ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS

ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

AU SEIN DE DIAGNOSTICA STAGO

TABLE DES MATIERES

PREAMBULE

1. POLITIQUE DE GEPP 3

I.1 Objectifs 3

I.2 Acteurs 3

I.3 Démarche 4

2. ORIENTATIONS DE L’ENTREPRISE 5

II.1 Grandes orientations de la stratégie de l’entreprise 6

II.2 Besoins en compétences 8

II.3 Orientations du plan de développement des compétences 9

II.4 Communication avec les entreprises sous-traitantes 9

II.5 Perspectives de recours aux différents contrats de travail 10

3. MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES 10

III.1 Outils collectifs et individuels d’accompagnement 11

III.2 Mobilité interne 12

III.3 Actions pour faciliter les recrutements et l’intégration 14

III.4 Actions permettant la transmission des savoirs et des

compétences 17

4. ACCOMPAGNEMENT DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL 20

DANS LE DEROULEMENT DE LEUR CARRIERE

5. DISPOSITIONS FINALES 20

V.1 Consultation du CSE et suivi de l’accord 20

V.2 Durée et entrée en vigueur de l’accord 21

V.3 Adhésion 21

V.4 Révision de l’accord 21

V.5 Dépôt et publicité 22

ANNEXES

Annexe 1 : Orientations stratégiques de l’entreprise - Enjeux majeurs de transformation des métiers & priorités de développement des compétences à 3 ans (document occulté – concerne la stratégie de l’entreprise)

Annexe 2 : Mots clés GEPP

Annexe 3 : Offre de formation CPF pendant le temps de travail

Entre :

La Société Diagnostica Stago S.A.S. dont le siège social est situé 3 Allée Thérésa à Asnières sur seine (92600) représentée par M…………………….. agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe, par délégation de M…………………., Président,

D'une part

Et

Les Organisations Syndicales de la Société, ci-dessous énumérées, prises en la personne de leur représentant qualifié :

• La CFTC représentée par sa déléguée syndicale, M…………………,

• FO représentée par son délégué syndical, M…………….,

• La CFE CGC représentée par son délégué syndical, M……………….,

• La CGT Stago représentée par sa déléguée syndicale, M…………….,

D'autre part

PREAMBULE

Le présent accord est conclu sur le fondement des dispositions des articles L. 2242-13 et L.2242-20 du Code du travail. Diagnostica Stago, dans un environnement fortement évolutif et concurrentiel, doit adapter régulièrement son organisation afin :

• de maintenir sa compétitivité,

• de conserver sa position de leader sur son marché,

• de maîtriser les techniques les plus avancées du domaine de l'hémostase,

• d'étendre le champ de ses activités.

Pour ce faire, Diagnostica Stago doit développer les compétences de ses collaborateurs et anticiper leur évolution. Elle doit également organiser la pérennité des savoir-faire et la transmission d'expériences.

C’est la raison pour laquelle les parties ont décidé de conclure un accord unique concernant la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers.

Les parties rappellent que la GEPP doit permettre d’accompagner la stratégie de l'entreprise et contribuer à l’évolution de carrière des salariés dans le cadre de cette stratégie. Cette démarche relève de la responsabilité partagée :

• de l'entreprise qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires en évitant les ruptures et les reconversions dans l'urgence,

• mais également des collaborateurs qui doivent être acteurs de leur évolution professionnelle. Dans ce but, l'accord présente les outils mis à la disposition des salariés par Diagnostica Stago.

Ce nouvel accord se substitue intégralement au précédent accord du 3 février 2020 sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, arrivé à échéance le 31 décembre 2022.

Les partenaires sociaux ont souhaité dans ce nouvel accord renforcer les mesures pouvant permettre de faciliter nos recrutements et la transmission des savoirs et des expériences pour assurer le maintien des compétences dans l’entreprise.

De façon plus générale, les dispositions du présent accord se substituent à tous les accords, usages ou engagements unilatéraux portant sur le même objet que le présent accord en vigueur au sein de la société Diagnostica Stago en ce qu’elles constituent des dispositions plus favorables.

I. POLITIQUE DE GEPP

I.1 Objectifs

Les objectifs de la mise en place d'une politique de GEPP au sein de Diagnostica Stago sont les suivants :

• Adapter l'organisation de façon continue et cohérente : l'organisation doit servir la stratégie de l'entreprise,

• Anticiper les besoins en compétences de demain en développant les compétences présentes et en favorisant notamment la mobilité interne en vue de maintenir l'Emploi dans l'entreprise,

• Organiser la transmission d'expérience pour conserver les compétences dans l'entreprise en anticipant les évolutions du personnel.

I.2 Acteurs

I.2.1 L'encadrement

Le responsable de service est un acteur clé de la GEPP puisqu'il doit anticiper l'évolution des besoins en compétences et est l'initiateur de l'expression des projets professionnels de ses collaborateurs. A ce titre, sa connaissance du dispositif de GEPP et sa capacité à le traduire en actions opérationnelles sont des éléments clé renforcés dans ce nouvel accord.

I.2.1 La Direction des Ressources Humaines

La DRH est chargée du pilotage de la GEPP et des arbitrages éventuels.

En concertation avec l'encadrement, elle participe à toutes les étapes de la GEPP définies dans le chapitre I-1, et notamment :

• traduit les orientations de l'entreprise en terme d'emplois et de compétences,

• élabore des plans d’action pour favoriser l’évolution et l’adaptation des compétences,

• gère les dispositifs permettant d'évaluer régulièrement les performances, professionnelles et les compétences des salariés pour favoriser leur évolution,

• décide de l'utilisation des outils prévus dans l'article III du présent accord,

• informe le personnel et les partenaires sociaux des changements d’organisation, des pratiques et résultats obtenus en matière de GEPP.

I.2.2 Le salarié

Le salarié est acteur de son développement professionnel. A ce titre, il participe à l'évolution de ses compétences et à son adaptation aux mutations technologiques, au moyen des outils, formations et informations mis à sa disposition par la DRH et l'encadrement.

Il doit pouvoir évoluer tout au long de sa vie professionnelle en accord avec les exigences de l’entreprise et ses souhaits personnels. Ceci peut nécessiter le développement de ses compétences en lien avec l’évolution de son poste, son parcours dans l’entreprise ou les besoins de celle-ci.

I.2.3 Les partenaires sociaux

Dans le cadre de leurs attributions légales en termes d’information - consultation sur la marche de l’entreprise, l’emploi et la formation - les représentants du personnel contribuent à la bonne information des salariés sur les outils et moyens prévus par le présent accord.

Ils participent aux étapes de la réflexion et sont tenus informés de la mise en œuvre de la GEPP selon les modalités prévues au chapitre V.1 du présent accord.

I.3. Démarche

Le suivi et la mise à jour de la démarche décrite ci-dessous sont assurés en concertation avec les représentants du personnel, conformément aux dispositions du Chapitre V du présent accord.

I.3.1 Le point de départ : la définition des orientations stratégiques à moyen terme de l’entreprise.

L’analyse des orientations stratégiques à moyen terme de l’entreprise permet d’identifier l’évolution prévisible de l’activité, des emplois/métiers et leur impact sur l’organisation et les compétences clés de Diagnostica Stago à la lumière de ses besoins futurs.

Sur la base de ces orientations stratégiques court et à moyen terme, la Direction réalise chaque année une analyse prospective de l’évolution de l’activité, de l’organisation du travail et des métiers, de ses besoins en compétences en prenant en compte notamment :

• les évolutions économiques, réglementaires ou technologiques pouvant avoir un impact sur l'activité ou l'organisation de l'entreprise,

• le positionnement de l'entreprise sur son marché,

• les projets de développement de l'entreprise dans son cœur de marché (hémostase au laboratoire central) et sa diversification sur des marchés proches,

• les éventuelles diversifications d'activité.

I.3.2 Outils de Diagnostic des impacts des choix stratégiques sur l'organisation et les compétences

L'entreprise rapproche les compétences et emplois actuels de ses besoins futurs tels qu’identifiés au regard de l’analyse des orientations stratégiques et est particulièrement attentive à l'identification des emplois sensibles.

Ce bilan est effectué chaque année par le management avec l'appui de la DRH à l'aide notamment :

• des matrices de compétences : elles constituent le cahier des charges du recrutement (compétences techniques et comportementales) et permettent d'avoir une vision claire des compétences nécessaires pour chacun des postes,

• un entretien annuel entre la DRH et chaque membre du comité de direction,

• des entretiens annuels de développement professionnel (EDP) et de performance (EAP),

• des définitions de fonctions et des définitions des responsabilités métier.

L'identification des besoins futurs et le bilan des ressources existantes permettent d'analyser les écarts et de mettre en place les actions (notamment de formation) et dispositifs nécessaires à la meilleure adéquation possible entre besoins et ressources. Cette analyse qui est réalisée au niveau de l’entreprise est déclinée au niveau individuel lors des EDP.

II. ORIENTATIONS DE L'ENTREPRISE

La démarche de GEPP telle que définie par le présent accord a pour vocation d’accompagner la vision stratégique à moyen terme de l’entreprise et d’accompagner dans ce cadre l’évolution professionnelle des salariés notamment à travers la formation, au regard des conséquences prévisibles de la stratégie sur l’activité, l’évolution de l’emploi, des métiers et des compétences.

Cette démarche GEPP, présentée en Annexe 1 du présent accord - Orientations stratégiques, Enjeux majeurs de transformation des métiers & de développement des compétences à 3 ans, décline les orientations stratégiques à moyen terme en termes de :

• conséquences sur l’activité,

• évolution des compétences et métiers,

• orientations de la formation professionnelle,

• objectifs prioritaires de la formation.

II. 1 Grandes orientations de la stratégie de l’entreprise

(….) paragraphe occulté – concerne la stratégie de l’entreprise

II.2 Besoins en compétences

(….) paragraphe occulté – concerne la stratégie de l’entreprise

II.3 Orientations du plan de développement des compétences

II.3.1 Les domaines prioritaires pour les formations pour les 3 ans à venir :

Ils sont synthétisés dans l’annexe 1 pour chacun des enjeux de transformation des métiers identifiés.

A ces 3 enjeux, s’ajoutent des formations orientées :

• Développement de l’expertise, 

• Développement des compétences transverses, 

• Bilans de compétences et VAE (validation des acquis de l’expérience),

• Accompagnement des tuteurs,

• Hygiène, Sécurité et Environnement.

Il est rappelé ici que les orientations de formation négociées entre la Direction et les partenaires sociaux ne sauraient remplacer la consultation du CSE sur ces orientations stratégiques, ainsi que celle relative à la formation professionnelle.

II.3.2 Objectifs du plan de développement des compétences : catégories de salariés et d’emplois prioritaires

Les objectifs du plan de développement des compétences sont détaillés dans l'annexe 1 –

Orientations stratégiques de l’entreprise - Enjeux majeurs de transformation des métiers & priorités de développement des compétences à 3 ans ainsi que les populations prioritaires concernées identifiées. Ce périmètre pourra être élargi et évoluer afin d’y intégrer d’autres postes en fonction des besoins nouveaux identifiés chaque année.

Le plan de développement des compétences est par ailleurs intégré à la consultation annuelle du CSE relative à la formation professionnelle.

II.4 Communication avec les entreprises sous-traitantes

En application de l’article L.2242-20, 5° du Code du travail, Diagnostica Stago sera attentive à l’information des entreprises sous-traitantes quand les orientations stratégiques sont susceptibles d’avoir un effet sur les métiers, l’emploi et les compétences de ces dernières.

Il est rappelé que la sous-traitance consiste en une opération par laquelle une entreprise confie à une autre le soin d’exécuter pour elle et selon des stipulations contractuelles, tout ou partie des actes de production et de services dont elle assure la responsabilité économique finale.

Plus particulièrement, la Direction des Achats et la Direction des Systèmes d’Information de Diagnostica Stago sont en charge d’assurer une communication systématique auprès des sous-traitants des Directions industrielle et de R&D visés par des changements pouvant impacter significativement leur activité dès lors que l'information est connue. A cette fin, des rencontres sont organisées régulièrement avec nos fournisseurs principaux pour partager les évolutions pluriannuelles de notre plan produit et des impacts possibles.

En complément, un courrier est adressé à la Direction du sous-traitant concerné notamment pour l’informer du projet de lancement ou de l'arrêt de produits, du changement de technologies ou de composants.

II.5 Perspectives de recours aux différents contrats de travail

Fort du bilan dressé de la mise en œuvre de l’accord GEPP et du diagnostic effectué préalablement à la négociation de ce nouvel accord, Diagnostica Stago réaffirme sa volonté de poursuivre sa politique de sensibilisation et de formation aux métiers du diagnostic médical. Cela passe par l'accueil de stagiaires, de titulaires de contrats d'apprentissage et de professionnalisation, de CIFRE et de VIE. Ces actions permettent à l’entreprise de faciliter l’acquisition des compétences nécessaires à la mise en œuvre de sa stratégie et correspondant en particulier aux métiers en développement identifiés.

Les moyens de limiter le recours aux emplois précaires figurent ci-dessous.

L'accueil en contrat d'alternance, de CIFRE et de VIE se fait dans le respect des règles légales existantes.

L'internationalisation de l'activité de Diagnostica Stago, un axe fort de sa politique de développement, peut se traduire par des variations d'activité plus importantes. Pour répondre à la demande des clients dans les meilleurs délais, Diagnostica Stago peut avoir besoin de recourir à des contrats de travail temporaire pour surcroît temporaire d'activité. Cela peut concerner en particulier la Direction Industrielle et Supply-Chain qui peut aussi devoir faire face à des aléas de production ou la Direction R&D dans le cadre des projets de développement de nouveaux produits. Le recours aux contrats de travail temporaire fait dans tous les cas l'objet d'un contrôle a priori et d'un suivi a posteriori pour en maîtriser le nombre.

Les mesures mises en œuvre pour contrôler le recours aux emplois précaires sont les suivantes :

• validation par la DRH des demandes d'embauche en CDD et de recours au travail temporaire préalable avec la mention de la raison du recours ;

• suivi régulier par la DRH du nombre de CDD et de missions de travail temporaire ;

• actualisation de la BDES en vue de la consultation annuelle sur le bilan social ;

• développement de la polyvalence et poly-compétence au sein des équipes permettant de répondre à des besoins temporaires telles que des absences en limitant le recours au travail temporaire ou aux contrats à durée déterminée.

Par ailleurs, les actions mises en œuvre pour développer la mobilité interne ont pour objet de favoriser le développement professionnel des collaborateurs et de pouvoir affecter les ressources en fonction des besoins prioritaires de l’entreprise.

III. MESURES D'ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES

Favoriser les évolutions dans une logique de maintien et de performance dans l’emploi et permettre à chaque collaborateur de devenir véritablement acteur de son développement professionnel sont des enjeux majeurs. L’accord GEPP y répond en mettant à disposition les moyens nécessaires au développement des compétences de chacun.

Pour favoriser l’implication de tous les acteurs, le développement des compétences doit reposer :

• sur la recherche de la convergence des intérêts du collaborateur et de l’entreprise,

• sur le principe de responsabilité partagée dans l’utilisation des dispositifs de GEPP et des outils mise à disposition.

Les mesures d'accompagnement peuvent être mises en œuvre à l'initiative :

• du responsable du collaborateur,

• du collaborateur lui-même,

• de la DRH.

Une priorité est donnée aux salariés qui occupent des métiers sensibles tels que définis par le lexique annexé au présent accord (Annexe 2).

L'entreprise peut accompagner le collaborateur au cours des 2 étapes nécessaires à son développement professionnel :

• le bilan et la définition de son projet professionnel,

• la mise en adéquation de ce projet avec les besoins de l'entreprise.

Pour plus d'informations, les collaborateurs et les responsables peuvent s'adresser au Manager Ressources Humaines de leur périmètre et au service Développement RH notamment pendant la phase de préparation des EDP.

Il est rappelé qu’il est possible de solliciter son Manager RH pour partager un souhait d’évolution, discuter un projet de mobilité, ou être accompagné dans sa réflexion sur son parcours professionnel. Une méthodologie pour aider le salarié dans sa réflexion sera mise à disposition dans la rubrique Mon parcours professionnel sur Chorus.

III.1 Outils collectifs et individuels d’accompagnement

Eu égard au bilan dressé concernant l'utilisation des outils au cours des trois dernières années, il est décidé de reconduire les dispositifs existants suivants tout en renforçant leur usage pour leur permettre de mieux répondre aux enjeux de GEPP identifiés :

• Entretien annuel de performance (EAP),

• Entretien de développement professionnel (EDP),

• Plan de développement des compétences,

• Compte personnel de formation (CPF),

• Transmission des connaissances,

• CPF de transition,

• Validation des acquis de l'expérience (VAE),

• Pro-A,

• Mobilité interne & internationale,

• Aires de mobilité,

• Bilan de compétences,

• Passeport compétences,

• Congé pour création d’entreprise,

• Conseil en évolution professionnelle (CEP).

Le guide du développement professionnel contenant tous les dispositifs de développement professionnel est digitalisé dans la rubrique Mon parcours professionnel sur l’intranet Chorus.

Il est rappelé que l’entreprise a choisi d’organiser chaque année un entretien de développement professionnel afin de favoriser le développement des compétences de ses collaborateurs. Pour les personnes revenant de congé maternité, d’adoption ou congé parental, cet entretien peut être organisé dans le premier mois de leur retour. Un EDP peut également être organisé sur demande du collaborateur au retour d’une formation continue diplômante dont le salarié aurait informé l’entreprise, si son dernier EDP a eu lieu il y a plus d’un an.

Les mesures concernant les dispositifs de formation sont les suivantes :

• orientations du plan de développement des compétences à 3 ans reliées aux axes de transformation de nos métiers,

• se former sur des thèmes en lien avec les enjeux de montée en compétence pour Stago :

• via une offre de formation dans le cadre du CPF temps de travail concernant les thématiques d’anglais, digital, gestion de projets, management et interculturel La liste des salariés éligibles, des conditions de formation et des propositions est détaillée dans l’annexe 3 de l’accord.

• via la mise à disposition de contenus de formation digitaux (RGPD, …).

Concernant le CPF, il sera rappelé aux collaborateurs la possibilité d'utiliser le CPF hors temps de travail.

III.2 Mobilité interne

La définition de la mobilité interne figure dans la rubrique Mon parcours professionnel disponible sur Chorus.

III.2.1 Bilan de l'Accord arrivant à échéance

La mobilité interne s'est développée depuis 2007. Au cours des 3 dernières années, celle-ci a concerné en moyenne 30 salariés par an. Cette mobilité se réalise aussi bien au sein d'un même service, qu'entre services appartenant à une même direction ou qu'entre deux directions différentes. La mobilité internationale s’est également développée.

III.2.2 Favoriser la mobilité interne

Diagnostica Stago entend poursuivre sa politique de mobilité interne pour :

- mettre en adéquation ses ressources humaines avec la stratégie de l'entreprise et faciliter l’affectation de ses ressources en fonction de ses priorités,

- capitaliser sur l'expérience et les connaissances de ses salariés,

- favoriser le travail transversal, le développement de la culture et l’adhésion aux valeurs de l'entreprise,

- répondre aux aspirations d'évolution professionnelle de ses salariés en phase avec ses besoins,

- prendre en compte l'aggravation de l'état de santé d'un collaborateur rendant difficile le maintien de celui-ci dans son emploi.

Pour promouvoir la mobilité interne, il est décidé de poursuivre les actions de communication à destination des salariés ainsi que l’ensemble des actions conduites par les RH dans le processus de mobilité interne.

Dans ce but, il sera ajouté à la liste des actions de développement possibles figurant dans l’EDP la possibilité de prendre un rendez-vous « vis ma vie » avec un collaborateur d’un autre service en vue de découvrir son métier.

III.2.2.1 Les aires de mobilité 

Elles permettent d’identifier les mobilités possibles dans l’entreprise depuis le poste occupé ou son profil de qualification.

Elles seront enrichies au fur et à mesure des besoins avec des témoignages de collaborateurs et couvriront des fonctions ne faisant pas uniquement appel à des compétences en biologie.

III.2.2.2 Le levier de la communication

• L'existence des aires de mobilité est rappelée sur Chorus dans la rubrique Postes à pourvoir.

• L’EDP permet de recueillir des informations précises concernant les souhaits d'évolution du collaborateur grâce à une rubrique détaillée.

• Sur le site Intranet Chorus :

• Rappeler ponctuellement les différents dispositifs en page d'accueil,

• Les témoignages de collaborateurs pour donner plus d'informations sur les métiers sont diffusés dans la rubrique dédiée. Il sera aussi mis en avant le témoignage de collaborateurs concernant leur parcours de mobilité dans l’entreprise.

Il est aussi prévu de pouvoir mentionner les personnes contacts concernées par les postes ouverts à la mobilité interne pour favoriser la prise d’information des collaborateurs potentiellement intéressés.

III.2.2.3 Conforter le rôle des RH

Leur rôle consiste à :

• Etudier les souhaits d'évolution des collaborateurs exprimés dans les EDP à l'issue de chaque campagne et les rapprocher des besoins en recrutement exprimés dans le budget ou les demandes d'embauche.

• Diffuser les postes à pourvoir sur l'Intranet Chorus.

• Systématiser un point sur les mobilités inter-directions potentielles lors des réunions du Comité Mobilité permettant de réunir les MRH de tous les périmètres: revue des candidatures possibles.

La DRH conserve la possibilité d'informer un collaborateur de l'existence d'un poste à pourvoir pouvant lui correspondre : la démarche est confidentielle tant que le collaborateur n'a pas confirmé sa candidature officiellement.

Même pour les candidatures internes non retenues, les RH jouent un rôle de conseil en informant sur les compétences à acquérir, les outils à disposition et les éventuelles autres opportunités de mobilité.

III.2.2.4 Cas d'une mobilité géographique à l’international

Dans ce cas, Diagnostica Stago met en place un accompagnement ou un support avec la filiale d'accueil pour gérer les démarches administratives et la logistique liées à l'installation du salarié dans un pays étranger. Les modalités sont précisées dans la politique de mobilité internationale définie qui est présentée dans la rubrique Mon Parcours professionnel sur Chorus.

III.3 Actions pour faciliter les recrutements et l’intégration dans l’entreprise

III.3.1 Visibilité et attractivité

L’entreprise doit pouvoir développer les compétences qui lui manquent par la formation et le développement de ses collaborateurs et aussi par le recrutement de profils dotées d’expertise qui n’existent pas ou insuffisamment en son sein.

Dans ce but Stago mène des actions de communication destinées à faire connaître l’entreprise, ses métiers et ses opportunités de poste sur les réseaux sociaux et les sites de diffusion des offres d’emploi (jobboards), ainsi que des relations avec les écoles formant des professionnels adaptés à ses besoins. Dans ce cadre, Stago souhaite renforcer les relations avec les écoles formant aux métiers de technicien en biologie. Pour ce faire, Stago va identifier les formations, proposer des actions de communication de type offres de stage, visite de site ou opérations de découverte de l’entreprise afin de mieux nous faire connaître. En complément de sa présence sur les jobboards, l’entreprise diffusera aussi ses offres à destination des étudiants et des jeunes diplômés sur la plateforme Engagement-jeunes.com.

Un groupe Projet intitulé Expérience candidat a été créé dans le but d’optimiser notre processus de recrutement afin d’améliorer l’expérience des candidats. Les conclusions du groupe de travail attendues pour 2023 feront l’objet d’un plan d’action.

III.3.2 Intégration dans l’entreprise

Il est important que l’entreprise puisse rapidement intégrer ses nouveaux collaborateurs au travers d’une transmission des connaissances aussi bien techniques que concernant la culture et le mode de fonctionnement.

A cet effet, le parcours d’intégration existant dans l’entreprise comprend une journée d’intégration organisée par le service RH permettant à tout nouvel embauché en CDI et en CDD de plus de 6 mois, d’avoir :

• Une présentation générale de l’entreprise, de ses métiers et de son organisation,

• La visite du siège de l’entreprise et de l’un de ses autres sites,

• Une mise en relation avec d’autres nouveaux embauchés,

• Un contact privilégié avec les interlocuteurs RH.

Cette journée doit permettre au nouvel embauché de créer des liens et de construire un sentiment d’appartenance à l’entreprise.

Le passeport d’intégration remis au nouvel embauché consiste en une check-list récapitulant toutes les étapes nécessaires à sa bonne intégration. Il permet de s’assurer que toutes les étapes ont bien été réalisées à la fin de la période d’essai.

Ces mesures complètent les autres dispositions existantes qui consistent en :

• Un guide intitulé « démarche d’intégration » pour aider les encadrants à accueillir de nouveaux membres dans leur équipe et ce avant même leur entrée en fonction,

• Une formation Découverte de l’hémostase permettant de connaître les produits et de se familiariser avec les termes scientifiques utilisés dans l’entreprise,

• Lorsque la nature de leur poste le justifie, les salariés sont amenés à suivre dès leur entrée en fonction dans l’entreprise un cursus de formation qui vise à leur faire acquérir les connaissances et compétences nécessaires à l’exercice de leur fonction,

• Pour les stagiaires et CDD de moins de 6 mois, les parcours d’intégration déjà existants sont formalisés dans le Document d’accueil d’un nouvel arrivant (formulaire ADM2522 Anx04).

III.3.3 Désignation d’un référent (parrain / marraine) 

L’entreprise a mis en place le parrainage pour tous les nouveaux embauchés en CDI et en CDD de plus de 6 mois et souhaite le pérenniser. Tout collaborateur rejoignant l’entreprise est accompagné par un collaborateur confirmé pour faciliter et accélérer son intégration. Chaque parrain et marraine assurent une transmission d’informations et un partage d’expériences utiles. Son rôle est complémentaire à celui de l’encadrant et s’inscrit parfaitement dans le développement d’un mode de travail collaboratif.

Les modalités de désignation d’un parrain / d’une marraine mises en place dans l’entreprise sont les suivantes : un parrain / une marraine volontaire est nommé par le MRH concerné après consultation de l’encadrant du nouveau collaborateur.

La charte de parrainage figurant dans le Guide du développement professionnel (Fiche Transmission des connaissances) détaille les modalités de mise en œuvre du parrainage, les étapes clés et les règles d’or. Il est prévu notamment une visite du nouvel embauché dans le service du parrain, une visite de ce dernier dans le service du nouvel embauché et un déjeuner ou rendez-vous entre parrain et parrainé au cours de la période d’essai pour les nouveaux embauchés en CDI et durant la première moitié du CDD pour les nouveaux embauchés en CDD de plus de 6 mois.

Le parrainage par un encadrant confirmé est aussi mis en place pour un collaborateur nouvellement embauché ou promu à un poste d’encadrant.

III.3.4 Perspectives de recours à l’alternance et aux stages

Dans le cadre du recours à des formations en alternance et des stages dans l’entreprise, des mesures sont prises concernant l’accueil des alternants et des stagiaires.

Les jeunes en alternance et en stage bénéficient d’un parcours d’accueil dans l’entreprise et le rôle de tuteur - référent est assuré dans les conditions définies pour les stagiaires, apprentis et titulaires d’un contrat de professionnalisation. Le rôle de tuteur - référent est défini dans la fiche Transmission des connaissances du Guide du développement professionnel figurant sur Chorus dans la rubrique Mon parcours professionnel.

Concernant l’accueil de stagiaires dans l’entreprise, les partenaires sociaux rappellent que les stagiaires :

• bénéficient des activités sociales et culturelles conformément au Règlement Intérieur du CSE,

• voient leur ancienneté prise en compte en cas d’embauche à l’issue de leur stage et dès que le stage dure plus de deux mois. Ainsi à titre d’exemple, cinq mois de stage représenteront cinq mois d’ancienneté pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté,

• voient la durée de stage être intégralement déduite de la période d’essai si trois conditions sont réunies :

• Ce dernier a été réalisé lors de la dernière année d’étude,

• L’embauche a lieu au plus tard dans les trois mois suivants la fin du stage,

• L’emploi proposé est en correspondance avec les activités confiées au stagiaire.

Si l’une de ces conditions n’est pas remplie, la déduction est alors plafonnée à la moitié de la période d’essai. Elle passera, par exemple, de trois à un mois et demi.

III.3.5 Conditions de recours aux stages

Diagnostica Stago a l’habitude de recourir chaque année à des stagiaires qui poursuivent des études supérieures dans les métiers qui les préparent à ceux de la société (techniciens et ingénieurs en biologie, instrumentation, électronique, informatique, mécanique …). Ces stages permettent à des jeunes de découvrir les métiers de l’industrie du diagnostic médical et de leur donner une expérience de l’entreprise et de ses métiers.

Diagnostica Stago accueille chaque année en moyenne 50 stagiaires et alternants et entend poursuivre sa politique d’accueil de stagiaires. L’accent sera mis sur le renforcement des relations avec les écoles préparant au métier de Technicien en biologie. Dans ce cadre, l’accueil d’étudiants en stage sera encouragé au même titre que les interventions dans les écoles ciblées.

Il est rappelé que le stage a un but pédagogique. Diagnostica Stago accueille des stagiaires dans la mesure où une demande, répondant à un projet spécifique, est formulée par un service. Ce projet doit être en lien avec les études et les connaissances du cursus du stagiaire. Les stages ne peuvent avoir pour objet l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail dans l’entreprise. Les parties tiennent à rappeler que l’accueil des stagiaires se fait dans le cadre de stages conventionnés indemnisés conformément aux règles légales et conventionnelles en vigueur.

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III.3.6 Accueil de VIE (Volontariat International en entreprise)

Diagnostica Stago accueille depuis 2013 en VIE des jeunes (âgés de 18 à 28 ans) en mission professionnelle de 6 à 24 mois à l’étranger. Ils sont accueillis par des filiales de l’entreprise et contribuent à leur développement. Un tuteur est désigné dans les filiales où ils sont affectés suivant les critères de Business France, l’organisme national en charge des VIE.

L’objectif est de continuer à accueillir de nouveaux VIE dont le nombre dépendra des besoins exprimés par nos filiales et de notre capacité à recruter des jeunes dont les profils correspondent à nos besoins.

III.4 Actions permettant la transmission des savoirs et des compétences

III.4.1 Tutorat

Les parties entendent pérenniser dans ce nouvel accord la pratique du tutorat mise en place sous ses 3 formes :

• Tutorat - parrainage de nouveaux embauchés,

• Tutorat - référent de stagiaires ou d’alternants,

• Tutorat - accompagnateur pour transférer une expertise.

Le but de ces différentes formes de transmission entre les salariés est le partage de connaissances, d’échange d’expériences et de transmission de savoir-faire.

Pour favoriser le développement du tutorat, celui-ci sera mentionné dans la liste des actions possibles figurant dans le Plan de développement individuel dans l’EDP. Il sera aussi ajouté à la liste existante la possibilité de prendre un rendez-vous « vis ma vie » avec un collaborateur d’un autre service en vue de découvrir son métier.

Une action de communication sera également renouvelée une fois par an pour inciter les collaborateurs qui le souhaitent à mentionner dans leur profil sur Chorus la ou les compétences pour lesquelles ils considèrent disposer d’une expertise. Les autres salariés sauront ainsi à qui s’adresser quand ils ont une question relevant de cette expertise.

Diagnostica Stago a en effet considéré que le transfert de connaissances ne devait plus être seulement réservé à la transmission d'une expertise. Les différentes formes de tutorat mises en place concernent aussi bien des jeunes en alternance que des stagiaires, des nouveaux embauchés ou tout autre salarié. Elles doivent permettre d'assurer le transfert des compétences et savoirs techniques les plus sensibles pour l'entreprise tout en s'appuyant sur les compétences clés identifiées lors du diagnostic GEPP. Elles doivent également favoriser le partage d'expériences et de savoir-faire plus largement dans l'entreprise.

III.4.2 Renforcement des échanges avec les collaborateurs

La DRH va promouvoir auprès des encadrants l’organisation d’entretiens informels plusieurs fois par an avec leurs collaborateurs ou l’intégration dans les entretiens déjà existants de questions permettant de s’assurer régulièrement de l’intérêt porté à leur travail et de leur motivation. Une liste de questions possibles sera mise à la disposition des encadrants dans ce but.

Par ailleurs, la DRH sensibilisera les encadrants à la thématique de la fidélisation des collaborateurs et aux actions qui peuvent être conduites dans ce but.

III.4.3 Passage à temps partiel et transmission des connaissances

III.4.3.1 Temps partiel senior

Stago a mis en place des mesures pour faciliter et anticiper le transfert de connaissances et de compétences entre salariés expérimentés qui souhaiteraient concilier différemment vie personnelle et vie professionnelle et les salariés moins seniors. Le dispositif existant, pour favoriser le passage à une activité à temps partiel pouvant réduire au maximum le temps de travail de 20%, est maintenu dans le cadre de cet accord.

Il est précisé que le dispositif décrit ci-dessous a vocation à bénéficier aux salariés ayant au moins 57 ans avant le 31 décembre 2023, puis, à compter du 1^er janvier 2024, aux salariés ayant au moins 58 ans. Si la loi portant réforme des retraites n’est pas entrée en vigueur d’ici le 1^er janvier 2024, l’éligibilité au dispositif de temps partiel senior sera maintenue pour les salariés âgés de 57 ans jusqu’à la date d’entrée en vigueur de la loi.

Diagnostica Stago s’engage à examiner en priorité 100% des demandes de temps partiel de ces salariés.

Diagnostica Stago s’engage à leur répondre dans les trois mois qui suivent cette date et à mettre en œuvre dans un délai maximum de 6 mois à compter de la réception de leur demande, les dispositions permettant de satisfaire 100% des demandes de passage à 80% et 90% d’un temps plein.

Dans le cas de ce passage à temps partiel « fin de carrière », Diagnostica Stago maintiendra les niveaux de cotisations auprès des régimes de retraite obligatoires, complémentaires et supplémentaires supportées par l’entreprise et le collaborateur, sur la base d’un salaire à temps plein.

Diagnostica Stago prendra à sa charge :

• le différentiel de cotisations patronales des différents régimes de retraite entre le salaire à temps partiel et le salaire à temps plein,

• et 100% du différentiel des cotisations salariales des différents régimes de retraite entre le salaire à temps partiel et le salaire à temps plein.

 

Cette disposition relèvera d’un accord individuel écrit entre le collaborateur demandeur et l’entreprise sous forme d’un avenant au contrat de travail du salarié.

Un salarié devient éligible au temps partiel senior à partir du moment où il a travaillé à temps plein pendant au moins les 12 mois consécutifs précédant la date de mise en œuvre du dispositif temps partiel senior.

 

III.4.3.2 Dispositif de passage à temps partiel « fin de carrière » réservé aux seniors âgés de 60 ans et plus occupant un poste exposé à des facteurs de pénibilité physique

Ce dispositif est mis en place dans un souci de prévention de la fatigue physique et de préservation de la santé au travail.

Les conditions pour bénéficier du temps partiel de fin de carrière sont les suivantes. Les salariés doivent :

• être volontaires pour passer à un régime de temps partiel de fin de carrière,

• occuper un poste exposé à au moins un facteur de pénibilité physique (posture pénible, travail répétitif, manutention manuelle, vibrations mécaniques, travail de nuit) tel que évalué par la cellule HSE de l’entreprise,

• avoir une ancienneté à ce poste d’une durée minimum de 5 ans,

• travailler à temps plein,

• être en mesure de remplir les conditions d’accès à une pension de retraite à taux plein dans un délai inférieur ou égal à 24 mois suivant l’entrée dans le dispositif,

• ne pas être en mesure de bénéficier, au moment du passage à temps partiel, d’une pension de retraite à taux plein,

• être en mesure de s’engager, à l’issue de la période de temps partiel de fin de carrière, sur une date de liquidation de la pension de retraite à taux plein.

Les collaborateurs qui souhaitent passer à temps partiel de fin de carrière devront fournir à la Direction un relevé de carrière attestant du nombre de trimestres cotisés et validés leur permettant de faire valoir leurs droits à une pension de retraite à taux plein au sens de l’alinéa 2 de l’article L. 351-1 du Code de la sécurité sociale dans un délai maximum de 24 mois à compter de leur entrée dans le dispositif.

• Modalités :

Le salarié qui remplit les conditions précitées et souhaite bénéficier d’un temps partiel de fin de carrière devra en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Il sera alors reçu par la Direction des Ressources Humaines lors d’un entretien au cours duquel seront étudiées :

• la date de passage à temps partiel,

• la date de fin de la période de temps partiel,

• la date de départ à la retraite,

• la répartition et la durée du temps partiel.

Une réponse écrite formalisant l’accord ou le refus de la Direction, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge au collaborateur, sera faite dans un délai maximum de huit semaines à compter de cet entretien par la Direction des Ressources Humaines.

Au jour du présent accord, le motif de refus identifié par la Direction est l’absence d’une des conditions d’éligibilité définie par l’accord, chez le collaborateur.

Un avenant temporaire au contrat de travail sera signé entre le salarié et la Direction formalisant, notamment le passage à temps partiel de fin de carrière ainsi que la rémunération du salarié.

La durée sera définie entre le salarié et la Direction dans le respect des dispositions légales avec un minimum de 80% d’activité.

Le salaire fixe de base dont bénéficiait le salarié lorsqu’il travaillait à temps plein sera maintenu.

III.4.3.3 Anticipation des départs et transmission des connaissances

La DRH encouragera les encadrants à communiquer sur les départs de salariés de l’entreprise pour faciliter l’organisation du transfert de connaissances. Un guide du Offboarding sera mis à leur disposition dans ce but.

Dans le but d’anticiper le transfert de connaissances, chaque année il sera procédé à l’identification des salariés âgés de 60 ans et de leurs compétences pour étudier avec leurs encadrants l’opportunité de mise en place d’un dispositif de transmission.

IV. ACCOMPAGNEMENT DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL DANS LE DEROULEMENT DE LEUR CARRIERE

Il a été convenu de la mise en place des dispositifs suivants en vue de permettre aux représentants du personnel, aux délégués syndicaux ou aux titulaires d’un mandat syndical de mieux gérer l’articulation entre l’exercice de leur fonction et leur mission de représentant :

• L’organisation d’une réunion d’information en début de mandat à l’attention des collaborateurs nouvellement élus ou désignés et de leurs encadrants pour présenter leur rôle, les droits, devoirs et responsabilités liés à l’exercice de leurs mandats et les modalités d’organisation pratique d’exercice de leur mandat au regard de leur emploi.

• L’organisation d’un entretien de début de mandat sur demande entre le collaborateur nouvellement élu (membre du CSE titulaire ou suppléant, représentant de proximité, délégué syndical et représentant syndical désignés) et son encadrant, sur demande, pour étudier si besoin les modalités d’organisation pratiques d’exercice de son mandat au regard de leur emploi.

• L’organisation d’un entretien professionnel proposé en fin de mandat syndical ou de représentant du personnel titulaire. Pour ceux dont les heures de délégation sur l’année représentent au moins 30% de leur durée de travail annuelle, l’entretien permettra aussi de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser la valorisation possible de l’expérience acquise. Dans ce cas, cet entretien pourra avoir lieu avec son responsable hiérarchique ou son MRH (Manager Ressources Humaines).

• L’organisation d’un entretien de fin de mandat sur demande entre membre élu au CSE titulaire et MRH.

Les objectifs individuels définis lors de l’entretien annuel de performance (EAP) doivent être adaptés au temps de présence du salarié à son poste de travail. Les parties conviennent qu’une note d’information à cet effet sera adressée aux responsables hiérarchiques comptant dans leurs équipes des représentants du personnel titulaires et suppléants, délégués syndicaux ou titulaires d’un mandat syndical lors de chaque campagne d’entretien annuel de performance.

Pour éviter toute discrimination en matière de mesures salariales, l’entreprise vérifiera chaque année que ces salariés n’ont pas fait l’objet d’une discrimination dans l’évolution de leur rémunération du fait de l’exercice de leur mandat.

V. DISPOSITIONS FINALES

V.1 Consultation du CSE et suivi de l’accord

Conformément aux dispositions de l’accord collectif du 19 Juin 2019 relatif au fonctionnement et aux attributions du CSE, le CSE est consulté tous les trois ans sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

Le CSE est également informé annuellement de la mise en œuvre des orientations stratégiques et, dans ce cadre, un suivi du présent accord sera réalisé.

Conformément aux dispositions issues de l’article L. 2242-20 du Code du travail, un bilan sera réalisé à l’échéance du présent accord.

V.2 Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de la Société DIAGNOSTICA STAGO.

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature pour une durée de trois ans allant jusqu'au 31 décembre 2025.

A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.

Dans le courant de sa troisième année d’application et au plus tard 3 mois avant l’arrivée du terme du présent accord, les parties se réuniront pour examiner le bilan de mise en œuvre de cet accord et entamer une renégociation sur la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels et de la mixité des métiers.

V.3 Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.

L’adhésion devra faire l’objet des formalités de dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Elle sera effective à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

V.4 Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie à la demande de chaque partie signataire ou adhérente selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou remise en main propre contre décharge et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement.

• Les parties ouvriront les négociations dans le délai de trois mois suivant réception de la demande de révision,

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’accord portant révision se substituent de plein droit à celles qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

V.5 Dépôt et publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi, à la diligence de la Direction.

Il sera ainsi déposé dans une version anonymisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en vue des formalités de dépôt et de publication sur la base de données nationale.

De plus, le présent accord sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Il sera communiqué à l’ensemble du personnel via les moyens de communication en vigueur dans l’entreprise.

Une copie sera remise au CSE et aux délégués syndicaux.

Une notification du présent accord sera également réalisée, dans les plus brefs délais, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

Fait en 6 exemplaires originaux, Asnières, le 12 avril 2023

Pour DIAGNOSTICA STAGO

M…………………….., Directeur Ressources Humaines Groupe

Pour les Organisations Syndicales 

• La CFTC représentée par sa déléguée syndicale, M………………….,

• FO représentée par son délégué syndical, M…………………..,

• La CFE CGC représentée par son délégué syndical, M……………………..,

• La CGT Stago représentée par sa déléguée syndicale, M……………………..