ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

ENTRE

La société Coopérative U Enseigne ;

Représentée par XXX, Directrice des Ressources Humaines U Enseigne

ci-après dénommée "la Coopérative U Enseigne"

D'une part,

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives ci-dessous désignées :

• FO représentée par XXX en tant que Déléguée Syndicale Centrale, dûment habilitée

• CFE-CGC représentée par XXX en tant que Délégué Syndical Central, dûment habilité

D'autre part,

Sommaire

Préambule 3

1. Champ d’application 6

1.1. Périmètre 6

1.2. Bénéficiaires 6

2. Pilotage, animation et suivi 7

2.1. Pilotage et/ou animation 7

2.1.1. Acteurs 7

2.1.2. Budget prévisionnel 11

2.2. Suivi 12

2.2.1. Bilan 12

2.2.2. Commission de suivi 13

3. Plan d’embauche 14

3.1. Objectif de recrutement 14

3.2. Identification de candidats 15

4. Plan d’accueil et d’insertion 16

4.1. Entretien de recrutement 16

4.2. Entretien d’intégration 16

4.3. Sensibilisation de l’entourage professionnel 17

5. Plan de maintien dans l’emploi 17

5.1. Mesures individuelles d’adaptation ou d’aménagement matériel 18

5.2. Mesures individuelles d’adaptation ou d’aménagement d’horaires ou organisationnel 19

5.3. Entretien de suivi 20

5.4. Entretien annuel et professionnel 20

5.5. Entretien RH 21

5.6. Accompagnement à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé 21

5.7. Accompagnement aux aides individuelles de droit commun 22

5.8. Financement complémentaire aux aides individuelles de droit commun 23

5.9. Mesures spécifiques au travailleur en situation de handicap reconnu dont le métier est déclaré sensible 23

6. Plan de formation 24

6.1. Formation des travailleurs en situation de handicap reconnu 24

6.2. Formation des salariés relative au handicap 25

7. Plan de communication et de sensibilisation 26

7.1. Communication 26

7.2. Sensibilisation 27

8. Plan de développement de partenariats avec le secteur du travail protégé et adapté 28

9. Mesures complémentaires 28

9.1. Financement complémentaire de consultations de médecine douce 28

9.2. Mesures spécifiques au salarié ayant un proche reconnu handicapé 29

10. Dispositions finales 30

10.1. Entrée en vigueur et durée 30

10.2. Révision 31

10.3. Notification, dépôt et publicité 31

Préambule

Système U est un Groupement constitué de commerçants indépendants associés, selon leur localisation, au sein de quatre Centrales Régionales (Système U Centrale Régionale Ouest, Système U Centrale Régionale Sud, Système U Centrale Régionale Est, Système U Centrale Régionale Nord-Ouest), elles-mêmes membres d'une Union de Coopératives, la Société Système U Centrale Nationale dont la dénomination sociale est devenue le 1^er juillet 2017, la Coopérative U Enseigne.

Afin de poursuivre son développement, SYSTEME U mène un mouvement de transformation.

Cette transformation a débuté avec la mise en commun au sein du GIE U IRIS des outils informatiques en 2011 puis avec la mise en commun des activités logistiques avec la création de la société U-Log en avril 2016.

Cette transformation s'est dernièrement poursuivie, le 1^er juillet 2017, dans le cadre de l'unification des quatre Centrales Régionales précitées et de la Société Système U Centrale Nationale (ci-après dénommée "l'Unification") pour créer la Société Coopérative U Enseigne (nouvelle dénomination de la Société Système U Centrale Nationale à compter du 1^er juillet 2017 comme indiqué ci-avant).

Dans ce contexte « d’Unification », les Centrales Régionales ont, au 1^er juillet 2017, transféré à la Coopérative U Enseigne leurs activités de support et de service au développement de l'activité commerciale exercée par les points de vente par des apports partiels d’actifs.

A cette même date, les contrats de travail de tous les collaborateurs des Centrales Régionales ont été transférés à la Coopérative U Enseigne en application de l'article L. 1224-1 du Code du travail.

Suite à ce transfert d'activités, la Coopérative U Enseigne est la seule entité à poursuivre l'activité de supports et de service à l'activité de développement commercial exercée par les points de vente, les Centrales Régionales demeurant le lieu d'adhésion des commerçants indépendants associés à partir duquel est décidée la stratégie de développement du réseau.

En raison de cette opération « d’Unification », les statuts collectifs des différentes Centrales Régionales résultant :

- d’accords collectifs d’entreprise et/ou d’établissement ont été mis en cause au 1^er juillet 2017 ;

- d’usages et/ou de décisions unilatérales de l’employeur ont été transférés au 1^er juillet 2017 à la société Coopérative U Enseigne.

Dans le cadre de ces statuts collectifs, figuraient des dispositifs en matière d’emploi des personnes en situation de handicap résultant de sources juridiques distinctes (accords collectifs, usages, accords atypiques, ou engagements unilatéraux).

Du fait de l’Unification, ces dispositifs ont été mis en cause et/ou transférés à la Coopérative U Enseigne en application des principes ci-avant rappelés.

Les partenaires sociaux et la Direction de la Coopérative U Enseigne se sont réunis aux fins de mettre en place un dispositif unifié en matière d’emploi des travailleurs en situation de handicap applicable au sein de cette dernière société dans le cadre d’un premier accord agréé.

Lors des négociations relatives au handicap entamées en 2020 avec les organisations syndicales représentatives, la Coopérative U Enseigne a réalisé un diagnostic sur la situation de l’entreprise au regard de l’obligation d’emploi et analysé les caractéristiques de la population handicapée en poste afin de déterminer les pistes d’actions envisageables. En raison de la création de la Coopérative U Enseigne en cours d’année à compter du 1^er juillet 2017, ce diagnostic présenté aux partenaires sociaux a porté sur deux exercices complets fondé sur les deux dernières DOETH pour 2018 et 2019.

D’un point de vue quantitatif, celui-ci met notamment en évidence :

• un taux d’emploi direct de 2,82 % en 2018 (77 travailleurs en situation de handicap) et de 2,59% en 2019 (68 travailleurs en situation de handicap) ;

• une contribution versée à l’AGEFIPH de 164 223,38 € en 2018 et 170 790,84 € en 2019 ;

• une répartition équitable entre les femmes et les hommes ;

• un âge moyen de près de 50 ans (près de 45 ans pour l’entreprise) ;

• une ancienneté moyenne 16 ans (plus de 10 ans pour l’entreprise) ;

• une majorité de contrats conclus à durée indéterminée de statut agent de maîtrise.

En 2019, l’entreprise a recruté 7 travailleurs en situation de handicap (2 en CDI, 4 en CDD et 1 en contrat de travail temporaire) et 2 titres de reconnaissance ont été remis.

L’entreprise a par ailleurs eu recours au secteur du travail protégé et adapté par la conclusion en 2019 de 19 contrats de prestations de service ou fourniture (30,29 unités bénéficiaires en 2018, 38,14 unités bénéficiaires en 2019). Les Instances Représentatives du Personnel ont également eu recours à des entreprises en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap dans le cadre des activités sociales et culturelles.

D’un point de vue qualitatif, des actions diverses en faveur du recrutement et de l’emploi des travailleurs en situation de handicap ont été menées :

• Formation spécifique depuis 2017 des salariés de la Direction des Ressources Humaines et managers chargés de recrutement afin d’assurer l’égalité de traitement des candidats dans le processus de recrutement ;

• Module depuis 2020 intégré au parcours de formation des nouveaux managers ;

• Aménagements matériels et organisationnels adaptés, tels que la mise en place de matériels ergonomiques, temps partiel ou jours de télétravail supplémentaires en fonction des problématiques rencontrées ;

• Actions de communication et de sensibilisation, telles que le Duo day ou la production d’un leaflet né d’un groupe de travail intraétablissement.

En plus de cet état des lieux, la Coopérative U Enseigne a déployé un questionnaire, dont la restitution a été partagée à ses partenaires sociaux, auprès de ses salariés afin de recueillir leurs avis et attentes concernant la politique handicap de l’entreprise en vue de progresser et parfaire ses actions sur le sujet.

Les données 2020 n’ayant pu être arrêtées au jour de la signature du présent accord, il est présenté les projections suivantes au titre de l’année 2020 :

Le nombre d’UB manquantes projeté correspond sensiblement à un nombre équivalent de travailleurs en situation de handicap, soit 59 ETP.

Avec un taux d’emploi global de 4,33 % en 2019, une projection de taux d’emploi prévisionnel de 3,25 % dans le cadre de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, et forte de tous ces constats, la Coopérative U Enseigne souhaite renforcer sa politique d’inclusion en faveur des travailleurs en situation de handicap en mettant en place des actions concrètes autour des axes suivants :

• Le recrutement et l’intégration ;

• L’accompagnement au quotidien dans leur évolution professionnelle avec des adaptations ou des aménagements de poste et/ou de temps de travail ;

• La sensibilisation des salariés de l’entreprise au travers d’ateliers, de rencontres et de formations ;

• Une collaboration avec le secteur du travail protégé et adapté pour contribuer à l’insertion sociale et professionnelle des travailleurs en situation de handicap.

Le présent accord annule et remplace et se substitue de plein droit et dans tous leurs effets aux dispositions des accords collectifs, usages, accords atypiques, ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de la Coopérative U Enseigne qui auraient le même objet.

1. Champ d’application

2. Périmètre

Le présent accord est applicable aux établissements de la Coopérative U Enseigne dont la liste figure, à titre informatif, en annexe 1. En cas d’un nouvel établissement, celui-ci sera couvert par le présent accord.

Si de nouvelles dispositions légales d’ordre public venaient à modifier des éléments retenus dans le présent accord, elles se substitueraient de plein droit aux dispositions du présent accord.

Par ailleurs, les parties conviennent qu’en l’absence de dispositions spécifiques prévues par le présent accord se rapportant à un des thèmes abordés dans ledit accord, il convient alors de se reporter et d’appliquer les dispositions conventionnelles de branche ou celles couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, et à défaut, les dispositions supplétives prévues par le Code du travail, lorsque l’application de telles dispositions s’impose légalement.

L’application du présent accord ne peut en aucun cas conduire, en présence d’autres dispositions légales ou conventionnelles, à un cumul d’avantages ou de garanties ayant le même objet. Dans une telle hypothèse, il est alors fait application des règles de primauté définies par la loi et par la jurisprudence.

3. Bénéficiaires

Le présent s'applique aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi dont la liste est fixée par l'article L. 5212-13 du Code du Travail :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

• Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention «  invalidité » définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Ces bénéficiaires seront désignés comme « travailleur en situation de handicap reconnu » dans le présent accord.

En outre, certaines dispositions du présent accord pourront s’appliquer à d’autres catégories de personnes, comme les travailleurs en situation de handicap mais non encore reconnus comme travailleurs handicapés. Il sera alors fait expressément référence aux personnes concernées par lesdites dispositions dans le présent accord.

4. Pilotage, animation et suivi

La réussite du déploiement du présent accord passe par la mobilisation équilibrée et responsable de l’ensemble des parties prenantes de la Coopérative U Enseigne au sein de ses différents établissements dans une coopération pluridisciplinaire.

5. Pilotage et/ou animation

   Le temps consacré par les différents acteurs au pilotage et/ou animation des dispositifs prévus par le présent accord correspond à 1,5 - 2 ETP.

   1. Acteurs

• Référent handicap RH national

Un membre de la Direction Talents et Compétences, au sein de la Direction des Ressources Humaines, nommé par cette dernière sur la base du volontariat, assure le rôle de référent en charge de la politique d’inclusion de la Coopérative U Enseigne, notamment en matière de handicap en tant que référent handicap RH national.

Il a pour principales missions, en collaboration avec, notamment, l’ensemble des acteurs du pilotage et de l’animation de :

• Piloter, animer et coordonner le déploiement du présent accord en facilitant la circulation d’informations ascendantes et descendantes ;

• Suivre l’avancement des objectifs fixés au sein du présent accord ;

• Suivre, ordonnancer et valider les dépenses et investissements dans le respect du budget prévisionnel alloué dans le cadre du présent accord (annexe 2) ;

• Consolider les données relatives au handicap à partir notamment des reportings des établissements de la Coopérative U Enseigne dont la liste figure, à titre informatif, en annexe 1 ;

• Etablir le bilan évoqué à l’article 2.2.1. ;

• Préparer et, le cas échéant, intervenir lors des réunions de la commission de suivi prévue à l’article 2.2.2. ;

• Assurer et partager aux interlocuteurs concernés une veille documentaire et juridique relative au handicap.

• Référent handicap RH local

Il est rappelé l’article L. 5213-6-1 du Code du travail prévoit que : « Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés, est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap […] ».

Ainsi, un membre de la Direction des Ressources Humaines par établissement, nommé par cette dernière sur la base du volontariat, assure le rôle de référent handicap RH local.

Il a pour principales missions, au sein de son établissement et en collaboration avec, notamment, l’ensemble des acteurs du pilotage et de l’animation de :

• Promouvoir la politique d’inclusion de la Coopérative U Enseigne en faveur des travailleurs en situation de handicap reconnu, notamment par sa participation à des cafés d’accueil (article 4.2.) ;

• Participer aux actions en vue d’identifier des candidats aux postes ouverts au sein de la Coopérative U Enseigne (article 3.2.) ;

• Diffuser les informations et supports prévus par le présent accord ;

• Contribuer aux actions de communication et de sensibilisation prévus par le présent accord ;

• Accompagner à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) (article 5.6.) ;

• Accompagner sur les aides individuelles de droit commun (articles 5.7. et 9.2.) ;

• Partager les expériences et bonnes pratiques auprès du référent handicap RH national ;

• Représenter la Coopérative U Enseigne à l’extérieur et nouer des relations avec les interlocuteurs externes relevant de son établissement ;

• Apporter un appui notamment au référent RH de l’activité en cas de besoin.

• Référent inclusion métier

Sur la base du volontariat, un salarié (hors membre de la Direction des Ressources Humaines ou titulaire d’un mandat de représentant du personnel ou syndical) sera nommé par Direction, par cette dernière, pour assurer le rôle de référent inclusion métier. La Direction de la Coopérative U Enseigne veillera à une répartition équilibrée, dans la mesure du possible, des référents inclusion métier au sein des différents établissements.

Le travailleur en situation de handicap reconnu pourra ainsi, s’il le souhaite, demander à être accompagné par un référent inclusion métier dans le cadre de son accueil, intégration et maintien dans l’emploi.

Le référent inclusion métier bénéficiera des moyens suivants pour mener à bien ce rôle sur son temps de travail :

• Formation afin d’acquérir les compétences nécessaires ;

• Horaires communs avec le travailleur en situation de handicap reconnu lors de sa période d’intégration et lors de l’entretien de suivi (article 5.3.) afin de lui permettre de l’accompagner ;

• Charge de travail adaptée ;

• Outils spécifiques, telle une charte d’engagement prévoyant le rôle du référent inclusion métier, les étapes de suivi et le bilan.

Ce rôle ainsi confié au référent inclusion métier doit être pris en compte lors de la définition de ses objectifs et donner lieu à la reconnaissance des compétences qu’il peut ainsi acquérir, notamment lors de l’évaluation annuelle.

Le référent inclusion métier pourra également être amené en interne à contribuer à des actions de sensibilisation collective (article 7.2.) et à l’externe, participer une fois par semestre à des journées portant sur l’inclusion dans le cadre des relations avec des organismes de formation (exemples : écoles, universités, centres de formation des apprentis, etc.).

Un séminaire annuel sera par ailleurs organisé pour la communauté de référents inclusion métier.

• Référent handicap IRP local et organisations syndicales

Un représentant du personnel par établissement, désigné par les signataires du présent accord sur la base du volontariat, assure le rôle de référent handicap IRP local.

Il pourra ainsi :

• constituer un relais du présent accord auprès des salariés en les informant et les orientant vers les interlocuteurs compétents ;

• accompagner les salariés dans la recherche de solutions face aux problématiques rencontrées ;

• alerter le référent RH de l’activité et le référent handicap RH local sur les cas individuels urgents ;

• formuler des préconisations sur les actions de communication et de sensibilisation internes prévues par le présent accord ;

• informer la commission de suivi des actions menées en faveur des travailleurs en situation de handicap reconnu dans le cadre du budget relatif aux activités sociales et culturelles des Comité Sociaux et Economiques (CSE) d’Etablissement.

En outre, le bilan évoqué à l’article 2.2.1. sera présenté annuellement en CSE Central (CSEC), puis en CSE d’Etablissement, suite à la réunion de présentation en commission de suivi.

Ce bilan sera également transmis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise signataire du présent accord.

• Référent RH de l’activité

Le référent RH de l’activité a pour principales missions, en collaboration avec, notamment, l’ensemble des acteurs du pilotage et de l’animation de :

• Accompagner les managers et les travailleurs en situation de handicap reconnu dans le cadre du déploiement du présent accord ;

• Partager les expériences et bonnes pratiques auprès du référent handicap RH local.

• Management

L’implication du management est essentielle pour la pleine réussite du déploiement du présent accord.

Le manager présentera à son équipe, en présence du référent handicap RH local, les dispositions du présent accord.

Par ailleurs, il :

• sensibilisera son équipe à l’intégration d’un travailleur en situation de handicap reconnu (article 4.3.) et permettra la mise en place d’un tutorat via le référent inclusion métier lorsque ce dernier sera demandé par le travailleur en situation de handicap reconnu (article 2.1.1.) ;

• alertera le référent RH de l’activité et le référent handicap RH local sur les cas individuels urgents.

Au titre de son rôle dans le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap reconnu, le manager devra faire preuve de vigilance et de bienveillance lorsqu’il constatera ou aura connaissance de la dégradation de l’état de santé d’un travailleur en situation de handicap reconnu, de l’aggravation de son handicap ou encore du fait qu’un salarié vient d’être reconnu travailleur handicapé.

• Médecin du travail

Le travailleur en situation de handicap reconnu bénéficie d’une surveillance médicale renforcée par le Médecin du travail conformément aux dispositions applicables.

Les mesures de maintien dans l’emploi seront étudiées suite aux propositions écrites du Médecin du travail. La Coopérative U Enseigne s’appuiera donc prioritairement sur les experts au sein des équipes pluridisciplinaires des services de santé au travail (article 5).

Le support explicatif évoqué à l’article 7.1. est par ailleurs tenu à disposition des services de santé au travail.

• Autres Directions, services et experts compétents

En fonction des besoins, d’autres services de la Direction des Ressources Humaines, d’autres Directions (directions commerciales, recrutement, environnement et qualité de vie de travail, communication, paie et administration du personnel, relations sociales, qualité santé sécurité environnement, etc.), et experts seront mobilisés afin de permettre le déploiement du présent accord.

2. Budget prévisionnel

Conformément à l’article R. 5212-12 du Code du travail, le montant du financement du programme pluriannuel est au moins égal, par année, au montant de la contribution mentionnée à l'article L. 5212-10 due au titre de cette même année, à l'exclusion des dépenses mentionnées à l'article L. 5212-11 prises en compte au titre de la déduction prévue par ce même article.

Il est par ailleurs rappelé que sont imputables sur le budget les actions concernant directement les bénéficiaires de l’OETH et favorisant leur emploi. Ainsi, le financement des mesures complémentaires fixées à l’article 9 n’est pas imputable sur le budget alloué dans le cadre du présent accord.

Ainsi, le programme pluriannuel prévu dans le présent accord sera financé dans la limite du budget prévisionnel égal à :

(montant de la contribution versée l’année précédant la mise en œuvre du présent accord + montant déduit de la contribution au titre des dépenses déductibles) X nombre d’années de durée du présent accord

Il est précisé que pour l’année 2020, première année de mise en œuvre de la réforme de l’OETH, il est fait référence à une estimation de la contribution due au titre de l’année 2020.

La Coopérative U Enseigne octroie en outre une dotation budgétaire supplémentaire d’un montant de 70 000 euros pour la durée de l’accord sur ses fonds propres afin de financer :

• les actions ne concernant pas directement les bénéficiaires de l’OETH et favorisant leur emploi. C’est le cas des mesures complémentaires fixées à l’article 9 ;

• les actions concernant directement les bénéficiaires de l’OETH et favorisant leur emploi, à l’épuisement du budget alloué dans le cadre du présent accord.

Le budget et sa répartition seront réajustés chaque année au regard des besoins et du montant de la contribution que l’entreprise aurait dû verser aux organismes sociaux au titre de l’année précédente à l’exclusion des éventuelles déductions légales.

Une pesée financière prévisionnelle couvrant les trois années d’application du présent accord figure en annexe 2. Conformément à l’article R. 5212-12 du Code du travail, lorsque le programme comporte des actions de sensibilisation des salariés de l'entreprise ou des actions de pilotage et de suivi, les sommes consacrées au financement de ces actions ne peuvent excéder 25 % du total des sommes consacrées au financement des actions prévues par l'accord.

Les montants de financement annuels prévus au titre du programme qui n'ont pas été dépensés sont reportés sur l'année suivante. Cette fongibilité peut également se faire entre les différentes actions du programme afin de conserver la souplesse nécessaire au pilotage.

6. Suivi

   3. Bilan

Afin de suivre et d’évaluer l’application du présent accord, un bilan quantitatif et qualitatif des actions menées dans le cadre du présent accord et de l’évolution du taux d’emploi au niveau de l’entreprise sera établi annuellement.

Il reprendra les indicateurs de suivi spécifiques indiqués en annexe (annexe 3).

Il sera présenté en commission de suivi (article 2.2.2.), en CSEC (article 2.1.1.), en CSE d’Etablissement (article 2.1.1.), et transmis à chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord (article 2.1.1.).

4. Commission de suivi

Il est rappelé que l’accord relatif à la mise en place, au fonctionnement et aux attributions des Instances Représentatives du Personnel du 20 décembre 2018 dans sa rédaction à la date de signature du présent accord a institué une commission sociale.

Parmi les attributions de celle-ci, figurent :

• Des attributions prévues aux articles L. 2315-49 et L. 2315-56 du Code du travail relatives à la formation professionnelle et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle est ainsi en charge d’étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés ;

• De faciliter le logement et l'accession des salariés à la propriété et à la location des locaux d'habitation, conformément aux articles L. 2315-51 et suivants du Code du travail ;

• De l’étude des documents relatifs à la politique sociale de l’entreprise, à l’emploi et aux conditions de travail recueillis par le CSEC et toute question que ce dernier lui soumet en la matière.

Sa délégation salariale est choisie parmi les membres titulaires du CSEC, parmi lesquels le Secrétaire au CSEC, dans la limite de 5 membres au total dont 1 membre maximum par établissement distinct.

A la date de signature du présent accord, les Délégués Syndicaux Centraux signataires du présent accord sont membres de la commission sociale. Dans le cas où ils ne seraient plus membres de la commission sociale, ils seront conviés en tant qu’invités aux réunions de la commission de suivi prévue par le présent article. Uniquement dans le cadre du suivi des dispositions du présent accord, un système de suppléance est mis en place en place dans le cas où un membre de la commission sociale ne pourrait être présent aux réunions de la commission de suivi. Les référents handicap IRP locaux seront par ailleurs invités aux réunions de la commission de suivi.

La commission de suivi sera réunie deux fois par année sur convocation de la Direction au cours de laquelle elle lui présentera le bilan intermédiaire et final visé à l’article 2.2.1.

La commission de suivi sera donc chargée de suivre l’application du présent accord. Elle pourra également contribuer à la réflexion sur les actions d’ajustement en formulant toute proposition entrant dans le champ d’application du présent accord. Ces propositions seront partagées au référent handicap RH national afin d’approfondir les axes d’amélioration nécessaires au succès de la démarche.

Par ailleurs, en cas de divergence sur l’application ou l’interprétation du contenu du présent accord, la commission de suivi pourra être réunie sur convocation de la Direction dans un délai maximal de 2 mois suivant la demande faite par au moins une organisation syndicale signataire.

7. Plan d’embauche

La Coopérative U Enseigne rappelle qu’en matière de recrutement, tous les postes sont ouverts aux travailleurs en situation de handicap reconnu. L’entreprise garantit une stricte égalité de traitement ainsi que le principe de non-discrimination dans les candidatures à chaque étape du processus de recrutement. Ainsi, la sélection sera basée sur des critères objectifs, tels que notamment les motivations du candidat et ses compétences.

L’entreprise s’engage en outre à développer une politique volontariste de recrutement de travailleurs en situation de handicap reconnu, en recherchant notamment des actions permettant d’optimiser la recherche de candidats en situation de handicap reconnu.

8. Objectif de recrutement

La Coopérative U Enseigne s’engage à mener ses meilleurs efforts en utilisant tous les moyens à sa disposition pour recruter des travailleurs en situation de handicap reconnu pendant la durée du présent accord.

Compte tenu de l’analyse de la situation d’emploi de travailleurs en situation de handicap reconnu lors du diagnostic, des flux entrants et sortants notamment de la pyramide des âges et au regard du contexte économique général actuel, la Coopérative U Enseigne se fixe un objectif de 45 recrutements pour la durée du présent accord de bénéficiaires de l’obligation d'emploi des travailleurs handicapés (BOETH), exprimés en personnes physiques.

Cet objectif de recrutement est réparti dans les différents établissements de la Coopérative U Enseigne. Une attention particulière sera portée notamment par la commission de suivi sur le nombre de recrutements par établissement.

Il est par ailleurs intégré dans la feuille de route de la Direction des Ressources Humaines afin de renforcer la mobilisation de chaque entité sur le recrutement de travailleurs en situation de handicap reconnu.

A la date de signature du présent accord, les contrats ci-après sont comptabilisés et déclarés dans le cadre de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés de l’entreprise :

• Les contrats à durée indéterminée (CDI) ;

• Les contrats à durée déterminée (CDD) ;

• Les contrats en alternance ;

• Les contrats de travail temporaire ;

• Les conventions de stages ;

• Les périodes de mise en situation en milieu professionnel.

Les efforts menés doivent conduire au recrutement en CDI. Tous les types de contrats qui peuvent y contribuer sont mobilisés dans cette perspective.

Il est rappelé que le développement de dispositifs d’alternance est un facteur clé pour favoriser l’accès ou le retour à l’emploi de travailleurs en situation de handicap reconnu : il permet tout à la fois de développer des compétences et de favoriser l’intégration dans l’entreprise. Ainsi dans ce cadre, en lien avec les dispositifs existants dans les entités, la Coopérative U Enseigne se donne pour objectif d’accompagner la réussite de la période d’alternance et surtout de concrétiser, à l’issue de cette période, une embauche en CDI, en fonction des besoins de recrutement et en tenant compte de l’évaluation des compétences portée par le maître d’apprentissage ou le tuteur.

Par ailleurs, afin de contribuer à l’insertion professionnelle des enfants en situation de handicap reconnu des salariés de l’entreprise, la Coopérative U Enseigne examinera la possibilité d'une première familiarisation des jeunes concernés avec le monde professionnel, à travers des « jobs d'été » ou des stages.

Enfin, en vue de favoriser la familiarisation avec la thématique de l’inclusion, la Coopérative U Enseigne pourra accueillir des travailleurs temporaires en situation de handicap reconnu dans le cadre des dispositions en vigueur. Des actions de communication et de sensibilisation auprès des entreprises de travail temporaire sur l’importance de l’emploi des personnes en situation de handicap reconnu pourront en outre être déployées.

L’objectif de recrutement, allié aux actions favorisant la démarche de déclaration des salariés, doit permettre à l’entreprise de se rapprocher et de dépasser, à iso effectif, le taux d’emploi de 4,25 % à échéance du présent accord.

9. Identification de candidats

En fonction des besoins, différentes actions pourront être déployées en vue d’identifier des candidats aux postes ouverts au sein de la Coopérative U Enseigne :

• Le recours à des acteurs généralistes ou spécialistes du recrutement de travailleurs en situation de handicap reconnu (exemples : Pôle Emploi, CAP Emploi, etc.) ;

• La publication d’offres d’emploi sur des sites spécialisés en matière de recrutement de travailleurs en situation de handicap reconnu, en veillant, pour les emplois exigeant des compétences spécifiques, à des descriptions de fonctions précises ;

• Le développement d’un réseau avec les organismes de formation (exemples : écoles, universités, centres de formation des apprentis, etc.) par l’identification des services et interlocuteurs compétents, la construction d’une relation de proximité avec ceux-ci, la création ou le renforcement de partenariats, la constitution d’un vivier de candidatures potentielles pour l’entreprise ;

• L’accompagnement au recrutement de talents atypiques, par le recours à des plateformes, cabinets spécialisés ou tests de personnalité adaptés ;

• La participation à des forums, salons ou manifestations en matière de recrutement de travailleurs en situation de handicap reconnu.

  10. Plan d’accueil et d’insertion

Un accueil et une intégration de qualité des nouveaux entrants en situation de handicap reconnu participent d’une insertion réussie dans l’entreprise.

11. Entretien de recrutement

La Coopérative U Enseigne veillera tout d’abord à l’accessibilité pour tous les candidats aux modalités de recrutement de l’entreprise. Le référent RH de l’activité en charge du recrutement interrogera ainsi le candidat à l’occasion de la fixation de l’entretien de recrutement sur des besoins spécifiques éventuels en la matière, et s’efforcera, le cas échéant, de mettre en œuvre les mesures appropriées.

Au cours de la phase de recrutement, le référent RH de l’activité évoquera l’existence d’une politique d’inclusion de la Coopérative U Enseigne en faveur des travailleurs en situation de handicap reconnu. Dans ce cadre, le candidat sera invité à faire part, s’il le souhaite, de besoins spécifiques éventuels d’adaptation ou d’aménagement du poste de travail convoité afin que ceux puissent être étudiés et, le cas échéant, mis en œuvre.

12. Entretien d’intégration

A l’occasion du recrutement d’un travailleur en situation de handicap reconnu qui a souhaité faire part de sa situation, son manager prépare son intégration avec l’aide du référent RH de l’activité, avec l’appui si besoin du référent handicap RH local.

Dans ce cadre, le manager pourra s’appuyer sur un processus formalisé afin de favoriser la prise de poste du travailleur en situation de handicap reconnu et de veiller au bon déroulement son intégration au sein du collectif de travail.

Dans un délai raisonnable suivant son arrivée au sein de la Coopérative U Enseigne, le travailleur en situation de handicap reconnu sera reçu au cours d’un entretien d’intégration par le référent RH de l’activité, avec l’appui si besoin du référent handicap RH local, afin qu’il lui soit présenté les dispositifs prévus par le présent accord, notamment les différents acteurs, tel que le référent inclusion métier.

Un support explicatif (article 7.1.) lui sera également transmis.

Le référent handicap RH local sera par ailleurs amené à intervenir lors des cafés d’accueil.

13. Sensibilisation de l’entourage professionnel

La RQTH relève d’une volonté personnelle. Il n’est pas fait obligation au travailleur en situation de handicap reconnu d’en faire part à la Coopérative U Enseigne. Le partage de cette information lui permettra toutefois le bénéfice, notamment, des dispositifs prévus par le présent accord.

Sous réserve d’un impératif lié à la sécurité des personnes, le travailleur en situation de handicap reconnu nouvellement recruté ou la personne reconnue comme tel pourra faire part de son souhait de sensibiliser son entourage professionnel direct à sa situation, dans le respect du secret médical.

En concertation avec lui, une sensibilisation ciblée pourra ainsi être organisée en vue de faciliter son accueil et son intégration, avec l’appui si besoin du référent handicap RH local. Les destinataires de cette information seront tenus à une obligation de confidentialité.

14. Plan de maintien dans l’emploi

Il est rappelé que le travailleur en situation de handicap reconnu fait partie intégrante de la communauté des salariés de la Coopérative U Enseigne. A ce titre, il ne doit faire l’objet d’aucune discrimination dans l’entreprise en raison de son handicap.

Par ailleurs, la Coopérative s’engage, lors du recrutement et sous réserve qu’ils n’imposent pas une charge disproportionnée, à mettre en œuvre les moyens adaptés à la compensation raisonnable du handicap.

La démarche vise à permettre au travailleur en situation de handicap reconnu de bénéficier de mesures individuelles d’adaptation ou d’aménagement nécessaires à son poste de travail et ainsi éviter que le handicap ne constitue un frein à sa carrière professionnelle dans l’entreprise.

Les mesures de maintien dans l’emploi seront étudiées suite aux propositions écrites du Médecin du travail. La Coopérative U Enseigne s’appuiera donc prioritairement sur les experts au sein des équipes pluridisciplinaires des services de santé au travail. En complément, une expertise pourra être déployée en cas de besoin, auprès d’autres professionnels compétents le cas échéant référencés (exemple : Cap Emploi axe 2).

De plus, les coûts liés aux mesures de maintien dans l’emploi feront prioritairement l’objet d’une mobilisation de l’ensemble des dispositifs de droit commun possibles (exemples : sécurité sociale, AGEFIPH, régime de frais de santé, organismes spécialisés en matière de handicap, etc.). Le travailleur en situation de handicap reconnu pourra solliciter un accompagnement dans la réalisation des démarches afférentes (article 5.7.). Après mobilisation de ces dispositifs, ces coûts seront imputés sur le budget alloué dans le cadre du présent accord. Les plafonds de prise en charge de l’AGEFIPH, réactualisés chaque année pourront servir de référence pour le calcul de la prise en charge par l’entreprise.

Les mesures liées au maintien dans l’emploi seront d’abord recherchées au poste initial puis, à défaut, le périmètre de recherche pourra être progressivement élargi.

Un protocole de maintien dans l’emploi explicitant les étapes, interlocuteurs et outils de la démarche sera établi et partagé aux différents acteurs concernés.

15. Mesures individuelles d’adaptation ou d’aménagement matériel

Des mesures individuelles d’adaptation ou d’aménagement matériel du poste de travail pourront être proposées par écrit par le Médecin du travail.

Ainsi, en fonction de chaque situation, elles pourront porter sur différents équipements de travail dans le cadre de l’exercice du travail dans les locaux de l’entreprise (exemples : matériel, logiciel, environnement ergonomique, etc.).

Elles pourront également porter sur l’aménagement du véhicule de fonction (exemple : boîte automatique) du travailleur en situation de handicap reconnu qui de par sa fonction est amené à réaliser des déplacements professionnels réguliers et qui, de ce fait, se voit attribuer un véhicule de fonction à titre fonctionnel. Une étude pourra également être menée sur la possibilité d’attribuer, dans le cadre de la Politique Voiture en vigueur au sein de l’entreprise, un véhicule de fonction de catégorie supérieure adapté à la nature du handicap afin de préserver son maintien dans l’emploi. Le cas échéant, le travailleur en situation de handicap reconnu devra avoir parfaitement conscience que la mise à disposition d’un véhicule de façon permanente ainsi que la prise en charge des dépenses de carburants pour les déplacements professionnels et privés constitue un avantage en nature qui sera évalué selon la législation et la règlementation en vigueur compte tenu de l’attribution d’un véhicule de fonction de catégorie supérieure.

La Coopérative U Enseigne se fixe en outre pour objectif l’amélioration de l’accessibilité et l’adaptation des conditions d’évacuation des locaux de travail et des dispositifs de sécurité au travail pour tenir compte des spécificités des travailleurs en situation de handicap reconnu présents sur un site.

16. Mesures individuelles d’adaptation ou d’aménagement d’horaires ou organisationnel

    Des mesures individuelles d’adaptation ou d’aménagement d’horaires ou organisationnel du poste de travail pourront être proposées par écrit par le Médecin du travail.

    Ainsi, en fonction de chaque situation, elles pourront par exemple porter sur la durée du travail, un aménagement des horaires, des pauses plus longues ou fréquentes ou la charge de travail. En cas de refus du manager, le référent RH de l’activité interviendra, avec l’appui si besoin du référent handicap RH local, pour émettre des préconisations en vue de trouver une solution.

    La Coopérative U Enseigne veillera par ailleurs à l’adaptation du temps partiel thérapeutique aux conséquences du handicap. Ainsi, le Médecin du travail pourra proposer par écrit, après échange avec le travailleur en situation de handicap reconnu et la Direction, les mesures d'aménagement du temps de travail souhaitables pour tenir compte du handicap dans le respect des dispositions applicables en matière de durée du travail et d’aménagement du temps de travail. La Direction des Ressources Humaines formalisera un avenant au contrat de travail qui précisera l’organisation du temps de travail convenue.

    Dans le cadre de l’accord collectif relatif au télétravail du 30 octobre 2019 dans sa rédaction à la date de signature du présent accord, 1 jour supplémentaire hebdomadaire de télétravail, dans la limite de 3 jours par semaine, est accordé au travailleur en situation de handicap reconnu, sauf avis contraire du Médecin du travail. Ces jours appropriés seront fixés avec le manager en fonction des besoins et de l’organisation du service avec un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.

    Au-delà, sur décision de l’employeur uniquement, et sauf avis contraire du Médecin du travail, le travailleur en situation de handicap reconnu pourra bénéficier du dispositif de télétravail selon des modalités dérogatoires à celles fixées par l’accord sur le télétravail, qui seront définies au cas par cas.

    Dans le cas où le Médecin du travail n’adresserait pas de retour malgré la sollicitation de la Coopérative U Enseigne, le télétravail sera mis en place conformément aux préconisations médicales émises par le médecin traitant ou le médecin spécialiste du travailleur en situation de handicap reconnu, sur présentation des justificatifs adéquats (médicaux, administratifs, etc.).

    De plus, afin de se rendre à un rendez-vous médical nécessité par son handicap, le travailleur en situation de handicap reconnu bénéficiera de 4 journées d’absence rémunérées par année fractionnables par demi-journées sur présentation d’un justificatif médical précisant que l’absence est en lien avec son handicap.

17. Entretien de suivi

Avec son accord, un entretien avec le travailleur en situation de handicap reconnu, accompagné du référent inclusion métier, sera organisé par le référent RH de l’activité au bout de 6 mois suivant son recrutement afin de faire le point sur les éventuelles mesures individuelles d’adaptation ou d’aménagement de son poste de travail mises en place ou qui s’avéreraient nécessaires, avec l’appui si besoin du référent handicap RH local.

Les travailleurs en situation de handicap reconnu déjà en poste au sein de la Coopérative U Enseigne bénéficieront, sur demande auprès du référent RH de l’activité, de cet entretien de suivi dès l’entrée en vigueur du présent accord.

Ainsi, la Coopérative U Enseigne portera une attention particulière sur les cas de travailleurs en situation de handicap reconnu susceptibles de présenter à terme des risques d’inaptitude afin d’étudier par anticipation la mise en place de telles mesures ou la possibilité d’un changement de poste au sein de l’entreprise.

D’autres entretiens de suivi pourront être fixés selon une périodicité convenue entre le référent RH de l’activité et le travailleur en situation de handicap reconnu.

18. Entretien annuel et professionnel

    Conformément à l’accord relatif à la GPEC du 4 avril 2018 dans sa rédaction à la date de signature du présent accord, l’entretien annuel est un moment privilégié d’échanges pour faire le point, tant sur la performance du salarié, que sur son niveau d’acquisition des compétences nécessaires à l’accomplissement de ses missions. Il permet ainsi d’assurer un suivi annuel des compétences de chaque salarié et définir les plans d’accompagnement sur les axes de progrès identifiés, en cohérence avec les orientations stratégiques de l’entreprise.

    Ainsi, dans le cadre de cet entretien, le manager d’un travailleur en situation de handicap reconnu informé par ce dernier de sa situation est invité à aborder la compatibilité de son état de santé avec ses conditions de travail et étudier d’éventuelles mesures individuelles d’adaptation ou d’aménagement de son poste de travail.

    En outre, dans le cadre de la fixation de ses objectifs le cas échéant, le manager devra prendre en compte les restrictions liées au handicap et ayant un impact sur les conditions d’exercice de son activité. Dans le cadre de l’évaluation de l’atteinte des objectifs, les indicateurs ne pouvant être atteints en raison de son handicap seront neutralisés.

Par ailleurs, comme indiqué par l’accord relatif à la GPEC du 4 avril 2018 dans sa rédaction à la date de signature du présent accord, l’entretien professionnel est un véritable temps d’échanges sur les perspectives et aspirations professionnelles des salariés. Conduit par le manager du salarié, l’entretien professionnel a pour principal objectif de sécuriser les parcours professionnels, en instaurant une discussion sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié (prospectif), en termes de qualification et d’emploi. C’est avant tout un moment de réflexion et de construction du projet professionnel du salarié et des moyens à mettre en œuvre pour y parvenir. Cet entretien doit aussi permettre au salarié d’être « acteur de son évolution professionnelle », dans la mesure où :

• Il doit pouvoir exprimer ses aspirations professionnelles, du moins s’il les connait ;

• Dans le cas contraire, il conviendra de l’aider à les cerner et les exprimer, notamment en l’informant des moyens d’orientation dont il dispose pour ce faire (bilan de compétences, conseil en évolution professionnelle…).

  Ainsi, dans le cadre de l’entretien professionnel, le manager est invité à aborder la situation de handicap.

Le contenu de ces entretiens permettra en outre au référent RH de l’activité d’être informé des souhaits émis par le travailleur en situation de handicap reconnu afin de favoriser au mieux la sécurisation de son parcours professionnel mais également de repérer d’éventuelles situations de handicap.

19. Entretien RH

Comme précisé par l’accord relatif à la GPEC du 4 avril 2018 dans sa rédaction à la date de signature du présent accord, l’entretien RH vise à accompagner la construction de la carrière du salarié.

Réalisé par la Direction des Ressources Humaines, il répond à la volonté de l’entreprise de mettre en œuvre les moyens nécessaires à l’émergence des projets professionnels. Il est réalisé à la demande du salarié qui souhaite aller plus loin dans l’élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel.

Ainsi, comme tout salarié, le travailleur en situation de handicap reconnu pourra bénéficier de cet entretien RH avec le référent RH de l’activité, avec l’appui si besoin du référent handicap RH local.

20. Accompagnement à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

Dans le cadre de sa communication interne prévue à l’article 7.1. du présent accord, la Coopérative U Enseigne diffusera dans un support explicatif les dispositifs prévus par le présent accord, incluant les démarches à effectuer pour obtenir une RQTH.

Conformément à l’article 4.2. du présent accord, ce support explicatif sera remis dans le cadre de l’intégration d’un travailleur en situation de handicap reconnu.

Il sera également transmis à la personne nouvellement reconnue comme travailleur handicapé ou qui renouvelle cette reconnaissance afin que cette dernière ait connaissance des aides dont elle peut bénéficier.

A la demande de la personne engageant une démarche de RQTH ou d’un travailleur en situation de handicap reconnu en cours de renouvellement de sa reconnaissance, un entretien se tiendra avec le référent handicap RH local afin qu’il l’accompagne dans sa première demande ou son renouvellement. La constitution du dossier de demande lors de cet entretien sera décomptée comme du temps de travail effectif.

Le référent handicap RH local suivra en outre la durée de validité de la RQTH et alertera le travailleur en situation de handicap reconnu au moins 6 mois avant son échéance.

De plus, la personne engageant une démarche de RQTH ou le travailleur en situation de handicap reconnu en cours de renouvellement de sa reconnaissance bénéficiera, sur présentation d’un justificatif, d’une journée d’absence rémunérée fractionnable par demi-journées dans le cadre de sa première demande ou par cycle de renouvellement. Le bénéfice de ce droit sera mentionné lors de l’alerte par le référent handicap RH local de l’arrivée à l’échéance de sa RQTH.

21. Accompagnement aux aides individuelles de droit commun

Comme indiqué plus haut, les coûts liés aux mesures de maintien dans l’emploi feront prioritairement l’objet d’une mobilisation de l’ensemble des dispositifs de droit commun possibles (exemples : sécurité sociale, AGEFIPH, régime de frais de santé, organismes spécialisés en matière de handicap, etc.).

Le travailleur en situation de handicap reconnu pourra solliciter un accompagnement dans la réalisation des démarches afférentes auprès du référent handicap RH local. Ce dernier pourra ainsi lui présenter, en fonction de la problématique rencontrée, les aides individuelles de droit commun existantes, les interlocuteurs, les conditions d’obtention, les modalités de demande, leur montant et leur durée.

Cet accompagnement pourra également consister en un appui à la constitution d’une demande de logement auprès d’Action Logement.

22. Financement complémentaire aux aides individuelles de droit commun

Dans l’optique de proposer une prise en charge globale de la personne, la Coopérative U Enseigne mettra en place un dispositif de financement complémentaire aux aides de droit commun facilitant à la fois la vie professionnelle et la vie privée du travailleur en situation de handicap reconnu.

Ainsi, un financement complémentaire pourra être attribué en cas de reste à charge pour le travailleur en situation de handicap reconnu après mobilisation, comme indiqué plus haut, de l’ensemble des dispositifs de droit commun possibles (exemples : sécurité sociale, AGEFIPH, régime de frais de santé, organismes spécialisés en matière de handicap, etc.). Il est rappelé la mise en place d’un accompagnement aux aides individuelles de droit commun à l’article 5.7. du présent accord.

Ce financement complémentaire aux aides individuelles de droit commun est alloué pour un appareillage (exemple : appareil auditif) dans la mesure où il est nécessaire à la compensation raisonnable du handicap ou des consultations d’un médecin spécialiste en lien avec le handicap.

Le travailleur en situation de handicap reconnu est éligible au bénéfice du dispositif prévu par le présent article dans la limite d’un montant de 500 euros par personne pendant la durée de l’accord et sur présentation des justificatifs adéquats (médicaux, administratifs, etc.).

Le référent handicap RH national étudiera les demandes en évaluant notamment le besoin, en lien avec les parties prenantes. Dans le respect du budget alloué, il décidera du montant et des modalités du financement accordé.

23. Mesures spécifiques au travailleur en situation de handicap reconnu dont le métier est déclaré sensible

    La Coopérative U Enseigne rappelle que conformément à l’accord relatif à la GPEC du 4 avril 2018 dans sa rédaction à la date de signature du présent accord, il est prévu que dans le cadre de l’accompagnement du développement professionnel des salariés dont le métier est déclaré sensible, le salarié concerné peut éventuellement solliciter un entretien individuel afin de signaler ses contraintes en matière de handicap auprès de la Direction des Ressources Humaines. L’entreprise apporte alors une attention particulière et adaptée à sa situation dans son accompagnement.

Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines se réserve la possibilité de prendre contact, en priorité, avec tout salarié dont le métier est déclaré sensible afin de lui proposer un poste ouvert au recrutement interne, dans la mesure où le salarié ne se serait pas déjà positionné de sa propre initiative et que son profil est en adéquation avec le poste proposé.

Le référent RH de l’activité veillera ainsi à formuler des propositions compatibles avec le handicap du travailleur dont le métier a été déclaré sensible.

24. Plan de formation

La Coopérative U Enseigne rappelle, comme mentionné dans l’accord relatif à la GPEC du 4 avril 2018 dans sa rédaction à la date de signature du présent accord, que chaque femme et homme, sans distinction d'âge ou de handicap, doit pouvoir disposer des moyens pour maintenir son employabilité et poursuivre son développement par un accompagnement qui facilite et sécurise son parcours professionnel.

25. Formation des travailleurs en situation de handicap reconnu

Le travailleur en situation de handicap reconnu doit bénéficier d’un accès à la formation égal à celui des autres salariés de la Coopérative U Enseigne. Ainsi, son besoin en formation générale dans le cadre du plan de développement des compétences est déterminé selon les mêmes modalités que pour les autres salariés.

Par ailleurs, en fonction des besoins, le travailleur en situation de handicap reconnu pourra également bénéficier d’une formation spécifique consistant en :

• Une formation d’adaptation à court terme aux outils du poste de travail ou liée à l’adaptation ou l’aménagement du poste de travail ;

• Une formation visant à prévenir les inadaptations à long terme, liées soit à l’évolution du handicap, soit à des évolutions technologiques ou du contenu des activités ;

• Une formation pour prévenir les inaptitudes des métiers à forte usure professionnelle afin de préparer durablement un plan de deuxième carrière.

Ainsi, en matière de formation spécifique :

• Toute demande fera l’objet d’une attention particulière dans le cadre du bon déroulement de sa carrière ;

• Le travailleur en situation de handicap reconnu susceptible de présenter à terme des risques d’inaptitude et celui dont le métier est déclaré sensible aura une priorité d’accès en la matière ;

• Le travailleur en situation de handicap reconnu qui en exprimera la demande pourra bénéficier d’un bilan de compétences pendant son temps de travail pendant la durée du présent accord pris en charge par le budget alloué dans le cadre du présent accord.

Il est rappelé, conformément à l’accord relatif à la GPEC du 4 avril 2018 dans sa rédaction à la date de signature du présent accord, que le bilan de compétences permet au salarié d’identifier clairement ses compétences acquises à la fois dans le cadre professionnel et personnel, ses aspirations lui permettant d’élaborer un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation adapté et réaliste. Le salarié souhaitant bénéficier d’un congé pour réaliser un bilan de compétences doit justifier de 5 ans d’ancienneté en tant que salarié consécutives ou non, dont une année au sein de la société auprès de laquelle il effectue la demande.

L’entreprise s’engage, le cas échéant, à mettre à sa disposition un cabinet spécialisé ayant pris toute la mesure de l’accompagnement spécifique à mettre en place en raison de son handicap.

La formation spécifique poursuivie par le travailleur en situation de handicap reconnu fera l’objet d’un bilan partagé au référent handicap RH local.

La Coopérative U Enseigne portera par ailleurs une attention particulière à l’accessibilité des formations au travailleur en situation de handicap reconnu en termes de lieu et de contenu. Les conditions matérielles de mise en œuvre de la formation (exemples : matériel information adapté, sous titrage et/ou audio description des contenus vidéo, interprète, etc.) pourront ainsi être adaptées si nécessaire.

26. Formation des salariés relative au handicap

La Coopérative U Enseigne déploiera, en fonction des besoins, des formations adaptées aux profils concernés qui auront vocation à :

• Déconstruire les préjugés et représentations sur le handicap ;

• Accompagner le déploiement du présent accord en fournissant des outils adaptés aux besoins opérationnels.

Les populations prioritairement formées seront :

• Le référent handicap RH national ;

• Les référents handicap RH locaux, notamment en matière d’accompagnement à la RQTH (article 5.6.) ;

• Les référents inclusion métier ;

• Les référents handicap IRP locaux ;

• Les référents RH des activités ;

• Les managers. A ce titre, la Coopérative U Enseigne poursuivra le module de formation relatif à lutte contre les discriminations prévu dans le cadre du parcours des nouveaux managers et consacrera un focus renforcé sur le handicap ;

• Les acteurs RH du recrutement ;

• Les acteurs en charge de l’adaptation ou de l’aménagement des postes de travail ;

Afin de créer des synergies et de favoriser une prise en charge collective et homogène des actions en faveur des travailleurs en situation de handicap reconnu, des formations communes à ces populations pourront être organisées.

Les sessions de formation pourront se tenir dans les différents établissements de la Coopérative U Enseigne.

27. Plan de communication et de sensibilisation

Les actions de sensibilisation et de communication auprès de l’ensemble des salariés constituent un outil primordial permettant de lutter contre les stéréotypes et de faire évoluer le regard et les pratiques sur le handicap.

Ainsi, la Coopérative U Enseigne s’engage à mener de telles actions afin de promouvoir les dispositifs prévus par le présent accord, accroître la visibilité des différents acteurs et plus généralement informer sur la notion de handicap et l’utilité de la RQTH.

28. Communication

Un plan de communication interne à la Coopérative U Enseigne relatif aux dispositifs prévus par le présent accord sera élaboré en association avec les services compétents en vue d’élaborer des outils pédagogiques et digitaux.

Elle sera réalisée lors de la première année l’application du présent accord et se poursuivra au cours son application selon différentes modalités, notamment par :

• Un support explicatif à destination des salariés recensant les dispositifs prévus par le présent l’accord mais également les dispositifs légaux et conventionnels en vigueur (tels que ceux évoqués à l’article 9.2. et également en matière de retraite). Ce support est également tenu à disposition des services de santé au travail ;

• Un processus formalisé à destination des managers afin de favoriser la prise de poste du travailleur en situation de handicap reconnu et de veiller au bon déroulement son intégration au sein du collectif de travail (article 4.2.) ;

• Un guide à destination des managers adapté aux métiers et compétences associées indiquant les adaptations ou aménagements de poste possibles par métier afin de favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap reconnu ;

• Un protocole de maintien dans l’emploi à destination des acteurs concernés explicitant les étapes, interlocuteurs et outils de la démarche (article 5) ;

• La participation du référent handicap RH local à des cafés d’accueil (article 4.2) ;

• Une rubrique dédiée sur l’intranet ;

• Une mention sur la politique d’inclusion dans la rubrique dédiée aux offres d’emploi sur l’intranet.

  Une identité visuelle via un logo dédié ainsi qu’un slogan associés au présent accord seront créés.

  Par ailleurs, la Coopérative U Enseigne renforcera à l’externe la visibilité de sa politique d’inclusion en faveur des travailleurs en situation de handicap reconnu, par des actions qui pourront être par exemple :

• Une mention sur la politique d’inclusion sur le site internet de l’entreprise ;

• Une mention sur la politique d’inclusion dans le support relatif à l’alternance au sein de la Coopérative U Enseigne ;

• Des communications via les réseaux sociaux pour mettre en avant les initiatives de l’entreprise ;

• La participation à des labels récompensant les entreprises déployant notamment une politique d’inclusion en faveur des travailleurs en situation de handicap reconnu.

  29. Sensibilisation

La Coopérative U Enseigne poursuivra sa sensibilisation collective visant à faire disparaître les réticences ou préjugés qui peuvent exister à l’embauche des travailleurs en situation de handicap reconnu, souvent liés à la méconnaissance de la réalité du handicap ou des aides possibles prévues notamment par l’entreprise.

Cette sensibilisation sera réalisée au travers d’évènements et actions à destination de l’ensemble des salariés de l’entreprise (exemples : interventions d’associations locales, elearning, webinaires, ateliers, animations digitales, affichages, vidéos, quizz, etc.), notamment durant la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées.

Cette sensibilisation collective visera également à rendre plus visible le handicap et permettre qu’il constitue une normalité, une différence naturelle au sein du collectif de travail. La Coopérative U Enseigne pourra ainsi mettre en avant ses travailleurs en situation de handicap reconnu (exemple : témoignages vidéos, interviews dans les actualités internes). Des travailleurs en situation de handicap reconnu volontaires pourront donc apporter leurs contributions, et également les référents inclusion métier.

Une sensibilisation ciblée pourra également être déployée au travers de formations (article 6.2.), à destination des entreprises de travail temporaire (article 3.1.), de l’entourage professionnel direct du travailleur en situation de handicap reconnu (article 4.3.) et des ressources humaines et décisionnaires d’achat en matière de recours au secteur du travail protégé et adapté (article 8).

30. Plan de développement de partenariats avec le secteur du travail protégé et adapté

Il est rappelé que depuis la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, le recours au secteur adapté ne constitue plus une modalité d’acquittement partiel de l’obligation d’emploi mais que les dépenses afférentes à ces contrats seront déductibles de la contribution.

Surtout, le recours au secteur du travail protégé et adapté permet de fournir une activité professionnelle à des personnes éloignées des formes d’emploi traditionnelles. La démarche s’inscrit donc dans le cadre de la responsabilité sociétale et environnementale de l’entreprise.

Ainsi, la Coopérative U Enseigne souhaite poursuivre son recours à des entreprises du secteur du travail protégé et adapté dans le cadre d’actions ponctuelles ou récurrentes et sensibiliser les ressources humaines et décisionnaires d’achat en la matière. Dans cette logique, la Coopérative U Enseigne s’efforcera de maintenir ses contrats dédiés à l’achat pour revente avec les prestataires actuels du secteur du travail protégé et adapté.

Un annuaire recensant les entreprises du secteur protégé et adapté pouvant répondre aux besoins de la Coopérative U Enseigne sera construit et mis à disposition des acteurs concernés.

31. Mesures complémentaires

32. Financement complémentaire de consultations de médecine douce

La Coopérative U Enseigne pourra prendre en charge sous conditions, dans la limite de 200 euros par année et par travailleur en situation de handicap reconnu, le complément des frais de consultation d’ostéopathie, chiropractie, acupuncture, psychomotricité, étiopathie, psychothérapie, sophrologie, homéopathie, diététique et de tabacologie.

La consultation devra faire l’objet d’une prescription médicale par ordonnance.

Ce financement complémentaire pourra uniquement être attribué en cas de reste à charge pour le travailleur en situation de handicap reconnu après mobilisation de l’ensemble des dispositifs de droit commun possibles (exemples : sécurité sociale, AGEFIPH, régime de frais de santé, organismes spécialisés en matière de handicap, etc.). Il est rappelé la mise en place d’un accompagnement aux aides individuelles de droit commun à l’article 5.7. du présent accord.

Le travailleur en situation de handicap reconnu devra fournir les justificatifs adéquats (médicaux, administratifs, etc.).

33. Mesures spécifiques au salarié ayant un proche reconnu handicapé

    Il est tout d’abord rappelé l’existence de dispositifs légaux et conventionnels prenant en compte le handicap touchant un proche du salarié tels que, à la date de signature du présent accord :

• 2 jours ouvrés rémunérés accordés au salarié pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez son enfant ;

• La dérogation possible à la règle de non-accolement de la 5^ème semaine de congé au congé principal pour le salarié justifiant de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;

• Le congé de proche aidant ;

• Le congé de présence parentale ;

• Le don de jours de repos.

  L’accord relatif à la durée du travail et à l’aménagement du temps de travail du 28 septembre 2018 dans sa rédaction à la date de signature du présent accord et le procès-verbal de désaccord des Négociations Annuelles Obligatoire 2021 prévoient en outre des absences autorisées pour soigner un proche.

  Ces dispositifs seront détaillés dans le support explicatif évoqué à l’article 7.1.

Par ailleurs, afin de faciliter son quotidien familial et social, la Coopérative U Enseigne octroie les mesures spécifiques prévues ci-après par le présent article au salarié ayant un proche reconnu handicapé.

Le salarié ayant un proche reconnu handicapé est défini, sur présentation des justificatifs adéquats (médicaux, administratifs, etc.), comme le salarié dont le père, la mère, l’enfant, le conjoint, le concubin ou le partenaire de pacte civil de solidarité, à sa charge et vivant à son domicile est reconnu handicapé.

Ce salarié ayant un proche reconnu handicapé peut bénéficier, sous conditions, des mesures spécifiques suivantes :

• Un accompagnement par le référent handicap RH local : le salarié ayant un proche reconnu handicapé peut bénéficier de l’accompagnement prévu par l’article 5. 7. du présent accord. Le salarié devra présenter un justificatif attestant de la reconnaissance du handicap de son proche, du fait qu’il soit à charge et vit à son domicile ;

• Un aménagement spécifique de ses horaires de travail : les demandes d’aménagement spécifique d’horaires de travail du salarié ayant un proche reconnu handicapé nécessitant sa présence soutenue et des soins contraignants pourront être favorisées en concertation avec son manager, sous réserve du bon fonctionnement de l’activité. En cas de refus du manager, le référent RH de l’activité interviendra, avec l’appui si besoin du référent handicap RH local, pour émettre des préconisations en vue de trouver une solution.

  Le salarié devra présenter un justificatif attestant de la reconnaissance du handicap de son proche, du fait qu’il soit à sa charge et vit à son domicile, et de la nécessité de sa présence soutenue et des soins contraignants.

• Un aménagement de sa durée du travail : les demandes de passage à temps partiel du salarié ayant un proche reconnu handicapé nécessitant sa présence soutenue et des soins contraignants pourront être favorisées en concertation avec son manager, sous réserve du bon fonctionnement de l’activité. En cas de refus du manager, le référent RH de l’activité interviendra, avec l’appui si besoin du référent handicap RH local, pour émettre des préconisations en vie de trouver une solution.

  Le salarié devra présenter un justificatif attestant de la reconnaissance du handicap de son proche, du fait qu’il soit à sa charge et vit à son domicile, et de la nécessité de sa présence soutenue et des soins contraignants.

• Des jours supplémentaires de télétravail : dans le cadre de l’accord collectif relatif au télétravail du 30 octobre 2019 dans sa rédaction à la date de signature du présent accord, 36 jours par an de télétravail sont accordés au salarié ayant un proche reconnu handicapé. Ces jours appropriés seront fixés avec le manager en fonction des besoins et de l’organisation du service avec un délai de prévenance de 15 jours ouvrés. Le salarié devra présenter un justificatif attestant de la reconnaissance du handicap de son proche et du fait qu’il soit à charge et vit à son domicile.

• Des journées d’absence rémunérées : afin d’accompagner son proche à un rendez-vous médical programmé ou dans des démarches administratives par exemple de type éducatif en lien avec son handicap, le salarié bénéficiera de 3 journées d’absence rémunérées par année fractionnables par demi-journées sur présentation d’un justificatif attestant de la reconnaissance du handicap de son proche, du fait qu’il soit à sa charge et vit à son domicile, et de la tenue du rendez-vous médical ou des démarches administratives.

  34. Dispositions finales

  35. Entrée en vigueur et durée

Le présent accord sera transmis pour agrément auprès de l’autorité administrative compétente, conformément aux dispositions des articles L. 5212-8, R.5212-14 et R.5212-15 du Code du travail.

L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément par le préfet du département où est situé le siège de l'entreprise.

Si l’agrément n’est pas obtenu, le présent accord sera caduc dans toutes ses dispositions et les parties s’engagent à ouvrir des négociations en vue de la conclusion d’un accord collectif non agréé.

En cas d’obtention de l’agrément, il est convenu que le présent accord sera applicable le cas échéant de manière rétroactive à compter du 1^er janvier 2021 et pour une durée de trois années civiles, soit jusqu’au 31 décembre 2023.

Par ailleurs, les parties conviennent de se réunir avant le terme ci-dessus mentionné afin de procéder à un bilan global de l’application du présent accord et d’étudier l’éventuelle reconduction du présent accord.

36. Révision

Le présent accord pourra être révisé par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord et signataires ou adhérentes du présent accord, conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La partie à l’initiative de la procédure de révision devra accompagner sa demande d’un projet sur les points révisés.

Toute révision du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités d’agrément, de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront être ouvertes dans les meilleurs délais suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi.

37. Notification, dépôt et publicité

Conformément à l’article L. 2231‑5 du Code du travail, la Coopérative U Enseigne notifiera le texte du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Conformément aux dispositions applicables, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, prévues par le Code du travail, seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le service départemental dépositaire des conventions et accords collectifs de travail est celui dans le ressort duquel ils ont été conclus. Un exemplaire signé sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

En application de l’article R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera diffusé sur l’intranet de la Coopérative U Enseigne.

Fait à Rungis, le 24 février 2021

En 6 exemplaires originaux

Pour la société Coopérative U Enseigne Pour les organisations syndicales représentatives

XXX, Directrice

des Ressources Humaines U Enseigne FO, représentée par XXX, Déléguée Syndicale Centrale

CFE-CGC, représentée par XXX, Délégué Syndical Central

Annexe 1 : Etablissements de la Coopérative U Enseigne

Société	Périmètre	Siret de l'établissement	Adresse de l'établissement
Coopérative U Enseigne	Ouest	304 602 956 00266	8 rue Véga 44470 CARQUEFOU
		30 460 295 600 118	VENDEOPOLE HAUT BOCAGE VENDEEN LES CHAMPS RAY 85500 LES HERBIERS
		304 602 956 001 34	ZAC HAUTE FORET 27 RUE VEGA 44470 CARQUEFOU
		304 602 956 001 75	8 A RUE ANTARES 44483 CARQUEFOU
		304 602 956 001 00	ZI BELLE ETOILE ANTARES PLACE DES PLEIADES 44 470 CARQUEFOU
	Rungis	304 602 956 001 42	PARC TERTIAIRE ICADE BATIMENT MONTREAL 20 RUE D'ARCUEIL 94150 RUNGIS
	Est	30 460 295 600 183	260 CHEMIN DU PETIT PLAN ZI "LES FOUGERES" 01250 SAINT-JUST
		30 460 295 600 191	38 AVENUE DE L'ARCALOD ZAC RUMILLY SUD BP 114 74150 RUMILLY
		30 460 295 600 092	43 RUE EUGENE DUCRETET 68200 MULHOUSE
		304 602 956 001 67	PARC DE LA MER ROUGE - BAT 12 4 RUE CHEMNITZ 68200 MULHOUSE
	Sud	304 602 956 00274	ZAE TECHNOPOLE AGEN GARONNE ALLEE DES BORDENEUVE 47310 SAINT COLOMBE EN BRUILHOIS
		30 460 295 600 209	ROUTE DE VILLANDRAUT ZI LA CHATAIGNERAIE 33210 LANGON
		30 460 295 600 241	ROUTE DE TEYRAN BP 59 34327 VENDARGUES CEDEX
		30 460 295 600 233	ZI PARC HERMES ROUTE DE JACOU 34327 VENDARGUES
		30 460 295 600 258	3 RUE SIMONE MORIN ZI LES TAMARINS 97420 LE PORT
		304 602 956 001 59	2 RUE LES PRADELS 34670 SAINT-BRES
	Nord-Ouest	30 460 295 600 225	14 AVENUE DE LA COTE DE NACRE 14000 CAEN

Annexe 2 : Budget prévisionnel

	2021*	2022	2023	3 années
	Budget prévisionnel	%	Budget prévisionnel	%	Budget prévisionnel	%	Budget prévisionnel	%
Pilotage, animation, suivi, communication et sensibilisation**	10 000	11%	8000	11%	7000	12%	25 000	11%
Embauche, accueil et Insertion	20 000	22%	20 000	22%	15 000	25%	55 000	24%
Maintien dans l’emploi	40 000	45%	30 000	45%	25 000	41%	95 000	41%
Formation	18 000	20%	15 000	20%	12 000	20%	45 000	22%
Développement de partenariats avec le secteur du travail protégé et adapté	2 000	2%	2 000	2%	1 000	2%	5 000	2%
Contribution moyenne théorique de l'accord	90 000	100%	75 000	100%	60 000	100%	225 000	100%

(*) Budget théorique de la première année calculé sur une projection du montant de la contribution que l’entreprise devrait verser aux organismes sociaux en 2020 dans le cadre de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018. Cette simulation faite du budget sur la durée du présent accord est établie à titre indicatif.

(**) Il est précisé que les dépenses de masse salariale des acteurs en charge de piloter, animer et suivre le présent accord sont pris en charge par la Coopérative U Enseigne, sans grever le budget alloué dans le cadre du présent accord.

Le budget prévisionnel et sa répartition par axe seront réajustés chaque année au regard des besoins et des montants de la contribution que l’entreprise aurait dû verser aux organismes sociaux au titre de l’année précédente à l’exclusion des éventuelles déductions légales.

Les montants de financement annuels prévus au titre du programme qui n'ont pas été dépensés sont reportés sur l'année suivante. Cette fongibilité peut également se faire entre les différentes actions du programme afin de conserver la souplesse nécessaire au pilotage.

Il est rappelé que les mesures complémentaires fixées à l’article 9 ne sont pas imputées sur le budget alloué dans le cadre du présent accord.

Annexe 3 : Indicateurs de suivi

• Nombre de BOETH recrutés (personnes physiques et ETP), par type de contrat, dont les CDD d’une durée supérieure à 6 mois et par établissement

• Nombre de BOETH en CDD, contrat en alternance et stage recrutés en CDI (personnes physiques et ETP) et par établissement

• Nombre de recours à des acteurs du recrutement de travailleurs en situation de handicap reconnu publics (exemples : Pôle Emploi, CAP Emploi, etc.) ou privés et nombre de recrutements par ce biais

• Nombre de postes publiés sur des sites spécialisés

• Nombre d’interlocuteurs d’organismes de formation identifiés et nature des actions menées avec ceux-ci

• Nombre de participations à des forums, salons ou manifestations en matière de recrutement de travailleurs en situation de handicap reconnu

• Proportion de travailleurs en situation de handicap reconnu ayant bénéficié d’un entretien d’intégration

• Nombre d'actions menées avec la Médecine du travail

• Nombre d'aménagements techniques ou organisationnels avec intervention d'un partenaire extérieur, dont des organismes de placement spécialisés

• Nombre de BOETH bénéficiaires et nature des mesures individuelles d’adaptation ou d’aménagement matériel

• Nombre de BOETH bénéficiaires de bilans ergonomiques

• Nombre de BOETH bénéficiaires et nature des mesures individuelles d'adaptation ou d’aménagement d'horaires ou organisationnel

• Nombre de BOETH bénéficiaires de reclassements ou changements de poste
  Nombre de salariés, dont BOETH, déclarés inaptes

• Nombre de départs de BOETH, par type de contrat et motifs (licenciement pour inaptitude, rupture conventionnelle, départ à la retraite)

• Nombre de renouvellement de RQTH

• Formation générale

  • Nombre de BOETH formés

  • Nombre d’adaptations

• Formation spécifique

  • Nombre de BOETH formés

  • Nombre de diagnostics ou recensements des besoins

• Nombre de salariés formés en matière de handicap, dont ceux relevant des populations prioritaires

• Nombre et nature des actions de communication internes

• Nombre et nature des actions de communication externes

• Nombre et nature des actions de sensibilisation de l'environnement professionnel, dont celles :

  • Dédiées aux managers

  • Dédiées aux salariés

  • Dédiées aux équipes accueillantes

• Suivi du chiffre d’affaires hors taxe et du chiffre d’affaires valorisable ou utile du contrat

• Partenariat avec des entreprises adaptées (EA)/établissements et services d’aide par le travail (ESAT) : nombre de personnes accueillies (source : DOETH), dont :

• Nombre de personnes accueillies en mise à disposition

• Nombre de personnes accueillies dans le cadre d'une prestation de services sur site

• Nombre de stagiaires accueillis

• Nombre d'embauches venant d'EA, d’ESAT ou d’autres associations spécialisées