Accord d'entreprise "Accord Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétence" chez CLEAN SERVICE - WASH MOQUETTE (Siège)

Accord d’entreprise

Gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers

ENTREPRISE CLEAN SERVICE

Le présent rapport est mis en place, en application des articles L 2242-15 à L 2242-19 du Code du travail.

Le présent accord s’applique à l’Entreprise CLEAN SERVICE, SIREN 304 317 282 00081 dont le siège social se situe 11 rue de la Guivernone – 95310 Saint Ouen l’Aumone.

Dans un contexte très concurrentiel, l’entreprise CLEAN SERVICE a pour objectif de pouvoir s’adapter rapidement et efficacement aux exigences du marché. Ce contexte et cette volonté conduisent à des évolutions et adaptations techniques, organisationnelles, humaines et métiers.

L’entreprise CLEAN SERVICE souhaite mener ses adaptations avec ses collaborateurs et leur permettant de comprendre les changements nécessaires et les accompagner tant individuellement que collectivement dans l’évolution des métiers de la branche.

Les parties signataires considèrent que le Gestion Prévisionnelle des Emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers est un point essentiel dans la mise en œuvre des grandes orientations stratégiques de la société et dans la conduite des politiques de ressources humaines visant une démarche de sécurisation des parcours professionnels et d’employabilité.

L’objet du présent accord vise à anticiper l’évolution des métiers, prendre toutes les mesures nécessaires pour réussir les transformations correspondant aux besoins de l’entreprise, des collaborateurs et des clients.

La démarche concerne l’ensemble des métiers de l’entreprise.

PREAMBULE : DIAGNOSTIC

Un Diagnostic a été établis afin d’orienter les actions à mettre en place.

Ce diagnostic comporte des éléments relatifs au 31/10/2020:

• Détail des classifications par type de contrats et sexe, soit l’identification des métiers dans lesquels la proportion des femmes et des hommes est déséquilibrée

• Nombre d’embauches et de départs par sexe et CSP

• Age et ancienneté moyens par sexe et CSP

• Détail des classifications par temps de travail (temps complet ou partiel) et type de contrats

• Type de formation, heures moyennes par salarié sur l’année

• Nombre de promotions par CSP

• Pyramide des âges selon les types de contrat

Tranches d'Ages 2020 global
Rubriques	Hommes	%	Femmes	%	Total
Ages					2020
<25 ans	5	2,37	10	2,34	15
25 à <30 ans	17	8,06	15	3,50	32
30 à < 35 ans	14	6,64	33	7,71	47
35 à < 40 ans	21	9,95	50	11,68	71
40 à < 45 ans	31	14,69	65	15,19	96
45 à < 50 ans	37	17,54	75	17,52	112
50 à < 55 ans	29	13,74	77	17,99	106
55 à < 60 ans	24	11,37	58	13,55	82
> 60 ans	33	15,64	45	10,51	78
Total	211	100%	428	100,00%	639

Tranches d'Ages 2020 CDI
Rubriques	Hommes	%	Femmes	%	Total
Ages					2020
<25 ans	0	0,0	2	0,59	2
25 à <30 ans	8	5,1	10	2,95	18
30 à < 35 ans	10	6,4	17	5,01	27
35 à < 40 ans	13	8,3	37	10,91	50
40 à < 45 ans	21	13,5	46	13,57	67
45 à < 50 ans	31	19,9	64	18,88	95
50 à < 55 ans	24	15,4	72	21,24	96
55 à < 60 ans	21	13,5	52	15,34	73
> 60 ans	28	17,9	39	11,50	67
Total	156	100%	339	100,00%	495

Tranches d'Ages 2020 CDD
Rubriques	Hommes	%	Femmes	%	Total
Ages					2015
<25 ans	5	9,3	8	8,99	13
25 à <30 ans	9	16,7	5	5,62	14
30 à < 35 ans	4	7,4	16	17,98	20
35 à < 40 ans	8	14,8	13	14,61	21
40 à < 45 ans	9	16,7	19	21,35	28
45 à < 50 ans	6	11,1	11	12,36	17
50 à < 55 ans	5	9,3	5	5,62	10
55 à < 60 ans	3	5,6	6	6,74	9
> 60 ans	5	9,3	6	6,74	11
Total	54	100%	89	100,00%	143

Article 1 : les acteurs de la GPEC

• La direction de l’entreprise qui définit la stratégie de l’entreprise et élabore les plans d’action.

• Les salariés, dans la mesure du possible, participent à leur développement professionnel et à leur adaptation au moyen des outils et formations mis à leur disposition.

• Les partenaires sociaux suivent et participent à la démarche de la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers. Ils sont tenus informés de la stratégie d’entreprise en termes structurel, organisationnels, évolution des qualifications, des métiers.

Article 2 : les finalités de la Gestion Prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et de la mixité des métiers

L’entreprise CLEAN SERVICE souhaite s’inscrire dans une démarche continue d’analyse, d’anticipation et d’adaptation des ressources à ses besoins et impératifs. Cela permet par ailleurs de contribuer au développement et maintien de l’employabilité des salariés.

La Gestion Prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et de la mixité des métiers permet également à l’entreprise de disposer des bonnes ressources aux bons endroits et aux bons moments.

Article 3 : Commission de la Gestion Prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et de la mixité des métiers

Une présentation des données et du suivi des actions sera réalisée annuellement auprès du comité central d’entreprise. Il sera notamment abordé un état des effectifs, les besoins liés à la situation du marché et de l’entreprise tant en matière de recrutement que de formations, évolutions de postes.

Les besoins seront définis après analyse des postes en matière de qualifications, compétences, besoins de recrutement et pyramide des âges. Cette analyse doit permettre d’estimer à cinq ans les besoins en ressources humaines des métiers stratégiques en termes d’effectifs. Ces besoins prennent également en compte des sujets externes tel que les attentes clients, l’environnement concurrentiel.

Il est tout même rappelé que ces perspectives sont à pondérer par l’application de l’article 7 de la convention collective. Cet article ne permet pas toujours de mesurer justement les besoins en matière d’effectifs.

Article 4 : les indicateurs de la Gestion Prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et de la mixité des métiers

Les indicateurs décrivent annuellement la situation des métiers, de l’emploi et des compétences par type d’emploi.

Ils portent sur les métiers présentant au moins l’un des caractéristiques suivantes :

• Besoins en effectifs en augmentation nécessitant d’anticiper des actions de formations, recrutements

• Besoin en effectifs en diminution au-delà des départs naturels qui nécessitent d’anticiper des actions de réorientation, formation

• Besoins en effectifs stables mais avec des départs naturels importants nécessitant des mesures garantissant la stabilité des ressources et compétences

• Evolutions importantes de postes exigeant de nouvelles compétences et des formations adaptées

• Besoins en effectif stable et sans évolution particulière

Les indicateurs intégreront les bilans annuels communiqués par le service des ressources humaines et porteront sur :

La situation des ressources humaines

• La répartition des effectifs par famille de métier (exploitation ouvrante, exploitation d’encadrement, administratif)

• La répartition des effectifs par sexe, tranche d’âge par catégorie professionnelle, par niveau de qualification et type de contrats

Les projections des besoins en termes d’emplois et compétences, compte tenu des perspectives et stratégies de l’entreprise à cinq ans 

• Emplois et compétences qui seraient amenés à évoluer (identification, volume)

• Emplois menacés et compétences tendant à disparaitre (identification, volume, échéance)

• Emplois stables

Analyse des écarts et des moyens à mettre en œuvre pour les réduire :

• Formation,

• Recrutement,

• Tous autres moyens (décris ci-dessous)

Article 5 : Moyens mis en œuvre

• Entretien professionnel

Les besoins en formation sont évalués par les encadrants mais également par le biais des entretiens professionnels passés tous les deux ans. Durant cet entretien, sont évalués les connaissances et compétences mais sont également recueillis les souhaits d’évolution et/ou de formation des salariés et les projets professionnels.

La formation permet :

• de proposer le maintien et le développement des connaissances/compétences permettant à chaque collaborateur de développer la maitrise de son activité tout au long de sa carrière professionnelle,

• de favoriser des plans d’action de formation individualisés en lien avec les besoins détectés lors de l’entretien professionnel mais également le projet professionnel et les nécessités de l’entreprise,

• doit être proposée équitablement à l’ensemble des salariés,

• faciliter les passerelles entre métiers afin de maintenir l’employabilité et les capacités d’adaptation aux évolutions métiers,

• faciliter l’évolution professionnelle.

• Période de professionnalisation

La période de professionnalisation permet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l’emploi des salariés en contrat à durée indéterminée. Elle vise l’acquisition d’un diplôme, titre professionnel ou une qualification professionnelle reconnue par la convention collective.

La période de professionnalisation est ouverte prioritairement :

• Aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution de leur métier

• Aux salariés rencontrant des difficultés d’adaptation dans leur emploi

• Aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou hommes/femmes après un congé parental

• Aux personnes handicapées ou invalides, bénéficiaires de l’obligation d’emploi mentionnée à l’article L 323-3 du code du travail

Ce dispositif peut être utilisé pour répondre aux évolutions prévisibles des emplois. Dans ce cadre, CLEAN SERVICE favorisera pour les salariés volontaires les démarches s’inscrivant dans un parcours de formation visant le développement de l’employabilité par l’obtention d’une certification CQP, et de qualification reconnue par la branche.

• VAE 

La validation des acquis de l’expérience vise l’obtention d’une certification de l’éducation nationale ou de branche. Elle répond donc à l’objectif de maintien dans l’emploi de salariés ou au développement de leur employabilité. Les démarches visant l’obtention d’un diplôme ou d’une qualification professionnelle sont destinées à professionnaliser les salariés effectuant le métier mais n’ayant pas obtenu de diplôme ou qualification professionnelle certifiée ou à préparer les salariés à un autre métier.

L’entreprise pourra organiser les démarches de la VAE pour les employés lorsqu’elles s’inscriront dans des parcours de promotion interne correspondant à ses besoins de qualification et de recrutement. Si nécessaire, des formations complémentaires pourront être prises en charge.

CLEAN SERVICE communiquera l’ensemble des diplômes et titres CQP pouvant être obtenus en lien avec ses métiers. Ces informations se feront annuellement par le biais de la commission formation.

• Plan de formation

Les actions liées à l’évolution de l’emploi et participant au maintien dans l’emploi et au développement des compétences sont proposées durant les heures de travail. L’ensemble de ces actions sont inscrites au plan de formation après recueil lors des entretiens professionnels et auprès des encadrants.

• Communication des postes à pourvoir

CLEAN SERVICE prendra toutes les dispositions nécessaires pour assurer la connaissance des postes à pourvoir auprès des salariés. Le personnel encadrant sera le premier canal de communication auprès des salariés. Cette communication permettra tant de répondre aux besoins de l’entreprise mais également de satisfaire les demandes des salariés comme en matière d’augmentation du temps de travail, du rapprochement du domicile. Il est donc nécessaire de constituer un vivier de personnel (via les entretiens professionnels) disponible et capable selon les postes ouverts.

• Accompagnement à la mobilité interne

Selon ses besoins en recrutement et compétences, l’entreprise pourra mettre en œuvre un suivi personnalisé et toutes actions de formation utiles à la réalisation du projet de mobilité interne.

Article 6 : Mesures en faveur des seniors

Une attention particulière sera portée sur les seniors et la gestion des carrières longues notamment par le biais d’outils comme l’entretien professionnel de seconde partie de carrière défini dans l’accord de branche.

L’entreprise entend favoriser des mesures au profit des salariés âgés de 45 ans et plus.

L’entretien professionnel permet au salarié et à l’entreprise d’anticiper la seconde partie de carrière. L’entreprise étudiera donc les perspectives de déroulement de carrière en fonction de leurs souhaits et des possibilités de l’entreprise.

A l’issue de celui-ci, il peut être décidé de recourir aux mesures suivantes :

• Bilan de compétences

A l’initiative du salarié ou de sa hiérarchie après consultation, les seniors peuvent bénéficier d’un bilan de compétences. Ce dispositif d’aide à la définition d’un projet professionnel pourra être mis en œuvre :

• dans le cadre du CIF

• ou à l’initiative du salarié, le bilan pourra se faire en interne

• Période de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation sont ouvertes en priorité aux salariés âgés d’au moins 45 ans et justifiant d’un an d’ancienneté dans l’entreprise ou la branche par application de l’article 7 de la convention collective.

Ce dispositif peut être utilisé pour répondre aux évolutions prévisibles des emplois.

L’entreprise favorisera pour les salariés volontaires les démarches s’inscrivant dans un parcours de formation visant le développement de l’employabilité par obtention d’une certification ou CQP et de qualification reconnue par la branche.

• Temps partiel

L’action permet à l’entreprise de maintenir au sein de ses effectifs des salariés formés techniquement, aux règles de sécurité règlementaires, connaissant parfaitement les procédures internes de l’entreprise.

Les salariés volontaires au temps partiel seront prioritaires. L’entreprise devra toutefois étudier ses impératifs organisationnels avant de répondre favorablement ou non aux salariés.

• Transmission d’expérience et connaissances

Sur la base du volontariat, mise en place de binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise.

En effet, les salariés expérimentés en seconde partie de carrières sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience.

De même, les jeunes concernés peuvent de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies…).

La mise en place de tels binômes donne la possibilité à l’entreprise, de pouvoir disposer des savoirs et des compétences qui leur sont indispensables, après le départ en retraite des salariés âgés.

Ce type de dispositif croisé présente l’intérêt de créer du lien dans l’entreprise CLEAN SERVICE et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté.

L’entreprise organisera les équipes de travail en prenant soin d’associer des salariés expérimentés âgés avec des jeunes.

ARTICLE 7 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société CLEAN SERVICE.

ARTICLE 8 : DUREE ET FORMALITES

Le présent accord est rédigé en deux exemplaires, dont un original pour chaque partie signataire.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans.

Il entrera en vigueur le 26/11/2020 et cessera, par conséquent de s’appliquer le 25/11/2025.

En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de CERGY PONTOISE.

ARTICLE 9 : REVISION

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties, signataires ou adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Les parties se réuniront le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre, en vue de négocier un avenant au présent accord.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant, ou à défaut seront maintenues.

Sous réserve des dispositions prévues aux articles L. 2232-11 et suivants du code du travail relatives aux conditions de validité des accords d’entreprise, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifieront soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Fait à Saint Ouen l’Aumône, le 11 Décembre 2020.