Accord d'entreprise "Accord d'entreprise de la société ALCURA France portant sur le projet de licenciement collectif pour motif économique et le PSE en résultant 17.09.2019" chez ALCURA FRANCE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de ALCURA FRANCE et le syndicat Autre et CFTC le 2019-09-17 est le résultat de la négociation sur les modalités d'un plan de sauvegarde de l'emploi.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat Autre et CFTC
Numero : T03619000433
Date de signature : 2019-09-17
Nature : Accord
Raison sociale : ALCURA FRANCE
Etablissement : 30494047100051 Siège
PSE : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Accords de méthode sur un PSE
Avenant Accord de Méthode ALCURA (2019-09-17)
Second Avenant Accord de Méthode ALCURA (2019-09-19)
ACCORD DE METHODE (2019-04-17)
Conditions du dispositif PSE pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-09-17
Accord d’entreprise de la société ALCURA France portant sur le projet de licenciement collectif pour motif économique et le plan de sauvegarde de l’emploi en résultant
Article L.1233-24 et s. du Code du travail
Entre
La société ALCURA France SAS, dont le siège social est situé ZI Allée des Sablons 36000 CHATEAUROUX, représentée par son représentant légal, Monsieur XXXXX, en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise désignées ci-après :
Le Syndicat CFTC, représenté par Monsieur XXXXX, dûment habilité à cet effet par l’organisation syndicale CFTC
Le Syndicat CGT, représenté par Monsieur XXXXX, dûment habilité à cet effet par l’organisation syndicales CGT
Le Syndicat FO, représenté par Madame XXXXX, dûment habilitée à cet effet par l’organisation syndicale FO.
D’autre part,
Ensemble dénommés, « les parties »
Sommaire
I PRÉAMBULE 5
I.1 Objet du présent document 5
I.2 Champs d’application et objet 7
I.3 Les raisons économiques, financières et techniques du projet de restructuration 7
I.4 Calendrier de la procédure d’information consultation du CSE 7
I.5 Présentation des conséquences sur l’emploi du projet de réorganisation ALCURA 8
I.5.1 Conséquences du projet sur l’emploi 8
I.5.1.1 Effectif de l’entreprise au 31/01/2019 8
I.5.1.2 Conséquences du projet sur l’emploi et nombre envisagé de modifications du contrat de travail et de suppressions de poste 8
I.5.1.3 Fixation des critères d’ordre de licenciement et application au sein des catégories professionnelles 9
I.5.2 Mise en œuvre du plan 13
I.5.2.1 Calendrier des licenciements envisagés 13
I.5.2.2 Point information conseil 15
Un Point information conseil (PIC) sera mis en place, afin d’assister, informer et conseiller les salariés. 15
Le PIC est composé du Directeur des Ressources Humaines et des Responsables Ressources Humaines des périmètres concernés et du cabinet de reclassement externe 15
Les missions du PIC s’articulent autour de deux missions principales se traduisant par : 15
Dans le cadre de ses missions, le PIC procède à une information : 15
o De tous les salariés impactés sur la procédure et les mesures d’accompagnement contenues dans le projet de PSE (reclassement interne et externe, aides et conseils, formations, indemnités, …) 15
o En tenant à jour la liste des postes disponibles au sein de l’entreprise et du groupe. 15
I.5.2.3 Mise en place d’un espace d’écoute 16
II Mesures d’accompagnement au reclassement interne dans la société et dans le groupe en France lors de la mise en œuvre des suppressions ou des modifications de contrats de travail 17
II.1 Mesures d’accompagnement de la mobilité professionnelle : parcours d’intégration 17
II.2 Mesures d’accompagnement à la mobilité géographique 18
II.2.1 Délimitation des différentes zones 18
II.2.1.1 La zone géographique d’emploi 18
II.2.1.2 La zone géographique de mobilité interne 18
II.2.2 Accompagnement de la mobilité géographique au sein de la zone géographique de mobilité interne 19
II.2.2.1 Période d’adaptation 19
II.2.2.3 Accompagnement en cas de mobilité géographique au sein de la zone géographique de mobilité, impliquant un changement de domicile 20
II.2.2.4 Accompagnement en cas de mobilité géographique au sein de la zone géographique de mobilité, n’impliquant pas de changement de domicile 22
II.2.2.5 Prime de mobilité géographique 23
II.2.2.6 Mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle en cas de mobilité géographique 24
II.2.2.7 Budget obtention d’un permis de conduire 25
II.4 Procédure de proposition des reclassements internes à la société et au Groupe et gestion des refus 26
II.4.1 Etapes de mise en œuvre des reclassements internes 26
II.4.2 Formalisation du reclassement accepté par le salarié 28
III MESURES D’ACCOMPAGNEMENT AU RECLASSEMENT EXTERNE A L’ENTREPRISE ET AU GROUPE EN France 29
III.1 Le congé de reclassement 29
III.1.1 Durée du congé de reclassement 29
III.1.2 Rémunération du congé de reclassement 29
III.1.3 Proposition du congé de reclassement 29
III.1.4 Cellule d’accompagnement 30
III.1.5 Entretien d’évaluation et d’orientation 30
III.1.6 Prestations offertes durant le congé de reclassement 31
III.1.6.1 Bilan de compétences 31
III.1.6.2 Actions de formation et de validation des acquis de l’expérience 31
III.1.6.3 Prestations d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi 32
III.1.6.4 Prestation d’aide à la création ou à la reprise d’entreprise 35
III.1.7 Engagements du salarié 35
III.1.7.1 Suivi des actions de formation et/ou de validation des acquis de l’expérience 35
III.1.7.2 Information du salarié ayant retrouvé un emploi et cas de suspension du congé de reclassement 36
III.1.8 Statut du salarié ayant accepté un congé de reclassement 37
III.1.8.1 Maintien du lien contractuel 37
III.1.8.2 Protection sociale 37
III.1.8.3 Congés payés 37
III.1.8.4 Indemnité de licenciement 37
III.2 Prime de retour rapide à l’emploi 37
III.3 Prime vie chère 39
III.4 Accompagnement du conjoint 39
III.5 Indemnité de licenciement 39
III.6 Priorité de réembauchage 40
IV Mesures destinées à prendre en compte les situations liées aux contraintes de santé et de handicap et garanties generales 41
IV.1 Salariés présentant une situation de handicap ou des contraintes de santé particulières 41
IV.2 Garanties générales apportées aux salariés 41
V Dispositions diverses 42
V.1 Mesures d’accompagnement conditionnées par les dispositions du PSE 42
V.2 Régime fiscal et social 42
VI Dispositions finales 43
VI.1 Information individuelle des salariés 43
VI.2 Durée, prise d’effet et suivi du PSE 43
VI.3 Publicité et dépôt 44
PRÉAMBULE
Objet du présent document
Lors d’une réunion extraordinaire du CSE de la société ALCURA en date du 28 Mars 2019, la Direction de l’entreprise a fait part aux membres du CSE du projet de réorganisation qu’elle envisage de mettre en œuvre.
La Direction a également exposé les conséquences sociales projetées de ce projet et annoncé qu’une première réunion d’information consultation sur ce projet se tiendrait le 11 Avril 2019.
En vue de ces réunions, il a été communiqué avec la convocation et l’ordre du jour une documentation écrite portant sur le projet de réorganisation envisagé, ses conséquences notamment sur les conditions de travail et la santé des salariés et le projet de licenciement collectif pour motif économique contenant un projet de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) en découlant.
Privilégiant la voie d’un dialogue social constructif, préservant tant les intérêts de l’entreprise que ceux des salariés, la Direction a souhaité négocier et conclure avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise un accord portant sur les différents points visés à l’article L.1233-24-2 du code du travail, à savoir :
Le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi,
Les modalités d’information et de consultation du CSE
La pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements mentionnés à l’article L.1233-5,
Le calendrier des licenciements,
Le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées,
Les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement prévues à l’article L.1233-4 du code du travail.
La dernière réunion de négociation s’est tenue le 20 juin 2019.
Malgré les avancées significatives et les points de convergence sur les mesures visant à faciliter la mobilité interne, les organisations syndicales et la Direction n’ont pu aboutir à la conclusion d’un accord.
Par conséquent, la Direction a été amenée à présenter à la consultation du CSE un projet de PSE établi unilatéralement.
Ce projet de PSE unilatéral n’a pas reçu l’homologation de la DIRECCTE qui a notifié un refus le 26 juillet 2019.
Les motifs de refus d’homologation portaient sur :
Le critère d’ordre des licenciements des « qualités professionnelles » (article I.5.1.c.4)
Les suites imprécises à l’issue de la période d’adaptation (article II.2.2.1)
L’absence de reprise d’ancienneté (article II.4.2)
Un délai insuffisant pour examiner les derniers éléments communiqués pour les réunions des 3 et 9 juillet,
L’absence de communication du tableau des effectifs au 31 mars 2019.
Suite à la décision du 26 juillet 2019, la Direction a mis en conformité le projet de PSE envisagé avec les préconisations de l’administration du travail et a repris la procédure de consultation du CSE.
Une réunion du CSE a été fixée au 25 septembre 2019.
Parallèlement, la Direction a répondu favorablement à la demande des organisations syndicales de rouvrir la négociation sur le projet de PSE.
Cette concertation a permis d’aboutir à la conclusion du présent accord collectif d’entreprise portant sur le projet de licenciement collectif et le PSE en résultant. Un avenant à l’accord de méthode précédemment conclu a également été signé.
Ainsi, le présent accord comporte les informations prévues aux articles L 1233-30 et suivants du code du travail :
Les raisons économiques et financières de l’opération projetée et ses modalités d’application ;
Le projet de licenciement collectif envisagé :
Nombre de salariés employés
Nombre de suppressions d’emploi et de licenciements envisagés
Catégories professionnelles concernées
Critères d’ordre des licenciements
Calendrier prévisionnel des licenciements
Mesures sociales d’accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité
Mesures de nature économique envisagées
Le cas échéant les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail.
Précisions terminologiques - Sauf dispositions expressément contraires :
les délais et durées prévues au sein du présent PSE exprimés « en jours » s’entendent en jours calendaires ;
toutes les sommes ou aides qui pourraient être versées aux salariés dans le cadre du présent PSE s’entendent de sommes brutes.
Champs d’application et objet
Le présent PSE s’applique aux salariés en contrat à durée indéterminée de la société ALCURA impactés par le projet de réorganisation de la société.
Il est destiné à mettre en place un accompagnement renforcé des salariés concernés par le projet et proposer un ensemble de solutions face aux difficultés qu’ils pourraient rencontrer, tout en prenant en considération les droits des représentants du personnel en matière d’information, de délai d’examen et de réflexion, de formulation d’observations et de propositions et de consultation.
Les raisons économiques, financières et techniques du projet de restructuration
Les raisons économiques, financières et techniques du projet de réorganisation de la société ALCURA ont fait l’objet d’une présentation détaillée dans le document intitulé : « Document information du Comité Social et Economique de la Société ALCURA sur la situation économique de l’entreprise et les projets de réorganisation permettant d’y faire face. » Ce document a été transmis et discuté avec le CSE lors des réunions des 28 mars ,11 Avril, 17 avril, 15 mai, 16 mai, 28 mai, 12 juin, 13 juin, 19 juin, 3 juillet et 9 juillet 2019.
Les discussions ont reprise le 25 septembre 2019 lors d’une réunion complémentaire du CSE organisée à la suite du refus d’homologation de la DIRECCTE notifiée le 26 juillet 2019.
Calendrier de la procédure d’information consultation du CSE
Un accord de méthode a été signé le 17 avril 2019 entre les organisations syndicales majoritaires représentatives dans l’entreprise et la Direction.
Par ailleurs, les réunions de négociation avec les organisations syndicales représentatives sur le contenu du PSE se sont tenues les 22, 27 mai et 13 et 20 juin 2019 et ont abouti à l’établissement d’un procès-verbal de désaccord.
Parallèlement, le calendrier suivant s’est déroulé :
CSE – R0 : 28 mars 2019
CSE – R1 : 11 avril 2019
CSSCT - Réunion 1 : 16 avril 2019
CSE – Réunion intermédiaire extraordinaire : 17 avril 2019
CSE - Réunion intermédiaire ordinaire : 15 mai 2019
CSE – Réunion intermédiaire extraordinaire :16 mai 2019
CSE - Réunion intermédiaire extraordinaire : 28 mai 2019
CSE - Réunion intermédiaire ordinaire : 12 juin 2019
CSE – Réunion intermédiaire extraordinaire :13 juin 2019
CSSCT – Réunion 2 : 19 juin 2019
CSE – Réunion intermédiaire extraordinaire : 19 juin 2019 - restitution du rapport de l’expert sur les volets projets de réorganisation, PSE et impacts sur les conditions de travail
CSE - R2 : 3 juillet 2019 – Non-émission d’avis et décision de faire une R2 bis le 9 juillet
CSE - R2 bis 9 juillet 2019 – Refus d’émettre un avis – procédure considérée comme terminée
Non Homologation de la DIRECCTE le 26 juillet 2019.
CSE – Poursuite de la procédure d’information consultation – 25 septembre 2019
Parallèlement, les négociations ont reprise avec les organisations syndicales et ont abouti à la conclusion le 17 septembre 2019 d’un accord collectif portant sur le projet de licenciement collectif pour motif économique et le projet de PSE en résultant. Un avenant à l’accord de méthode précédemment signé a également été conclu.
Dès recueil des avis du CSE sur les points relevant de sa compétence, la société sollicitera la validation de la DIRECCTE sur le PSE majoritaire conclu le 17 septembre.
La DIRECCTE disposera d’un délai de 15 jours pour rendre sa décision.
Présentation des conséquences sur l’emploi du projet de réorganisation ALCURA
Conséquences du projet sur l’emploi
Effectif de l’entreprise au 31/01/2019
Au 31 janvier 2019, ALCURA a un effectif de 555 salariés répartis comme suit :
| EMPLOYES | AM/T | CADRES | |
|---|---|---|---|
| CDI | 324 | 122 | 83 |
| CDD | 20 | 1 | 5 |
| TOTAL | 344 | 123 | 88 |
L’ensemble détaillé de l’effectif de la société au 31 janvier 2019 est présenté dans un tableau récapitulatif figurant à l’Annexe 1 du présent document.
I.5.1.2 Conséquences du projet sur l’emploi et nombre envisagé de modifications du contrat de travail et de suppressions de poste
Le projet envisagé emportera :
La suppression de 29 postes
La modification de 22 contrats de travail
La création de 3 postes et 11 postes vacants à pourvoir qui seront proposés comme solutions de reclassement interne aux salariés impactés par le projet.
Le détail des impacts du projet est présenté dans le tableau figurant à l’Annexe 2 du présent document (effectif de la société inscrit au 12 juin 2019).
En conséquence, dans l’hypothèse où aucun salarié ne serait reclassé par suite de la suppression de son poste ou du refus de la modification de son contrat de travail, la mise en œuvre du projet pourra se traduire par 51 licenciements pour motif économique.
I.5.1.3 Fixation des critères d’ordre de licenciement et application au sein des catégories professionnelles
a) Objet et application dans le temps des critères d’ordre de licenciement
Afin de déterminer l’ordre des licenciements, les critères seront fixés dans les conditions prévues au présent article.
Dans les hypothèses où seulement une partie des postes d’une catégorie professionnelle venait à être supprimée ou une partie des contrats de travail d’une catégorie professionnelle venait à être modifiée et que l’entreprise est amenée à envisager des licenciements économiques, la détermination des salariés qui feront l’objet d’une mesure de licenciement sera fixée en fonction des critères d’ordre de licenciement objectifs.
Les salariés devront transmettre à la Direction des ressources humaines les renseignements sur leur situation individuelle et justificatifs nécessaires.
Par application des règles légales, l’ordre des licenciements doit être établi dans un délai proche des notifications éventuelles des licenciements, de façon à prendre en compte les évolutions des situations individuelles des salariés.
Le projet de réorganisation globale présenté portant sur plusieurs projets dont la mise en œuvre est envisagée selon des calendriers différents, l’ordre des licenciements sera établi, pour chaque projet, un mois avant la date envisagée de son déploiement.
Les salariés devront adresser leurs justificatifs de situation individuelle pour cette date.
Le service des ressources humaines rappellera cette obligation à chaque salarié, par affichage sur les panneaux de la Direction au sein de chaque agence et par mail pour les salariés dotés d’une adresse e-mail ALCURA, un mois avant la date à laquelle ils devront fournir les justificatifs.
b) Périmètre d’application des critères d’ordre de licenciement
Le périmètre d’application des critères d’ordre diffère en fonction des projets concernés, sans jamais être inférieur aux zones d’emploi INSEE au sein desquels sont situées une ou plusieurs agences ALCURA.
En effet, compte tenu de la logique organisationnelle des projets, le périmètre d’application des critères d’ordre sera celui de l’entreprise ALCURA pour les projets :
Call Center,
Logistics forces,
Sales Forces,
Et SAP Back-office.
Pour les projets de déménagement de sites, le périmètre d’application des critères d’ordre sera celui des sites concernés par le regroupement :
Pour le projet de regroupement des établissements de Tours, Blois et Poitiers, le périmètre d’application des critères sera constitué des établissements de Tours, Blois et Poitiers,
Pour le projet de regroupement des établissements de Longjumeau et Chartres, le périmètre d’application des critères sera constitué des établissements de Longjumeau et Chartres,
Pour le projet de regroupement des établissements de Lyon et Saint Etienne, le périmètre d’application des critères sera constitué des établissements de Lyon et Saint Etienne.
Pour le projet de regroupement du site de Gennevilliers, le périmètre d’application des critères d’ordre sera constitué de la zone d’emploi INSEE numéro 1101 au sein de laquelle se trouve un seul établissement, celui de Gennevilliers.
Les critères seront appliqués au niveau de ces différents périmètres et par catégorie professionnelle visée par une suppression de poste ou une modification du contrat de travail.
Sont présentés en Annexe 3 le tableau d’impacts des effectifs par catégorie professionnelle et périmètre d’application retenus.
c) Détermination des critères et de leur pondération
Sont retenus, pour déterminer l’ordre des licenciements, les critères prévus à l’article L 1233-5 du Code du travail.
A chacun de ces critères est affecté un nombre de points.
Les critères d’ordre de licenciement et leur pondération sont établis comme suit :
Ancienneté dans l’entreprise
0,20 point par année d’ancienneté (ramené au mois pour les années incomplètes)
Caractéristiques sociales rendant la réinsertion professionnelle particulièrement difficile : Age et handicap
< à 40 ans : 0 points
40 à <45 ans : 0,5 points
45 à < 50 ans : 1 point
50 à < 55 ans : 2 points
55 ans et plus : 4 points
2 points supplémentaires seront attribués aux collaborateurs ayant un handicap reconnu par la CDAPH
Charges de famille
1 point par personne à charge au sens de la législation fiscale.
+1 point par enfant pour les parents isolés (sur justificatif).
Pour les collaborateurs ayant une garde alternée : 0,5 point par enfant + 0,5 point par enfant pour les parents isolés (sur justificatif).
Les justificatifs demandés sont la déclaration et le dernier avis d’impôt sur les revenus 2018.
Si un évènement est venu modifier la situation depuis cette date, tout document permettant de justifier cette modification sera acceptée.
Qualités professionnelles
Les résultats obtenus lors de l’entretien annuel d’évaluation du dernier exercice sur les items « atteinte des objectifs » et « Qualités professionnelles », sont pris en compte suivant les grilles ci-dessous :
| Mesure des résultats obtenus : | |
|---|---|
| Résultat toujours au-dessus des objectifs | 2 points |
| Résultats parfois au-dessus des objectifs | 1.5 points |
| Résultats conformes aux objectifs | 1 points |
| Résultats en dessous des objectifs | 0.5 points |
| Résultats très en dessous des objectifs | 0 points |
Dans le cas où un salarié d’une catégorie professionnelle n’aurait pas eu d’entretien annuel d’évaluation lors du dernier exercice fiscal (1er septembre 2017 – 31 août 2018) ou aurait contesté officiellement le contenu de l’entretien sans obtenir de réponse écrite, les qualités professionnelles des salariés de cette catégorie professionnelle seront appréciées en appliquant cumulativement les deux critères suivants :
La polyvalence : démontrée par l’existence d’une lettre ou ordre de mission ou d’une prime de mission au cours de la période du 1er janvier 2017 au 31 mars 2019 (1 point maximum) ;
Le nombre d’heures d’absences injustifiées au cours de la période 1er janvier 2018 au 31 mars 2019 (1 point maximum).
En application des grilles suivantes, le salarié pourra obtenir un maximum de 2 points au titre des qualités professionnelles :
| Mesure des résultats obtenus : polyvalence | |
|---|---|
| Polyvalence acquise : le salarié a accompli au moins 1 mission | 1 point |
| Polyvalence non acquise : Le salarié n’a pas accompli de mission en dehors de son emploi | 0,5 point |
| Mesure des résultats obtenus : absences injustifiées | |
|---|---|
| Aucune absence injustifiée | 1 point |
| Jusqu’à 7 heures d’absence injustifiée | 0,5 point |
| Plus de 7 heures d’absence injustifiée | 0 point |
Les personnes dont le licenciement économique sera envisagé seront les personnes recueillant le plus faible nombre de points à l’intérieur de la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent.
Dans le cas où plusieurs salariés obtiendraient le même total de point, le critère pour les départager sera le critère de l’âge : le salarié dont le licenciement économique sera envisagé sera le salarié le plus jeune, l’âge étant apprécié au jour près selon la date de naissance.
Ces mêmes critères d’ordre de licenciement seront également appliqués pour déterminer les salariés prioritaires pour être reclassés en interne dans l’entreprise ou le Groupe en cas de pluralité de candidats sur un même poste.
Le salarié ayant le plus grand nombre de points sera prioritaire sur le poste de reclassement interne.
Dans le cas où plusieurs salariés obtiendraient le même total de point, le critère pour les départager sera le critère de l’âge ; l’âge étant apprécié au jour près selon la date de naissance. Le salarié le plus âgé se verra attribuer le poste de reclassement.
Mise en œuvre du plan
Calendrier des licenciements envisagés
Calendriers prévisionnels de déploiement des projets et des licenciements projetés
Les différentes mesures seront mises en œuvre selon le calendrier des licenciements envisagé tel que décrit dans les documents intitulés « document d’information du Comité Social et Economique de la Société ALCURA sur la situation économique de l’entreprise et les projets de réorganisation permettant d’y faire face » propre à chacun des sous-projets et présentés aux Instances Représentatives du Personnel.
La mise en œuvre du projet de réorganisation global interviendra au plus tôt à compter de la fin de la procédure d’information consultation sur le projet de réorganisation et sur le PSE et après la décision d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi par la DIRECCTE.
Le calendrier prévisionnel de déploiement de chaque projet est précisé ci-dessous :
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Pour chaque projet et selon le calendrier précisé dans le tableau ci-dessous, la Direction des ressources humaines informera chaque salarié, par affichage sur les panneaux de la direction au sein des agences ALCURA et par mail à chaque salarié doté d’une adresse e-mail ALCURA, deux mois avant la date du déploiement du projet :
de la date du déploiement du projet,
de la date butoir à laquelle il doit justifier de sa situation individuelle pour l’application des critères d’ordre de licenciement, soit un mois avant le déploiement,
de la date d’application des critères d’ordre un mois avant le déploiement.
Calendrier de proposition des modifications des contrats de travail et des licenciements découlant des éventuels refus de modification
Une fois l’ordre des licenciements établis, les salariés concernés se verront proposer la modification de leur contrat de travail par lettre recommandée avec accusé de réception.
Ils disposeront du délai légal d’un mois à compter de la réception de ce courrier pour accepter ou refuser la modification de leur contrat de travail, le silence dans le délai imparti valant acceptation.
Les salariés acceptant la modification de leur contrat de travail signeront un avenant à leur contrat de travail au terme du délai d’un mois.
Les salariés refusant la modification de leur contrat de travail se verront communiquer la liste de diffusion des offres de reclassement interne selon les modalités prévues au chapitre « reclassement interne ».
Ils disposeront d’un délai de 3 semaines pour se positionner sur une ou plusieurs offres de reclassement interne, le silence dans le délai imparti valant refus des offres.
Ce n’est qu’à l’issue de la phase de reclassement interne et à défaut de reclassement, que les salariés se verront notifier leur licenciement pour motif économique.
Calendrier des suppressions de postes et des licenciements en découlant
Une fois l’ordre des licenciements établi, les salariés concernés se verront communiquer la liste de diffusion des offres de reclassement interne selon les modalités prévues au chapitre « reclassement interne ».
Ils disposeront d’un délai de 3 semaines pour se positionner sur une ou plusieurs offres de reclassement interne, le silence dans le délai imparti valant refus des offres.
Ce n’est qu’à l’issue de la phase de reclassement interne et à défaut de reclassement, que les salariés se verront notifier leur licenciement pour motif économique.
En tout état de cause, la notification des licenciements ne pourra intervenir qu’en cas d’homologation du présent plan de sauvegarde de l’emploi par la DIRECCTE.
Ces calendriers prévisionnels sont exprimés sous réserve des délais rendus nécessaires par l’engagement d’une procédure concernant les salariés disposant d’une protection particulière contre la rupture de leur contrat de travail.
Point information conseil
Un Point information conseil (PIC) sera mis en place, afin d’assister, informer et conseiller les salariés.
Composition du PIC
Le PIC est composé du Directeur des Ressources Humaines et des Responsables Ressources Humaines des périmètres concernés et du cabinet de reclassement externe
Missions du PIC
Les missions du PIC s’articulent autour de deux missions principales se traduisant par :
Information de chaque salarié sur le PSE et sur les mesures d’accompagnement proposées
Accompagnement des salariés concernés par le PSE pour leur permettre d’identifier s’ils sont impactés par le PSE, et de quelles mesures d’accompagnement ils peuvent bénéficier
Identifier les solutions de reclassement interne ou externe pouvant être proposées au salarié ainsi que leur projet personnel
Accompagner les salariés dans la mise en œuvre de leur projet.
Le conjoint du salarié impacté bénéficiera également de l’information du PIC.
Dans le cadre de ses missions, le PIC procède à une information :
De tous les salariés impactés sur la procédure et les mesures d’accompagnement contenues dans le projet de PSE (reclassement interne et externe, aides et conseils, formations, indemnités, …)
En tenant à jour la liste des postes disponibles au sein de l’entreprise et du groupe.
Le PIC conseille et assiste les salariés en répondant à leurs questions.
Pour réaliser la mission d’information, de conseil et d’assistance qui lui est confiée, le PIC peut notamment organiser des réunions collectives, tenir des entretiens individuels (en face à face, par téléphone ou par Internet), mettre à la disposition des salariés une documentation d’information écrite.
Le PIC s’appuie sur les expertises des équipes RH et du cabinet de reclassement externe pour accompagner et conseiller sur les solutions de reclassement.
Mise en place d’un espace d’écoute
Afin d’accompagner les salariés dans le cadre de la présente procédure et de prévenir les risques psychosociaux qui pourraient en résulter, un espace d’écoute professionnel PSYA est mis en place.
Les salariés peuvent se porter vers cet espace d’écoute afin de bénéficier, en toute confidentialité, d’un accompagnement psychologique.
Mesures d’accompagnement au reclassement interne dans la société et dans le groupe en France lors de la mise en œuvre des suppressions ou des modifications de contrats de travail
La mobilité fait partie de la politique ressource humaine du Groupe Alliance Healthcare en France. A cet effet des conditions de mobilité ont été mises en place depuis de nombreuses années et sont mises à jour régulièrement.
Dans le même état d'esprit mais tenant compte de la mise en œuvre du plan de reclassement, la Société a mis en place des conditions liées aux mobilités s'inscrivant dans le plan de sauvegarde de l’emploi.
Les mesures de la présente section (II) s’appliqueront après l’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi par la DIRECCTE, aux salariés qui seraient désignés par l’application des critères d’ordre de licenciement selon les modalités et le calendrier envisagés supra.
Ces salariés seront ceux :
dont le poste est supprimé dans le cadre du projet de réorganisation et à qui un reclassement interne sera proposé,
dont le contrat de travail fait l’objet d’une modification refusée, décidée dans le cadre du projet de réorganisation, qui nécessite une mobilité géographique et/ou professionnelle, et à qui un reclassement interne sera proposé.
Mesures d’accompagnement de la mobilité professionnelle : parcours d’intégration
Le salarié en situation de mobilité professionnelle au titre de la modification proposée du contrat de travail ou d’un poste de reclassement interne, bénéficiera, dès sa prise de poste, d’un parcours d’intégration dont la durée variera en fonction de la nature du nouveau poste et des savoirs et compétences que doit acquérir le salarié concerné.
Le contenu et la durée du parcours d’intégration seront adaptés en prenant en considération :
La nature du poste auquel accède le salarié ;
Son expérience professionnelle ;
Sa formation initiale et professionnelle ;
Son éventuel parcours de formation lié à sa mobilité professionnelle.
Le parcours d’intégration est constitué des mesures suivantes :
La présentation de l’organigramme du nouveau service ;
La présentation du salarié à ses nouveaux collègues de travail et à ses principaux interlocuteurs tant internes qu’externes à l’entreprise ;
Présentation détaillée du poste de travail, des techniques et des méthodes utilisées ;
La définition éventuelle du poste de travail, des techniques et des méthodes utilisées ;
La définition éventuelle des différentes étapes nécessaires à une bonne exécution de l’ensemble des tâches du nouveau poste, en liaison, éventuellement avec le parcours de formation ;
La formation aux règles de sécurité attachées au nouveau poste de travail.
Les formations d’adaptation nécessaires à la prise du nouveau poste.
Mesures d’accompagnement à la mobilité géographique
La mobilité géographique se définit par le changement géographique d’affectation du salarié au sein d’un nouveau lieu de travail.
Délimitation des différentes zones
La zone géographique d’emploi
Il s’agit de la zone géographique d’emploi des salariés au sein de laquelle ne s’appliquent pas les dispositifs d’accompagnement à la mobilité géographique prévus par le présent PSE.
La zone géographique d’emploi des salariés est la zone délimitée par un rayon de 30 kilomètres (source Michelin) autour du lieu de travail actuel du salarié ;
Tout changement d’affectation au sein même de la zone géographique d’emploi constitue un simple changement des conditions de travail que l’entreprise est en mesure d’imposer au salarié au titre de son pouvoir de direction (sous réserve de la procédure spécifique pour les salariés protégés).
Par conséquent, le changement d’affectation au sein d’une même zone géographique d’emploi ne relève pas des dispositions du présent PSE (à l’exception de l’article II.3).
La zone géographique de mobilité interne
Il s’agit de la zone géographique, au-delà de la zone géographique d’emploi, au sein de laquelle les dispositifs d’accompagnement à la mobilité géographique prévus par le présent PSE s’appliquent.
Tout changement au sein de la zone géographique de mobilité interne constitue une modification du contrat de travail qui sera proposée au salarié impacté soit au titre d’une modification du contrat de travail découlant du projet de réorganisation globale soit au titre d’un poste de reclassement interne.
Les zones géographiques dans lesquelles s’appliquent les dispositifs d’accompagnement à la mobilité géographique prévus par le présent PSE sont celles délimitées par un rayon autour du lieu de travail actuel exprimé en nombre de kilomètres. Cette zone se situe au-delà de 30 kilomètres (source Michelin).
Seule la mise en œuvre de mesures de mobilité au sein de cette zone géographique de mobilité ouvre droit pour le salarié au bénéficie des mesures d’accompagnement à la mobilité détaillées ci-dessous.
Accompagnement de la mobilité géographique au sein de la zone géographique de mobilité interne
Il concerne les salariés faisant l’objet d’une mobilité au sein de la zone géographique de mobilité interne visée à l’article II.2.1.2 du présent PSE.
Pour ces salariés, la mobilité géographique résultant de l’application du présent PSE ouvre droit à un accompagnement et une prise en charge de frais dans les conditions visées au présent article.
Période d’adaptation
La mobilité géographique proposée est assortie d’une période d’adaptation d’une durée maximum de six mois à compter de la prise de poste sur le nouveau lieu de travail, pendant laquelle le salarié a la faculté de renoncer à sa mobilité.
La période d’adaptation prendra fin au plus tard à l’issue des six mois ou au jour de l’exercice de la faculté de renonciation par le salarié dans ce délai imparti.
La renonciation du salarié à sa mobilité au cours de la période d’adaptation vaudra refus de la mobilité géographique proposée au titre de la modification du contrat de travail découlant du projet de réorganisation global ou d’un poste de reclassement interne.
Lorsque la mobilité à laquelle le salarié renonce s’inscrit dans le cadre d’une modification du contrat de travail, il se verra transmettre la liste des offres de reclassement interne disponibles et pourra faire part de sa candidature dans les conditions visées aux II.4 ci-dessous. L’absence de candidature écrite du salarié dans le délai requis conduira à un licenciement pour motif économique et aux mesures qui y sont attachées et développées dans le présent PSE (points III et IV).
Lorsque la mobilité à laquelle le salarié renonce s’inscrit dans le cadre d’un reclassement interne, il se verra notifier son licenciement pour motif économique et bénéficiera des mesures qui y sont attachées et développées dans le présent PSE (points III et IV).
La période d’adaptation s’applique que la mobilité ait lieu ou non avec un changement de domicile.
Passage d’un temps plein à un temps partiel
Le salarié initialement à temps plein qui accepterait dans le cadre de la mobilité géographique un emploi à temps partiel verrait son salaire mensuel brut de temps plein maintenu pendant un an.
Accompagnement en cas de mobilité géographique au sein de la zone géographique de mobilité, impliquant un changement de domicile
Voyage de reconnaissance
Préalablement à la prise de fonction sur le nouveau poste, le salarié peut procéder avec un accompagnant de son choix à un voyage de reconnaissance sur son nouveau lieu de travail.
A l’occasion de ce voyage, deux jours maximums seront rémunérés en absence autorisée. Ce voyage permettra de prendre un premier contact avec leur nouvel environnement de vie.
Lors de ce voyage seront pris en charge, sur présentation de justificatifs, les frais engagés par le salarié pour lui-même et la personne l’accompagnant dans les conditions prévues par la politique de déplacement en vigueur dans l’entreprise :
Billet de train 2ème classe
Voiture personnelle, Taxi, voiture de location selon règles en vigueur,
Nuits d’hôtel,
Frais de repas.
Congés et frais liés au déménagement
Les frais de déménagement sont pris en charge par l’entreprise, sur présentation par le salarié, de deux devis d’entreprises différentes.
Il appartient au salarié de négocier directement avec les entreprises la nature de la prestation fournie et le niveau d’assurance.
Un règlement direct de l’entreprise sera effectué auprès de l’entreprise de déménagement sur présentation de la facture présentant le prix le moins élevé. La prise en charge des frais de déménagement est subordonnée à la réalisation de celui-ci à l’issue de la période d’adaptation confirmant la mobilité géographique et au plus tard avant la fin de la durée d’application du PSE (prévu pour 2 ans).
A l’occasion de leur déménagement et de leur installation, les salariés disposeront de deux jours ouvrés de congés pour déménagement donnant lieu à maintien intégral de la rémunération. Ces jours de congés doivent impérativement être pris à l’occasion du déménagement.
Frais de double logement
Dans l’hypothèse où le salarié, dans le cadre de la mobilité, est amené à assumer des frais de double logement (sur son ancien lieu et nouveau lieu de travail), l’entreprise prendra en charge les frais liés à la nouvelle résidence sur la base de justificatifs (quittance de loyer, échéancier de crédit, …).
Ces frais sont pris en charge dans la limite de :
6 mois de double résidence ;
montant maximum de 1.000 Euros par mois.
Un dossier « 1% logement » sera rempli pour la prise en charge de la caution.
Cette mesure est activable, jusqu’à la fin de la durée d’application du présent PSE (prévu pour 2 ans).
Absence de logement sur le nouveau lieu de travail
Si au jour de la prise de fonction, le salarié n’a pu s’installer dans un nouveau domicile sur son nouveau lieu de travail, pour quelque raison que ce soit, l’entreprise prend en charge sur présentation de justificatifs et pendant une période d’un mois, les frais d’hébergement à hauteur de 400€ et de repas selon les barèmes en vigueur en cas dans la société. La prise en charge débuterait au jour de la prise de fonction.
Cette mesure est activable, jusqu’à la fin de la durée d’application du présent PSE (prévue pour 2 ans).
Le salarié bénéficiera également d’un aller/retour hebdomadaire selon la politique de remboursement de frais en vigueur au sein de la société, ainsi que deux jours de congés rémunérés et pris en charge selon les mêmes modalités pour rechercher un logement.
Frais de réinstallation
Les frais liés à la réinstallation au sein du nouveau lieu de résidence sont pris en charge, sur présentation de justificatifs, dans la limite de 4.000 euros. Les frais visés sont les suivants :
Frais d’agence pour la location de la résidence sur le nouveau site, frais d’agence (barème FNAIM) lié à un achat, raccordement à l’électricité, au gaz à l’eau, téléphone, internet, frais de mise en place d’appareils ménager, réexpédition du courrier pendant une période de 3 mois.
Travaux d’aménagement nécessitant du matériel de type peinture, etc.
Par ailleurs, le montant de dépôt de garantie habituellement demandé (caution) pourra faire l’objet d’une avance de l’employeur remboursable dans un délai maximum de 12 mois pour le salarié ayant choisi une résidence locative. Les frais d’agence de location seront pris en charge au titre du 1% logement.
La prise en charge des frais de réinstallation est subordonnée à leur engagement par le salarié concerné dans un délai maximum de 2 ans d’application du plan.
Recours à des organismes et institutions extérieures
Afin de faciliter les démarches liées à la mobilité géographique, l’entreprise aura recours à un partenaire extérieur afin que ce dernier accompagne les salariés dans les démarches suivantes :
recherche de logement ;
démarches administratives liées au changement de domicile (fermeture et ouverture d’abonnement EDF (information de changement d’adresse, ...) ;
collecte d’information sur les établissements scolaires.
Par ailleurs, l’entreprise prendra contact avec les maires de la ville du nouveau lieu de travail et des villes voisines afin de porter à la connaissance des salariés les différents services mis à disposition des nouveaux arrivants.
Accompagnement en cas de mobilité géographique au sein de la zone géographique de mobilité, n’impliquant pas de changement de domicile
Les salariés bénéficiant d’une prise en charge des frais liés au changement de domicile prévue à l’article II-2-2- ne peuvent prétendre au bénéfice des dispositions énumérées par le présent article.
Le présent article ne s’applique pas aux salariés bénéficiant déjà d’une voiture de fonction.
Mise à disposition d’un véhicule par la Société
Dans le cas où 2 salariés sont présents respectivement sur les sites de :
Saint Etienne
ou de Blois ou de Poitiers
ou de Chartres
feraient ensemble, le trajet depuis leurs domiciles actuels vers les sites de :
Montagny
Sorigny
Villebon sur Yvette
Respectivement, l’entreprise met à disposition un véhicule non utilisable en dehors des jours de travail, prend à sa charge l’intégralité des frais de péages additionnels, les frais de carburant à charge de l’entreprise. La présente mesure prendra effet pour une durée de 3 ans au-delà de la période d’adaptation.
Différentiel coût de transport (pour ceux qui n’ont pas de véhicule mis à disposition par la société)
Lorsque la mise en œuvre de mobilité induira pour le salarié un coût supplémentaire lié au transport, ce surcoût sera pris en charge dans les conditions décrites, s’agissant de l’utilisation d’un véhicule personnel. Paiement d’une « indemnité forfaitaire transport » pour le conducteur du véhicule personnel selon le barème ci-dessous. Afin de favoriser le covoiturage, dans le cas où le conducteur transporterait un autre collaborateur (ou plusieurs autres collaborateurs en CDI) concerné(s) par la mobilité, le conducteur percevrait une indemnité forfaitaire transport supplémentaire correspondant aux droits du (ou des) « salarié(s) transporté(s) ».
Un barème est établi en fonction du nombre de kilomètres additionnels par jour sur la distance :
< Domicile salarié / Etablissement St Etienne > versus < Domicile salarié / Etablissement de Montagny >
< Domicile salarié / Etablissement Blois ou Poitiers > versus < Domicile salarié /Etablissement de Sorigny >
< Domicile salarié / Etablissement Chartres > versus < Domicile salarié /Etablissement Villebon sur Yvette >
Si la distance additionnelle est inférieure à 50 kilomètres, « indemnité forfaitaire transport » de 1 600€ net annuel.
Si la distance additionnelle est comprise entre 50 kilomètres et 60 kilomètres, montant de 1 800€ net annuel.
Si la distance additionnelle est supérieure à 60 kilomètres, montant de 2 000€ net annuel.
Paiement de 25% de la somme annuelle chaque trimestre civil écoulé.
Paiement de l’intégralité des frais de péages additionnels. Durée de la mesure : 3 ans à partir de la prise de poste sur le nouveau lieu de travail (au-delà de la période d’adaptation).
Prime de mobilité géographique
Tout salarié acceptant une mobilité géographique au sein de la zone de mobilité, impliquant un changement de domicile, percevra une prime selon le critère d’ancienneté, apprécié à la fin de la période d’adaptation de 6 mois :
Si ancienneté inférieure à 15 ans, prime d’un montant brut de 14.000 euros.
Si ancienneté entre 15 et inférieure à 20 ans, prime d’un montant brut de 17.000 euros.
Si ancienneté entre 20 et inférieure à 25 ans, prime d’un montant brut de 22.000 euros
Si ancienneté supérieure ou égale à 25 ans, prime d’un montant brut de 27.000 euros.
La prime sera versée à l’issue de la période d’adaptation de 6 mois. En l’absence de renonciation exercée dans le délai imparti, ceci vaudra acceptation définitive de la mobilité proposée.
Mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle en cas de mobilité géographique
Frais de logement en raison d’une échéance d’année scolaire :
Lorsque le salarié faisant l’objet d’une mobilité géographique, ne peut changer de lieu de résidence parce qu’il souhaite que son ou ses enfants terminent leur année scolaire dans l’établissement où ils l’ont débuté, l’entreprise prend en charge, jusqu’au terme de l’année scolaire, les frais de logement d’un studio meublé autour du nouveau site d’affectation dans la limite d’un loyer mensuel de 1 000 euros.
Cette disposition ne se cumule pas avec celles prévues pour les :
« Frais de double logement » ;
« Absence de logement sur le nouveau lieu d’affectation ».
La caution sera prise en charge au titre du 1% logement.
Recherche d’un établissement scolaire
Le salarié peut demander à l’entreprise que lui soit apportée une assistance sur la recherche d’établissements pour scolariser ses enfants et répondant au cursus suivi par ces derniers.
Ainsi seront fournis au salarié :
La liste des établissements scolaires proche du nouveau lieu d’affectation ;
Les modalités des transports scolaires (lignes, horaires, tarifs) ;
Retour hebdomadaire en famille
Dans les situations où le salarié n’a pu être rejoint par sa famille sur son nouveau lieu de travail, l’entreprise prend en charge un aller-retour hebdomadaire à son domicile sur la base d’un billet de train 2nde classe ou des frais kilométriques selon barème en cas d’utilisation d’une voiture personnelle. Cette prise en charge temporaire s’interrompt dès que le salarié est rejoint par sa famille sur son nouveau lieu de résidence et au plus tard au terme de l’année scolaire en cours lorsque le salarié a des enfants scolarisés.
Aide à la recherche d’un emploi du conjoint
Le conjoint marié, partenaire de PACS ou concubin du salarié ayant accepté la mobilité proposée, bénéficie d’un accompagnement pour trouver un emploi dans la nouvelle région d’affectation du salarié lorsque la mobilité implique un déménagement.
Le bénéfice des aides est réservé :
au conjoint contraint d’abandonner l’exercice d’une activité professionnelle (salarié ou non) pour suivre le salarié qui accepte sa mobilité géographique. Le conjoint doit justifier être en situation active de recherche d’emploi ou de création d’activité sur le nouveau site d’affectation.
au conjoint au chômage au moment où le salarié accepte sa mobilité géographique
Les moyens mis en œuvre par l’entreprise sont les suivants : assistance dans la recherche d’une nouvelle activité professionnelle avec l’aide du Cabinet extérieur, intervenant par ailleurs pour les salariés en congé de reclassement.
Cet accompagnement sera de 10 mois, à dater de l’acceptation de la mobilité géographique par le salarié et ouvrira le bénéfice des mesures qualitatives d’accompagnement au reclassement externe prévues par le présent plan (cf. III.1.6.3, sauf OVE).
L’entreprise ne s’engage pas sur la garantie de proposer une ou plusieurs offres valables d’emploi.
Budget obtention d’un permis de conduire
Le salarié qui accepte sa mobilité géographique sur un des établissements de la société ou du Groupe, une fois passé la période d’adaptation de 6 mois, bénéficiera de la prise en charge des frais d’obtention d’un permis de conduire, à hauteur d’un montant maximum et dans la limite des frais engagés de 2.500 euros (paiement directement sur base de la facture émise par l’Ecole de conduite auprès de la Société Alliance Healthcare Répartition).
Aides à la mobilité pour les salariés des agences faisant l’objet d’un regroupement de sites situé dans la zone géographique d’emploi (moins de 30 kms)
Pour les salariés concernés par un des projets de regroupement de sites dans la zone de mobilité géographique d’emploi et donc exclus des mesures de mobilité géographique au sein de la zone géographique de mobilité du présent PSE, la Direction prendra toutefois en charge certains de leurs déplacements vers leur nouvel établissement.
Lorsque le trajet journalier effectué en voiture par le salarié entre son domicile et le nouvel établissement est supérieur de plus de 25 kms (soit 50 kms aller/retour) à celui qu’il effectuait entre son domicile et son ancien établissement de rattachement, la société prendra en charge, pendant 2 ans, ses frais de transport à hauteur de 0,20 euros par kilomètre.
Lorsque le trajet journalier effectué par le salarié, en transport en commun, entre son domicile et le nouvel établissement augmente de plus de 30 minutes (soit 1 heure aller/retour) par rapport à celui qu’il effectuait entre son domicile et son ancien établissement de rattachement, la société prendra en charge, pendant 2 ans, 100% du titre de transport du salarié.
Ces mesures ne concernent que les salariés des sites de Lyon, Tours, Longjumeau, et Gennevilliers.
Procédure de proposition des reclassements internes à la société et au Groupe et gestion des refus
Etapes de mise en œuvre des reclassements internes
Après la réalisation de la procédure d’information-consultation du CSE et l’obtention de l’homologation de la DIRECCTE, la Direction mettra tout en œuvre pour proposer des solutions de reclassement interne aux salariés concernés par les suppressions de poste.
Sont aussi visés par ces reclassements internes les salariés qui ont refusé l’une des propositions de modification de contrat de travail visées par le projet de réorganisation.
Dans cette hypothèse, il est convenu que l’entreprise n’aura pas à proposer l’emploi que le salarié a précédemment refusé au titre de la modification de contrat de travail qui lui a été proposée.
Le reclassement interne s’entend de la France Métropolitaine.
Procédure de recherche et de proposition de reclassement interne sur le territoire national
La Direction recherchera toutes les possibilités de reclassement dans la société et le groupe, pour les salariés dont le licenciement serait envisagé du fait de la suppression de poste du salarié ou de son refus d’une modification de son contrat de travail pour motif économique.
Présentation des offres de reclassement sur des postes de même catégorie correspondant au profil des salariés et candidature des salariés
La liste des postes ouverts au reclassement sur des postes de même catégorie correspondant au profil des salariés concernés par le projet de réorganisation, au sein du périmètre France du Groupe, sera portée à la connaissance des salariés par LRAR, remise en main propre ou par mail, en application de l’article D. 1233-2-1 III du Code du travail.
La mise en œuvre du projet s’étalant sur plusieurs mois, la Direction continuera, pendant les procédures légales, mais aussi tout au long de la mise en œuvre du présent projet à identifier les nouvelles opportunités de reclassement, à mettre régulièrement à jour la liste et à la diffuser. (cf Annexe 4: liste des offres de reclassement interne)
Le cas échéant, le courrier LRAR, remise en main propre ou mail portant à la connaissance de chaque salarié concerné la liste, précisera, à la suite de celle-ci, le ou les poste(s) y figurant identifié(s) par la Direction comme correspondant aux compétences du salarié destinataire, au besoin par une formation d’adaptation.
Pour ce(s) poste(s) éventuellement identifié(s) pour chaque salarié comme compatible(s) avec ses compétences, seront précisés : l'intitulé du poste et son descriptif, le nom de l'employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération et la classification du poste.
A compter de la réception par le salarié de la liste, par LRAR, remise en main propre ou par mail, les salariés disposeront d’un délai de 3 semaines pour présenter leur candidature écrite par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre au Responsable RH.
L'absence de candidature écrite du salarié à l'issue du délai de 3 semaines suivant réception vaut refus des offres.
En cas de candidatures multiples sur un même poste, les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements seront appliqués, avec la même pondération, pour départager les candidats disposant des compétences requises pour le poste disponible ou pouvant en disposer au besoin par une formation d’adaptation.
Le poste sera attribué au candidat ayant obtenu le plus grand nombre de points
En cas d’égalité de points, le critère de départage sera celui de l’âge selon les modalités précisées au point I.5.1.3 c).
La liste précisera ces critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai de 3 semaines dont dispose le salarié pour présenter sa candidature.
Cas particulier : candidature spontanée d’un salarié à un poste disponible figurant sur la liste communiquée et non identifié comme un poste de même catégorie pouvant correspondre à ses compétences au besoin par une formation d’adaptation
Tout salarié faisant l’objet d’une procédure de recherche de reclassement interne pourra en outre présenter sa candidature à un poste figurant sur la liste communiquée qui n’aurait pas été identifié comme un poste de même catégorie pouvant correspondre à ses compétences professionnelles au besoin par la mise en place d’une formation d’adaptation.
Il lui appartiendra le cas échéant de faire connaître son intérêt par courrier recommandé avec accusé réception ou remis en main propre contre décharge au service Ressources humaines de la société, dans un délai maximal de 3 semaines à compter de la réception de la liste.
Les salariés bénéficieront d’un entretien avec le responsable hiérarchique et/ou tout autre interlocuteur pouvant lui apporter les informations opérationnelles utiles sur poste envisagé.
Le salarié candidat et la société d’accueil au sein de laquelle le poste est disponible disposeront d’un délai maximal de 8 jours à compter de l’entretien pour faire connaître leur réponse réciproque et le cas échéant confirmer leur intérêt. Le défaut de réponse de l’une ou l’autre des parties vaudra refus implicite.
Formalisation du reclassement accepté par le salarié
Pour les salariés dont le reclassement est effectif au sein de l’entreprise mais entraîne une modification du contrat de travail, un avenant précisant les nouvelles dispositions contractuelles sera conclu entre le salarié et la Direction de l’entreprise.
Dans le cadre d’un reclassement dans une entreprise du groupe en France, une convention de mutation concertée entre le salarié, la société d’accueil et la société d’origine du salarié sera conclue. Un nouveau contrat de travail entre le salarié et la société d’accueil sera signé et prévoira la reprise de l’ancienneté acquise par le salarié au sein du groupe.
La mutation concertée du salarié n’ouvre pas droit à une indemnité de licenciement, quelle que soit sa nature, légale, conventionnelle ou autre. De même aucun préavis ni indemnité compensatrice de préavis ne sont dus.
Les conditions de travail en vigueur au sein de l’entreprise d’accueil seront appliquées au salarié reclassé dans cette entreprise d’accueil (durée du travail, horaires, statut collectif, …).
Tous les congés payés et congés extra légaux acquis par le salarié dans son entreprise d’origine à la date de son transfert dans l’entreprise d’accueil seront intégralement transférés au sein de l’entreprise d’accueil.
MESURES D’ACCOMPAGNEMENT AU RECLASSEMENT EXTERNE A L’ENTREPRISE ET AU GROUPE EN France
Les salariés qui n’auront pas bénéficié d’un reclassement interne et qui feront l’objet d’un licenciement pour motif économique, dans le cadre du projet de réorganisation présenté, bénéficieront d’un ensemble de mesures visant à favoriser la poursuite d’une activité professionnelle en fonction des souhaits de chacun.
Les efforts de l’entreprise, pour les salariés qui n’auraient pas pu bénéficier d’un reclassement interne, se concentreront sur le reclassement externe.
Un cabinet de reclassement sera désigné afin d’accompagner les salariés dans les démarches visant à favoriser leur reclassement externe.
Les salariés pourront bénéficier dans ce cadre de différentes mesures d’accompagnement sous la forme du congé de reclassement.
Le congé de reclassement
En cas de refus par le salarié de solution de reclassement interne, l’entreprise sera contrainte de procéder au licenciement individuel pour motif économique du salarié.
Dans ce cadre, l’entreprise proposera au salarié un congé de reclassement.
Durée du congé de reclassement
La durée du congé de reclassement est exprimée en mois et est d’une durée de :
- 12 mois, incluant le préavis, pour les salariés de moins de 55 ans
- 15 mois, incluant le préavis, pour les salariés de 55 ans et de moins de 57 ans
- 18 mois, incluant le préavis, pour les salariés de 57 ans et plus.
Rémunération du congé de reclassement
Pendant la période du congé de reclassement coïncidant avec le préavis, le salarié percevra sa rémunération habituelle.
Pour la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis, le salarié bénéficiera d’une allocation de reclassement de 85 % de la rémunération mensuelle brute moyenne perçue pendant les douze mois qui précèdent la notification du licenciement incluant notamment le 13ème mois versé au cours de ces douze derniers mois, sans pouvoir être inférieure à 85 % du SMIC net de charges sociales.
Proposition du congé de reclassement
Le bénéfice du congé de reclassement est proposé au salarié dans la lettre de licenciement qui lui est adressée. Le salarié dispose alors d’un délai de huit jours calendaires pour exprimer son souhait de bénéficier ou non du congé de reclassement. En l’absence de réponse dans le délai précité, le salarié est considéré comme ayant refusé le congé de reclassement.
En cas d’acceptation du congé de reclassement, celui-ci débutera à l'expiration du délai de réponse de 8 jours.
Cellule d’accompagnement
Pour sa recherche de solution de reclassement externe, le salarié sera accompagné par un cabinet spécialisé (cellule d’accompagnement) à retenir par la Direction parmi les deux cabinets dont les prestations ont été présentés au CSE lors de la réunion du 13 juin 2019 (cabinets Alixio et Altédia).
Entretien d’évaluation et d’orientation
Dès l’acceptation du congé de reclassement, l’entreprise mettra le salarié en relation avec la cellule d’accompagnement.
La cellule d’accompagnement invitera le salarié à un entretien d’évaluation et d’orientation. Cet entretien d'évaluation et d'orientation aura lieu dans les jours suivant l'acceptation du congé de reclassement.
Cet entretien a pour objet de déterminer un projet professionnel de reclassement et de définir ses modalités de mise en œuvre.
A l'issue de l'entretien, la cellule remettra au salarié ainsi qu’à l'employeur un document formalisant le projet du salarié et précisant le contenu et la durée des actions nécessaires (notamment les actions de formation) en vue de favoriser le reclassement.
Le document comporte les informations suivantes :
le terme du congé de reclassement ;
les prestations de la cellule d’accompagnement dont le salarié peut bénéficier;
selon les cas, la nature précise des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience dont le salarié peut bénéficier, ainsi que le nom des organismes prestataires de ces actions ;
l'obligation de donner suite aux convocations adressées par la cellule d’accompagnement ;
la rémunération versée pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis ;
les engagements du salarié pendant le congé de reclassement et les conditions de rupture de ce congé.
Ce document, établi en double exemplaire sera adressé au salarié par courrier recommandé avec avis de réception ou bien remis en main propre contre récépissé.
Le salarié disposera d’un délai de huit jours pour signer le document à compter de la date de sa présentation.
L’absence de signature de la convention au terme de ce délai de huit jours vaudra refus.
Dans cette hypothèse, la Direction de l’entreprise notifiera au salarié la fin du congé de reclassement par lettre recommandée avec accusé de réception.
La date de présentation de cette lettre fixe la fin du congé de reclassement. Cependant, lorsque le préavis n’est pas arrivé à son terme, le contrat de travail se poursuit jusqu’à l’échéance normale du préavis.
Prestations offertes durant le congé de reclassement
Bilan de compétences
Si l’entretien d'évaluation et d'orientation n’a pas permis de définir un projet professionnel de reclassement, la cellule d’accompagnement informera le salarié sur la possibilité qu’il a de bénéficier d’un bilan de compétences.
Le bilan de compétences a pour objet :
d’aider le salarié à déterminer et approfondir son projet professionnel de reclassement ;
de prévoir, en tant que besoin, les actions de formation nécessaires à la réalisation de ce projet ainsi que celles permettant de faire valider les acquis de son expérience.
Actions de formation et de validation des acquis de l’expérience
VAE
A partir de l'entretien d'évaluation et d’orientation, et le cas échéant du bilan de compétences, la cellule d’accompagnement pourra guider si nécessaire dans une démarche de validation des acquis de l'expérience. Cette démarche permettra au salarié qui n’a pas de diplôme mais qui, par son expérience professionnelle, a acquis un savoir-faire équivalent, de faire valider par un jury tout ou partie du titre ou du diplôme correspondant.
Formations
Par ailleurs, les besoins de formation seront déterminés par la cellule d’accompagnement.
Les actions de formation concernées seront celles en lien direct avec l'emploi que le salarié serait susceptible d'occuper après son reclassement et qui seraient susceptibles d'être réalisées pendant la durée maximale du congé de reclassement.
La cellule soumettra, pour accord préalable, toutes les demandes de formations individuelles validées avec le salarié.
Aucune action de formation ne pourra débuter avant la signature par la Direction et le salarié, d’un document précisant les conditions d’exécution du congé de reclassement et du contenu de la formation.
La recherche des organismes prestataires de formation incombera à la cellule. La cellule d’accompagnement remettra à l'employeur et au salarié un document précisant le contenu et la durée des actions nécessaires (notamment les actions de formation) en vue de favoriser le reclassement.
Les frais de transport, d’hébergement et repas engagés par le salarié dans le cadre des formations effectuées dans la période de congé de reclassement sont pris en charge par l’entreprise suivant le barème et les modalités de remboursement applicables dans l’entreprise.
Formation de reconversion
Les formations de reconversion à un nouveau métier sont financées dans la limite de 10.000 euros par salarié pour 300 heures de formation, sur un budget global de 250.000 €
Formation courte d’adaptation
Les formations d’adaptation courtes à un nouvel emploi seront financées dans la limite de 6.000 euros par salarié, sur un budget global de 125.000 €.
Mutualisation des budgets
Les budgets de formation seront mutualisés entre eux ainsi qu’avec celui lié à la création d’entreprise.
Prestations d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi
La cellule d’accompagnement assurera les fonctions suivantes :
-accueil et suivi régulier et individualisé, aide à la recherche d’emploi (rédaction CV, préparation aux entretiens professionnels, conseil, information, orientation) ;
-réalisation de l’entretien d’évaluation et d’orientation, aide dans la détermination du projet professionnel ;
- prospection des offres d’emploi ciblée sur les qualifications et les savoir-faire précisément identifiés, évaluation éventuelle des écarts pouvant exister au regard de l’offre d’emploi, proposition de ces offres.
Offres valables d’emploi
Recherche d’offres valables d’emploi
Le cabinet de reclassement retenu mettra en œuvre tous les moyens dont ils disposent pour rechercher des offres valables d’emploi (OVE) en vue de les proposer à des salariés actifs en situation de congé de reclassement.
Il sera demandé au cabinet de reclassement de rechercher des postes disponibles en vue de parvenir à proposer aux salariés concernés 2 offres valables d’emploi.
Le cabinet de reclassement sera libéré de son engagement dans la mesure où :
le candidat refuse une proposition répondant aux critères de l’OVE. Le Cabinet spécialisé en reclassement n’en continuerait pas moins sa mission d’accompagnement du candidat. Il est rappelé que ce refus ne mettrait pas fin au congé de reclassement, pour la durée du congé restant à courir ;
le salarié effectue une formation longue ;
le salarié crée son entreprise.
Par ailleurs, tout salarié ayant bénéficié d’un reclassement interne mais qui aurait utilisé son droit au retour verrait son nombre d’OVE réduit d’une unité.
Définition de l’offre valable d’emploi
Une offre valable d’emploi doit répondre aux critères suivants :
proposition d’un contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée ou contrat temporaire d’au moins 6 mois ;
le poste concerné doit correspondre au métier, aux compétences, aux aptitudes, ou à l’objectif professionnel du candidat, validé avec le consultant ;
la rémunération doit être équivalente à un niveau de rémunération pratiqué sur le bassin d’emploi et la plus proche possible de la rémunération actuelle ou au moins égale à 80% du salaire de base perçu au sein de l’entreprise;
la localisation du poste doit se situer dans un rayon maximum de 50 kms du domicile ou de l’ancien lieu de travail du salarié ou bien une distance supérieure lorsque le projet du salarié prévoit une mobilité géographique plus importante.
Définition du candidat actif
Un candidat est reconnu comme actif et impliqué dans sa recherche d’emploi s’il :
mène personnellement une démarche effective et constante de recherche d’emploi ;
tient régulièrement son consultant informé des actions en cours et des résultats obtenus ;
participe de façon régulière aux actions proposées par l’équipe des consultants (ateliers de travail, entretiens individuels, formation aux techniques de recherche d’emploi…) ;
suit assidûment et pour la totalité de leur durée les actions de formation (adaptation ou reconversion) décidées en accord avec les consultants du Cabinet spécialisé en reclassement pour le succès de son repositionnement professionnel ;
fait usage de façon régulière des services logistiques mis à sa disposition ;
se consacre exclusivement à la recherche de son futur emploi et n’exerce aucune autre activité professionnelle ;
se présente aux entretiens de recrutement avec de futurs employeurs potentiels.
Dans le cas où le cabinet spécialisé en reclassement détecterait un candidat inactif ou qui ne rechercherait pas une solution réaliste, il en avise la commission de suivi et la direction de l’entreprise.
Au cours du congé de reclassement, le cabinet spécialisé en reclassement n’est plus tenu par son obligation de recherche d’OVE envers tout salarié considéré comme inactif, après avis de la commission de suivi.
Terme des recherches d’OVE
Le cabinet de reclassement cessera les recherches d’OVE, et sera délié de ses obligations, dans les hypothèses suivantes lorsque le salarié :
a retrouvé un emploi, quelles que soient son origine et ses caractéristiques ;
a mis en œuvre un projet de création d’entreprise ;
suit une formation longue
déclare par écrit que son projet professionnel est suffisamment avancé pour que son objectif professionnel soit considéré comme atteint et il renonce aux services du cabinet de reclassement ;
refuse de tenir compte des conseils dispensés qui seraient de nature à rendre impossible l'exécution normale de la mission ;
ne présente plus les conditions d’un salarié actif.
Prestation d’aide à la création ou à la reprise d’entreprise
Le salarié pourra également bénéficier d’un accompagnement à la création ou reprise d’entreprise (salarié qui détient au moins 51% du capital social) pendant la durée de son congé de reclassement par le cabinet choisi par l’entreprise.
Ce cabinet aidera le salarié à évaluer la faisabilité de son projet et l’accompagnera dans ses démarches administratives.
A condition que le cabinet de reclassement donne un avis favorable au projet de création ou de reprise d’entreprise porté par le salarié, celui-ci bénéficiera d’une aide forfaitaire de 14.000 €, sur un budget global de 130.000 euros, qui lui sera versée lors de la création ou de la reprise de l’entreprise sur présentation de l’extrait Kbis ou un numéro d’identification au répertoire national des entreprises. Cette somme pourra lui être versée en une ou deux fois au choix du salarié.
Le budget création d’entreprise sera mutualisé avec ceux relatifs aux actions de formation.
Engagements du salarié
Suivi des actions de formation et/ou de validation des acquis de l’expérience
Le salarié s’engage à suivre les actions de formation et/ou de validation des acquis de l’expérience ainsi que les prestations de la cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi telles qu’elles ont été définies dans le document qu’il a signé. Il doit se présenter aux convocations et mener personnellement une démarche active de recherche d’emploi.
Si le salarié ne suit pas les actions de formation et/ou de validation des acquis de l’expérience ou ne se présente pas aux rendez-vous et entretiens fixés par la cellule d’accompagnement, il sera exclu du bénéfice du congé de reclassement.
La procédure suivante sera alors mise en œuvre :
mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé, d’effectuer les actions de formation et/ou de validation des acquis de l’expérience ou de se présenter aux rendez-vous et entretiens de la cellule. Il sera précisé dans ce courrier que si le salarié ne donne pas suite à la mise en demeure dans un délai fixé par celle-ci, le congé de reclassement sera rompu ;
si le salarié ne donne pas suite à la mise en demeure dans le délai fixé, il lui sera notifié par lettre recommandée avec AR de la fin du congé de reclassement et éventuellement du contrat de travail si le préavis est arrivé à son terme. Si le préavis n’est pas arrivé à son terme, le congé de reclassement prend fin et le contrat se poursuit normalement jusqu’à l’échéance du préavis.
Information du salarié ayant retrouvé un emploi et cas de suspension du congé de reclassement
Le salarié qui retrouve un emploi informe l’entreprise dans les meilleurs délais et, dans tous les cas, avant son embauche effective par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant la date à laquelle prend effet son embauche. Il résulte d’une telle embauche que le congé de reclassement devrait normalement prendre fin.
Toutefois, le congé de reclassement sera suspendu, et non rompu, lorsque le contrat conclu avec un nouvel employeur, à l’exception des particuliers, est :
un contrat de travail à durée déterminée tel que prévu à l'article L. 1242-3 du Code du travail (contrat justifié par la politique de l’emploi, renouvelable une fois par dérogation à l'article L. 1243-13) ;
contrat de travail temporaire tel que prévu à l'article L. 1251-7 du Code du travail (contrat justifié par la politique de l’emploi).
Par ailleurs, afin de sécuriser le parcours de retour à l’emploi des salariés et d’inciter à la reprise de l’emploi, le congé de reclassement peut être suspendu lorsqu’un CDD est conclu pendant le congé de reclassement. Cette suspension du congé de reclassement est d’une durée maximale de 6 mois.
De même, le congé de reclassement peut être suspendu pendant la période d’essai d’un salarié en CDI conclu au cours du congé de reclassement. Le congé de reclassement est suspendu pour la durée de la période d’essai.
Pendant la période de suspension du congé de reclassement ou à son issue, le salarié peut demander à rompre de manière anticipée son congé de reclassement.
A l’expiration de la période de suspension du congé de reclassement, le salarié bénéficie à nouveau du congé de reclassement pour une durée correspondante à la durée totale du congé diminuée de la fraction du congé de reclassement utilisée avant la suspension du congé de reclassement.
Le congé de reclassement ne peut être suspendu que pour une durée maximale de 6 mois continus ou non. Au plus tard 15 jours avant l’atteinte de cette durée maximale de 6 mois, le salarié doit informer, par courrier recommandé, le service du personnel de son souhait de mettre un terme au congé de reclassement ou de reprendre le cours de son congé de reclassement. Le défaut d’information dans le délai indiqué vaudra rupture du congé de reclassement par le salarié.
La salariée en état de grossesse est autorisée à suspendre son congé de reclassement lorsque celui-ci n’est pas terminé au moment où elle bénéficie de son congé maternité. A l’expiration de son congé maternité, elle bénéficie à nouveau du congé de reclassement pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité. Il en est de même pour le congé d’adoption et le congé de paternité.
Aucune autre cause que celles évoquées ci-dessus ne saurait suspendre et prolonger l’échéance du congé de reclassement.
Statut du salarié ayant accepté un congé de reclassement
Maintien du lien contractuel
Pendant le congé de reclassement, le salarié reste contractuellement lié à la Société. Il bénéficie d’une dispense d’activité afin de pouvoir suivre les actions d’accompagnement dudit congé et du maintien du statut social applicable au sein de la Société à l’exception, au-delà du préavis, des droits directement liés à l’exercice effectif d’une activité (ancienneté, congés payés, RTT,…).
Protection sociale
Pendant la durée du congé excédant le préavis, le salarié conserve la qualité d'assuré social et bénéficie des prestations en nature et en espèces de la sécurité sociale, y compris pour les accidents du travail survenus dans le cadre des actions du congé de reclassement.
Congés payés
La période de congé de reclassement excédant le préavis n'est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés. Le salarié n’acquière donc pas de droit à congés payés pendant cette période.
Indemnité de licenciement
L’indemnité est versée au terme du congé de reclassement. Pour la détermination de l’ancienneté servant au calcul de l’indemnité, il n’est pas pris en compte la durée du congé de reclassement excédant la durée du préavis.
Prime de retour rapide à l’emploi
La Direction souhaite particulièrement encourager les salariés licenciés pour motif économique qui ne se seraient pas reclassés en interne à retrouver une solution de reclassement dans les plus brefs délais par le versement d’une indemnité incitative au reclassement rapide.
Le versement de cette indemnité est conditionné pour les salariés ayant opté pour le bénéfice du congé de reclassement à la rupture de celui-ci. La simple suspension du congé de reclassement n’ouvre pas droit à l’indemnité.
Le montant de cette indemnité varie en fonction de la date à laquelle le salarié licencié retrouve un emploi en CDI. Le délai précisé dans le tableau suivant court à compter de la date de notification de son licenciement.
| Délai de prise de poste | Montant de l’indemnité |
|---|---|
| Dans les 2 premiers mois suivant la notification | 50 % de l’allocation du congé de reclassement qui resterait à courir |
| Du 3ème à 4 mois suivant la notification | 40 % de l’allocation du congé de reclassement qui resterait à courir |
| Du 5ème mois à 6 mois suivant la notification | 30 % de l’allocation du congé de reclassement qui resterait à courir |
| Du 7ème à 8 mois | 20 % de l’allocation du congé de reclassement qui resterait à courir |
| Du 9ème à 10 mois | 10 % de l’allocation du congé de reclassement qui resterait à courir |
| Au-delà de 10 mois | 0% |
Cette indemnité a vocation à se cumuler avec les autres indemnités versées dans le cadre du reclassement externe.
Pour prétendre à cette aide, le salarié ayant retrouvé un emploi doit :
être recruté en CDI;
être recruté en CDD d’une durée minimale de 6 mois, à temps complet;
être présent dans les effectifs de l’entreprise nouvellement employeur à l’issue de la période d’essai,
ou reprendre ou créer une entreprise.
Prime vie chère
Le salarié qui, dans le cadre de son reclassement externe serait amené à déménager de la province vers l’Ile de France à moins de 30 kms de son nouveau lieu de travail, bénéficiera d’une prime mensuelle de 152 euros pendant deux ans à compter de sa prise de poste.
Accompagnement du conjoint
Le salarié du conjoint licencié et reclassé en externe avec une contrainte de mobilité géographique bénéficiera de l’accompagnement du cabinet de reclassement externe, pendant 10 mois, selon les mêmes mesures qualitatives que celles prévues par le présent PSE pour les salariés au point III.1.6.3, sauf OVE.
Indemnité de licenciement
Les salariés licenciés pour motif économique percevront une indemnité conventionnelle de licenciement calculée selon les modalités de la Convention Collective en vigueur, ou l’indemnité légale de licenciement si elle est plus favorable.
L’indemnité conventionnelle est calculée sur la base d’un cinquième du salaire brut moyen mensuel multiplié par le nombre d’années complètes et proratisées d’ancienneté.
Le montant est majoré de 50% pour les cadres licenciés lorsque leur âge est supérieur à 48 ans
L’indemnité légale est calculée selon deux modalités. Le calcul le plus favorable doit être retenu
Soit 1/12 de la rémunération brute des douze derniers mois
Soit 1/3 des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à dur proportion
L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :
¼ de mois de salaires par année d’ancienneté pour les années jusque 10 ans
1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans
En plus de cette indemnité conventionnelle de licenciement, il sera versé au salarié licencié pour motif économique, une indemnité de licenciement complémentaire dont le montant est déterminé par référence à l’ancienneté du salarié selon le barème le plus avantageux entre :
d’une part le barème suivant :
Moins de 15 ans d’ancienneté : 12.000 euros bruts
De 15 à moins de 20 ans d’ancienneté : 15.000 euros bruts
De 20 à moins de 25 ans d’ancienneté : 20.000 euros bruts
25 ans et plus d’ancienneté : 25.000 euros bruts
et d’autre part : 2/10ème de mois de salaire par année d’ancienneté.
Conformément aux dispositions légales, la période de congé de reclassement excédant la durée normale du préavis n’est pas prise en compte dans la détermination de l’ancienneté servant de base au calcul tant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement que de l’indemnité de licenciement complémentaire.
Priorité de réembauchage
Les salariés dont le licenciement pour motif économique n’aura pas pu être évité bénéficieront d’une priorité de réembauchage dans l’entreprise pendant une durée d’un an à compter de la rupture du contrat de travail.
Les salariés souhaitant bénéficier de cette priorité devront en faire la demande à la Direction de l’entreprise par courrier envoyé en recommandé avec accusé de réception dans l’année qui suit la rupture du contrat de travail. La priorité de réembauchage concerne les postes compatibles avec la qualification des salariés et les postes qui correspondraient à la nouvelle qualification acquise après licenciement, sous réserve que le salarié en ait informé par écrit la Direction.
La Direction informera les salariés qui ont manifesté le désir d’user de la priorité de réembauchage, de tout emploi devenu disponible et compatible avec leur qualification.
Mesures destinées à prendre en compte les situations liées aux contraintes de santé et de handicap et garanties generales
Salariés présentant une situation de handicap ou des contraintes de santé particulières
Lors de la mise en œuvre du présent PSE il sera accordé une attention particulière aux contraintes de santé et de handicap pouvant se poser pour certains salariés.
Les salariés pourront faire état de contraintes lors de leurs entretiens notamment avec le PIC afin que notamment la proposition de reclassement qui pourrait leur être faite prenne en compte les éventuelles contraintes de handicap et de santé. L’entreprise s’engage à ce que le principe du respect de la confidentialité soit garanti. Il est rappelé que le salarié n’est pas tenu de faire part de ces informations lors de ses échanges avec les représentants de la Direction s’il entend réserver le secret entourant sa santé ou son handicap. Dans pareil cas, il ne pourra opposer à l’entreprise la non prise en compte de son état de santé ou de son handicap. Si de telles contraintes venaient à être évoquées, des solutions seront recherchées immédiatement au cours des échanges entre la Direction et le salarié, afin de faire face à celles-ci.
Garanties générales apportées aux salariés
L’application des dispositions du présent PSE peuvent avoir pour conséquence d’entraîner une diminution :
du niveau de rémunération du salarié
de la classification personnelle et du statut du salarié
la qualification professionnelle
Néanmoins la Direction entend dans toute la mesure du possible limiter ce type de diminution en maintenant ces éléments.
Couverture sociale :
Tout salarié licencié économique bénéficie de l’assurance chômage et gardera le bénéfice de son ancien régime de prévoyance et frais de santé pendant 12 mois dans le cadre de sa prise en charge par pôle emploi.
Le maintien des garanties cessera automatiquement dès que le salarié aura retrouvé un emploi et ne bénéficiera plus de l’assurance chômage.
Dispositions diverses
Mesures d’accompagnement conditionnées par les dispositions du PSE
Un salarié peut prétendre aux différentes sommes et/ou aux différentes prises en charge accordées au titre du présent PSE s’il satisfait aux conditions posées par ce dernier. Il en résulte que lorsque le salarié bénéficie de l’une des sommes ou prise en charge, cette attribution ne constitue pas, pour le futur, un avantage dont il pourra demander le bénéfice de manière inconditionnée.
Régime fiscal et social
Toutes les sommes ou aides qui pourraient être versées aux salariés dans le cadre du présent PSE s’entendent de sommes brutes sauf disposition contraire prévoyant expressément qu’il s’agit de sommes nettes. Le régime fiscal et social applicable aux différentes sommes prises en charge par l’entreprise est celui en vigueur au moment de leur attribution. Dans cette optique, il est rappelé l’importance de la présentation des justificatifs de frais engager par le salarié. A défaut d’une telle présentation l’entreprise est fondée à refuser toute prise en charge.
Dispositions finales
Information individuelle des salariés
Le PSE sera affiché sur les panneaux réservé à cet effet et sera individuellement porté à la connaissance des salariés concernés par mail, remise en main propre contre décharge ou courrier.
Durée, prise d’effet et suivi du PSE
L’entrée en vigueur du présent accord et de ses annexes est subordonnée à sa validation expresse ou tacite par la DIRECCTE.
Il sera transmis à la DIRECCTE dès l’achèvement de la procédure d’information-consultation des Instances de représentation du personnel concernées, à la DIRECCTE accompagné des informations prévues à l’article D.1233-14-1 du Code du travail.
La DIRECCTE disposera d’un délai de 15 jours pour valider le présent accord.
Le présent accord, qui entrera en vigueur le lendemain de sa validation, est conclu pour une durée déterminée. Il s’applique au projet de réorganisation global tel que présenté aux CSE lors de la réunion du 11 avril 2019.
Il s’appliquera jusqu’à l’échéance prévue pour les mesures qu’il énumère, et prendra fin, en tout état de cause, sans possibilité de reconduction tacite, au plus tard au terme d’une période de 2 ans suivant la dernière notification de licenciement pour motif économique.
A cette échéance, il ne continuera donc pas à produire ses effets.
Une commission paritaire de suivi est créée pour la durée du PSE.
La commission est composée de 1 représentant par organisation syndicale représentative, du secrétaire du CSE, de 2 personnes de la Direction, d’un représentant du cabinet de reclassement externe. Un représentant de la DIRECCTE sera invité à la commission.
La commission est informée du déploiement du PSE.
A ce titre lui est présenté notamment :
- un calendrier d’avancement des différents projets,
- un reporting des propositions de modification acceptées/ refusées, des reclassements interne acceptés et refusés, reporting du nombre des licenciements notifiés, des congés de reclassement acceptés,
- un reporting des formations d’adaptation mises en œuvre,
- un reporting sur les mesures d’accompagnement à la mobilité interne mises en œuvre , des renonciations à mobilités en cours de période d’adaptation
- une synthèse de la mise en œuvre des congés de reclassement : salariés bénéficiaires, actions menées, projets des salariés (recherche d’emploi, projet de création/reprise d’entreprise, …).
La commission se réunit 1 fois tous les 2 mois jusque fin du premier semestre 2020 puis 1 fois par trimestre par la suite. Elle est convoquée par la Direction au moins 8 jours avant la date de la réunion.
De même un rendez-vous sera organisé avec les organisations syndicales représentatives, 6 mois avant l’expiration du PSE, pour faire un point d’ensemble.
Le suivi de la mise en œuvre effective des mesures de reclassement contenues dans le plan de sauvegarde de l’emploi fera l’objet d’une consultation régulière et détaillée du CSE.
Ainsi, le CSE sera informé et consulté tous les 6 mois sur le suivi de la mise en œuvre effective des mesures de reclassement prévues par le présent accord.
Les documents nécessaires à cette consultation seront remis aux membres du CSE.
Les avis du CSE seront transmis à la DIRECCTE.
Ce suivi par le CSE prendra fin dans le délai de 1 an suivant la fin du PSE.
Un bilan de la mise en œuvre effective du PSE sera transmis à la DIRECCTE dans le délai d'un mois après la fin de la mise en œuvre des mesures du congé de reclassement.
Publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise conformément aux dispositions des articles L.2231-5 et suivants du Code du travail.
Un exemplaire du PSE sera affiché sur les panneaux réservé à cet effet. Au-delà des dispositions VI.1 il sera par ailleurs à disposition du personnel auprès du Point Information Conseil.
Le présent accord sera déposé par la Société auprès de la Direction Régionale des Entreprise, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi selon les modalités légales applicables.
Un exemplaire original sera également adressé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Fait à Châteauroux, le 17 septembre 2019, en 7 exemplaires
Pour la société ALCURA France
Monsieur XXXXX
Pour le Syndicat CFTC,
Monsieur XXXXX
Pour le Syndicat CGT
Monsieur XXXXX
Pour le Syndicat FO
Madame XXXXX
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