Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR LE CONTRAT DE GENERATION" chez SELARL TONNELLERIE VALLEE DE L'EURE (Siège)

Entre les soussignés,

La société TONNELLERIE VALLEE DE L'EURE, SELARL au capital de 2 471 000 €, dont le siège social est à Chartres (Eure-et-Loir), 7, rue de la Tonnellerie, représentée par Madame …………., cogérante,

d'une part,

Et

les membres constituant le Comité Social Economique (CSE) élu le 18 février 2019 représentatifs de la SELARL : Mesdames …….. et Monsieur ……..

Il est conclu le présent accord relatif au contrat de génération en application des dispositions de l'article  L. 5121-11 du code du travail.

Article 1 - Objet

Les parties signataires ont souhaité adopter une politique de gestion des âges dans l'entreprise et pour ce faire, se sont rencontrées à plusieurs reprises.

Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés et d'assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Il s'appuie pour cela sur le diagnostic préalable portant sur la situation de l'emploi des jeunes et des salariés âgés effectué le 31 décembre 2018.

Article 2 - Tranches d'âge des jeunes et des seniors

Les engagements pris par le présent accord concernent :

-  les jeunes de 20 à 25 ans révolus ;

-  et les salariés âgés d'au moins 50 ans.

Article 3 - Engagements en faveur de l'insertion durable des jeunes

3.1 Objectifs chiffrés de recrutement des jeunes en contrat à durée indéterminée

L'entreprise se fixe comme objectif d'augmenter de 1 % le pourcentage de jeunes en contrat à durée indéterminée dans le total des embauches effectuées pendant la durée de l'accord.

3.2 Modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes dans l'entreprise

3.2.1 Mise en place d'un parcours d'accueil dans l'entreprise

  

L'entreprise met en place, pour tous les jeunes embauchés un parcours d'entrée dans l'entreprise. Ce parcours doit permettre aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l'entreprise.

Il sera présenté à son équipe et ses principaux interlocuteurs. Une description précise de son poste lui sera remise et expliquée par la personne en charge des ressources humaines.

 

Ces informations lui permettront également de se repérer dans l'entreprise et de connaître l'organigramme.

3.2.2 Désignation, fonctions et charge de travail du référent

  

 La prise en charge relationnelle du jeune embauché est fondamentale ; ce dernier doit pouvoir échanger et développer des relations de confiance. Un référent sera nommé pour chaque jeune embauché. Il sera chargé d'accompagner le jeune pendant toute sa période d'intégration, de l'aider à « décoder » l'entreprise, de lui apporter des réponses aux questions qu'il peut se poser, ou l'orienter vers la personne la mieux placée pour lui répondre.

Le référent doit disposer d'une certaine expérience :

-  soit pour pouvoir transmettre au jeune embauché son savoir et ses compétences afin de le former au poste et aux procédures de travail applicables dans le service ou l'équipe. Dans ce cas, le référent appartiendra au même service ou à la même équipe que le jeune ;

-  soit pour pouvoir transmettre les règles propres à l'entreprise.

Dans ce cas, le référent peut être d'un autre service ou d'une autre équipe que le jeune encadré.

Ce référent doit être volontaire pour exercer cette fonction ; il suivra une formation destinée à développer ses compétences en matière de communication pédagogique, d'identifier les difficultés rencontrées par le jeune afin de mettre des actions pour les régler, de planifier des objectifs de progression.

Un référent ne peut prendre en charge plus d’ un jeune.

L'entreprise s'engage à ce que ce salarié référent dispose du temps nécessaire pour se former et exercer les fonctions de référent.

3.3 Modalités de mise en oeuvre d'un entretien de suivi du jeune

Un entretien aura lieu avec le jeune embauché dans les six premiers mois de son entrée dans l'entreprise pour évaluer son intégration dans l'entreprise. Un questionnaire sera remis au jeune pour permettre de détecter les difficultés éventuelles et y remédier.

3.4 Recours à l'alternance et aux stages

L'entreprise s'engage à favoriser le recours à des contrats d'apprentissage et de professionnalisation. Elle proposera un contrat en alternance avant le terme de l'accord.

L'entreprise s'engage à proposer au moins 10 stages par an à des jeunes. Pour ce faire, elle développera des partenariats avec les écoles et les universités de la région.

Les jeunes en contrat en alternance ou en stage se verront remettre, à leur arrivée, une information sur l'entreprise et les fonctions qu'ils occuperont.

Ils bénéficieront d'un encadrement assuré par un référent qui sera leur interlocuteur.

Article 4 - Engagements en faveur de l'emploi des salariés âgés

4.1 Objectif chiffré global de maintien dans l'emploi et de recrutement des salariés âgés

4.1.1 Objectifs chiffrés en matière d'embauche

L'entreprise s'engage à observer plus régulièrement la pyramide des âges au moment des recrutements et à faire croître la part des seniors dans les embauches s'il apparaît qu'elle est anormalement basse.

  

Au 31décembre 2018, le nombre de salariés âgés d'au moins 50 ans est de 31 salariés, soit 59% de la masse salariale. L'entreprise s'engage à ce que la part d'embauche des salariés âgés de 50 ans et plus ne soit pas inférieure à 1 % du total des embauches effectuées.

4.1.2 Objectifs chiffrés en matière de maintien dans l'emploi

Au 01 mars 2019, la part de salariés âgés d'au moins 50 ans est de 31% de l'effectif. L'entreprise s'engage à maintenir ce taux pendant la durée de l'accord.

4.2 Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

L'entreprise s'engage à diffuser, avec l'aide du médecin du travail et après consultation du CHSCT, une documentation pratique et complète sur les actions de prévention des situations de pénibilité. Des formations seront proposées sur ce sujet.

4.3 Actions pertinentes pour l'embauche de seniors

L'entreprise informera les salariés âgés sur les possibilités de recruter un salarié ayant déjà liquidé sa retraite et développera cette possibilité dans l'entreprise.

4.4 Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles et gestion des âges

 

L'entreprise s'engage à faire bénéficier aux salariés d'au moins 50 ans d'un bilan de compétence pour permettre d'analyser leurs compétences et de favoriser un parcours professionnel dans la durée.

  

4.5 Organisation de la coopération intergénérationnelle

L'entreprise s'engage à mettre en place des binômes d'échange de compétences entre des salariés expérimentés âgés et des jeunes.

4.6 Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

L'entreprise informera le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, du nombre de salariés âgés ayant suivi une formation.

4.7 Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

L'entreprise s'engage à proposer aux salariés âgés d'au moins 60 ans d'aménager leur temps de travail en optant pour un temps partiel.

  L'entreprise informera les salariés âgés d'au moins 60 ans sur les règles applicables en matière de retraite, notamment la surcôte, les possibilités de cumul emploi-retraite, par des réunions d'information .

  Les salariés âgés d'au moins 50 ans seront prioritaires pour exercer des fonctions de tuteur ou de référents.

Article 5 - Transmission des savoirs et des compétences

  

L'entreprise s'engage à mettre en place des binômes d'échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l'entreprise. Ces binômes seront mis en place sur la base du volontariat. En effet, ces salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience. La mise en place de tels binômes donne la possibilité aux entreprises, après avoir identifié les savoirs et les compétences qui leur sont indispensables, de pouvoir en disposer après le départ en retraite des salariés.

Les jeunes concernés peuvent de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu'ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc.). Ce type de dispositif croisé présente l'intérêt de créer du lien dans l'entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté.

L'entreprise s'engage donc à confier aux salariés âgés des missions d'accueil, d'accompagnement et de parrainage des jeunes embauchés.

Article 6 - Prise en compte de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d'embauche des jeunes et de maintien dans l'emploi des salariés âgés, l'entreprise s'engage à respecter les engagements pris en matière d'égalité professionnelle entre femmes et hommes issus de l'accord.

Article 7 - L'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement des carrières

Après avoir constaté que le déroulement de carrière était différent selon que le salarié est un homme ou une femme, l'entreprise s'engage à favoriser des déroulements de carrière équivalents entre les femmes et les hommes, indépendamment des congés parentaux.

Article 8 - L'accès à la formation

Après avoir relevé que les seniors bénéficiaient moins d'actions de formation que les autres salariés, l'entreprise s'engage à ce que 50 % du financement du plan de formation au moins soit réservé à la formation des seniors.(plus de 50 ans)

La formation étant une condition de progression professionnelle et d'adaptation au changement, l'entreprise s'engage à ce que 50 % du financement du plan de formation au moins soit réservé à la formation des jeunes de 25 à 50 ans qui ont un niveau de qualification inférieur .

Par ailleurs, le plan de formation devra prendre en compte la formation des référents.

Article 9 - Calendrier prévisionnel de mise en œuvre de l'ensemble des engagements

Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en oeuvre avant le terme de l'accord, avec un suivi du calendrier de mise en place et d’application lors des réunions du CSE.

Article 10 -Modalités de suivi et d'évaluation

Le comité de suivi, constitué par le CSE, sera notamment chargé de garantir que les actions retenues seront suivies d'effet et évaluées. Il pourra constituer un groupe de travail avec les partenaires sociaux dans l'entreprise.

Il sera présenté chaque année et communiqué au comité de suivi un bilan de l'accord comportant notamment des données chiffrées.

Article 11 - Modalités de publicité de l'accord, notamment auprès des salariés


 

L'accord sera affiché au sein des différents établissements de l'entreprise.

Article 12 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d'entrée en vigueur.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la Direccte conduit à un avis défavorable.

Article 13 - Entrée en vigueur de l'accord

L'entrée en vigueur de l'accord est fixée à la date de validation par la Direccte.

Article 14 - Notification de l'accord

Le présent accord est déposé à la Direccte dont relève l'entreprise et au greffe du conseil de prud'hommes de Chartres.

Fait à Luisant , le 12 mars 2019

En cinq exemplaires originaux

Pour la société TONNELERIE VALLEE DE L’EURE

Signature

Signature des membres du CSE.