Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE CONCERNANT LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET AU DROIT A LA DECONNEXION" chez SOCIETE TRANE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A

LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ET AU DROIT A LA DECONNEXION

SOCIETE TRANE SAS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

SOCIETE TRANE SAS, dont le siège est situé 1 rue des Amériques, 88190 GOLBEY immatriculée au registre du commerce et des sociétés Epinal B 306 050 188, sous le numéro d’identification intracommunautaire FR 83 306 050 188, code APE 2825 Z, prise en la personne de son représentant légal en exercice, ci-après dénommée « la Société »

Ci-après dénommée « la Société »,

D’UNE PART,

ET :

Les Organisations Syndicales représentées par les Délégués Syndicaux d’entreprise, dûment mandatés :

CGT représentée par

FO représentée par

CFE CGC représentée par

D’AUTRE PART,

PREAMBULE 

Par le présent accord, les Partenaires Sociaux souhaitent s’inscrire dans une démarche constructive de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels ainsi que rappeler l’existence du droit à la déconnexion reconnu à tous les salariés de la Société.

Ainsi, cet accord s’inscrit notamment dans le cadre des articles L. 2242-13 et L 2242-20 du Code du Travail visant à mettre en place un dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de la Société.

La Société y affirme son engagement dans une démarche d’anticipation de l’évolution des emplois et des compétences liée à la stratégie de la Société.

En effet, les objectifs de cette démarche de GEPP sont les suivants :

• Permettre à la Société d’adapter son besoin en emplois et en compétences pour mettre en œuvre sa stratégie à travers une politique dynamique de développement au service d’une compétitivité accrue,

• Permettre aux salariés de maintenir leur employabilité en développant leurs compétences et leurs qualifications, afin de sécuriser leurs parcours professionnels.

Le présent accord détermine également le domaine d’application du droit à la déconnexion, fixe les modalités de son exercice, propose des recommandations pour l’utilisation des outils numériques et s’engage à assurer des actions de sensibilisation à un usage raisonnable de ces outils.

I. Champ d’application

Cet accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société Trane SAS.

II. Mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et mesures d’accompagnement associées

1. Information annuelle sur les orientations stratégiques de la Société

En application de l’article L.2312-24 du Code du travail, le comité social et économique est consulté sur les orientations stratégiques de la Société et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences.

La Base de Données Economiques et Sociales sert de support à cette consultation.

La Société exposera chaque année au Comité Social et Economique son analyse générale des conséquences prévisibles de sa stratégie sur l’évolution des métiers et des compétences ainsi que sur la structure démographique des emplois.

Au-delà de la consultation annuelle, les partenaires sociaux s’inscrivent dans une logique de partage et d’échanges, et le Comité Social et Economique est également destinataire de toutes les informations nécessaires à une bonne compréhension des objectifs stratégiques de la Société tout au long de l’année.

2. Les outils de développement des carrières :

Afin d’accompagner le développement individuel et collectif des salariés et de leur permettre d’être acteurs dans la construction de leur parcours professionnel, la Société a mis en place différents outils destinés à favoriser le pilotage de leur carrière.

1. Entretien annuel

Tous les ans, le salarié bénéficiera d’un entretien d’évaluation avec son responsable hiérarchique qui évaluera ses performances et compétences au poste occupé au moment de l’entretien.

Cet entretien a pour objectif de dresser un bilan de la période écoulée au regard des objectifs fixés, de définir les objectifs du salarié pour l’année suivante et éventuellement de fixer des orientations de formation.

Il doit permettre de reconnaître les compétences du salarié, de le faire progresser et de fixer la feuille de route pour l’avenir.

Le salarié doit réfléchir aux événements qui ont eu lieu au cours de l’année en s’efforçant d’analyser ses points forts et ses points d’amélioration. Il peut aussi lister les points qui l’ont plus ou moins satisfait durant ses missions et réfléchir aux propositions qu’il souhaite faire concernant l’avenir, notamment en ce qui touche ses besoins de formation.

2. Entretien professionnel

L’entretien professionnel est un moment privilégié entre le salarié et son responsable.

Il a lieu tous les deux ans et doit également être proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée d'une période d'activité à temps partiel, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical.

Il permet de faire le point sur :

• La situation professionnelle du salarié, ses compétences et ses qualifications,

• Le(s) projet(s) professionnel(s) du salarié et les besoins en formation ou actions associés.

Dans ce cadre, le salarié est co-responsable et acteur, il doit réfléchir à un ou plusieurs projets professionnels sur le court, moyen ou long terme ; ainsi qu’aux moyens qui lui permettront d’atteindre ses objectifs.

C’est également l’occasion d’évoquer les projets de la Société ou de partager les évolutions prévisibles dans le travail afin de faciliter la compréhension et la prise en compte par le salarié des évolutions de son environnement professionnel pour son activité et son parcours.

Les échanges permettront aussi de déterminer si les aspirations du salarié sont en lien avec la stratégie de la Société.

Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné ci-dessus fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus ci-dessus et d'apprécier s'il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

3. L’évolution de carrière au sein de la Société : une responsabilité commune

L’objectif de la Société est d’aider les salariés à concrétiser leurs ambitions professionnelles, tout en contribuant au succès de la Société.

Pour ce faire, le programme Career Progress permet à l’ensemble du personnel d’avoir une vision globale des possibilités d’évolution de carrière au sein de la Société. Véritable aide à l’analyse et à la réflexion, cet outil permet au salarié de réaliser une projection sur les métiers existants dans l’entreprise et les éventuels besoin en développement pour y accéder. Cette projection peut également servir de support aux entretiens de développement.

Dans une logique de responsabilisation du salarié dans son parcours de développement, il convient de rappeler que :

• La Société met à la disposition de ses salariés les outils, les conseils et les ressources requises pour leur permettre d’évoluer professionnellement en harmonie avec les besoins de la Société.

• Les responsables apportent le feedback, assurent le coaching et veillent à ce que les salariés s’engagent pour faire évoluer leur carrière.

• Les salariés utilisent les ressources et les outils mis à leur disposition pour approfondir leurs connaissances et développer leurs compétences, et les rendre, ainsi que la Société, plus compétitifs.

• La fonction Ressources Humaines rend possible une planification et des processus d’évolution de carrière efficaces pour l’ensemble des salariés.

L’ensemble de la population peut avoir accès à cet outil (par le biais de l’outil informatique pour les personnes disposant d’un compte informatique ou en version papier pour les personnes ne disposant pas d’un compte informatique).

La Société veillera à une communication régulière sur ce dispositif afin de sensibiliser les salariés à la démarche, notamment lors de l’entretien professionnel.

3. L’accompagnement des mobilités et des évolutions professionnelles en interne et au sein du groupe

Toutes les offres d’emplois internes au groupe sont publiées (sauf cas particuliers) sur l’intranet de la Société. La liste des postes à pourvoir en France est également diffusée par mail. La Société s’engage à déployer un affichage en usine pour garantir l’accès à ces offres d’emplois à tous les salariés.

Lorsqu’un emploi est à pourvoir, la priorité sera donnée aux candidats internes, sous réserve de leurs compétences et de l’adéquation de leur profil à celui de l’emploi.

Les salariés intéressés par une mobilité interne se verront proposer de bénéficier d’un accompagnement personnalisé assuré par le service des Ressources Humaines.

La Société veillera au maintien des avantages déjà acquis dans la cadre d’une mobilité.

III. Les orientations et les dispositifs de la formation professionnelle

La formation est un élément déterminant de la GEPP.

Elle doit à la fois permettre :

• A la Société de détenir et conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement et à la mise en œuvre de ses orientations stratégiques, et cela même en cas de variation de charge de travail,

• Aux salariés de développer leur employabilité, d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et des organisations ou de mettre en œuvre un projet professionnel à leur initiative dans les meilleures conditions.

1. Les grandes orientations de la formation professionnelle

Pendant les trois prochaines années, les efforts de la Société porteront notamment sur les formations suivantes :

• Formations transversales : Qualité / Sécurité / Environnement, Management, Lean, TLDP, …

• Formations métiers : Brazing excellence (Brasage), Wiring Excellence (Câblage), Tests des machines, Manipulation des réfrigérants, …

• Formations aux nouveaux outils : Oracle, …

• Formations en situation de travail

• Learning management system : la Société met à disposition de son personnel une plateforme d’apprentissage interactive proposant un contenu varié de formations pour le développement des compétences.

2. Les objectifs du plan de formation

Sur le plan collectif, le plan de formation a pour objectif d'accompagner la performance de la Société et d'anticiper les futurs besoins en compétences. Il doit permettre l’amélioration de l’adaptabilité de la Société (notamment en cas d’évolution des outils de travail ou pour faire face à une fluctuation du niveau d’activité) et le développement de la polyvalence.

Sur le plan individuel, le plan de formation doit prévoir des actions permettant d’accompagner les évolutions des métiers et de favoriser l’acquisition de compétences par les salariés dans un but de professionnalisation et de développement de l’employabilité.

Dans ce cadre, le plan de formation est basé sur :

• des axes de développement individuel en lien avec l’évaluation annuelle / l’entretien professionnel le cas échéant,

• des axes collectifs liés au développement de l’activité, à l’évolution de la charge de travail,

• des axes spécifiques liés à des problématiques métiers identifiées.

3. Les autres mesures de formation

Le salarié qui souhaiterait développer de nouvelles compétences ne faisant pas partie des orientations prioritaires fixées par la Société aura la possibilité de solliciter la mise en œuvre d’autres dispositifs de formation. Pour ce faire, il pourra, s’il le souhaite, bénéficier d’un accompagnement du service Ressources Humaines afin de définir quel dispositif est le plus adapté à son projet.

1. Le conseil en évolution professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle (CÉP) constitue pour chaque actif une opportunité de faire le point sur sa situation professionnelle et d’engager, le cas échéant, une démarche d’évolution professionnelle.

Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours.
Il vise à accroître les aptitudes, les compétences et les qualifications, en facilitant notamment l’accès à la formation.

Le conseil en évolution professionnelle (CÉP) est une offre de services en information, en conseil et en accompagnement personnalisés de projets d’évolution professionnelle. Elle est gratuite, confidentielle et accessible à chaque actif.

En fonction de son besoin, la personne prend l’initiative de recourir ou pas à un conseil en évolution professionnelle dans de multiples configurations, soit en anticipation d’une mobilité professionnelle, soit en période de transition professionnelle, ou encore dans le cadre d’une création ou d’une reprise d’entreprise.

La personne s’adresse, selon sa situation, à l’un des opérateurs CÉP prévus par la loi :

- le Fongecif de son lieu de résidence

- l’Association pour l’emploi des cadres (Apec)

- le Pôle Emploi de son lieu de résidence

- à Cap emploi (pour les personnes handicapées)

L'accompagnement de la personne dans le cadre du CEP est réalisé sur le temps libre.

2. Le Compte Personnel de Formation

Le compte personnel de formation (CPF), prévu à l’article L6111-1 du code du travail, permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à sa retraite, d’acquérir des droits à la formation utilisables tout au long de sa vie professionnelle.

L’objectif du CPF est de contribuer au maintien de l’employabilité, permettant d’accompagner les mobilités professionnelles, d’acquérir une qualification ou d’accéder à une qualification de niveau supérieur.

Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (DIF). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du DIF, elles sont intégrées au CPF (sous réserve d’être enregistrées par le salarié avant le 31/12/2020).

Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est alimenté en euros et non plus en heures. Il fait partie du compte personnel d'activité (CPA).

Les formalités nécessaires à la mobilisation du CPF doivent être réalisées par le salarié sur le site : https://www.moncompteactivite.gouv.fr/cpa-public/ .

3. La Validation des Acquis de l’Expérience

Ce dispositif permet au salarié de faire reconnaître son expérience professionnelle aux fins d’acquérir une certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle (sous réserve qu’ils soient inscrits au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP)).

En effet, toute personne qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE.

La VAE n’est pas :

- une conversion automatique de l’expérience en certification ;

- de la formation.

Le salarié transmet à l’autorité certificatrice un dossier décrivant son expérience. Ensuite, selon la certification, il sera mis en situation professionnelle devant un jury ou il lui présentera son dossier. Dans les deux cas, le jury s’entretiendra avec le salarié et prendra une décision de validation totale, partielle ou d’un refus de validation. L’ensemble de la démarche dure entre huit et douze mois (de la définition du projet jusqu’aux épreuves de validation devant le jury).

La certification obtenue par la VAE a la même valeur que celle obtenue par la voie de la formation.

La mise en œuvre d’une démarche de VAE nécessite une réelle implication et de la motivation de la part du salarié pour relever ce challenge.

Sur demande du salarié concerné, la Société s’engage à étudier d’éventuels aménagements du temps de travail afin de faciliter la réalisation de la Validation des Acquis de l’Expérience.

4. Le bilan de compétences

Le salarié peut bénéficier d'un bilan de compétences afin d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, notamment pour définir son projet professionnel dans la Société ou à l’extérieur de la Société. Le financement passe par le compte personnel de formation (CPF).

Le salarié doit choisir le prestataire de bilans de compétences. Le salarié peut se renseigner auprès des centres interinstitutionnels de bilans de compétences (CIBC). Il existe au moins un centre par département.

La durée du bilan de compétences est de 24 heures maximum. Ces heures se répartissent généralement sur plusieurs semaines.

Les conclusions du bilan de compétences ne sont communiquées qu’au salarié qui est libre ensuite de les partager avec son employeur.

La démarche doit être initiée par le salarié soit avec l’appui de la Société, soit individuellement sans information à la Société.

Le bilan de compétences a lieu en dehors du temps de travail. Sur demande du salarié concerné, la Société s’engage à étudier d’éventuels aménagements du temps de travail afin de faciliter la réalisation du bilan de compétences.

5. Le CPF de transition professionnelle

Les salariés souhaitant changer de métier ou de profession pourront utiliser leur CPF dans le cadre du projet de transition professionnelle qui se substitue à l’ancien dispositif du CIF depuis le 1er janvier 2019, dans les conditions prévues par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

A l’issue de sa formation, le salarié réintègre son poste de travail ou un poste équivalent. Si toutefois ce projet de transition professionnelle lui permettait d’obtenir un niveau de qualification légitimant sa candidature à un autre emploi ou métier relevant d’un niveau de qualification supérieur ou différent en termes de compétences et que ses nouvelles compétences acquises soient en adéquation avec ce nouvel emploi, sa candidature serait alors bien entendu examinée au même titre que celles des autres postulants s’il souhaite postuler sur ce nouveau poste.

IV. Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail

Pour rappel, le principal objectif de la Société est de pouvoir adapter son besoin en emplois et en compétences pour mettre en œuvre sa stratégie et améliorer sa compétitivité.

Il est entendu que les mesures suivantes seront mises en œuvre en fonction des projections initiales inscrites au budget puis ajustées au fur et à mesure des prévisions trimestrielles présentées en Comité Social et Economique.

Le suivi de l’évolution des effectifs sera également réalisé lors des réunions ordinaires du CSE.

1. Le temps partiel

Les parties constatent que la Société a très peu recours au temps partiel, celui-ci se limitant pour l’essentiel au temps partiel thérapeutique et au temps partiel choisi.

2. Le recours au travail temporaire

Le recours au travail temporaire est réalisé pour faire face aux fluctuations d’activité ou pour pourvoir au remplacement du personnel absent.

Les analyses menées sur la variation de la charge de travail de la Société au cours de l’année laissent entrevoir des périodes d’activité fluctuante selon la saison. Ainsi, en fonction de la période, la charge de travail peut nécessiter un recours important aux contrats de travail temporaires ou au contraire être simplement suffisante pour occuper le personnel en CDI.

Afin de limiter les variations du besoin en effectifs entrainées par la saisonnalité de l’activité de la Société, les parties sont convenues de travailler sur différentes mesures permettant un lissage de l’activité sur l’année :

• Dans la mesure du possible, favoriser le lissage des commandes (notamment par le biais de l’optimisation de la fabrication des commandes Rental)

• Optimiser les périodes d’ouverture de la production

• Maintenir et développer la polyvalence sur les postes de travail

• Maintenir un niveau de recours raisonnable aux contrats de travail temporaires compte tenu des fluctuations d’activité et pour pallier aux remplacements de personnel absent.

3. Les contrats à durée indéterminée (CDI)

1. Pour le personnel Ouvrier

Pour rappel, les partenaires sociaux évoquent régulièrement la nécessité d’améliorer la productivité de la Société, critère indispensable à sa pérennité sur un marché concurrentiel. Ainsi, comme pour les années précédentes, un gain de productivité minimum de 5% est nécessaire chaque année afin d’assurer la continuité des activités de l’entreprise.

En cas de variation d’activité significative imprévue, les partenaires sociaux s’engagent à se rencontrer afin d’échanger sur l’éventuel ajustement des mesures évoquées ci-dessous.

En parallèle des actions évoquées ci-dessus, la Société s’engage à :

• En 2020 : procéder au remplacement des départs et à l’embauche de 25 personnes supplémentaires.

• En 2021 et 2022 : réaliser chaque année le remplacement des départs et l’embauche de 25 personnes supplémentaires si les prévisions annuelles de volume d’activité en production sont au moins égales à :

• 420 000 heures en 2021

• 440 000 heures en 2022

En outre, si en 2021 et 2022, les prévisions du nombre d’heures de travail annuelles en production sont inférieures à 400 000 heures en 2021 et 420 000 heures en 2022, les remplacements des départs ne seront pas assurés à 100%. Les besoins en remplacement seront analysés au cas par cas.

Pour rappel, les engagements pris ci-dessus se réfèrent à un niveau d’effectif CDI Ouvriers qui devrait s’élever à 397 personnes au 31 décembre 2019.

 

Le niveau des prévisions fixées au budget sera révisé chaque trimestre en fonction de l’évolution de l’activité et fera l’objet d’une présentation au CSE.

Cette actualisation des prévisions devra être prise en considération pour envisager le déclenchement, l’arrêt ou la poursuite des mesures d’embauche en cours d’année.

Les embauches qui n’auraient pas été réalisées en 2021 du fait d'un manque d'activité pourraient être compensées si le niveau de charge de travail le permet en 2022.

Les embauches évoquées ci-dessus pourront être réalisées par le biais de plusieurs mesures :

• Embauches parmi les personnes sous contrat de travail temporaire :

Suivant le processus de sélection des candidats actuellement utilisé dans la Société et basé sur la grille d’évaluation du personnel Ouvrier.

• Embauches d’alternants :

La Société confirme sa volonté de développer l’accueil et la formation d’alternants notamment sur des métiers recherchés afin d’anticiper les difficultés structurelles en matière de recrutement.

L’objectif sera ainsi de former et de développer en interne des personnes qui pourront se voir proposer un poste en CDI dans la Société à l’issue de la période d’alternance.

Chaque année, un maximum de 5 postes sera ouvert au recrutement par le biais de l’alternance. Si la période d’alternance n’est pas validée et ne se concrétise pas par la signature d’un CDI avec l’alternant, la Société procédera à une embauche en CDI par le biais d’un autre moyen afin de maintenir le niveau d’embauche prévu ci-dessus.

• Embauches de personnes extérieures à la Société.

2. Pour le personnel ATAM/Cadre

Compte tenu de l’évolution de nos métiers et des outils mis à disposition du personnel pour la réalisation de ses missions, les départs ou mobilités de salariés ATAM/Cadre ne donneront pas lieu à remplacement systématique. En effet, le besoin en effectif et en compétences à la suite de ces mouvements de personnel fera l’objet d’une analyse au cas par cas.

Le CSE sera tenu informé des décisions prises par la Société et de leurs raisons dans le cadre des revues d’effectifs habituelles mensuelles.

V. Les perspectives de développement de l’alternance et la transmission des savoirs et des compétences

1. Le recours aux contrats d’apprentissage

La formation en alternance est un système de formation dans lequel des périodes de formation théorique et pratique, dispensées au sein des centres de formation, alternent avec des périodes de formation et des mises en situation professionnelle en entreprise.

Dans le cadre de sa volonté de développement de l’alternance, la Société établit un partenariat avec le Centre de Formation des Apprentis de l’Industrie de Lorraine.

L’accueil de salariés sous contrat d’apprentissage participe pleinement au développement de la politique en faveur de l’insertion des jeunes et des territoires, en leur permettant d’acquérir une qualification et en favorisant leur accès au monde de l’entreprise.

La Société s’engage à développer le recours à ces contrats d’apprentissage, permettant d’anticiper et de répondre à ses besoins de recrutement en pérennisant ses savoir-faire vers les jeunes générations.

Dès lors qu’ils ont obtenu leur diplôme et démontré leur motivation à intégrer l’entreprise, les jeunes passant par la voie de l’apprentissage peuvent se voir proposer un contrat de travail à durée indéterminée comme évoqué au point IV.

2. Le transfert de compétences et le tutorat

La transmission des savoirs a pour objectif d’assurer le partage des connaissances et compétences opérationnelles au poste de travail et tout particulièrement la transmission des savoirs faires propres à l’entreprise.

Le transfert de compétences et le tutorat sont étroitement liés. L’entreprise proposera à cet effet un transfert de savoir-faire des salariés disposant d’une expérience confirmée vers les plus jeunes.

Une formation de tuteur est proposée aux salariés volontaires et ayant les qualifications nécessaires afin de les préparer et de les former à cette démarche d’accueil et d’intégration des nouveaux arrivants au poste de travail jusqu’à leur autonomie.

VI. Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions

La qualité de salarié élu ou désigné et l’exercice des responsabilités en découlant ne doivent pas constituer, pour les salariés concernés, un obstacle aux promotions ou aux évolutions de carrière auxquelles ils pourraient prétendre.

La Société sensibilise le personnel d’encadrement au respect de ce principe, ainsi qu’à la prise en compte des compétences acquises dans le cadre de l’exercice de ce mandat électif ou désignatif.

1. L’entretien de carrière à la prise du mandat syndical ou du mandat de représentant du personnel par le salarié

Afin d’éviter tout risque de distorsion entre leur situation et celle des autres salariés, la Société examine, après chaque élection ou désignation, avec le ou les salariés nouvellement élus ou désignés pour un ou plusieurs mandats, les conditions dans lesquelles ils exercent à la fois leur activité professionnelle et leurs mandats.

Cette rencontre tripartite entre le salarié, son responsable et un membre du service Ressources Humaines a pour objet d’identifier, dès l’entrée dans le ou les mandats, les problèmes spécifiques susceptibles de se poser, tant dans l’exercice du ou des mandats que pour l’organisation du travail, et de rechercher, sans préjudice des prérogatives découlant de l’exercice du mandat, des solutions adaptées.

2. L’entretien de carrière spécifique en cours de mandat

Par la suite, en cours de mandat, l’employeur, ou le salarié titulaire d’un ou de plusieurs mandats, peut évoquer, à l’occasion de l’entretien professionnel les éventuelles difficultés que rencontre ce salarié dans l’exercice de son activité professionnelle ou l’évolution de sa carrière, et qu’il estime liées à l’exercice de son mandat, ainsi que celles auxquelles ce salarié est confronté, pour exercer son ou ses mandats, du fait des contraintes liées à son activité professionnelle. Ce dispositif a pour objet de prévenir toute différence de traitement liée à l’appartenance syndicale ou à l’exercice d’un mandat électif ou désignatif dans l’évolution de la situation individuelle, notamment en ce qui concerne la promotion ou la rémunération. L’employeur et les délégués syndicaux veillent au respect de ces dispositions.

3. Bilan professionnel de fin de mandat

À l’occasion de l’entretien professionnel, visé au dernier alinéa de l’article précédent, qui suit l’expiration du mandat, l’employeur et le salarié font le point sur les compétences acquises dans l’exercice du mandat, et examinent les éventuels moyens de les valoriser dans le cadre de la poursuite de l’activité professionnelle de l’intéressé et de l’évolution de sa carrière. Ils examinent également l’opportunité de mettre en œuvre une action de formation professionnelle. La date prévue pour cet entretien est éventuellement avancée, afin que celui‑ci se tienne dans les douze mois suivant l’expiration du mandat. Dans les douze mois qui suivent la cessation de tous ses mandats, le salarié bénéficie, à sa demande, d’une action de bilan de compétences et d’une action de validation des acquis de l’expérience. Ce droit ne peut être cumulé avec celui visé à l’article 1‑1‑3 de l’avenant n° 1 du 20 juillet 2005 à l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003.

VII. L’accompagnement des salariés âgés pour la fin de leur carrière

La Société prend en considération la nécessité d’accompagner ses salariés seniors dans la gestion de leur fin de carrière afin de leur assurer une transition sereine entre l’emploi et la retraite.

1. La préparation à la retraite

La Société entend renforcer l’accompagnement des salariés âgés de 59 ans et plus en proposant à ces derniers de participer à une réunion d’information collective sur les modalités de départ à la retraite afin de les accompagner dans leurs démarches et d’anticiper les départs.

L’intervention d’un interlocuteur expert en matière de retraite peut être envisagée pour mener cette réunion d’information.

2. Accompagnement du salarié sénior qui souhaiterait aménager son temps de travail

La Société s’engage à rencontrer tous les salariés âgés de plus de 58 ans qui souhaiteraient diminuer leur temps de travail afin de réaliser une transition entre leur activité professionnelle à temps plein et le passage à la retraite.

Cet entretien a pour objectif d’envisager la faisabilité d’une réduction du temps de travail et de simuler son impact financier pour le salarié.

3. La retraite progressive

Les parties signataires du présent accord conviennent de reconduire le dispositif de retraite progressive conformément aux dispositions prévues par la circulaire Cnav 2018/31 du 21 décembre 2018 les salariés de Société Trane qui remplissent les conditions fixées par la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse avec la possibilité de passage à temps partiel compris entre 40 et 80%. La Direction s’engage à accepter toutes les demandes de temps partiel à 80% dans le cadre de ce dispositif. Les autres demandes seront étudiées au cas par cas.

VIII. Exercice du droit à la déconnexion

Les nouveaux modes de communication sont à l’origine de sollicitations multiples, susceptibles d’entraîner une certaine porosité entre la vie professionnelle et la vie privée. C’est donc pour s’adapter à cette réalité et créer les protections nécessaires à la santé des salariés qu’un droit à la déconnexion est inscrit dans la loi.

Les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

1. Définition du droit à la déconnexion

A titre préliminaire, les signataires s’entendent sur les définitions suivantes :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

• Outils numériques professionnels : ce sont les outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones,…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

2. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion

1. Le principe du droit à la déconnexion

Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en dehors du temps de travail. Aussi, en principe, il ne peut être exigé de leur part qu’ils utilisent des outils numériques à des fins professionnelles (notamment en répondant à un courriel ou à un appel téléphonique) en dehors de leur temps de travail, sous réserve des aménagements prévus à l’article 4.

2. Les périodes concernées par le droit à la déconnexion

Les règles relatives au droit à la déconnexion s’appliquent pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire, de congé ainsi que les jours fériés.

Par extension, elles doivent être respectées pendant les périodes de suspension du contrat de travail, pour maladie ou pour toute autre cause.

Elles sont en revanche inopérantes pendant une période d’astreinte dans la mesure où il doit être possible de contacter le salarié.

Il est également précisé que les situations d’urgence permettent de déroger aux dispositions du présent accord.

3. Les aménagements du doit à la déconnexion

Il est tenu compte, pour l’application des règles relatives au droit à la déconnexion, d’éventuelles circonstances particulières ou d’une situation d’urgence, de l’activité de l’entreprise et des fonctions exercées par les salariés.

Les règles du présent accord ne font pas obstacle à l’utilisation d’outils numériques à des fins professionnelles en dehors du temps de travail en cas d’urgence ou de situation particulière.

Les principes du présent accord sont aménagés en fonction des contraintes pouvant résulter du fonctionnement de l’entreprise, notamment en cas d’activité à l’international avec des sociétés d’un même groupe ou avec des sociétés clientes situées sur un autre fuseau horaire.

3. Sensibilisation à la déconnexion et bonnes pratiques

1. Sensibilisation

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

2. Bonnes pratiques dans l’usage des outils numériques

Concernant plus spécifiquement la messagerie électronique, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre.

Ainsi les recommandations suivantes trouvent à s’appliquer :

• Il est recommandé de ne pas envoyer de messages – courriel, SMS – et de ne pas passer d’appel téléphonique de nature professionnelle en dehors des horaires habituels de travail, sauf urgence ou situation particulière.

• En tant que de besoin, il est conseillé d’utiliser la fonction d’envoi différé pour éviter la réception d’un courriel le soir, le week-end ou pendant les périodes de congé dans la mesure du possible.

• Chaque salarié doit veiller à limiter les destinataires de courriels et à ne les adresser qu’aux personnes directement concernées ; il s’assure que les destinataires de chaque courriel sont uniquement ceux qui doivent engager une action à la suite du message (à la différence de ceux qui sont en copie).

• Chaque salarié doit être attentif à la clarté et à la concision des messages et appliquer le principe « un message, un objet ».

• La fonction « répondre à tous » ne doit être utilisée que lorsqu’elle est réellement utile.

• En cas de situation justifiée par la gravité, l’urgence ou l’importance du sujet, l’appel téléphonique sera dans tous les cas, ainsi privilégié.

• Chaque salarié doit veiller à ne pas solliciter de réponse immédiate de son interlocuteur si cela n’est pas nécessaire.

• Le salarié qui serait absent doit définir le « gestionnaire d’absence du bureau » sur la messagerie électronique afin que son interlocuteur puisse être averti de son absence et prendre contact auprès d’une autre personne.

IX. Dispositions générales

1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2020.

2. Modalité de suivi

Les Parties signataires conviennent, en application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, que le suivi de l’application de cet accord sera réalisé à travers l’information annuelle du CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

3. Révision

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

4. Formalités, dépôt et publicité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Epinal. Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.

Il est rappelé qu’après la conclusion de l’accord, les parties pourront acter à la majorité qu'une partie de l'accord ne devra pas faire l'objet de la publication prévue au deuxième alinéa. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt.

A défaut, l’accord sera publié dans une version intégrale, étant précisé qu’il sera demandé la suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Golbey, le 3 décembre 2019,

Pour la Direction Générale,

Pour les Organisations Syndicales,

F.O.

C.G.T.

C.F.E.- C.G.C.