ACCORD SUR LA MISE EN ŒUVRE D’UN DISPOSITIF RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE
DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)

Entre d’une part,

L’Association BRETAGNE ATELIERS dont le siège social est situé au ZA de la Touche-Tizon, Rue du Comte de Dion 35230 Noyal-Châtillon-sur-Seiche, représentée par M. Président, M., Directeur Général, et M., Directrice du Management Social,

Et d’autre part,

Les organisations syndicales :

La C.F.D.T., représentée par

La C.G.T., représentée par

SIRET

Catégorie juridique :

Activité principale exercée :

Code APE :

Conventions collectives applicables :

• Convention collective nationale des ingénieurs et cadres des industries des métaux

• Convention collective des industries métallurgiques, électriques et électroniques d'Ille-et-Vilaine et du Morbihan

Le présent accord a pour objet de formaliser et contractualiser les moyens mis en œuvre par l’Association Bretagne Ateliers pour anticiper et accompagner les évolutions technologiques par une politique de l’emploi appropriée.

Par politique de l’emploi, l’Association Bretagne Ateliers entend :

• les modalités de gestion de ses ressources humaines et de la performance économique induite,

• les principes de sa politique de mobilité interne et externe,

• les modalités de sa politique de formation, véritable outil de développement des compétences de ses salariés,

• la pérennité de l’intégrité physique et psychique de ses salariés,

• la complémentarité des rôles et des responsabilités des acteurs de l’entreprise au titre d’une politique pertinente en matière de dialogue social.

Au travers de ces différents volets, le présent accord vise à contribuer à la rencontre des attentes des salariés en vue de conserver leur place dans le monde professionnel, quel que soit leur âge, leur niveau de responsabilité, leur statut professionnel et des impératifs sociaux et économiques qui animent l’Association Bretagne Ateliers.

Préambule

Le contexte actuel de l’Association Bretagne Ateliers est illustré par la diversification de ses activités requérant des qualifications en adéquation, par l’existence de métiers en tension ne permettant pas ou peu de recruter en externe et par le besoin perpétuel de qualifications spécifiques. Ainsi, la mise en œuvre d‘une gestion anticipée des emplois et des compétences est plus que jamais nécessaire.

Les enjeux sont les suivants :

• Disposer de l’expertise et des compétences suffisantes aux différents métiers,

• Rendre les activités accessibles aux salariés,

• Améliorer la qualification des Travailleurs Handicapés et non Handicapés.

La GPEC poursuit donc des objectifs d’évaluation et d’accompagnement du parcours professionnel par la qualification et la formation.

Différents projets sont déjà initiés : l’établissement d’une cartographie des compétences pour tous les salariés, la multiplication des contrats d’apprentissage, de professionnalisation, l’existence de nombreux modules professionnalisant développés et dispensés par l’école métiers.

Article 1 - Modalités d’information et de consultation du Comité social économique sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi ainsi que sur les salaires.

Le Comité social économique est informé et consulté dès que nécessaire sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et sur les salaires.

Au moins une fois par an, de préférence en début d’année pour l’année N-1, un bilan des outils et mesures d’accompagnement du dispositif de GPEC est présenté.

Au sens du présent article, la stratégie s’entend du projet de développement de l’entreprise au regard de l’évolution structurelle de son environnement concurrentiel et de ses marchés.

L’information sur la stratégie recouvre les principaux axes de ce projet d’un point de vue économique, financier, technique, de l’évolution technologique validée et au regard des ressources humaines.

Article 2 – Dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 

La performance de l’Association Bretagne Ateliers repose en grande partie sur la capacité de ses salariés à mettre en œuvre les bonnes compétences dont l’Association a besoin pour répondre à un moment donné aux attentes de ses clients, dans un secteur où la concurrence s’exacerbe de plus en plus.

Le présent accord poursuit la logique de dialogue social sur une gestion préventive des compétences et mobilités nécessaires. L’employabilité d’un salarié, quel que soit son statut et/ou son métier, dépend en grande partie de sa capacité à exercer ses compétences dans une situation de travail donnée et/ou en évolution. L’accord a également pour but de relever l’importance de l’anticipation des effets du vieillissement, la prévention des risques, les souhaits de départ et conditions de maintien dans l’emploi.

C’est pourquoi l’Association Bretagne Ateliers intègre dans son système de gestion des compétences et des ressources humaines différents outils de suivi de la mise en œuvre des compétences professionnelles détenues par ces collaborateurs.

2.1 La sécurisation des postes clés par la mise à jour des compétences : le plan de relève

Chaque année, le Comité de Direction se réunit sur la thématique spécifique de la GPEC.

Au cours de cette réunion, les postes clés et leur relève interne et externe sont examinés.

Les postes clés sont tous les postes pour lesquels, s’ils étaient vacants, un remplacement rapide apparait indispensable, postes à responsabilité d’encadrement notamment, mais aussi ceux dont la technicité et la rareté sur le marché du travail est telle que ces compétences doivent exister de manière immédiate dans l’entreprise (exemple : régleur sur commande numérique, soudeur, chargé d’affaires, technicien maintenance, câbleur etc.).

Ces postes clés peuvent être différents en fonction de la stratégie de l’entreprise et de ses besoins en compétences.

2.2. - La gestion de la performance au travers des entretiens d’évaluation

Par ailleurs, le suivi de la mise en œuvre des compétences s’appuie sur une observation factuelle et partagée entre le collaborateur et son hiérarchique, au travers de l’entretien d’évaluation.

L’observation factuelle est partagée notamment au travers d’un entretien d’évaluation entre le salarié et son hiérarchique. Elle permet d’identifier les domaines de compétences à renforcer et les actions à mettre en œuvre dans une logique de rapprochement des écarts constatés entre compétences professionnelles détenues et à détenir, au vu des exigences et des besoins des clients de l’Association. Elle permet également de mesurer les progrès individuels et collectifs réalisés.

Ainsi, tout responsable de métier d’appui, tout Responsable de Production Industrielle, tout chef d’équipe, toute personne ayant des responsabilités d’encadrement doit au moins une fois tous les deux ans, mener avec les salariés qui lui sont rattachés, un entretien d’évaluation.

Par ailleurs, la politique salariale de l’Association prévoit de rémunérer les compétences au travers de grille de salaires attribuant un coefficient et un niveau de rémunération en fonction des compétences et valorisant des critères définis avec les Organisations Syndicales et évalués par les responsables hiérarchiques une fois par an.

2.3 – La classification des emplois – Fiche de fonction et référentiel de compétences :

Une liste des métiers présents au sein de l’association Bretagne Ateliers existe. Les métiers sont classés en fonction de leur catégorie socioprofessionnelle (Ouvriers, Employés-Techniciens-Agents de Maitrise (ETAM), Cadres) voire de leur sous-catégorie socioprofessionnelle pour les ETAM.

Afin de consolider ce référentiel de compétences, les fiches de fonctions ont été refondues, simplifiées et standardisées en attribuant à chaque fonction sa raison d’être, les activités principales liées à la fonction et les compétences requises, en donnant une neutralité de genre aux intitulés de fonction, afin de montrer que chaque fonction peut être accessible aux femmes comme aux hommes.

L’Association se base sur sa convention collective et sa grille de salaires pour attribuer un niveau et coefficient hiérarchique ainsi qu’un niveau de rémunération, lorsqu’un nouveau salarié entre dans ses effectifs, selon les différentes catégories socioprofessionnelles et les grilles de rémunération associés à ses critères de classification.

En outre, elle tient compte des attributs (niveau, coefficient et salaire) de ses salariés déjà présents et occupant une fonction similaire.

2.4 – L’entretien professionnel

L’entreprise doit organiser pour tous les salariés, au moins tous les deux ans, des entretiens individuels dits « entretiens professionnels ».

L’objectif de cet entretien est d’échanger avec le salarié sur ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. A ce titre, l’entretien professionnel est un acte managérial essentiel à partir duquel les besoins en matière de formation et de développement de compétences peuvent être repérés et les actions à mettre en œuvre, identifiées.

Les divers entretiens individuels obligatoires (entretien de 2nde partie de carrière, de retour de congé de maternité…) sont donc remplacés par un entretien individuel unique : l’entretien professionnel (au moins tous les deux ans ou au retour de certaines absences), assorti d’un certain formalisme (rédaction d’un écrit, bilan du parcours professionnel du salarié tous les 6 ans…) et d’une obligation de résultat (l’évolution du salarié, le maintien de ses capacités à occuper un emploi…).

L’intérêt pour l’employeur est de :

• Remplir son obligation de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi (« son employabilité »),

• Faire le point avec le salarié notamment sur ses aptitudes professionnelles, ses souhaits d’évolution, ses besoins de formation…

• Définir un projet professionnel (ou de formation), identifier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié,

• Initier une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC),

• Faciliter l’élaboration du plan de formation.

L’entreprise prend l’initiative de cet entretien, au moins une fois tous les deux ans ou au retour du salarié qui reprend son activité après :

• un congé de maternité,

• un congé parental d'éducation ou une période de réduction d’activité,

• un congé de soutien familial,

• un congé d'adoption,

• un congé sabbatique,

• une période de mobilité volontaire sécurisée,

• un arrêt maladie pour affection de longue durée,

• un mandat syndical.

Tous les 6 ans, l’entreprise doit, à l’occasion de l’entretien professionnel, dresser un état des lieux du parcours professionnel du salarié.

L’état récapitulatif est l’occasion de vérifier si le salarié a, au cours des 6 dernières années passées dans l’entreprise,  bénéficié des entretiens professionnels obligatoires mais aussi :

• suivi au moins une action de formation,

• obtenu tout ou partie d’une certification (diplôme, CQP…) par la formation ou la validation des acquis de l’expérience (VAE),

• progressé sur le plan salarial (augmentation individuelle, changement de coefficient,…) ou professionnel (en termes de fonctions, missions, responsabilités…).

L’entreprise précisant les modalités d’organisation de l’entretien professionnel, elle définit librement les conditions de son déroulement en tenant compte de trois paramètres :

• la périodicité imposée par la loi (tous les deux ans ou systématiquement, après certaines absences du salarié : congé de maternité, sabbatique…),

• l’objet de l’entretien : les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi,

• l’obligation de le distinguer de l’entretien d’évaluation. La loi précise en effet que l’entretien professionnel ne doit pas porter sur l’évaluation du travail du salarié. 

Les thèmes à aborder sont :

• le poste de travail du salarié (tâches, missions, évolution…),

• ses compétences, les difficultés rencontrées,

• ses souhaits de changement ou d’évolution,

• les formations déjà suivies, les certifications obtenues (diplôme, Certificat de Qualification Professionnelle – CQP…),

• le projet professionnel ou de formation envisageable,

• les actions de formation, de bilan de compétences ou de VAE à mettre en place.

Article 3 – Mesures d’accompagnement du dispositif de GPEC

3.1- Entretiens d’évaluation annuels et biennaux

Tout responsable de métier d’appui, tout RPI, doit au moins une fois dans l’année, mener avec les salariés qui lui sont rattachés, un entretien annuel d’évaluation.

Les Chefs d’équipe doivent également mener de tels entretiens avec les opérateurs et animateurs qui leur sont rattachés, tous les deux ans.

Les évaluations se font au travers de deux grilles différentes, à savoir :

• A travers une grille spécifique pour le personnel de production (agents de fabrication et animateurs de groupe), avec une aide méthodologique.

• A travers une autre grille spécifique pour les salariés affectés à des tâches d’encadrement, notamment chefs d’équipe et salariés dans les métiers d’appui, avec une aide méthodologique.

Au cours de l’entretien, qui peut être préparé préalablement par les deux collaborateurs, les objectifs fixés au cours de la période précédente sont analysés afin d’en mesurer la réalisation.

Le salarié évalué peut faire valoir sa perception de son poste, des tâches qui lui sont confiées, de l’environnement dans lequel son poste de travail s’inscrit. Il peut également faire partager à son responsable hiérarchique sa perception des modes de management et de communication.

Une analyse croisée permet de situer le salarié évalué au titre de ses compétences professionnelles et comportementales, au titre de son savoir, de son savoir-faire et de son savoir-être.

Les objectifs de la période à venir sont définis conjointement entre le responsable hiérarchique et le salarié évalué.

A noter, la situation particulière de certains salariés qui ont, au-delà d’une relation hiérarchique, un lien fonctionnel avec des collaborateurs d’autres services.

Ces collaborateurs rencontreront préalablement à l’entretien annuel d’évaluation les responsables hiérarchiques afin d’intégrer dans les objectifs de l’année n+1 des actions transverses.

Au terme de l’année écoulée, l’atteinte de ces objectifs donnera lieu à un nouvel échange entre le n+1 hiérarchique et le collaborateur ayant des liens fonctionnels avec le salarié n.

Le salarié évalué peut faire valoir ses attentes en matière de formation, attentes qui peuvent être validées dans le principe par son responsable hiérarchique. Le salarié peut également donner son accord de principe sur une proposition faite par son hiérarchique pendant l’entretien

Le salarié évalué peut faire valoir également ses souhaits en matière d’évolution professionnelle, qui peuvent être validés dans le principe par son responsable hiérarchique.

Ce document est transmis à la Direction du Management Social, qui l’exploite notamment au niveau de sa politique de formation, et de sa politique de mobilité interne et d’évolution de carrières.

Dès réception de ce document, la DMS prévoit d’envoyer un accusé réception auprès de l’intéressé pour lui confirmer que ses souhaits vont être examinés et qu’une réponse lui sera apportée ultérieurement.

La DMS informe régulièrement le CODIR élargi de l’état d’avancement des entretiens réalisés et les responsables hiérarchiques en réunion effectif.

3.2- Principes de gestion de mobilité interne et externe :

Le dynamisme des organisations de travail dans le contexte évolutif que nous connaissons implique de développer la polyvalence ainsi que la mobilité professionnelle, source d’enrichissement :

• à la fois de l’individu, auquel l’Association Bretagne Ateliers est très attaché, attachement qui trouve sa traduction dans notre Charte, par notre volonté de concourir au développement du potentiel de nos salariés,

• mais également de l’entreprise, par un développement des compétences détenues par ses salariés.

Par mobilité interne, il faut entendre les changements de fonction au sein d’un même site mais également, dans le respect des contraintes individuelles et familiales, des mutations inter-sites.

Par mobilité externe, on vise les passerelles de travailleurs handicapés vers les entreprises non adaptées du milieu ordinaire via le contrat de mise à disposition prévu au code du travail, mais aussi la possibilité pour tout salarié qui le désire d’être accompagné dans sa volonté d’être intégré dans une autre entreprise.

3.2.1 Réponses aux souhaits de mobilité :

La gestion de la performance individuelle et collective, telle que décrite ci-dessus, constitue un premier moyen pour stimuler la mobilité. En effet, les souhaits de mobilité peuvent être exprimés dans le cadre de l’entretien d’évaluation décrit ci-dessus.

Considérant le fonctionnement de l’Association Bretagne Ateliers, ancré sur sa spécificité d’Entreprise Adaptée, il est indispensable de savoir aussi bien gérer les entrées que les sorties d’effectifs au sein de l’Association et de savoir anticiper les attentes des salariés, dans un souci de réalisme, mais également celles de l’Association. Toutes les fois où cela est possible, l’Association s’efforcera de donner les moyens aux salariés, qui en manifestent l’envie, de préparer leur évolution externe en vue de les préparer au mieux et le plus efficacement à conduire leur projet professionnel.

En termes de moyens, l’Association met à disposition des salariés toutes les offres d’emploi internes (mais aussi externes le cas échéant) par voie d’affichage sur tous ses sites, de façon à ce que chaque salarié puisse connaître en temps réel les opportunités disponibles au sein des établissements de Bretagne Ateliers ou à l’extérieur.

A noter que lorsque l’Association souhaite pourvoir un poste pour une durée déterminée (remplacement, accroissement d’activité etc.), un tel processus n’est pas forcément mis en place, du fait de l’absence de pérennité du poste crée.

3.2.2. Propositions d’offres de mobilité :

La Direction du Management Social, qui est destinataire systématiquement d’un exemplaire du document actant de l’entretien d’évaluation, recensera les demandes de mobilité exprimées à l’occasion de cette rencontre entre le salarié et son hiérarchique.

Forte de ce recensement, elle peut contacter tout salarié qui a exprimé un souhait de mobilité interne dès lors qu’elle pressent un besoin au sein du groupe sans qu’il soit besoin d’organiser un appel à candidature interne, en vue de pourvoir le poste.

La gestion préventive des évolutions par le suivi d’organigrammes de remplacement, dénommés « Plans de relèves », le suivi des profils de salariés notamment par une bonne connaissance des diplômes et expériences professionnelles antérieures, permettent de construire cette dynamique de bonne gestion des Ressources Humaines qui anime la Direction du Management Social et de proposer plus rapidement des opportunités cohérentes avec le profil de carrières des salariés de l’Association Bretagne Ateliers.

Ainsi, des postes clés sont définis et revisités chaque année : un poste clé est un poste qui nécessite des compétences immédiatement utilisables en situation de travail et un délai pour le pourvoir quand il est vacant. Des salariés pouvant assurer la relève de ces postes sont détectés.

Un bilan-évaluation, effectué par un cabinet spécialisé, est proposé aux salariés détectés. Une restitution tripartite (cabinet/salarié/employeur) est proposée à l’issue de ce bilan. Des pistes d’actions peuvent être préconisées (poste intermédiaire, formation…) pour rendre le candidat opérationnel.

A noter que ce bilan-évaluation effectué par un cabinet extérieur peut être proposé à tout salarié pour lequel on a noté des dispositions à évoluer vers un poste transverse ou hiérarchique et que l’on veut confirmer, ou infirmer le cas échéant.

Si aucune piste en interne n’est définie, il convient de mettre en place différentes actions permettant de limiter le risque et d’anticiper un éventuel remplacement (formation, contrat de professionnalisation/apprentissage, tutorat…).

A ajouter également, aucun poste ne sera à compter de la signature des présentes réservé à une catégorie spécifique de salariés ou interdit à tout travailleur au motif notamment de son handicap, sous réserve de son aptitude médicale.

3.2.3. Modalités techniques de la mobilité externe

Salariés bénéficiaires de la reconnaissance de Travailleurs Handicapés

La loi a prévu spécifiquement les modalités de mise à disposition vers une entreprise extérieure.

En effet, les Entreprises Adaptées doivent mettre les travailleurs handicapés à même d’exercer une activité professionnelle salariée dans des conditions adaptées à leurs possibilités, mais peuvent également favoriser la promotion des travailleurs handicapés et leur accession à des emplois dans le milieu ordinaire de travail.

Le passage en entreprise non adaptée du milieu ordinaire peut être préparé par le recours, au préalable, à la pratique des mises à disposition pour une durée maximale d’un an renouvelable une fois (articles D 5213-81 et suivants du code du travail).

Les salariés mis à disposition bénéficieront d’un droit au retour sur leur emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes dans un délai d’un an à compter du début de la rupture du contrat de travail faisant suite à leur démission.

Tous salariés

La loi du 14 juin 2013 a créé une période de mobilité externe sécurisée dans les entreprises d’au moins 300 salariés dans le but de permettre aux salariés de s’inscrire dans des trajectoires professionnelles continues sans craindre les ruptures inhérentes, aujourd’hui, aux changements d’entreprises.

Ce dispositif concerne tout salarié d’une entreprise d’au moins 300 salariés justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non.

La mobilité volontaire fournit un cadre sécurisé, aussi bien pour l’entreprise que pour le salarié. Elle va permettre au salarié, au-delà de sa formation initiale et de la formation professionnelle continue, de développer ses compétences par une expérience en situation de travail effectif dans une autre entreprise au bénéfice de son entreprise d’accueil comme de son entreprise d’origine. En favorisant la mobilité des salariés, ce dispositif renforce leur employabilité, leur maintien dans l’emploi et permet aux entreprises de bénéficier de personnels aux compétences élargies et donc davantage aptes à répondre à la variété de leurs besoins.

En outre, le salarié pourra choisir de revenir dans son entreprise d’origine, comme de rester dans la nouvelle. En cas de retour, il retrouve son emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes.

La période de mobilité volontaire sécurisée est prévue par un avenant au contrat de travail ayant pour effet de le suspendre durant la période en cause et prévoyant l’objet, la date de prise d’effet, sa durée. Il prévoit en outre le délai dans lequel le salarié est tenu d’informer son employeur de son intention de réintégrer ou non son entreprise, ainsi que les conditions d’un éventuel retour anticipé.

Si la période de mobilité est concluante et que le salarié ne souhaite pas revenir dans son entreprise d’origine, la rupture du contrat de travail constitue une démission.

Au cas où le salarié se verrait opposer par son employeur deux refus successifs, il aurait droit à un accès privilégié au congé individuel formation.

Article 4 – Les modalités de gestion de la formation :

Si la formation se trouve au cœur des moyens de développement des compétences, il est indispensable ici de rappeler qu’elle n’en constitue qu’un des outils.

Elle n’est pas en effet nécessaire ou obligatoire à chaque fois que l’acquisition ou le renforcement des compétences peut se traduire par un apprentissage sur le terrain et/ou par la relation entre le salarié, son responsable ou un tuteur. La transmission en interne des compétences doit être largement encouragée et doit rester un acte de management au quotidien.

La formation n’est pas toujours suffisante et elle doit être mise en pratique pour rendre concret l’investissement consacré par l’entreprise et par les salariés.

Cependant, la formation reste un outil solide dans lequel l’Association Bretagne Ateliers continuera d’investir, comme il le fait depuis déjà plusieurs années et comme l’atteste le bilan social.

Sa gestion ainsi que les modalités pédagogiques sélectionnées sont construites pour répondre aux enjeux de la performance et de l’employabilité.

4.1- Les grandes orientations de la formation professionnelle

Les parties conviennent de la définition des grandes orientations à quatre ans de la formation professionnelle et des objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité et les compétences et qualifications à acquérir.

Orientations

La diversification de nos activités appelle des besoins de compétences et de formation des salariés vers 3 principaux secteurs :

• Ferroviaire

• Aéronautique

• Tertiaire.

La formation devra ainsi être accentuée sur le :

• Montage industriel : maitriser l’assemblage mécanique pneumatique, hydraulique, électrique, électronique.

• Câblage : maitriser la coupe, le débit, le sertissage, le marquage, la réalisation de faisceaux, armoires et coffrets.

• Outil informatique : savoir utiliser un ordinateur et les logiciels de base.

Des compétences en usinage et soudage devront également être maintenues voire développées.

La connaissance des normes dans les 3 secteurs précités devra être accentuée.

Les exigences spécifiques relatives à la qualification et à la surveillance des moyens mettant en oeuvre des procédés spéciaux et métiers critiques identifiés nécessite que les salariés soient formés (par l’école métier ou un organisme extérieur), évalués et qualifiés spécifiquement sur ces procédés spéciaux et métiers critiques, ce qui impacte les plans de formation.

Enfin, afin de préserver ou accroître les savoirs fondamentaux, la formation Développement des compétences clés en situation professionnelle devra être retenue avec la poursuite des actions d'accès au socle de connaissances et de compétences (Certificat CléA).

Catégories de salariés concernés en priorité 

Sont concernés en priorité les salariés :

• Fragilisés à leur poste

• Dont l’activité pourrait évoluer du fait de la diversification des marchés.

Ces salariés peuvent tout aussi bien appartenir à la partie production qu’aux métiers de l’encadrement / métiers d’appui.

Les actions concourant à la prévention des risques, à la sécurité globale des salariés restent prioritaires, ainsi que toutes celles relevant de la qualité de notre management.

4.2. Identification des besoins et accès à la formation :

La construction des plans de formation est fondée sur la prise en compte de la politique stratégique que l’Association Bretagne Ateliers suit.

Elle englobe également les besoins exprimés par les responsables hiérarchiques au titre des activités qu’ils ont à mettre en œuvre et de ceux exprimés également par les salariés, notamment au cours des entretiens d’évaluation et professionnels ; besoins qui pour être pris en compte doivent être validés par les hiérarchiques.

La politique de formation est formalisée chaque année par une note d’orientation intégrant les orientations stratégiques et le bilan du plan réalisé au cours de l’exercice précédent en vue d’assurer une pérennité et une cohérence dans ces choix et ces axes.

La formation doit concourir à l’amélioration des performances individuelles et collectives. Elle doit être organisée dans une logique de Juste Nécessaire et en cohérence avec les contraintes externes et internes.

4.3. La mise en œuvre de la formation :

La mise en œuvre des actions de formation est conduite par la Direction du Management Social. Chaque action de formation, qu’elle résulte d’un choix de la hiérarchie ou d’un souhait individuel du salarié, doit correspondre à un objectif identifié et convenu entre le salarié et son responsable hiérarchique, ceci afin de garantir la pertinence de l’action en s’assurant de l’adhésion du collaborateur concerné. Cette adhésion participe à la qualité du résultat obtenu.

Le processus de formation en vigueur dans l’entreprise est construit sur la cohérence de la recherche de l’acquisition de compétences professionnelles utilisables dans une situation de travail avec la construction d’un parcours de carrière porté par chaque salarié.

CPF

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a modifié les règles applicables en termes de Compte Personnel de Formation (CPF). Ainsi, au 1er janvier 2019, les heures acquises au titre du CPF et DIF au 31 décembre 2018 sont convertis en euros. Les règles d’abondement et d’éligibilité sont également modifiées au 1^er janvier 2019. L’association appliquera la loi et ses décrets d’application en matière de CPF.

Bilan de compétence

Tout salarié peut bénéficier d’un bilan de compétence, dans le cadre du CPF mais aussi, dans la mesure du possible, au titre d’autres financements, notamment si ce dispositif s’inscrit dans un objectif partagé par la Direction et le salarié (promotion, mobilité interne).

VAE

Tout salarié peut bénéficier d’un parcours de VAE, dans le cadre du CPF mais aussi, dans la mesure du possible, au titre d’autres financements, notamment si ce dispositif s’inscrit dans un objectif partagé par la Direction et le salarié (promotion, mobilité interne).

Concernant spécifiquement les salariés Travailleurs Handicapés, le dispositif 3P (Reconnaissance des Acquis de l’Expérience) est à leur disposition.

Dans le cadre de ce projet, intitulé « 3P » « Progression du Parcours Professionnel », quelques salariés de l’Association Bretagne Ateliers se verront remettre chaque année une attestation descriptive de compétences validant un Niveau II ou III de pré-VAE au CAP correspondant à son expérience.

Pour rappel, la population visée est la population sans diplôme, ni qualification qui compose majoritairement Bretagne Ateliers, et plus particulièrement les agents de fabrication. Cette validation n’a pas un caractère obligatoire pour le salarié, elle découle de sa motivation propre. En effet, elle demande un investissement personnel important en temps (jusqu’à un an pour constituer un dossier de CAP).

Dans le cadre de ce projet, des « accompagnants », formateurs au sein de l’Association ont été formés par « Différent et Compétent » pour aider les salariés à construire un dossier de positionnement, qui est à présenter à un jury de l’Education Nationale. Le salarié est évalué grâce à un référentiel reconnu par le Ministère de l’Education Nationale.

Les chefs d’équipe sont également impliqués dans la démarche et ont un rôle de « facilitateur ». Ainsi, ils ont pour but d’aider la personne à prendre conscience de ses compétences et connaissances, mais également de l’aider à les développer.

Ce projet n’a de sens que s’il est pérenne et qu’il s’inscrit dans la durée. Pour rester fidèle à ses valeurs, l’association souhaite continuer d’encourager la valorisation des compétences de ses salariés, en lien avec la stratégie de l’entreprise, favorisant leur employabilité dans l’entreprise mais aussi sur le marché du travail, dans le cadre notamment des passerelles en entreprises classiques.

Ecole Métiers

L’école métiers est plus que jamais un enjeu pour Bretagne Ateliers. Les objectifs ont été clairement définis pour les années à venir :

Pour l’entreprise, l’école métiers permet de :

• Professionnaliser les nouveaux salariés, contribuer à leur intégration, leur qualification,

• Qualifier les salariés de l’entreprise sur de nouvelles activités, maintenir leur employabilité, mobilité, adaptabilité,

• Anticiper les nouvelles activités et faciliter leur intégration,

• Anticiper les mouvements de personnel (départ, retraite, mutation, fin de CDD …).,

• Disposer à terme d’une cartographie des aptitudes des salariés.

Pour les salariés l’école métiers permet de :

• Développer leurs compétences,

• Faciliter leur intégration (pour les nouveaux),

• Monter en compétences (polyvalence, animation, pilotage, tutorat…),

• Tester, évaluer les opérateurs en CDD sur d’autres métiers avant la fin de leur contrat pour s’assurer de leur polyvalence.

Les salariés concernés sont :

• Les salariés nouvellement embauchés,

• Les salariés dirigés vers de nouveaux métiers,

• Les salariés changeant de secteur et/ou d’activité (transfert),

• Les salariés rencontrant des difficultés sur leur poste (qualité, santé …).

4.4. Suivi Qualité de la formation et des prestataires :

La Direction du Management Social a développé des outils d’évaluation des actions de formation au travers de trois documents :

- un questionnaire d’évaluation de la formation rempli par le salarié bénéficiaire d’une action de formation dès son retour sur le poste de travail,

- un deuxième questionnaire d’évaluation des compétences acquises et utilisées par le salarié, ce questionnaire est rempli par le hiérarchique dans un délai d’un à six mois après la formation.

Au vu de ces deux premiers documents, la Direction du Management Social croise les données et évalue l’apport de l’action de formation, en prenant en compte la vision qu’en aura eu le collaborateur et celle de son hiérarchique. Cette évaluation croisée est évoquée lors des réunions de la Commission Formation en vue de mesurer la pertinence des actions de formation, par rapport aux objectifs définis et aux besoins attendus.

Cette commission qui se réunit au moins deux fois par an valide les orientations du plan de formation et étudie les évolutions de la grille de classification et des compétences nécessaires à chaque emploi.

L’implication de ses membres et la vision collective et à long terme des problèmes d’emploi et de formation dans l’entreprise, et plus largement dans l’Association, constituent les clés essentielles de l’efficacité de la Commission.

La qualité des prestataires de formation avec lesquels l’Association Bretagne Ateliers collabore fait l’objet d’un suivi rigoureux. Dans son choix, la Direction du Management Social privilégie en premier lieu les prestations internes. En cas de recours à des prestataires externes, le choix porte en priorité sur des prestataires dans le panel des organismes connus et reconnus au sein de la profession et de la branche d’activité locale.

Article 5 – Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions

Les parties conviennent de la nécessaire conciliation de la vie professionnelle et de l’exercice du ou des mandats des représentants du personnel.

La qualité de salarié élu ou désigné et l’exercice de responsabilités en découlant ne doivent pas constituer, pour les salariés concernés, un obstacle aux promotions et aux évolutions de carrière auxquelles ils pourraient prétendre.

Les signataires du présent accord considèrent primordial que l’exercice d’un mandat puisse aller de pair avec une exécution normale du contrat de travail. Ils entendent favoriser le maintien d’une activité professionnelle digne d’intérêt et préserver également les possibilités d’évolution de carrière.

Ainsi dans le cadre de ses attributions professionnelles, le salarié élu ou mandaté doit être mis en mesure de fournir une prestation de travail conforme à sa qualification dans le cadre des règles applicables dans l’entreprise et sous réserve du temps consacré à l’exercice des fonctions syndicales et de représentation du personnel.

Les heures de délégation constituent des heures travaillées, elles doivent donc s’intégrer dans l’organisation du service ou de l’atelier.

L’exercice d’un mandat syndical met en jeu des compétences supplémentaires qui couvrent des domaines immédiatement valorisables (ex : sécurité) mais aussi des aptitudes qui ne sont pas forcément immédiatement mises en pratique dans l’environnement professionnel dans lequel le salarié évolue comme : la communication orale et écrite, les techniques de débat contradictoire, l’animation et le développement d’équipes, la gestion de ressources humaines et financières, le pilotage stratégique...

Il convient de valoriser au mieux les compétences acquises en cas de continuation de l’exercice de mandats syndicaux.

Article 6 – Emploi et formation des populations ciblées

Les Ordonnances dites « Macron » ont supprimé les Contrats de générations. Toutefois, persistent certains processus initialement prévus au sein du contrat signé en 2013 (parcours d’accueil, tuteur, alternance/stage, formation particulière « sénior », aménagement des fins de carrières et de la transition entre activité et retraite, transmission des savoirs et des compétences).

Article 6 bis – Emploi et égalité professionnelle

Ces éléments ont été discutés et négociés dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail signé le 13 novembre 2017 pour une durée de 3 ans.

Article 7 – Engagements à travers le soutien et l’accompagnement des salariés TH dans le cadre de leur projet professionnel

Dans le contrat d’objectifs triennal pour 2018, 2019 et 2020, Bretagne Ateliers montre son investissement à travers plusieurs actions afin de soutenir et accompagner l’émergence et la consolidation du projet professionnel des salariés.

Peuvent ainsi être relevées les actions de développement des Ressources Humaines de l’entreprise adaptée. Certaines sont déjà présentes, et d’autres devraient se développer au cours des prochaines années.

De plus, ressort du contrat d’objectifs, la participation de l’Association dans l’accompagnement du projet professionnel du salarié. Là encore, aux outils d’ores et déjà mis en œuvre et précités dans le présent accord, s’ajoutent les engagements pris, afin de développer la capacitation des salariés, mais également l’expression et formalisation de leurs projets professionnels.

Ainsi, sur le développement des compétences et de la qualification des salariés, quatre engagements ont été formulés, à savoir :

• la présence d’un effort sur le recrutement en alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation),

• la mise en œuvre du tutorat (prévu dans l’accord contrat de génération),

• l’intervention qualifiante et professionnalisante de l’école métiers interne,

• l’accompagnement dans la pratique des outils numériques.

L’élargissement de la cartographie des compétences (école métiers), la professionnalisation de l’école métiers (outils d’évaluation), la création de fiches de poste, ou encore la poursuite des actions inscrites dans le dispositif FEST permettraient d’aller encore plus loin dans l’objectif visé.

Afin d’accompagner le salarié dans le développement de sa capacité à définir et à mettre en œuvre son projet professionnel (capacitation), à l’heure actuelle, tout est fait pour apporter une aide et des conseils pour la mobilisation du CPF, mais également pour la mobilité externe (rédaction CV, préparation entretien…).

De plus, est mise en place une inscription dans la démarche Dispositif Local d’Accompagnement (DLA) : « Identifier et optimiser l'accompagnement des parcours personnels et professionnels des travailleurs handicapés en entreprise adaptée ». Des formations certifiantes et qualifiantes sont également proposées.

La coordinatrice de suivi socio-professionnel assurera cet accompagnement des projets professionnels individuels.

Article 8 – Perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée (CDI)

Bretagne Ateliers s’inscrit dans la volonté de recourir le moins possible aux contrats cités en objet, du fait de la précarité qu’ils préfigurent pour les salariés concernés. Son objectif est d’avoir le plus possible de salariés à temps plein et en CDI.

Les parties conviennent cependant que, d’une part, la spécificité du public handicapé implique le recours plus fréquent au temps partiel pour raison médicale notamment, et que, d’autre part, la particularité d’être sous-traitant suppose un manque de visibilité justifiant le recours au Contrat à Durée Déterminée.

Article 9 – La GPEC-Territoriale

Bretagne Ateliers s’est engagée en octobre 2014 à contribuer à la démarche GPEC-Territoriale initiée par La Maison de l’Emploi de l’Insertion et de la Formation professionnelle (MEIF) du bassin de Rennes en adhérant à une charte selon les modalités suivantes :

• Mettre à disposition des entreprises du territoire son expérience de 40 ans dans l’intégration et le management des travailleurs handicapés, à travers des modules de formation à destination des dirigeants, des services ressources humaines et des managers, avec pour objectif de démystifier le handicap.

• Mettre à disposition des entreprises du territoire des travailleurs handicapés salariés à travers le dispositif légal du contrat de mise à disposition, contrat d’un an renouvelable une fois.

Au préalable à cette mise à disposition, les entreprises intéressées par l’embauche d’un travailleur handicapé qualifié pourront visiter le ou les sites de Bretagne Ateliers, afin de découvrir l'activité et constater que les salariés sont opérationnels sur différentes missions. Les services Ressources humaines de Bretagne Ateliers pourront également être amenés, dans un second temps, à visiter ces entreprises potentiellement intéressées par des candidats afin d'étudier les postes de travail et d’identifier les postes sur lesquels les salariés pourraient se positionner (compétences nécessaires, adaptation du poste éventuelle à définir…).

Article 10. L’information des entreprises sous-traitantes

L’absence d’entreprise sous-traitante au sein de Bretagne Ateliers justifie le fait qu’un des thèmes obligatoires à la négociation collective ne soit pas abordé dans le présent accord. Il s’agit des conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences

Article 11. Durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur au 1er octobre 2018.

Il est conclu pour une durée de 4 ans. Ainsi, il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 30 septembre 2022.

Article 12. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés. Le nouvel article L. 2261-7-1 du Code du travail distingue les personnes habilitées à engager les procédures de révision en fonction de l’avancée du cycle électoral. Dès lors, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, seules les organisations syndicales signataires ou adhérentes de l’accord pourront réviser l’accord.

A l’issue de ce cycle, toutes les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord pourront y participer, sans avoir besoin d’être signataires ou adhérentes.

L’application de cet avenant sera conforme à l’article L. 2261-8 du Code du travail.

Article 13. Dépôt et publicité de l’accord

Conformément au Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Une version intégrale de l’accord au format PDF, une image de la version papier, signée des parties sera déposée sur la plate-forme « téléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), ainsi qu’une version anonymisée au format DOCX.

Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Cet accord figurera sur le tableau d’affichage des différents sites de l’ASSOCIATION BRETAGNE ATELIERS

Fait à Noyal Chatillon sur Seiche le 11 octobre 2018,

Pour la Direction de l’ASSOCIATION,

Le Président,	Le Directeur Général,	La Directrice du Management Social.,

Pour les Organisations Syndicales,

La C.F.D.T.,	La C.G.T.,