ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

ET

A L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

LES SOUSSIGNES

La société ROCKWOOL FRANCE S.A.S.,

dont le siège social est situé 111, rue du Château des Rentiers – 75013 PARIS, Immatriculée au RCS de PARIS, sous le numéro B 305 394 397, représentée par X, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines France

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part

ET

Les organisations syndicales représentatives de Salariés :

- le syndicat CFE/CGC représenté par Monsieur X en sa qualité de Délégué Syndical Central

- le syndicat CGT représenté par Monsieur Y en sa qualité de Délégué Syndical Central,

- le syndicat FO représenté par Monsieur Z en sa qualité de Délégué Syndical Central

D’autre part

Ci-après dénommés ensemble « les Parties »

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 4

ARTICLE 2 : DEFINITION ET MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION 4

2.1 Notions et définitions 4

2.2 Périodes de déconnexion 4

2.3 Usage du téléphone et de la messagerie électronique 5

ARTICLE 3 : MESURES OPERATIONNELLES 6

3.1 Actions de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques 6

3.2 L’exemplarité managériale 6

3.3 Démarche de réciprocité 7

3.4 Dispositif d’alerte 7

3.5 : Mesures disciplinaires 8

ARTICLE 4 : DISPOSITIONS FINALES 8

4.1 : Durée de l’accord 8

4.2 : Suivi de l’accord 8

4..3 : Révision 8

4..3 : Formalités de dépôt et publicité 8

PREAMBULE

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) et notamment l’utilisation du numérique bouleversent le monde du travail.

Indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, ces technologies doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés, et non comme une contrainte ou une addiction.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l'accès à l'information, les TIC doivent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de la sphère privée. En effet, le développement des outils numériques et leur accessibilité croissante rendent plus floues les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle.

Ainsi, la maîtrise et le bon usage des outils numériques est nécessaire pour leur utilisation raisonnable et efficiente. La hiérarchie doit ainsi veiller au respect du droit à la déconnexion en adoptant dans ses propres actions et comportements les principes énoncés au présent accord.

A ce titre, l'enjeu des actions proposées dans le présent accord est de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail, pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et en particulier des durées minimales de repos prévues par les dispositions légales et conventionnelles.

L’objet du présent accord est d’affirmer et garantir formellement un droit à la déconnexion pour chaque salarié et d’ancrer ce droit dans la politique sociale de l’entreprise.

La volonté des parties est de responsabiliser chaque collaborateur sur son droit à se déconnecter en lui donnant les moyens de le faire et d’éviter tout sentiment de culpabilité qu’un salarié pourrait ressentir en ne répondant pas à une sollicitation qui lui parviendrait pendant ses temps de repos.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société liés par un contrat de travail (que celui-ci soit en cours d’exécution ou suspendu), ainsi qu’à l’ensemble des intérimaires, stagiaires, et alternants de la Société.

ARTICLE 2 : DEFINITION ET MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

2.1 Notions et définitions

Le droit à la déconnexion permet au salarié de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l'exécution de son travail. Ce droit lui assure ainsi la possibilité, en dehors de ses heures de travail, de se couper temporairement des outils numériques le reliant au cadre professionnel : ordinateur portable, smartphone, messagerie professionnelle, réseaux sociaux, internet, etc.

Ce droit vise à protéger les temps de repos et de congés des salariés en vue d'assurer le respect de leur vie personnelle et familiale. Il concerne notamment les salariés au forfait jour pour lesquels les horaires de travail et de repos ne sont pas toujours clairement délimités.

2.2 Périodes de déconnexion

Le temps de déconnexion démarre dès que le salarié quitte son poste à la fin de sa journée de travail et se poursuit jusqu’à la reprise du travail. Il porte sur les périodes suivantes :

• à titre indicatif de 19h à 8h30 les jours ouvrés, (étant précisé que les accords d’horaires collectifs applicables restent inchangés)

• pendant la pause déjeuner (les réunions sont à éviter sur la pause déjeuner)

• toute la journée des week-ends, jours fériés, congés payés et jours RTT,

• pendant le repos obligatoire quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives,

• lors d’absences autorisées ou justifiées du salarié (arrêt maladie, jour non travaillé du fait d’un temps partiel, etc.).

Pendant la journée de travail, les salariés sont invités à :

• désactiver les notifications sonores d’alerte Outlook,

• se fixer des plages horaires maximum par jour et à s’y tenir,

Les salariés sont également invités à user du droit à la déconnexion :

• lors de réunions de travail,

• lors d’entretiens individuels,

L’objectif est de permettre aux salariés de se consacrer pleinement à l’objet des situations précitées.

2.3 Usage du téléphone et de la messagerie électronique

Concernant l’usage de la messagerie électronique professionnelle, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Le manager qui décide de solliciter un collaborateur par l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires habituels de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Dans tous les cas, aucune sanction ne pourra être prononcée pour ne pas avoir répondu à un email envoyé pendant les temps de repos et de congés.

Une utilisation raisonnée des TIC et en particulier de la messagerie électronique implique de veiller au respect des principes suivants :

• rédiger un courriel court, synthétique et structuré, en utilisant des mots clés tels que « pour action », « pour information » dans l’objet du courriel,

• ne traiter qu’un sujet par e-mail en précisant le contexte général, en faisant un résumé du sujet,

• les attentes et la date limite de réponse doivent être clairement définies,

• cibler leurs destinataires en ne mettant en destinataires que ceux dont une action est attendue, les personnes en copie doivent l’être pour une raison précise et pour information : éviter le « répondre à tous »,

• se relire avant envoi,

• limiter les e-mails sur un même sujet à deux ou trois échanges, puis privilégier ensuite le contact direct par téléphone, par skype et/ou de visu,

• accepter un délai de réponse, l’e-mail n’attend pas nécessairement une réponse immédiate, sinon privilégier un autre support

Afin que le message électronique reste un outil de communication respectueux, les salariés sont invités à :

• se présenter lors d’un premier contact,

• prendre la responsabilité de leur écrit,

• prendre le temps de la réflexion avant d’écrire

• rester courtois,

• répondre aux invitations de réunion : confirmer sa participation ou refuse l’invitation

• se mettre à la place du destinataire,

• ne pas réagir à chaud,

• ne pas utiliser la messagerie électronique pour régler leurs comptes,

• lorsqu’un sujet devient sensible ou qu’une incompréhension est identifiée, il est préférable d’arrêter la communication par e-mail et d’opter pour le contact direct (téléphone, Skype, déplacement physique dans le bureau de son interlocuteur) ;

• éviter les envois d’e-mails aux destinataires absents (congés payés, arrêt maladie, etc.).

Les salariés sont invités à privilégier le téléphone ou skype, surtout si le sujet est particulièrement urgent. C’est souvent plus simple et plus rapide, plus convivial aussi.

Les réunions ou les conférences téléphoniques permettent de confronter les points de vue, de lancer un projet, de mobiliser une équipe.

L’entretien en face à face ou par visio-conférence est recommandé dans les situations où la relation humaine est importante.

ARTICLE 3 : MESURES OPERATIONNELLES

3.1 Actions de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques

La Société s’engage à ce que le droit à la déconnexion fasse l’objet d’action de sensibilisation/formation sous forme de e-learning auprès de de l’ensemble des salariés et notamment des managers et des nouveaux entrants.

3.2 L’exemplarité managériale

Un rappel du droit à la déconnexion de chaque salarié doit être fait par le manager lors d’un entretien. Au cours de ce point d’échange, le manager s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Il évoquera également l’organisation de son travail et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

La hiérarchie, quel que soit son niveau, s’assurera par son exemplarité du respect du droit à la déconnexion des salariés. La réalité de la garantie accordée à chaque salarié de se déconnecter de manière effective dépend en effet de la capacité du manager, tant dans le discours que dans les actes, à s’assurer du respect du droit à la déconnexion par lui-même et chacun des membres de son équipe.

Le manager doit à la fois faire appliquer la consigne du respect du droit à la déconnexion et veiller à en donner du sens en s’inscrivant lui-même pleinement dans ce dispositif. Tout manager évitera ainsi, toute sollicitation, directe ou indirecte, de tout ou partie de son équipe, en dehors du temps de travail.

Pour des raisons évidentes d’organisation du travail, tout message qu’il adresserait, pendant le temps de travail mais lors de l’absence temporaire d’un salarié (notamment liée à une prise de congés) est présumé lu uniquement au retour effectif de celui-ci.

Il ne pourra être reproché au salarié de ne pas avoir immédiatement traité une demande adressée en dehors de son temps de travail. Le manager doit tenir compte de la période de déconnexion dans le temps de traitement imparti.

Par ailleurs, le manager, de par sa maîtrise des exigences et contraintes de l’environnement de travail, veillera à sensibiliser les différents acteurs avec lesquels il est en interaction et à veiller au strict respect du droit à la déconnexion des salariés de son équipe.

3.3 Démarche de réciprocité

L’effectivité du droit à la déconnexion exige de tout salarié la mise en œuvre de comportements responsables quant à l’usage de la messagerie et des outils connectés. Cette démarche de réciprocité implique un respect mutuel des engagements quel que soit le niveau de classification du salarié.

Conformément aux dispositions de l’article L.4122-1 du Code du travail, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, s’engage à veiller à sa santé et à sa sécurité en respectant ses temps de repos minimum et en usant de son droit à la déconnexion.

3.4 Dispositif d’alerte

En cas de difficultés particulières ayant un impact potentiel sur le temps de travail et le temps de repos, tout salarié pourra émettre une alerte à l’attention de sa hiérarchie et/ou de la Direction des ressources humaines.

Cette alerte sera formalisée par écrit (courrier/message électronique).

En cas de déclenchement de cette alerte, le salarié sera reçu dans les meilleurs délais. Cet entretien permettra un examen détaillé de la situation, l’identification des causes probables et la mise en place d’un plan d’actions pour y remédier (allègement d’activités, aménagement de délais, nouvelles priorisations, adaptation des objectifs, prise de repos, mise en place d’une aide personnalisée, etc.).

Ce plan d’actions sera formalisé et adressé au salarié concerné pour échange et approbation formelle. Un point sur la mise en œuvre des actions correctives sera fait dans le trimestre suivant l’entretien.

La Direction s’engage à ce que le déclenchement de ce dispositif d’alerte ne soit pas préjudiciable au salarié et garantit notamment qu’aucune conséquence n’interviendra ni sur l’évaluation ni sur l’évolution professionnelle ultérieure du salarié.

3.5 : Mesures disciplinaires

Une fois mis en œuvre l’ensemble des mesures préventives et de contrôle exposées ci-dessus, le non-respect du droit à la déconnexion, tant par le manager que par le salarié, pourrait exposer son auteur à des sanctions suivant les circonstances.

A ce titre, la Direction s’engage à inscrire dans le règlement intérieur un volet relatif au droit à la déconnexion afin de lui consacrer une réelle effectivité.

ARTICLE 4 : DISPOSITIONS FINALES

4.1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.

4.2 : Suivi de l’accord

Un suivi annuel sera réalisé dans le cadre du dialogue social interne lors des réunions CSEC et CCSSCT afin de suivre la mise en œuvre de l’accord.

4..3 : Révision

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

4..3 : Formalités de dépôt et publicité

Conformément à l’article L2231-5 du code du travail un exemplaire du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentative dans l’entreprise.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « téléaccords » du ministère du travail.

Un exemplaire sera également remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS.

Un exemplaire sera mis à disposition des salariés sur l’intranet et consultable à tout moment auprès de la direction du personnel et/ou des ressources humaines ainsi qu’à l’accueil du siège parisien.

Le présent accord s’appliquant à tous les établissements de la Société, à savoir le siège social situé à PARIS, l’établissement de SAINT ELOY LES MINES, l’adresse de ces établissements est précisée en Annexe 1.

Fait à PARIS, le

En 7 exemplaires originaux

Pour la société ROCKWOOL FRANCE S.A.S. La Directrice des Ressources Humaines France, Madame X Le Directeur Général Monsieur XX	Les organisations syndicales : Pour le Syndicat CFE/CGC, Monsieur X Pour le Syndicat CGT, Monsieur Y Pour le Syndicat FO Monsieur Z

Liste des établissements concernés par l’accord

Etablissement de Paris

ROCKWOOL France SAS

111, rue du Château des Rentiers

75013 PARIS

Etablissement de Saint-Eloy-les-Mines

ROCKWOOL France SAS

ZI du Puits du Manoir

63700 SAINT-ELOY-LES-MINES