comprise) :

365. – (104 + 25 + 7 (jours fériés) + 216) = 13 jours non travaillés

2. Identification du nombre de jours à travailler en cas d’entrée en cours d’année :

Exemple : forfait de 216 jours appliqué sur l’année civile et salarié entré le 1^er juillet = 121,50 jours de travail.

(216 jours de forfait + 25 jours ouvrés de CP) x (184 jours calendaires entre l’embauche et la fin de l’année / 365) = 121,50 jours

3. Application à la deuxième année au cours de laquelle le cadre ne bénéficierait pas de la totalité de ses congés payés :

Exemple : cadre entré le 1^er décembre, au 31 mai de l’année suivante il bénéficie de 13 jours ouvrés de CP

Nombre de jours travaillés : 216 jours + 25 CP sur une année complète – 13 CP réellement acquis = 228 jours de travail

En cas de départ en cours d’année un compte de compensation sera établi afin de régulariser les jours de travail par rapport aux congés et repos pris.

4. - Règles relatives à la durée du travail et aux repos

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes :

• La durée légale du travail de 35 heures par semaine civile (article L. 3121-27 du Code du travail),

• La durée quotidienne de travail ne pouvant excéder 10 heures par jour (article L. 3121-18 du code du travail),

• La durée hebdomadaire maximale de travail de 48 heures par semaine (article L. 3121-20 du code du travail),

• Le régime des heures supplémentaires.

En revanche, les dispositions suivantes, relatives au repos minimum, leur sont applicables :

• Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• Aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales ;

• Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives qui s’ajoute aux 11 heures consécutives de repos quotidien, soit un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.

Il est rappelé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures consécutives mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Également, il est rappelé que le travail entre 22h00 et 7h00 du matin n’est ni souhaité ni encouragé. Le travail exceptionnel après 22h00 ne saurait, en tout état de cause, conférer au salarié la qualité de travailleur de nuit au sens des dispositions légales et conventionnelles applicables.

En outre, il est rappelé que le salarié doit bénéficier d'un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives dès que le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures. L’entreprise rappelle son attachement à la qualité de vie au travail de ses collaborateurs et sa politique de prévention des risques liés au travail. A ce titre, l’entreprise impose un temps de pause quotidien d’au moins 1 heure pour le déjeuner (cette pause déjeuner inclut les 20 minutes de pauses obligatoires, les 2 pauses ne sont donc pas cumulatives). Il revient à chacun de prendre ce temps de pause pour se sustenter. Cette pause pourra être prise, à la convenance du salarié, entre 12h00 et 14h00.

Le cadre d’appréciation de la journée de travail des salariés visés par un forfait annuel en jours est fixé par période de 24 heures calendaires, permettant les cas de période de travail à cheval sur deux journées civiles.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail.

Lorsque le salarié accompli moins de 5 heures journalières de travail, ne lui sera décompté qu’une demi-journée de travail.

Compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son travail, les jours de repos sont fixés à l'initiative du salarié concerné, en fonction des contraintes de son activité et de sa vie personnelle, et en accord avec sa hiérarchie. Il est rappelé que le salarié ne pourra travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine.

Les jours de repos sont attribués par journée entière ou demi-journée et doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. Ces jours ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

Un registre comptabilisant le nombre de jours non travaillés dans l'année par les salariés sera tenu par le salarié et l’entreprise, en distinguant les jours effectivement travaillés, les jours de congés payés, les jours fériés et les jours de repos.

Les jours de repos pourront être accolés aux jours fériés, aux congés payés ainsi qu’aux repos hebdomadaires.

5. - Traitement de la rémunération

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours perçoivent une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Pour les salariés dont le forfait est réduit (inférieur à 216 jours) un prorata sera opéré.

A cette rémunération pourront s’ajouter d’autres éléments de salaire prévus par la convention collective, le contrat de travail ou tous autres éléments de salaire.

6. - Traitement des absences

Les absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif, n’affectent pas le nombre de jours travaillés sur la période de référence.

Les absences autorisées et/ou indemnisées et/ou rémunérées et non assimilées légalement, conventionnement ou usuellement à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, réduiront à due proportion le nombre de jours à travailler sur la période de référence. Chaque semaine est alors appréciée à hauteur de 5 jours travaillés.

Les autres absences n’affectent pas le nombre global de jours à travailler sur la période de référence.

Les absences qui n’ouvrent pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

Notamment lorsque le salarié en forfait en jours est absent sans justifier de son absence, ou en cas d’absence sans solde une retenue de salaire est effectuée.

7. - Dépassement du forfait

Il est prévu d’encadrer les dépassements du nombre de jours fixés par la présente convention de forfait annuel en jours en fixant un plafond maximal de jours de travail par an à ne pas dépasser.

Ainsi, le présent accord prévoit qu’un dépassement ne doit pas conduire un salarié à travailler plus de 235 jours par an (plafond maximal).

En cas de dépassement du forfait annuel individuel, le salarié pourra choisir de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos. Il sera dans ce cas-là procédé à un rachat direct de jours de repos. En effet, l’article L. 3121-59 du Code du travail autorise le rachat direct des jours de repos des salariés ayant signé une convention de forfait annuel en jours.

Le salarié qui le souhaite pourra donc, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire pour les jours et le temps de travail supplémentaire réalisé par le salarié.

L'accord entre le salarié et l'employeur sera nécessairement établi par écrit au préalable et le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra excéder ce plafond maximal de 235 jours.

L’avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur déterminera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.

Article 3 - Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être joignable, a fortiori sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Les salariés en forfait annuel en jours ont droit au respect de leur temps de repos et au respect de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.

Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en dehors des heures de l’entreprise et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion.

Pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, jours de repos « RTT », …), les salariés sont invités à se déconnecter et doivent s’abstenir d’envoyer des e-mails et d’y répondre.

Les salariés doivent, de manière générale :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit ainsi être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.

En tout état de cause, le salarié ne saurait être tenu de répondre aux mails ou messages, adressés durant ces périodes.

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• en cas d’absence, penser à paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de son équipe ;

• et /ou prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de son équipe, avec son consentement.

Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit à la déconnexion, notamment en n’envoyant pas d’e-mail pendant les périodes concernées.

Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, les salariés éviteront dans la mesure du possible tout envoi de courriels et messages professionnels ainsi que tout appel téléphonique professionnels entre 22h00 et 7h00.

Article 4 – Suivi des temps : jours travaillés et repos

4.1. Modalités générales de suivi des forfaits annuels en jours

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le collaborateur bénéficiaire du forfait annuel en jours et son supérieur hiérarchique ou la Direction.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des jours de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

L’organisation des prises de jours de repos tiendra compte des nécessités d’organisation du service et des impératifs liés à la réalisation de la mission du collaborateur concerné.

Les principes suivants sont alors appliqués :

Afin de contrôler le nombre de jours travaillés ainsi que le respect du repos, les salariés concernés, sous la responsabilité de leur responsable hiérarchique ou de la Direction, ils établissent un document de contrôle mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées et/ou demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos (jours de congés, jours de repos liés au forfait, jours fériés, …). Ce document est validé mensuellement par l’employeur.

Le document de contrôle et de suivi mensuel renseigné par le salarié concerné est transmis obligatoirement et systématiquement à la Direction ou au service du personnel. Ainsi, si le décompte est assuré sous la responsabilité du collaborateur concerné, la Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail des collaborateurs concernés et de leur charge de travail.

Ce document de contrôle sera tenu sur support électronique.

Un décompte des jours travaillés doit obligatoirement être effectué, chaque année, en récapitulant le nombre de journées travaillées par chaque salarié concerné.

4.2. Appréciation de la charge de travail

Un contrôle et un suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours est assuré afin que la charge de travail du salarié concerné soit appréciée et évaluée.

L’objectif de ce contrôle est de s’assurer que le forfait défini ne soit pas impossible à respecter mais également que soit respectés les droits à repos quotidien et hebdomadaire et une durée du travail raisonnable.

Le suivi de la charge de travail permet ainsi de garantir la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au forfait.

Le suivi de la charge de travail des salariés soumis au forfait prendra donc la forme suivante, en les combinant :

1. Un document de contrôle mensuel par lequel le salarié fait connaître ses journées et/ ou ses demi-journées travaillées, ainsi que la position et la qualification de ses jours de repos ;

2. Un contrôle régulier par la Direction ou la hiérarchie de la charge de travail par vérification du respect des repos et de l’adéquation de la charge de travail avec une durée de travail raisonnable ;

3. Au moins un entretien annuel individuel assuré par le supérieur hiérarchique ou la Direction qui porte sur l’organisation du travail et la charge du travail du salarié en forfait. Sont évoqués au cours de l’entretien :

- La charge de travail,

- L’amplitude des journées travaillées,

- L’organisation du travail dans l’entreprise,

- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

- La rémunération,

- Le suivi de la prise des jours de repos et de congés.

En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

De même si au vu des relevés remis par le salarié, l’employeur constate que les dispositions du forfait ne sont pas de nature à permettre une charge de travail compatible avec les repos et la vie personnelle, un entretien sera organisé dans le plus bref délai afin de remédier à la situation.

Des entretiens peuvent se tenir plus d’une fois par an, soit autant que de besoin, à la demande du salarié ou de son supérieur.

Par ailleurs, chaque année, s’ils existent dans l’entreprise, les représentants du personnel seront consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Article 5 – Dispositions finales de l’accord

5.1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain son dépôt auprès de l’autorité administrative.

5.2. Commission paritaire de suivi de l’accord

L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet. Cette commission a pour fonction de veiller à la mise en œuvre des dispositions du présent accord et de résoudre les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation qui se poseraient.

La commission composée de deux membres de la Direction et deux membres du personnel.

Elle pourra s’adjoindre, en fonction de l’ordre du jour, d’experts externes à l’entreprise.

Les réunions seront présidées par un membre de la Direction qui devra prendre l’initiative de convoquer la commission de suivi aux échéances prévues.

La première réunion a lieu au plus tard douze mois après l’entrée en vigueur du présent accord, à l'initiative de la partie la plus diligente. La commission se réunira ensuite une fois par an si les besoins l’exigent.

Par ailleurs, la commission paritaire peut se réunir à tout moment sur saisine de l’un de ses membres si une question particulière le justifie.

La saisine de la commission est effectuée par e-mail adressé à chacun de ses membres par la partie la plus diligente. Cette lettre indique l’ordre du jour de la réunion accompagnée de la copie des documents éventuellement nécessaires.

Dans cette hypothèse, la commission doit se réunir dans les 15 jours de la notification de la saisine du Président.

La commission émet des avis qui sont consignés dans un procès-verbal porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Pour rendre son avis, la commission peut décider à l’unanimité de ses membres d’entendre toute partie.

Le temps passé aux réunions de la commission par le personnel est rémunéré comme temps de travail.

5.3. Interprétation de l’accord

La commission prévue ci-dessus sera chargée d’étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

5.4. Modification – Révision – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application d’un an, d’une modification ou d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2232-23-1 du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, avant la fin de chaque année civile, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte BRETAGNE – Unité territoriale du Finistère.

Dans ce cas, la direction et les représentants des salariés se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

La SDF CALVEZ GUERIN LAUREYS ARRONDEAU VASSAL STYNEN WILLEMS ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur du nouvel accord et à défaut au terme d'un délai de survie d’un an suivant l'expiration du délai de préavis.

Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés conserveront les avantages individuels acquis, en application du présent accord.

5.5 Dépôt légal et publication

En application des articles D. 2231-2 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne « TéléAccords ».

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Brest.

Le dépôt sera accompagné d’une copie du procès-verbal des résultats de la consultation du comité social et économique.

Chaque signataire du présent accord sera destinataire d’un exemplaire original, et un exemplaire sera affiché au sein de la Société.

Fait en 5 exemplaires originaux,

L’employeur, Le comité social et économique,

Monsieur ……….. Représenté par Madame …………. (Titulaire CSE)

Co-gérant