Accord d'entreprise "Accord relatif à l'organisation du temps de travail en forfait annuel en jours" chez GALLIANCE ELABORES (Siège)

ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION

DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La Société GALLIANCE ELABORES, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège social est situé à La Vraie Croix 56250 ELVEN, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de VANNES sous le numéro 305 375 651 représentée par, Directeur de site, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

D’UNE PART,

ET

L’organisation syndicale CFDT représentée par, en sa qualité de délégué syndical,

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de de doter la société d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière d’aménagement et d’organisation de convention de forfait en jours.

L’ambition recherchée est de répondre aux besoins de fonctionnement et de performance de l’entreprise, de cadrer les pratiques au regard de son activité et du groupe auquel elle appartient tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun.

Les parties ont également souhaité garantir le droit à la santé et au repos des salariés. En effet, si le forfait en jours constitue une organisation du travail importante pour la Société en raison de la nature même de son activité et de la typologie des emplois occupés, celle-ci demeure soucieuse du bien-être au travail des collaborateurs concernés et d’un juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. Une organisation en forfait annuel en jours travaillés rénovée pour les salariés dont l’autonomie le justifie constitue également un moyen adapté pour conserver et attirer les talents, dans un contexte du marché breton de l’emploi tendu, du fait de l’autonomie reconnue et consacrée mais aussi de la mobilisation significative de droits à jours non travaillés à la discrétion des salariés concernés.

Article 1 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1.1 - Cadre juridique

Le présent accord est établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables et notamment conformément aux dispositions des articles L3121-53 et suivants du code du travail.

Si ces dispositions sont amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniront afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 13 du présent accord.

Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la direction.

Article 1.2 - Champ d’application

Le présent accord a pour objet de mettre en place le forfait annuel en jours travaillés au sein de la société et de fixer les conditions et modalités de recours à ce mode d’organisation du temps de travail, notamment au regard du respect des droits à repos des salariés concernés.

Il se substitue à tous les accords, engagements unilatéraux et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet et qu’elle qu’en soit la source.

Les parties rappellent que les dispositions du présent accord prévalent sur les dispositions des accords de branche portant sur les mêmes sujets.

Pour rappel, en l’absence de dispositions spécifiques prévues par le présent accord dans les domaines ouverts légalement à la négociation, les règles supplétives prévues par le Code du travail auront vocation à s’appliquer.

Article 2 – DUREE DE TRAVAIL QUOTIDIENNE & HEBDOMADAIRE - AMPLITUDE JOURNALIERE

Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte horaire du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours travaillés et non travaillés sur la période de référence et au respect des divers droits à repos, qu’ils soient quotidiens et hebdomadaires.

A ce titre, il est rappelé que le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives.

Ainsi, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en respectant les dispositions légales relatives :

• Au repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,

• Au repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute 11 heures consécutives de repos quotidien, sauf dérogations légales et conventionnelles,

• Aux congés payés.

Article 3 – SALARIES ELIGIBLES AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :

• Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

• Les salariés non-cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

• Les salariés occupant une fonction commerciale itinérante quel que soit leur niveau de classification, du fait que les conditions d’exercice de leurs missions font qu’ils remplissent les conditions précédemment mentionnées suivant la classification observée. En effet, les parties signataires reconnaissent que les salariés itinérants relevant d’une fonction opérationnelle commerciale disposent d’une autonomie réelle dans l’exécution de leur mission et de leur emploi du temps, la durée de leur temps de travail ne pouvant être prédéterminée et impliquant en particulier une flexibilité certaine dans la planification quotidienne de leur emploi du temps afin d’assumer, au regard de leur périmètre géographique, leurs responsabilités au moment le plus opportun.

Article 4 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT EN JOURS

Article 4.1 - Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours est, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 218 jours, décomptée en journée et demi-journées, sur une période de référence annuelle allant du 1er juin N au 31 mai N+1.

Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui peuvent réduire à due concurrence les 218 jours travaillés par période annuelle. Dans le contexte de l’autonomie des salariés concernés, le fractionnement des congés payés, ne donnant pas lieu à jours de congé de fractionnement, le présent accord, stipulant la renonciation collective auxdits jours, n’impactera pas le nombre de jours de travail dû.

Des conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés à durée réduite peuvent être conclues en-deçà du plafond annuel de 218 jours suivant les modalités définies à l’article 8.

Enfin, par défaut, et sauf situations particulières, les samedis et dimanches sont non travaillés.

Article 4.2 - Nombre de jours de repos

Le salarié en forfait bénéficie chaque année de jours de repos, y compris les jours fériés chômés, dont le nombre est calculé comme suit :

Nombre de jours de repos = Nombre de jours calendaires – Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) - Nombre de jours de CP acquis – 218 (ou moins si convention réduite)

Pour déterminer le nombre de jours de repos disponibles dont les dates de prise sont à la discrétion du salarié, sous réserve de l’alinéa 4 de l’article 4.3, il convient de déduire du nombre total de jours de repos le nombre de jours fériés qui tombent un jour ouvré et sont effectivement chômés, calculée de la manière suivante :

Nombre de jours de repos disponibles à positionner sur des jours ouvrés non fériés = Nombre de jours de repos – Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

Le nombre de jours de repos disponibles générés par l’organisation du travail en forfait jours est donc calculé chaque année, sur la base du calendrier réel correspondant à la période de décompte, pour une présence complète sur l’année et leur nombre varie donc en fonction du nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viennent en déduction des 218 jours travaillés.

Article 4.3 - Prise de jours de repos

Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils doivent être soldés au 31 mai de chaque année, et ne peuvent en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière, selon les modalités suivantes :

• Ils sont pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre,

• Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.

En tout état de cause, le salarié doit respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine aux fins d’organisation des services. Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires. Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service.

Sans porter atteinte au critère d’autonomie entourant le régime du forfait jours, les parties conviennent que 2 jours de repos peuvent être collectivement positionnés chaque année, à l’initiative de la Direction, afin notamment de répondre à un besoin organisationnel ou pour privilégier des plages de déconnexion plus larges au cours de la période annuelle (réalisation d’un pont, accolement à un jour férié …).

Le salarié en forfait en jours peut affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps. Il en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique qui la valide et la transmet au service des ressources humaines. Dans cette hypothèse, le nombre de jours à travailler au cours de la période est augmenté du nombre de jours affectés au CET sans que le salarié ne puisse réclamer une quelconque rémunération supplémentaire ni majoration salariale, ne s’agissant pas d’une renonciation à un droit à repos mais simplement d’un mécanisme de report conventionnel. L'affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à un nombre supérieur à 235.

Article 4.4 - Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année

• Impact des absences et entrées/sorties sur la rémunération :

Une journée d’absence est valorisée à hauteur de 1/261ème de la rémunération annuelle brute de base, ce qui correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute de base et le nombre de jours payés dans l’année (ce qui comprend les 218 jours travaillés, les 25 jours de CP et les 18 jours de repos y compris les jours fériés).

En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré. Ces règles sont également applicables pour un forfait jours réduit.

Pour une demi-journée, le salaire journalier ainsi défini est divisé par 2.

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …) n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin du contrat :

• S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués et ceux rémunérés.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation négative est opérée. La somme correspondant au trop-perçu est restituée à la Société, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde est exigible immédiatement.

• Impact des absences sur le nombre de jours travaillés :

En cas d’absence, pour quelque motif que ce soit (maladie, maternité, accident de travail, congé sans solde, …), au cours de la période de référence d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours travaillés, les nombres de jours travaillés et non travaillés sont impactés à due concurrence selon la règle suivante :

Nombre de jours de repos à prendre = [Durée en jours calendaires de l’absence / 365 (ou 366)] X nombre de jours de repos sur l’année (y compris les jours fériés).

Le résultat est arrondi à l’entier ou au demi le plus proche et est déduit du nombre de jours de repos disponibles du salarié.

Ainsi, un salarié absent pendant 20 jours calendaires voit son nombre de jours de repos diminué de 1 jour, calculé de la manière suivante : 20/365*18 = 0,98

• Impact des entrées en cours d’année sur le nombre de jours travaillés :

En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait est augmenté du nombre de jours de congés payés non acquis.

Le cas échéant, le nombre de jours à travailler ainsi obtenu est réduit proportionnellement à la date d’arrivée du salarié au cours de la période de référence selon la formule suivante :

(218 jours + 25 jours de CP non acquis) * nombre de mois de présence

12

Le nombre obtenu est arrondi à la demi-journée inférieure.

• Impact des sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés :

En cas de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait est en premier lieu augmenté du nombre de jours de congés payés acquis et non pris et qui feront l’objet d’une indemnité compensatrice de congés payés.

Le cas échéant, le nombre de jours à travailler ainsi obtenu est réduit proportionnellement selon la date de sortie du salarié au cours de la période de référence selon la formule suivante :

(218 jours + nombre de jours de CP acquis non pris) * nombre de mois de présence

12

Le nombre obtenu est arrondi à la demi-journée inférieure.

• Impact des absences en heures :

Les parties précisent qu’à titre exceptionnel, les absences qui donneraient lieu à une appréciation en heures au sens de la loi, ou strictement proportionnelle à leur durée (heures de délégation, heures de grève …) seront prises en compte quant à leur impact sur le décompte du forfait annuel en jours travaillés, selon les règles suivantes :

Pour les heures de délégation des représentants du personnel :

• Le crédit d'heures doit être regroupé en demi-journées qui se déduiront du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait à raison d’une demi-journée pour 4 heures de délégation et d’une journée pour 8 heures de délégation.

• Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à 4 heures, les représentants du personnel disposent d'une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans sa convention individuelle.

Pour les autres situations, un ratio théorique est fixé comme suit : une journée du forfait équivaut à 8 heures, une demi-journée à 4 heures. Chacune de ces absences est enregistrée et le nombre d’heures est cumulé. Lorsque le cumul atteint 4 heures ou 8 heures, une demi-journée ou une journée d’absence sont déduites, suivant le cas, sur la convention annuelle de forfait.

Article 4.5 - Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

Le dispositif instauré par le présent accord est précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours (annexe 1), conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessous.

Les termes de cette convention devront notamment indiquer :

• Le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année,

• La rémunération annuelle forfaitaire brute de base,

• La réalisation de l’entretien annuel avec la direction au cours desquels sont évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé et la possibilité de tenue d’un ou plusieurs entretiens supplémentaires dits d’alerte.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours est proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant au contrat de travail.

Ainsi, le forfait annuel en jours travaillés est prévu par le contrat de travail ou par un avenant au contrat de travail.

Article 5 – MODALITES DE SUIVI DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES, DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail des salariés doit être raisonnable. L’organisation du travail et la charge de travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Article 5.1 – Organisation prévisionnelle de l’activité

Dans le cadre de l’autonomie qui lui est consentie dans l’exercice de sa mission et afin de répartir au plus tôt et dans les meilleures conditions sa charge de travail sur l’année, le salarié établit un calendrier prévisionnel d’activité (annexe 2). Il peut être substitué à ce document une organisation prévisionnelle gérée par l’intermédiaire d’un logiciel de gestion des temps.

Ce calendrier prévisionnel d’activité est établi chaque semestre (au mois de mai pour les mois de juin, juillet, août, septembre, octobre et novembre et au mois de novembre pour les mois de décembre, janvier, février, mars, avril et mai).

Il fait apparaître la répartition de l’activité des 6 prochains mois, en distinguant les journées et demi-journées de travail, les journées et demi-journées de repos et congés payés ainsi que les jours fériés et les jours de repos hebdomadaires (par défaut, les samedi et dimanche et jours fériés sont consignés comme jours non travaillés).

Pour établir ce calendrier prévisionnel d’activité, le salarié prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission, le bon fonctionnement du service auquel il appartient et plus généralement celui de l’entreprise ainsi que les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Ce calendrier prévisionnel n’a pas un caractère définitif et peut évoluer compte tenu des nécessités inhérentes à l’activité du salarié au sein de son service et de l’entreprise. Il peut en outre être librement modifié postérieurement par le salarié qui en avise alors son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines.

Le calendrier prévisionnel d’activité établi par le salarié peut faire l’objet d’observation de la part de son supérieur hiérarchique ou par le service des ressources humaines, notamment s’il ne permet pas une bonne répartition du temps de travail de l’intéressé ou risque d’entraîner le non-respect des durées minimales de repos. Le cas échéant, un entretien de concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et/ou le service des ressources humaines est organisé pour remédier à cette situation.

Article 5.2 - Décompte du nombre de jours travaillés

Le salarié décompte le nombre de jours travaillés et non travaillés via un document rempli par lui-même (annexe 3) et contrôlé par la société. Ce décompte est établi mensuellement, avec un contrôle par la société le mois civil suivant. Il peut être substitué à ce document un décompte des jours travaillés par l’intermédiaire d’un logiciel de gestion des temps.

Par défaut, les samedi et dimanche et jours fériés sont consignés comme jours non travaillés. Chaque salarié concerné procède par déclaration des demi-journée et journée travaillées au plus tard dans la semaine qui suit le mois civil qui précède. Le cas échéant, sont également déclarées les journées et demi-journées travaillées sur des jours habituellement non travaillés. Les journées et demi-journées habituellement travaillées et non mentionnées comme correspondant à des jours de repos sont présumés avoir été travaillées.

Pour chaque journée et demi-journée non travaillées, le salarié précise soit la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jour de congés payés, jours de repos, etc.…) soit le motif « maladie, AT/MP, congés exceptionnels ».

Les éléments déclarés par le salarié font l’objet d’une vérification a posteriori, et validation le cas échéant, par le supérieur hiérarchique.

Au moment de l’établissement de ce document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées au titre :

• De la répartition de son temps de travail ;

• D’une charge de travail incompatible avec le temps de travail/le temps de repos, tels que définis par les présentes ;

• De dysfonctionnements en matière d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• De dysfonctionnements en matière de droit à la déconnexion ;

A cette fin, le salarié peut porter les mentions qu’il estime utiles dans les cases prévues à cet effet dans le document d’auto-déclaration mensuelle.

Ainsi, le suivi mensuel a posteriori de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permet, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Article 5.3 - Entretien annuel individuel

Un entretien annuel individuel est organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :

• Sa charge de travail qui doit être raisonnable,

• L’amplitude de ses journées de travail,

• L’organisation de travail dans l’entreprise,

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• Sa rémunération,

• L’exercice de son droit à la déconnexion.

Sur ces thèmes, si des problématiques sont constatées lors de l’entretien, elles doivent donner lieu à :

• Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il est vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il est expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.

L’entretien a lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui est aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.

Le cas échéant, il doit être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail ou permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

Le compte-rendu de cet entretien est établi en deux exemplaires dont un pour chaque partie à la convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés.

Article 5.4 - Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte

Un entretien avec le supérieur hiérarchique peut être organisé/sollicité si, en cours d’année, l’entreprise ou le salarié constate :

• Une difficulté en matière de répartition de son temps de travail,

• Une charge de travail incompatible avec le temps de travail/le temps de repos, tels que définis par les présentes,

• Des dysfonctionnements en matière d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle,

• Des dysfonctionnements en matière de droit à la déconnexion.

Une telle demande peut notamment être faite par le salarié lors de la remise régulière du document de décompte auto déclaratif du temps de travail susmentionné. Cette demande ne peut être cause ni de sanction ni de rupture du contrat de travail. Lors de cet entretien les points listés ci-dessus au titre du contenu de l’entretien périodique annuel, hormis celui lié à la rémunération, sont nécessairement abordés. Le compte-rendu de cet entretien est établi en deux exemplaires dont un pour chaque partie à la convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés. Pour cet entretien, le salarié peut se faire assister par un membre du CSE de son choix.

Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou, plus largement, les impératifs de santé et de sécurité.

La direction doit alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

Article 6 – DROIT A LA DECONNEXION

Les parties rappellent que tout salarié de la société bénéficie du droit de se déconnecter des outils et réseaux téléphoniques et numériques professionnels, notamment pour les salariés relevant d’un forfait jours. Le collaborateur ne peut en effet subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Les entretiens annuels de suivi abordent la thématique du droit à la déconnexion au même titre que le suivi de la charge de travail et de l’équilibre des temps de vie (professionnelle - personnelle).

Il est également rappelé que l’exercice du droit à la déconnexion fait partie des thèmes sur lesquels une alerte peut survenir en cours d’année.

Sauf en cas d’urgence, le salarié veillera à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel, par quelque moyen que ce soit, pendant les périodes suivantes :

• Temps de repos quotidien,

• Temps de repos hebdomadaire,

• Congés payés,

• Jours de repos liés à l’organisation du temps de travail,

• Congés exceptionnels prévus par la loi et la convention collective

• Et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la nature.

Pendant ces périodes, le salarié n’est pas également tenu, sauf en cas d’urgence identifié dans l’objet de la communication (par exemple recueillir un mot de passe protégeant un fichier à travailler ce jour-là), de prendre connaissance ni de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Article 7 – REMUNERATION

La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle brute globale et forfaitaire qui comprend le paiement des jours travaillés, des jours de repos rémunérés (y compris les jours fériés) ainsi que des 25 jours de congés payés annuels.

La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle brute à laquelle peut s’ajouter une rémunération variable liée à la réalisation d’objectifs individuels ou collectifs.

La rémunération versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.

La rémunération globale (salaire fixe auquel s’ajoute, le cas échéant, la part variable de rémunération) versée est forfaitaire et couvre les astreintes, interventions en astreinte, temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels.

De manière corrélative, les temps d’intervention en astreinte, les temps de travail effectifs en déplacement, même inférieurs à une demi-journée sont décomptés comme des demi-journées de manière forfaitaire.

Article 8 – FORFAITS JOURS REDUITS

Chaque salarié a la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait dit « réduit » dont la mise en œuvre dépend des impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.

Les embauches peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.

La rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit est diminuée proportionnellement par rapport à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait 218 jours par an.

Les parties rappellent que lorsque l’employeur et le salarié concluent une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés sur une base inférieure à 218 jours, les règles du code du travail relatives au travail à temps partiel ne sont pas applicables.

Article 9 – RACHAT EXCEPTIONNEL DE JOURS DE REPOS

Les salariés couverts par une convention de forfait annuel en jours peuvent, s’ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie et la direction des ressources humaines, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos. Ce rachat est exceptionnel et doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. Le rachat de jours de repos ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à un nombre supérieur à 235.

Le rachat suppose que les quatre premières semaines de congés payés légaux aient été prises par le salarié concerné. Un tel rachat ne peut en principe intervenir qu’en cours d’exercice, ni par anticipation ni a posteriori.

Ce rachat fait l’objet d’un accord de gré à gré entre le salarié et la direction, formalisé par avenant, valable pour l'année en cours et qui ne peut être reconduit de manière tacite.

En cas de rachat, la journée rachetée est valorisée à hauteur de 1/261^ème de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait et majorée de 10%.

Article 10 – COMPENSATION

Les salariés qui avaient conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, avant l’entrée en vigueur du présent accord, travaillaient 216 jours par an.

Les parties rappellent la nécessité de revoir l’organisation du temps de travail pour concourir au fonctionnement de l’entreprise mais affirment que ce changement ne doit pas se faire au détriment des salariés de l’entreprise.

C’est pourquoi les parties sont convenues de mettre en œuvre, au bénéfice exclusif des salariés dont la convention individuelle de forfait en jours a été conclue avant la conclusion du présent accord, la mesure d’accompagnement suivante :

Ils bénéficient du versement d’une indemnité différentielle mensuelle brute venant compenser la suppression des 2 jours de repos à l’occasion de la revalorisation du seuil annuel de 216 à 218 jours travaillés calculée individuellement pour chaque salarié au jour de la signature du présent accord de la manière suivante :

Salaire forfaitaire annuel brut de base X 2

216 jours travaillés + 25 CP + 18 jours de repos

Il est précisé que :

• L’indemnité différentielle mensuelle s’entend d’un montant brut et congé payé inclus,

• Le salaire forfaitaire annuelle brut de base pris en compte est celui appliqué à chaque salarié au jour de la signature du présent accord,

• Le montant de l’indemnité différentielle mensuelle est gelé définitivement, sans aucune évolution possible,

• L’indemnité différentielle mensuelle n’est pas prise en compte pour le calcul de la prime de 13^ème mois ni pour le calcul d’aucune prime présente ou à venir,

• L’indemnité différentielle mensuelle est calculée au prorata en cas de forfait réduit au jour de la signature du présent accord,

• L’indemnité différentielle mensuelle n’est pas versée lorsque le contrat de travail est suspendu, quelles que soient la cause, la nature et la durée de ladite suspension. L’indemnité différentielle mensuelle est alors réduite au prorata de la durée de la suspension du contrat au cours du mois.

Article 11 – DUREE DE L’ACCORD, DENONCIATION ET REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1^er juin 2022.

La dénonciation et la révision du présent accord collectif sont régies par les dispositions légales. Elles peuvent survenir à tout moment.

La dénonciation est assortie d’un délai de préavis de trois mois. La dénonciation est faite par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception (LRAR) soit par l’ensemble des signataires du côté patronal, soit par l’ensemble des signataires du côté salarié, la DREETS et le Conseil de prud’hommes devant recevoir copie de l’acte de dénonciation.

Conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord, jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application et signataires ou adhérentes. A l'issue de cette période, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application.

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés dans les conditions ci-dessus visées, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Article 11 – PUBLICITE ET DEPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord est notifié par la société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature et est déposé par la Partie la plus diligente sur support électronique, auprès de l’Unité Territoriale de la DREETS de Bretagne et en un (1) exemplaire papier au greffe du Conseil de Prud’hommes de Vannes.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, les parties conviennent que ne feront pas l’objet d’une publication les dispositions suivantes du présent accord :

• La désignation des parties en première page de l’accord,

• Le lieu et la date de signature, ainsi que le nom, la désignation, et la signature des signataires en dernière page de l’accord.

Fait le 3 juin 2022

A La Vraie Croix, en trois (3) exemplaires originaux, dont un (1) pour chacune des parties.

Pour la société Pour le syndicat CFDT

ANNEXE 1

CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Compte tenu de l’autonomie dont dispose Madame/Monsieur __________dans l’organisation de son emploi du temps, les parties conviennent qu’elle/il bénéficie d'une convention de forfait annuel en jours sur l'année. Elle/Il relève donc des articles L3121-58 et suivants du code du travail et des dispositions de l’accord d’entreprise en vigueur relatif à l’organisation du temps travail en forfait annuel en jours.

En conséquence, son temps de travail annuel effectif est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, décompté chaque année sur une période fixe, du 1^er juin N au 31 mai N+1.

Ce forfait correspond à un exercice complet de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Pour mener à bonne fin cette mission, Madame/Monsieur __________ est libre de s’organiser comme elle/il l’entend tout en respectant les règles concourant au bon fonctionnement du service dont elle/il relève.

Sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine nécessaire à la bonne organisation de l’activité, les jours de repos sont impérativement pris au cours de la période de référence de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière, soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive. Les jours de repos doivent être soldés au 31 mai de chaque année, et ne peuvent en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.

Madame/Monsieur __________ s'engage à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 24 heures.

Elle/Il établit un décompte mensuel des journées ou demi-journées de travail et de repos afin de permettre d’assurer le suivi de ses temps de travail et de repos. Ce décompte est transmis chaque mois à son supérieur hiérarchique.

Madame/Monsieur __________ bénéficie d’un entretien annuel qui permet d’adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à sa charge de travail. Cet entretien a pour objet un examen conjoint de la charge de travail qui doit être raisonnable, de l’amplitude des journées de travail, de l’organisation de travail dans l’entreprise, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, de la rémunération et de l’exercice du droit à la déconnexion.

En outre, les parties rappellent qu’un entretien avec le supérieur hiérarchique peut être organisé/sollicité si, en cours d’année, l’entreprise ou le salarié constate une difficulté en matière de répartition du temps de travail, une charge de travail incompatible avec le temps de travail/le temps de repos, des dysfonctionnements en matière d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et des dysfonctionnements en matière de droit à la déconnexion. Le salarié est informé qu’une telle demande ne peut être cause ni de sanction ni de rupture du contrat de travail et que pour cet entretien il peut se faire assister par un membre du CSE de son choix.

En tout état de cause, dans l’hypothèse où Madame/Monsieur __________ se trouve dans l’impossibilité d’assurer sa charge de travail conformément au cadre légal et conventionnel, elle/il en informe sans délai la direction.

La rémunération annuelle de Madame/Monsieur __________ est forfaitaire et est fixée à l’article suivant du présent contrat de travail.

ANNEXE 2

CALENDRIER PREVISIONNEL D’ACTIVITE

ANNEXE 3

TABLEAU DE SUIVI D’ACTIVITE MENSUEL DU FORFAIT EN JOURS