ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’APAJH Yvelines, dont le siège social est situé au 11 rue Jacques Cartier 78280 GUYANCOURT, représentée par Madame X, Directrice Générale,

d’une part,

ET :

L'ORGANISATION SYNDICALE CFDT, représentée par son Délégué syndical d’Entreprise, Monsieur X,

L'ORGANISATION SYNDICALE SUD SANTE SOCIAUX, représentée par son Délégué Syndical d’Entreprise, Monsieur X

d’autre part,

Ensemble désignés « les parties »,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PRÉAMBULE CADRE JURIDIQUE

Le secteur social et médicosocial associatif connaît à l’heure actuelle des transformations profondes et doit relever de multiples défis : évolution des problématiques des publics accueillis, accroissement des besoins, reconfiguration des structures, adaptation des offres de service, révolution numérique, nouvelles attentes et des usagers et de leurs aidants…

L’APAJH Yvelines s’inscrit pleinement dans cette réalité. Dans cet environnement en pleine évolution, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est une opportunité de se mettre dans une dynamique de changement, d’interroger les modes de fonctionnement, d’associer les collaborateurs à leur propre parcours professionnel, et de rendre l’organisation plus agile, c’est-à-dire capable de s’adapter aux évolutions de son environnement en mobilisant les ressources adéquates.

Les enjeux évoqués ci-dessus demandent à intégrer à la gestion globale de L’APAJH Yvelines, une gestion de ses ressources humaines basée sur une approche anticipative, prospective, et qui soit ancrée dans la réalité de terrain de l’offre de service et du cadre budgétaire.

Des priorités d’actions ont donc été définies :

• Toujours mieux connaitre les personnes accompagnées et suivre l’évolution de leurs attentes et besoins,

• Impulser, sécuriser, accompagner les parcours,

• Défendre l’effectivité des droits des personnes, encourager l’accès aux dispositifs de droit commun, favoriser l’inclusion sociale et professionnelle,

• Favoriser l’expression, la compréhension des personnes et leur autodétermination,

• Renforcer notre ouverture sur le territoire et nos coopérations,

• Former les professionnels et considérer leurs attentes et leurs besoins,

• Poursuivre l’appropriation des nouvelles technologies,

• Promouvoir la Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) de L’APAJH Yvelines

Fort de ce constat, les négociations relatives à notre démarche de GEPP visaient à construire, à partir de nos existants et réalités, un dispositif qui professionnalisera nos pratiques de gestion des ressources humaines, liant la stratégie associative (projet associatif et CPOM ARS-CD), l’emploi (et les postes) et les compétences des collaborateurs.

La NAO s’inscrit donc dans le cadre notamment :

• Des ordonnances travail et l’obligation de négocier un tel accord dans le cadre de la négociation sur « la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels » (GEPP) (ordonnance n°2017-1385).

• De la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui modifie profondément le système de formation professionnelle.

Au niveau des politiques publiques :

• Incitation à développer des dispositifs de droit commun,

• Développement de coopération et de partenariat,

• Décloisonnement entre le secteur sanitaire et médico-social.

Au niveau du secteur médico-social :

• Nouveaux cadres des CPOM,

• Concept de parcours, de choix éclairé, de transition inclusive, d’autodétermination,

• Changements de modes de tarification.

La mise en œuvre de cet accord permettra de répondre aux enjeux sociaux et économiques des trois prochaines années et d’anticiper, de réguler leurs impacts sur les collaborateurs et l’offre de service aux personnes accompagnées. Cet accord a pour objet d’acter pour notre association les éléments constitutifs du dispositif de GEPP, fruit de la négociation relative à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (art. L. 2242-13 du code du travail).

CHAMP D’APPLICATION

Sont concernés par cet accord d’entreprise toutes les structures gérées par L’APAJH Yvelines et tout autre établissement/service ou dispositif qui viendrait à être créé, ajouté ou adossé à une structure existante au sein de L’APAJH Yvelines.

La mise en œuvre de cet accord permettra de répondre aux enjeux sociaux et économiques des 3 prochaines années et d’anticiper, voire réguler leurs impacts sur les salariés et l’offre de service aux personnes accompagnées.

OBJET DE L’ACCORD

La GEPP a pour objet de faciliter, tant pour les salariés, que pour L’APAJH Yvelines, l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences en fonction de la stratégie de l’entreprise ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles (accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail).

La démarche de GEPP se fonde donc sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages (art. L. 2323-10 CT).

La GEPP concerne trois domaines d’actions :

Dans le domaine de la santé au travail, par exemple, une GEPP intégrant une politique de maintien dans l’emploi va permettre de mettre en place des actions visant à prendre en compte les risques professionnels et la pénibilité de certains emplois, et de proposer aux salariés des parcours professionnels leur permettant de changer d’emploi pour ne plus être exposés aux facteurs de risques professionnels et de pénibilité débouchant sur une usure professionnelle.

Dans le domaine de la « qualité de vie au travail » (QVT) également, et plus particulièrement des conditions d’emploi, la GEPP clarifiera pour les salariés les modalités de mobilité professionnelle et donc d’évolution de carrière, pour laquelle ils sont pleinement acteurs et parties prenantes.

Dans le domaine de la formation, l’identification des compétences requises dans les emplois actuels et futurs permet d’établir un plan de formation des plus pertinents.

Pour ce qui est de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, une démarche de GEPP permet de mettre en place des actions relatives à l’accès à la formation, la rémunération, l’évolution professionnelle.

CHAPITRE 1– ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS (ATTRACTIVITÉ, INTÉGRATION, FIDÉLISATION)

Les métiers et le secteur du « prendre soin » sont le plus souvent inconnus du grand public.

Dans le cas des métiers connus auprès du grand public (ex. infirmier, aide-soignant, kinésithérapeute...), la représentation du grand public est étroitement associée au sanitaire, voire à l’hôpital public, ou à l’exercice en libéral. Ces mêmes représentations influencent fortement les souhaits d’orientation professionnelle des jeunes qui entrent dans les cursus de formation correspondants.

Peu de jeunes connaissent donc le secteur privé non lucratif et les métiers de l’accompagnement et du lien social, et un nombre encore plus faible l’envisage comme voie d’insertion professionnelle.

Relever le défi de l’attractivité des métiers de l’accompagnement et du lien social est nécessaire pour une société véritablement inclusive.

1. Les mesures d’attractivité et de recrutement des métiers du secteur médico-social :

De façon globale, la quasi-totalité des métiers de l’accompagnement et du lien social sont en tension, quand bien même les difficultés de recrutement s’expriment différemment selon le champ et les métiers concernés.

En effet, 71 % des établissements déclarent rencontrer des difficultés de recrutement, phénomène qui s’est intensifié après la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19.

4,7 postes en moyenne vacants par établissement dans les établissements représentés par Nexem, soit près de 18 000 postes non pourvus dans les établissements représentés par Nexem et plus de 65 000 postes non pourvus au sein de l’ensemble du secteur sanitaire, social et médico- social privé à but non lucratif.

a- La visibilité des métiers par les têtes de réseaux

Le déficit d’image national peut être compensé par une visibilité de nos métiers au travers de nos têtes de réseaux tels que, lequel a rejoint, organisation professionnelle d’employeurs dans plusieurs champs conventionnels. a été créée afin de répondre aux fortes mutations sociales, politiques et économiques que rencontre le secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif.

L’adhésion à la Fédération permet à L’APAJH Yvelines de bénéficier d’une visibilité plus importante auprès des pouvoirs publics faire remonter de manière plus efficace les problématiques et enjeux auxquels L’APAJH Yvelines est confrontée.

b- La visibilité des emplois sensibles

Sur nos emplois sensibles, il s’agit de :

• Développer des conventions en vue d’accueillir en structure associative les stages des étudiants de tous corps de métiers ;

• Passer des conventions et des partenariats avec des écoles ;

• Se rendre aux portes ouvertes des écoles ;

• Mettre à jour régulièrement les postes à pourvoir sur le site internet de L’APAJH Yvelines ;

• Diffuser mensuellement la bourse de l’emploi en interne.

2. L’intégration des nouveaux entrants :

Considérant que l’intégration des salariés dans une entreprise est un facteur clé de réussite, L’APAJH Yvelines met en place un parcours d’accueil spécifique pour les salariés nouvellement recrutés en contrat à durée indéterminée. Ce parcours a pour objet de mettre à disposition du salarié tous les éléments nécessaires à sa bonne intégration.

Les mesures suivantes favorisent une meilleure connaissance de L’APAJH Yvelines et la transmission des pratiques associatives en vue de faciliter l’intégration du nouveau salarié, qui sont les suivantes :

• La visite de la structure ou de l’établissement à l’embauche ;

• La remise du livret d’accueil (les valeurs de L’APAJH Yvelines, la présentation des structures, les informations pratiques en termes de protection sociale à savoir : la prévoyance, la complémentaire santé, l’accès au logement…) ;

• La journée d’accueil des nouveaux embauchés animée par la DRH, à l’issue de la validation de la période d’essai permettant de rencontrer d’autres professionnels sur le périmètre associatif.

• Dans la mesure du possible, nommer un parrain d’accueil/intégration pendant les six premiers mois suivants l’embauche du salarié.

3. La fidélisation des salariés :

Au-delà même des difficultés de recrutement que rencontre notre secteur, L’APAJH Yvelines, tout comme les autres associations, fait part également d’inquiétudes pour fidéliser les salariés. En effet, les principales difficultés demeurent l’attractivité de ce secteur qui est en perte de vitesse notamment sur les aspects salariaux.

Pourtant, des travaux sont engagés depuis de nombreuses années par L’APAJH Yvelines pour actionner des leviers de fidélisation tels que : la qualité de vie au travail, le soutien à la formation, au développement des compétences et aux parcours professionnels, la valorisation des expériences, le développement de la responsabilité sociale des organisations….

En effet, L’APAJH Yvelines met en place les actions suivantes :

1. L’entretien professionnel obligatoire

L’entretien professionnel participe à la sécurisation des parcours professionnels des salariés.

Il constitue un levier pour mettre en place une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).

L’APAJH Yvelines se doit :

• d’identifier les compétences existantes et à venir,

• d’anticiper les évolutions,

• d’adapter l’organisation du travail,

• de favoriser la mobilité,

• de gérer les mouvements de personnel (départs à la retraite, recrutements et démissions).

Les priorités envisagées à l’issue de l’entretien peuvent dépasser le cadre des projets de formation. Le responsable hiérarchique peut également proposer au salarié de diversifier et d’élargir ses missions, de devenir tuteur, de participer aux jurys de validation des acquis de l’expérience (VAE)…

Ainsi, cet entretien réalisé tous les 2 ans, crée un véritable droit à l’évolution professionnelle à l’égard des salariés. A l’issue des 6 ans, un bilan professionnel est effectué afin de faire le point sur les actions de formations réalisées, les expériences et compétences déployées et l’évolution salariale sur la période.

Dès que l’entretien est réalisé, un compte-rendu est rédigé selon la trame associative et remis au salarié dans un délai d’un mois qui suit la tenue de l’entretien pour signature de ce dernier et de la hiérarchie. En cas de non signature du salarié, une copie de l’entretien lui est envoyé pour information. La copie de l’entretien doit être envoyé à la Direction des Ressources Humaines dans la foulée qui, dans un délai d’un mois, apporte les réponses aux demandes formulées dans l’entretien, en lien avec la direction de la structure.

2. L’entretien d’évaluation annuel

L’entretien d’évaluation annuel, qui doit se dérouler dans une ambiance harmonieuse, représente un moment clé entre le salarié et son responsable hiérarchique pour échanger à propos de l’activité de travail et des opportunités de carrière. Il doit être tenu compte des ambitions du salarié ainsi que des besoins de l’entreprise.

Le salarié dispose du temps nécessaire à la préparation de cet échange. Il s’agit d’un facteur clé de réussite de l’entretien.

Il s’agit d’évaluer le travail réalisé durant l’année en s’appuyant notamment sur la fiche de poste et d’en mesurer les écarts. Les missions, les projets et objectifs fixés sont discutés pour analyser les points forts et ceux à améliorer. Les objectifs pour l’année suivante sont fixés d’un commun accord.

Les partenaires sociaux et L’APAJH Yvelines se sont accordés sur le fait que la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines examinent le changement d’un échelon dès lors que le salarié a passé 5 ans d’ancienneté dans le poste au sein de L’APAJH Yvelines que cette demande émane du salarié lui-même ou bien de sa hiérarchie. Cette disposition permettrait de reconnaître l’engagement du salarié dans la durée et de concourir à la fidélisation de celui-ci.

Dès que l’entretien est réalisé, un compte-rendu est rédigé selon la trame associative et remis au salarié dans un délai d’un mois qui suit la tenue de l’entretien pour signature de ce dernier et de la hiérarchie. En cas de non signature du salarié, une copie de l’entretien lui est envoyé pour information. La copie de l’entretien doit être envoyé à la Direction des Ressources Humaines dans la foulée qui, dans un délai d’un mois, apporte les réponses aux demandes formulées dans l’entretien, en lien avec la direction de la structure.

CHAPITRE 2 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel amène chaque acteur à se responsabiliser dans une logique de sécurisation des parcours professionnels. Dans cette optique, la notion de compétence est renforcée et les dispositifs d’accès à la formation modifiés pour permettre la construction de parcours professionnels dans une démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).

1. La gestion du Plan de Développement des Compétences (PDC)

L’adaptation des salariés à leur poste de travail ainsi qu’aux évolutions des emplois et des métiers, à l’évolution des structures, de l’organisation du travail, des services et prestations que doivent assurer les structures, incombe à l’employeur, en concertation avec les partenaires sociaux, dans le cadre du plan de formation.

La mise en œuvre du plan de formation s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires ainsi que de celles des accords collectifs relatifs à la formation professionnelle dont relève L’APAJH Yvelines à savoir l’accord de Branche 2005-01.

Afin de bénéficier de Fonds Mutualisés de Branche, L’APAJH Yvelines a décidé de verser une contribution volontaire de 0,30% de la masse salariale. Les contributions versées à l’OPCO Santé sont les suivantes :

• Contribution unique légale maintenue comprenant le Compte Personnel de Formation, le Conseil en Evolution Professionnelle et l’alternance : 1% de la masse salariale ;

• L’obligation conventionnelle mutualisée : 0,35 % de la masse salariale ;

• Le Plan de Développement des Compétences : 0,65% de la masse salariale ;

• Contribution volontaire de 0,30% de la masse salariale.

Soit une contribution totale de 2,30% de la masse salariale.

Le plan de développement des compétences entraîne le constat que l’acte de formation ne vise pas la « formation pour la formation » mais bien la compétence : il convient de former afin de permettre au salarié d’être en capacité de mettre en pratique ce qu’il a appris « sur le terrain ».

Ainsi, passer d’un plan de formation à un plan de développement des compétences (PDC) incite à aller plus loin que l’acquisition du savoir et à viser des objectifs opérationnels.

La compétence résulte de l’application des savoirs dans leur mise en pratique en situation de travail.

Le PDC traduit la responsabilité portée par l’employeur, voire le salarié, au travers des trois notions :

• L’adaptation au poste,

• Le maintien dans l’emploi,

• Le développement des compétences.

Chaque année, L’APAJH Yvelines s’engage à informer les Représentants de Proximité (RP) et un échantillon de professionnels pour les structures qui sont dépourvus de RP, sur les différents dispositifs de formation et leur financement.

Cette demi-journée d’information est organisée en collaboration avec l’OPCO Santé. La participation à cette information sera considérée comme du temps de travail effectif.

L’objectif est de diffuser aux salariés de L’APAJH Yvelines les différents dispositifs existants, actualisés et leurs financements.

Cette disposition vient en complément de la note d’information détaillée annuelle de la Direction des Ressources Humaines.

2- Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...).

Un salarié peut, de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur, bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous avec un conseiller.

L'organisme avec lequel le salarié peut suivre le CEP dépend de sa situation (salarié, demandeur d'emploi...) et de son lieu d'habitation.

3- Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le compte personnel de formation (CPF), alimenté en heures, est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante.

La mobilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié. L’employeur ne peut donc pas imposer à son salarié d’utiliser son CPF pour financer une formation.

Si le salarié souhaite participer à une formation se déroulant pendant son temps de travail, il doit demander l’autorisation à son employeur. En revanche, lorsque la formation demandée est suivie en dehors du temps de travail, le salarié n'a pas à demander l'accord de son employeur et peut mobiliser ses heures de formation librement.

4- Le Bilan de Compétences

Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation au sein de L’APAJH Yvelines ou à l’extérieur.

Le projet professionnel élaboré par le salarié peut donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d’actions de formation. Ce bilan est réalisé à l’initiative du salarié ou avec son accord, s’il est proposé par L’APAJH Yvelines.

Il est effectué en dehors de L’APAJH Yvelines sous la conduite d’un organisme habilité. Les conclusions de ce bilan étant destinées à l’usage exclusif du salarié, elles ne peuvent être communiquées qu’avec son consentement.

La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, en mobilisant son Compte Personnel de Formation (CPF).

À défaut, son financement pourra être assuré par le plan de formation associatif lorsque le bilan de compétences est réalisé à l’initiative de l’employeur en accord avec le salarié.

• 5- Le Développement Professionnel Continu (DPC)

Le développement professionnel continu consiste à améliorer les pratiques professionnelles par le biais d’évaluations des pratiques et de formation.

Le DPC s’apparente aux logiques d’adaptation au poste, de maintien dans l’emploi et de développement des compétences en ce sens qu’il vise l’acquisition ou l’approfondissement des connaissances et compétences tout en y associant l’analyse de la pratique professionnelle.

Même si cette démarche, qui s’adresse aux professionnels de santé, reste de la responsabilité de l’individu, elle est en revanche facilitée par l’employeur, notamment par l’inscription prioritaire des salariés qui en font la demande lors de la campagne de formation annuelle associative en septembre de chaque année.

La prise en charge financière de l’action de formation dans le cadre du DPC est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le plan de formation associatif.

6- La Validation des acquis de l’expérience (VAE)

La démarche de Validation des acquis de l’expérience (VAE) permet de valider au cours de la vie professionnelle les acquis de l’expérience, notamment professionnelle, en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle ou d’une certification de qualification professionnelle établi par la Commission paritaire nationale de l’emploi.

Elle est en règle générale mise en œuvre à l’initiative du salarié, mais peut également résulter d’une démarche concertée, par exemple à l’issue de l’entretien professionnel.

Dans tous les cas, le salarié peut solliciter sa hiérarchie afin de faciliter sa démarche.

La prise en charge financière de la VAE est assurée, en priorité et à la demande du salarié, en mobilisant son Compte Personnel de Formation (CPF).

À défaut, son financement pourra être assuré par le plan de formation associatif lorsque la VAE est réalisée à l’initiative de l’employeur en accord avec le salarié.

7- La Reconversion ou Promotion par l’Alternance Pro-A

La reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une qualification reconnue.

La Pro-A s’adresse à des salariés en CDI dans l’entreprise et ayant au plus un niveau bac +2 au moment de leur entrée dans le dispositif.

Les formations suivies doivent permettre d’acquérir :

• Un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ;

• Un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;

• Une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.

Le dispositif Pro-A permet d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui déjà détenu par le salarié.

Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant

La prise en charge financière est conditionnée à l’acceptation de l’organisme financeur.

8- Le Projet de Transition Professionnelle (PTP)

C’est un dispositif qui permet à un salarié de suivre, de sa propre initiative, une formation longue certifiante afin de changer de métier ou de profession.

La formation doit donc être inscrite au RNCP.

La prise en charge financière est conditionnée à l’acceptation de l’organisme financeur.

9- Contrats en alternance : Apprentissage et Professionnalisation

La formation en alternance est mise en œuvre dans le cadre de contrats de travail de type particulier. Elle est fondée sur l’articulation de périodes d’acquisition de savoir-faire en entreprise et de périodes de formation théorique généralement dispensée en centres de formation.

Dans le cadre d’un contrat en alternance, l’employeur s’engage, pour la durée de ces contrats, à procurer un emploi au salarié et à organiser sa formation pratique sur le terrain.

Les signataires du présent accord considèrent que le recours à l’alternance par ces contrats participe pleinement au développement de la politique en faveur de l’insertion des jeunes ou des publics rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi, en leur permettant d’acquérir une qualification et en leur facilitant leur recherche d’emploi.

Il s’agit donc, dans le cadre d’un recrutement à durée déterminée, de favoriser l’accès de ces personnes au monde de l’entreprise. La démarche de L’APAJH Yvelines en faveur de l’alternance participe donc d’une démarche de responsabilité sociale.

La formation en alternance est organisée autour de deux contrats, le contrat d’apprentissage dans le cadre de la formation initiale et, dans le cadre de l’insertion en alternance, le contrat de professionnalisation.

Chacun de ces contrats est destiné à un public déterminé avec un objectif précis.

Des maîtres d’apprentissage ou des tuteurs sont désignés dans le cadre de la mise en œuvre de ces contrats ; ils jouent un rôle déterminant dans le développement des compétences.

L’APAJH Yvelines s’engage à avoir dans ses effectifs 5 jeunes en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation chaque année sur le périmètre associatif.

Compte tenu de leur implication auprès des jeunes alternants, les maîtres d’apprentissage perçoivent une indemnité mensuelle conventionnelle de tutorat.

Les salariés qui choisissent volontairement d’assumer ce rôle bénéficieront d’une formation adaptée et disposeront du temps nécessaire.

Ces tuteurs devront s’assurer de la bonne intégration du jeune alternant au sein de L’APAJH Yvelines et de son équipe. Le cas échéant, il devra se rendre disponible pour d’éventuelles réunions pédagogiques avec l’établissement d’enseignement du jeune alternant.

La prise en charge financière des coûts pédagogiques est conditionnée à l’acceptation de l’organisme financeur en fonction du diplôme préparé en lien avec les priorités de la Branche et de l’âge du jeune alternant. Quant au salaire du jeune alternant, il est à la charge de l’employeur.

10- Recours aux stagiaires

Consciente que l’accès à des périodes de stage facilite l’accès à l’emploi, L’APAJH Yvelines poursuivra son objectif d’avoir au minimum 40 stagiaires par an sur le périmètre associatif.

Le suivi des stagiaires sera assuré par un référent de stage. Une enveloppe financière sous la forme de crédits non reconductibles sera sollicitée auprès des autorités de tarification.

Compte tenu de leur implication auprès des stagiaires, les tuteurs perçoivent une indemnité mensuelle conventionnelle de tutorat dès lors que le stage est rémunéré. Dans le cas contraire, le tuteur ne perçoit pas d’indemnité.

Ce tuteur devra s’assurer de la bonne intégration du stagiaire au sein de L’APAJH Yvelines et de son équipe. Le cas échéant, il devra se rendre disponible pour d’éventuelles réunions pédagogiques avec l’établissement d’enseignement du stagiaire.

CHAPITRE 3 – GESTION DES CARRIERES ET DISPOSITIFS DE MOBILITE

1. Les moyens de communication sur les postes à pourvoir

Les parties conviennent que l’ensemble des postes à pourvoir et ayant fait l’objet d’une offre d’emploi « publique » auprès des différents médias fait l’objet d’une diffusion mensuelle obligatoire par voie d’affichage et de diffusion aux équipes via la messagerie ou l’intranet de chaque structure de L’APAJH Yvelines.

Ces offres sont également consultables sur le site internet de L’APAJH Yvelines.

Chaque salarié peut postuler librement pour les postes proposés. Le présent accord s’inscrivant dans le cadre de la Gestion des Emplois et des Parcours, les parties soulignent qu’il est alors souhaitable qu’il en informe sa hiérarchie, dans la mesure où une réorganisation appropriée aux nécessités de service est susceptible d’en découler.

2. Processus de recrutement interne (candidature à offre ou spontanée, priorité interne)

1. Les candidatures prioritaires

Les salariés de L’APAJH Yvelines concernés par une obligation de reclassement dans le cadre d’une inaptitude au poste occupé :

Les parties rappellent que les salariés de L’APAJH Yvelines concernés par une obligation de reclassement s’imposant à l’employeur bénéficient, d’une priorité absolue par rapport à une autre candidature, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

2. Autres candidatures prioritaires

Les parties au présent accord considèrent que les postes disponibles doivent, à compétences équivalentes et sauf incompatibilité avec les caractéristiques du poste, être pourvus en priorité par des salariés de L’APAJH Yvelines :

• qui postulent pour occuper l’un des métiers définis comme « sensibles » pour lesquels L’APAJH Yvelines rencontre des difficultés de recrutement, de manière générale ou localement, sauf si le candidat occupe lui-même l’un de ces métiers ;

• qui occupent l’un des métiers définis comme « sensibles » car en forte diminution ou en voie de disparition.

Cette priorité ne s’exerce que dans l’éventualité où aucune candidature prioritaire absolue telle que définie dans le point (a) du présent article, ne s’impose à L’APAJH Yvelines sur le poste en question.

Dans le cas où plusieurs candidatures prioritaires simultanées se présenteraient sur un même poste, à compétences équivalentes et rémunération en adéquation avec le budget alloué, il sera tenu compte pour départager les candidats de leur situation particulière, notamment sur un plan personnel, familial, social, ainsi qu’au regard de leur âge et de leur ancienneté.

Le salarié est systématiquement reçu par la direction de la structure où le poste est à pourvoir.

En tout état de cause, le directeur de la structure qui recrute devra informer le salarié de L’APAJH Yvelines ainsi retenu dans un délai de 10 jours calendaires après la fin des entretiens de recrutement.

3. Autres candidatures internes à L’APAJH Yvelines

La direction de la structure où le poste est à pourvoir examinera toutes les candidatures tant internes qu’externes à L’APAJH Yvelines. Il demeure libre du choix du candidat qui sera retenu pour répondre de manière optimale aux nécessités de service dans le respect des dispositions de l’accord d’entreprise du 19 avril 2019 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en portant toutefois une attention particulière aux candidatures internes à L’APAJH Yvelines :

• qui font état d’une expérience professionnelle déjà réalisée au sein de L’APAJH Yvelines sur le même poste ;

• et/ou qui s’inscrivent dans une démarche d’évolution professionnelle (changement de poste);

• et/ou qui favorisent le rapprochement géographique avec le conjoint.

3. Mobilité Volontaire Externe Sécurisée (MVES)

Depuis la loi relative à la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 dans les entreprises d’au moins 300 salariés, la période de MVES permet aux salariés, justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non, de s’inscrire dans des trajectoires professionnelles continues sans craindre les ruptures inhérentes, aujourd’hui, aux changements d’entreprises.

La MVES permet au salarié, au-delà de sa formation initiale et de la formation professionnelle continue, de développer ses compétences et de renforcer son employabilité par une expérience en situation de travail effectif dans une autre entreprise au bénéfice de son entreprise d’accueil comme de son entreprise d’origine.

Le salarié pourra choisir de revenir dans son entreprise d’origine, comme de rester dans la nouvelle. En cas de retour, il retrouve son emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes.

La MVES est prévue par un avenant au contrat de travail ayant pour effet de le suspendre durant la période en cause et prévoyant l’objet, la date de prise d’effet, sa durée, ainsi que le délai dans lequel le salarié est tenu d’informer son employeur de son intention de réintégrer ou non son entreprise, ainsi que les conditions d’un éventuel retour anticipé.

Si la période de mobilité est concluante et que le salarié ne souhaite pas revenir dans son entreprise d’origine, la rupture du contrat de travail constitue une démission.

4. Mobilité interne temporaire

Ce dispositif de mobilité temporaire est accessible à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée de L’APAJH Yvelines quelle que soit leur catégorie professionnelle, et peut recouvrir plusieurs objectifs :

• lutter contre l’usure professionnelle en permettant au salarié de découvrir un autre type de publics accueillis, d’établissements et de pratiques professionnelles ;

• accompagner la mobilité interne en amorçant le changement afin de favoriser le positionnement sur une offre d’emploi au sein de L’APAJH Yvelines ;

• développer les compétences en favorisant l’apprentissage d’une technicité particulière ou le développement sur le terrain des compétences identifiées comme manquantes par rapport à l’emploi actuellement exercé ou aux évolutions prévisibles de l’emploi ;

• être acteur de sa professionnalisation.

L’affectation temporaire dans l’établissement ou structure d’accueil a lieu sur une fonction identique ou similaire et doit être d’une durée suffisamment longue pour permettre au salarié de s’immerger véritablement dans l’établissement d’affectation. Une durée d’1 mois minimum, exécutée de façon continue, est préconisée.

La demande est faite par le salarié, par écrit, et exposera les motivations et objectifs qui le conduisent à vouloir s’inscrire dans cette démarche.

La direction de l’établissement d’origine étudiera l’opportunité et la faisabilité du projet, et fera une réponse motivée par écrit dans un délai de 2 semaines suivant la demande.

La demande peut également être à l’initiative de la direction d’établissement notamment d’après les constats et souhaits exprimés lors de l’entretien professionnel. La demande à l’initiative de la direction d’établissement n’est en tout état de cause qu’une proposition, le salarié restant libre de l’accepter ou de la refuser.

La proposition devra être formalisée par écrit et précisera notamment le lieu de l’affectation temporaire, les objectifs du dispositif, la durée.

D’un point de vue pratique, le salarié est transféré dans l’établissement ou structure d’accueil, via la clause de mobilité intégrée à son contrat de travail. Il y exerce l’ensemble des missions afférentes à l’emploi occupé.

Dans le cadre de ce dispositif, il peut être prévu un système d’échanges de salariés entres établissements, afin de garantir le bon fonctionnement des établissements et une continuité optimale du service dispensé aux personnes accueillies.

Il peut également être prévu que le salarié postule sur une offre d’emploi interne en contrat à durée déterminée.

Durant le dispositif de mobilité temporaire, le salarié voit sa rémunération maintenue ou adaptée aux sujétions dont il dépend dans ses nouvelles fonctions (exemple : passage de l’externat à l’internat ou inversement ; travail le week-end et jours fériés…).

Le salaire est pris en charge par l’établissement d’accueil. Le salarié est soumis hiérarchiquement à la direction de l’établissement d’accueil.

Au terme du dispositif de mobilité temporaire en cours d’emploi, le salarié réintègre immédiatement le poste qu’il occupe au sein de l’établissement d’origine. Il ne peut en aucun cas revendiquer un changement d’affection ou une quelconque revalorisation de sa situation professionnelle.

5. Mobilité professionnelle au sein de la même structure

On parle de « mobilité professionnelle » lorsque le salarié change de métier.

Lorsqu’elle intervient sans changement de structure, les dispositions suivantes sont prévues :

En principe une période probatoire est établie : le changement d’emploi peut être conditionné à une « période probatoire » destinée, compte tenu des nouvelles responsabilités et missions confiées au salarié, à lui permettre de bénéficier d’une période d’adaptation au nouvel emploi ainsi qu’une évaluation mutuelle.

La durée de la période probatoire est alignée sur celle prévue, pour la période d’essai du nouvel emploi, par le statut collectif de la structure. Cette durée peut être réduite d’un commun accord entre le salarié et la direction des ressources humaines.

La période probatoire doit être expressément prévue à l’avenant au contrat de travail qui formalise le changement d’emploi.

Si, durant la période probatoire, le salarié n’effectue pas de travail sur son poste réel, pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, formation, stage...) la période probatoire sera automatiquement prolongée d’autant, afin de permettre à chaque partie de bénéficier de cette période dans son intégralité.

Il pourra être mis fin à la période probatoire de manière anticipée par l’une ou l’autre des parties concernées sous réserve d’avoir prévenu l’autre, par lettre remise en main propre.

Lorsque la période probatoire s’avère concluante, le salarié sera officiellement confirmé dans ses nouvelles fonctions par un courrier ; dans l’éventualité où cette période ne s’avèrerait pas concluante pour l’une ou l’autre des parties (après échange explicatif), le salarié sera repositionné à son ancien poste aux conditions en vigueur pour celui-ci, formalisées par un nouvel avenant.

Les classification et rémunération sont établies dans les conditions prévues par le statut collectif applicable dans la structure, intégrant le cas échéant les règles de promotion.

6. Mobilité géographique

L’APAJH Yvelines s’engage à faciliter les mobilités géographiques entre salariés volontaires afin de répondre pour des raisons multi factorielles :

• Faciliter la volonté de changement d’environnement de travail pour dynamiser le salarié,

• Favoriser l’équilibre vie personnelle et professionnelle,

Convaincue par l’effet bénéfique de changer de structure dans le parcours professionnel d’un salarié, L’APAJH Yvelines encourage cette pratique.

Il convient de distinguer la mobilité géographique volontaire sur un poste identique et/ou changement de poste, de l’application de la clause de mobilité contractuelle émanant de la Direction de l’établissement ou de la structure en lien avec la direction des ressources humaines.

1. Mobilité géographique sur un poste identique

On parle de « mobilité géographique sur un poste identique » lorsque le salarié change d’établissement ou de structure au sein de L’APAJH Yvelines. Les autres éléments contractuels restant inchangés.

En principe, aucune période probatoire n’est prévue puisque le poste est identique même si l’environnement de travail change, les missions restent identiques. Le cas échéant, à la demande de l’une ou l’autre des parties, cette disposition peut être intégrée dans les conditions de changement de lieu afin de prendre le temps d’appréhender le nouvel environnement de travail.

Un avenant au contrat de travail établit le nouveau lieu d’affectation.

2. Mobilité géographique sur un autre poste

On parle de « mobilité géographique sur un autre poste » lorsque le salarié en plus de modifier son lieu de travail, change de poste.

Lorsqu’elle intervient avec un changement de structure et de poste, les dispositions suivantes sont identiques à celles prévues en matière de période probatoire explicitée dans le point 5 du chapitre 3.

CHAPITRE 4 – GESTION DES FINS DE CARRIERE

Devenu en 10 ans une priorité nationale, l’emploi des seniors fait l’objet d’une évolution significative du cadre législatif :

- Report de l’âge légal de la retraite

- Aménagement de fin de carrière

Les enjeux managériaux ne sont pas moins significatifs pour améliorer l’employabilité des seniors au sein de l’entreprise et s’assurer de la préservation de leurs compétences. Du fait de la spécificité de cette population et des contraintes établies ci-dessus, il convient d’adapter et mettre en place un management particulier favorisant la responsabilité et le bien-être au travail de ces salariés.

En lien avec les évolutions règlementaires imposant à l’employeur de suivre l’employabilité du salarié quel que soit son âge, l’entreprise doit désormais définir une politique responsable à l’égard de ses seniors pour leur assurer une fin de carrière motivante et leur permettre de transmettre leur savoir faire et passion aux jeunes générations.

Plusieurs dispositifs peuvent permettre d’aménager la fin de carrière.

1. Aménagement des fins de carrière

Il est prévu des dispositions permettant aux « seniors » d’au moins 60 ans de bénéficier d’aménagements de fin de carrière.

Ces salariés peuvent solliciter un aménagement temporaire ou plus durable des modalités d’exercice de leur contrat de travail.

Ces aménagements peuvent concerner un assouplissement des horaires de travail, y compris dans le cadre de leur activité sur 4 jours et non sur 5 jours.

La demande du salarié devra être formalisée de manière officielle et dûment motivée. Elle sera examinée par l’employeur puis acceptée, sauf incompatibilité avec les nécessités de service. En cas de refus, celui-ci devra également être formalisé de manière officielle et dûment motivé.

Les salariés de 60 ans et plus titulaires d’un contrat de travail à temps plein qui ont obtenu l’accord de L’APAJH Yvelines pour un aménagement de leur temps de travail sur 4 jours au lieu de 5 jours avec maintien de la rémunération à temps plein, se verront établir un avenant à leur contrat de travail. Etant entendu que le temps plein est réparti sur 4 jours au lieu de 5 jours.

2. La formation tuteur

Au cours de son activité professionnelle, le salarié senior a acquis des compétences mais également un savoir-faire important pour L’APAJH Yvelines.

Ainsi, sur la base du volontariat, les salariés âgés de 55 ans et plus pourront bénéficier d’un programme de formation afin d’exercer la fonction de tuteur auprès de salariés intégrant l’entreprise.

Dans le cadre de cette mission, le salarié senior sera conduit à :

• Transmettre ses connaissances au regard de ses méthodes de travail, de ses savoir-faire, de sa technicité,

• Suivre la progression pédagogique et évaluer l’acquisition des connaissances du collaborateur tutoré,

• Aider à l’intégration des nouveaux collaborateurs.

La fonction de tuteur sera intégrée dans le temps de travail du salarié sénior.

En outre, les salariés qui informent leur hiérarchie, de leur départ à la retraite par écrit, bénéficieront d’une indemnité mensuelle conventionnelle de tutorat dans le cadre de la transmission de ses connaissances auprès du remplaçant recruté, et ce, pendant une période de 3 mois maximum.

3. Transition entre la vie professionnelle et la retraite

L’APAJH Yvelines s’engage à informer les salariés d’au moins 58 ans, seuil ramené à 55 ans pour les travailleurs handicapés, sur la possibilité de suivre une préparation à la retraite.

Les salariés volontaires pourront participer à une journée d’information, organisée en collaboration avec les institutions de retraite.

La participation à cette information sera considérée comme du temps de travail effectif.

Au cours de cette information, seront abordés des sujets thématiques sur la retraite et notamment :

• Les évolutions législatives,

• La retraite de base,

• La retraite complémentaire,

• La préparation administrative et les démarches à réaliser,

• Des conseils pour mieux vivre la transition activité-retraite.

DUREE ET DATE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il est convenu entre les parties que le présent accord entrera en vigueur le 1^er septembre 2022.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

En l’absence d’opposition régulière, L’APAJH Yvelines transmettra le présent accord pour agrément au titre de l’article L. 314-6 du CASF, à la Commission Nationale d’Agrément.

VALIDITE DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions légales, la validité du présent accord est subordonnée à l’absence d’opposition régulière.

Le présent accord sera notifié par l’employeur à toutes les organisations syndicales représentatives.

En cas d’opposition régulière, le présent accord ne pourra en aucun cas constituer un engagement unilatéral de l’employeur.

INTERPRETATION

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission paritaire d’interprétation pourra être saisie.

Celle-ci sera composée des membres suivants :

• Les délégations des organisations syndicales représentatives

• La direction générale assistée de la DRH

COMMISSION DE SUIVI

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

• Les délégations des organisations syndicales représentatives

• La direction générale assistée de la DRH

• La commission de la formation professionnelle du CSE

Cette commission de suivi se réunira une fois par an à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la direction générale. Une fois adopté par les membres de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet dans les ESMS de L’APAJH Yvelines.

REVISION

Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, l'employeur comme les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander à tout moment la révision de tout ou bien de certaines clauses du présent accord, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du Code du travail.

Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 1 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Il est convenu entre les parties, et conformément à l'avenant du bloc N°3 de l’accord de méthode signé le 17 février 2022, de négocier ce bloc tous les 4 ans au cours du dernier semestre précédent la fin de l’accord en cours portant sur ce thème.

Le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'une nouvelle négociation soit entamée et un nouvel accord signé entre les organisations syndicales et l'employeur, qui se substituera au présent accord.

PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié par la direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans des conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes du ressort du siège social.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Guyancourt, le 8 juillet 2022

En 6 exemplaires

Pour L’APAJH Yvelines

Madame X

Directrice Générale Pour les organisations syndicales de salariés

Délégué Syndical d’Entreprise CFDT

Monsieur X

Délégué Syndical d’Entreprise SUD SANTE SOCIAUX

Monsieur X