Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez MGAL - MERLIN GERIN ALES (Siège)
Cet accord signé entre la direction de MGAL - MERLIN GERIN ALES et le syndicat CGT et CFDT le 2020-07-10 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes, la diversité au travail et la non discrimination au travail, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et CFDT
Numero : T03020002391
Date de signature : 2020-07-10
Nature : Accord
Raison sociale : MERLIN GERIN ALES
Etablissement : 30702045300014 Siège
Vie professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif vie professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-07-10
Merlin Gerin Alès
16 Boulevard Charles Péguy
30319 ALES Cedex
N° SIRET : 30702045300014
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Chapitre 1. PRIORITES ET DOMAINES D’ACTION 4
1.1 La formation : le principal levier de ce changement culturel 4
1.1.2 Une formation sur le sexisme ciblée sur un collectif de travail 5
1.1.3 Formation de l’ensemble des collaborateurs et organisation d’événements 5
1.1.4 La formation des Instances Représentatives du Personnel 6
1.2 Un encouragement des collaborateurs à devenir des acteurs de l’égalité professionnelle 6
Article 2. Le recrutement de nouveaux talents 7
Article 3. L’évolution professionnelle 7
3.1 Garantir l’évolution professionnelle des femmes et des hommes 7
3.1.1 Un renforcement des mesures d’accompagnement 7
4.1 Des salaires égaux dès l’embauche 9
4.2 Une progression salariale faisant abstraction des stéréotypes liés à la parentalité 9
4.3 Prise en compte des situations existantes 10
5.1 Une organisation du travail qui favorise l’égalité professionnelle 11
5.2 La parentalité accompagnée par l’entreprise 12
5.2.1 La préparation et l’accompagnement des congés liés à la parentalité 12
5.3 Santé – prévention et égalité professionnelle 14
5.3.1 Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes : 14
5.3.2 Action dans le cadre de la lutte contre les violences conjugales 15
Chapitre 2. SUIVI DE L’ACCORD 15
Chapitre 3. CLAUSES ADMINISTRATIVES 16
Article 6. Champ d’application 16
Article 7. Durée et entrée en vigueur de l’accord 16
Article 10. Notification et dépôt 17
PREAMBULE
Afin de s’inscrire dans la continuité de l’accord triennal sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 10 décembre 2015, la Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies en date du 19 février 2020 et du 17 juin 2020 pour convenir des modalités d’un nouvel accord triennal.
A ce titre, la Direction et les partenaires sociaux renouvellent leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, les parties s’accordent à préciser que cet accord se fonde sur les principes de diversité et d’inclusion.
Le Code du travail (article R.2242-2) précise que dans les entreprises d'au moins 300 salariés, l'accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins quatre des domaines d'action (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale). La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'actions retenus.
Au regard de ces éléments, l’ensemble des parties s’accordent à capitaliser sur les actions déployées dans les précédents accords afin d’assurer la durabilité des effets de ces mesures. C’est pourquoi ces dernières ont notamment pour ambition de :
assurer une répartition plus équilibrée des femmes et des hommes dans les emplois de l’Entreprise;
favoriser la mixité des emplois et la formation pour toutes les catégories socio-professionnelles ;
lutter contre les stéréotypes ;
résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès aux promotions et favoriser l’évolution des femmes vers des postes à responsabilité ;
rechercher l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour l’ensemble des collaborateurs de Merlin Gerin Alès et promouvoir des actions en faveur de la parentalité ;
réduire les impacts du temps partiel sur les promotions, la formation, la rémunération…
Pour assurer l’effectivité de ces changements, la Direction, les Responsables Ressources Humaines, les managers ainsi que les collaborateurs doivent être acteurs de ce véritable changement de mentalité.
La Direction et les partenaires sociaux sont conscients qu’il leur revient de créer les conditions d’inclusion adéquates au sein des collectifs de travail afin que chaque collaborateur puisse trouver une place dans l’organisation.
Les parties rappellent que les mesures mises en place ou promues dans le cadre du présent accord, complètent celles déjà mises en place dans le cadre des différents accords conclus au niveau du Groupe Schneider Electric en France. C’est notamment le cas de l'accord groupe Qualité de Vie au Travail conclu le 28 juin 2018 et de l’accord groupe Télétravail conclu le 28 juin 2018 qui participent aux évolutions et aux améliorations qui peuvent être apportées dans le domaine de l’égalité femmes/hommes.
PRIORITES ET DOMAINES D’ACTION
Conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail et au regard des avancées réalisées à l’occasion de l’application du précédent accord triennal, la Direction et les Organisations Syndicales ont choisi de conserver les cinq priorités ci-dessous :
La formation des différents acteurs de l’entreprise à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article 1) ;
Le recrutement de nouveaux talents (article 2) ;
L'évolution professionnelle (article 3) ;
La rémunération (article 4) ;
L’organisation de travail, la conciliation vie personnelle – vie professionnelle, la santé-prévention (article 5).
Pour chacun des domaines précités, il est décidé de retenir, en application de l’article R2242-2 du Code du Travail, un objectif de progression ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
Au-delà des objectifs ci-après pour chaque domaine d’actions, les parties tiennent à marquer l’importance des actions de communication et de sensibilisation, notamment afin de mieux faire connaître, comprendre et appliquer les mesures en faveur de l’égalité professionnelle par chaque salarié de l’Entreprise.
La formation et la sensibilisation des différents acteurs de l’entreprise à l’égalité professionnelle
La Direction et les partenaires sociaux sont intimement convaincus que l’évolution des mentalités est un des vecteurs essentiels pour mettre un terme au plafond de verre et ainsi assurer une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans cette perspective d’évolution des mentalités, les parties ont mis en exergue la nécessité de déployer des formations à l’égalité professionnelle, à destination :
du Responsable Ressources Humaines et des Managers ;
de collectifs confrontés à une problématique ciblée de sexisme au travail ;
de l’ensemble des collaborateurs de Merlin Gerin Alès ;
des membres de la CSSCT du CSE.
La formation de l’ensemble de ces acteurs est un préalable pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle.
Il est rappelé que pour l’ensemble des objectifs fixés dans le cadre de ces formations, une formation comptabilisée est une formation effectivement complétée et réalisée.
La formation : le principal levier de ce changement culturel
La formation des managers et des acteurs de la fonction Ressources Humaines au management inclusif
La Direction et les Organisations Syndicales s’engagent à ce que l’ensemble du management et les acteurs de la fonction RH soient formés au management inclusif. Une formation pilote a notamment eu lieu et les parties conviennent d’un déploiement progressif sur la durée de l’accord.
Cette formation a pour but de faire des Responsables Ressources Humaines et des Managers, de véritables acteurs de la diversité et de l’inclusion.
De manière complémentaire, les parties conviennent de renforcer les dispositifs de formation existants en les assignant1 :
Aux managers récemment embauchés ou venant de prendre leur poste : le thème de l’égalité professionnelle sera intégré dans la formation institutionnelle intitulée « Manager, premier gestionnaire RH de son équipe ». L’objectif est de s’assurer que chacun intègre ces principes et puisse les mettre en pratique au quotidien.
Aux acteurs de la fonction ressources humaines : la formation « recruter sans discriminer » continuera d’être déployée pour l’ensemble des personnes amenées à faire du recrutement. Cette formation a lieu en web-class.
Un état d’avancement sera présenté à l’occasion de la commission de suivi.
Indicateur de suivi :
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Une formation sur le sexisme ciblée sur un collectif de travail
Dès qu’un collectif de travail exprimera une problématique liée aux relations femmes-hommes dans un cadre professionnel, la Direction s’engage à mettre un terme à ces agissements d’une façon appropriée.
Par ailleurs, dès lors qu’une réponse sous forme de formation apparait comme étant l‘un des moyens les plus appropriés pour répondre à la problématique, un module de formation relatif à « la mixité au travail » sera dispensé de façon ciblée aux collaborateurs d’un métier ou d’un collectif identifié.
Cette formation fondée sur l’expérience acquise aura notamment pour objet de faire découvrir le cadre sociologique et juridique de la mixité au travail afin que les collaborateurs apprennent à réagir en tant que victime ou témoin de comportements sexistes dans le cadre professionnel.
Indicateurs de suivi :
- nombre de demande de formation par les collectifs de travail ;
- nombre de session de formation effectivement mise en place.
Formation de l’ensemble des collaborateurs et organisation d’événements
Les parties sont convaincues que la lutte contre les stéréotypes, et en particulier contre les stéréotypes de genre doit se poursuivre et s’intensifier par des formations et des actions événementielles.
Formation « dépasser ses idées reçues » :
La formation « dépasser ses idées reçues » sera progressivement déployée auprès de l’ensemble des collaborateurs. Cette dernière est accessible dans « My Learning Link ».
La Direction communiquera à la commission de suivi, le nombre de collaborateurs ayant suivi cette formation.
Les Organisations Syndicales ont pu constater au cours des négociations que de telles formations s’attachent à faire prendre conscience à tous :
des stéréotypes qui agissent à l’insu de la conscience et guident parfois vers des réactions et des décisions inappropriées ;
de la nécessité de l’inclusion qui est le garant d’une collaboration harmonieuse et efficace au sein d’un collectif de travail.
Indicateur de suivi :
- le nombre collaborateurs ayant suivi la formation « dépasser ses idées reçues ».
Action événementielle : la journée internationale des droits des femmes.
A l’occasion de la journée internationale des droits des femmes du 8 mars, les thèmes de l’inclusion, la diversité et notamment l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes seront abordés. Cela se traduira par des communications matérialisées et dématérialisées (digitales) sur le site Merlin Gerin Alès. Des animations seront également organisées. Un tel événement sera l’occasion de rappeler les réalisations de l’entreprise en matière de diversité et d’inclusion.
La formation des Instances Représentatives du Personnel
Une formation spécifique sera mise en œuvre pour les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail du CSE afin que ces derniers puissent assurer pleinement leur rôle.
Un encouragement des collaborateurs à devenir des acteurs de l’égalité professionnelle
Conscients de la nécessité de faire évoluer les mentalités, les partenaires sociaux et la Direction ont identifié deux axes pour encourager les collaborateurs à s’investir pour l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes :
Encourager la création de groupes de réflexion ;
L’accord groupe sur la Qualité de Vie au Travail en date du 28 juin 2018 a consacré l’accès des collaborateurs aux groupes d’expression dans le but de développer les initiatives favorisant l’expression directe des collaborateurs.
C’est dans cette même dynamique que la Direction et les Organisations Syndicales conviennent de promouvoir l’accès des collaborateurs aux groupes de réflexion relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Favoriser l’accès à des réseaux professionnels dont le principal domaine d’action est de développer l’égalité professionnelle et mettre un terme aux stéréotypes de genre
Le recrutement de nouveaux talents
La Direction et les Organisations Syndicales renouvellent leur volonté de faire de l’embauche des femmes l’une des priorités du présent accord. L’objectif est de tendre vers une mixité de genre plus équilibrée au sein des différents métiers de l’Entreprise.
La Direction s’engage à revoir la rédaction des offres d’emploi publiées afin d’éviter tout signe tendant à la féminisation ou masculinisation d’un poste ou d’un métier.
La Direction et les Organisations Syndicales ont fixé un objectif clair en matière d’embauche de femmes en CDI. Celui-ci est de 30% parmi la population dite de structure (NCVD) et de 15% parmi la population dite de production (CVD) d’ici la fin de l’accord.
Ces deux objectifs correspondent à un taux d’augmentation des embauches de femmes de 20% par rapport aux taux réalisés sur la durée du précédent accord (incluant l’année 2019).
L’évolution professionnelle
Par le biais de cet accord, l’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotions et d’évolution professionnelle.
Les parties s’engagent à poursuivre leurs efforts pour assurer une égalité en matière de promotion professionnelle et d’évolution professionnelle en mettant en place les actions suivantes.
Garantir l’évolution professionnelle des femmes et des hommes
Les parties constatent que l’évolution des femmes reste freinée par les stéréotypes sociaux ainsi que par les phénomènes de plafond de verre et de parois de verre.
Il a été convenu avec les partenaires sociaux des mesures suivantes :
Un renforcement des mesures d’accompagnement (3.1.1) ;
De tels engagements concernent l’ensemble des catégories professionnelles de l’Entreprise.
Un renforcement des mesures d’accompagnement
L’entretien de développement des collaborateurs des niveaux I et II :
La Direction et les partenaires sociaux constatent que la population des niveaux I et II de la grille de classification de la Métallurgie est majoritairement féminine.
Afin d’identifier le souhait d’évolution de ces personnes, de mesurer leur potentiel et de définir des actions d’évolutions professionnelles, les parties ont entendu demander que tous les collaborateurs et collaboratrices des niveaux I & II aient un entretien de développement dans les 2 ans qui suivent l’entrée en vigueur du présent accord.
Au cours de cet entretien, un échange aura lieu entre le manager et le salarié sur ses compétences, son potentiel et son souhait d’évoluer.
A titre d’illustration, une formation certifiante ou Diplômante et Qualifiante pourra être décidée de façon à favoriser l’accès à un niveau de classification supérieur.
Accompagnement individuel de l’ensemble des collaborateurs :
En complément des entretiens de développement, des actions d’accompagnement individuel seront mises en place pour aider les collaborateurs lorsque ces derniers en expriment la volonté.
Cet accompagnement se fera sous la forme d’entretiens pendant lesquels le projet professionnel sera discuté, élaboré et où les moyens pour le mettre en œuvre seront évoqués.
Les collaborateurs identifiés seront accompagnés dans la construction et la réalisation de leur projet professionnel par le Responsable Ressources Humaines.
Concernant les femmes qui hésiteraient à s’engager et à formaliser de tels projets, les ressources humaines du site s’efforceront de leur donner la confiance en elles et l’estime de soi nécessaires pour prendre leur décision en toute connaissance de cause. L’objectif est de les aider à envisager différemment l’articulation de leur vie professionnelle et vie personnelle.
Un accompagnement des femmes cadres
Les parties constatent que la proportion des femmes dans les postes à responsabilité est nettement inférieure à celle des hommes. Dans un objectif de rééquilibrage, les parties conviennent de mettre en place des mesures qui s’adressent aussi bien aux hommes qu’aux femmes, tout en fixant des objectifs plus ambitieux à destination des femmes.
En effet, favoriser l’évolution des femmes cadres vers des postes à responsabilité reste une priorité pour les parties.
Indicateurs de suivi :
- % de femmes formées par rapport à la représentation des femmes dans la fonction
- Pourcentage d’entretiens de développement réalisés par genre sur 2 ans pour les niveaux I et II
- % de femmes bénéficiant d’un passage de position II à position III par rapport à l’ensemble de collaborateurs bénéficiant de cette promotion
- % d’hommes bénéficiant d’un passage de position II à position III par rapport à l’ensemble des collaborateurs bénéficiant de cette promotion
La rémunération
La politique en matière de rémunération mise en place au sein de Schneider Electric, menée depuis une dizaine d’années, a été renforcée par l’introduction en 2016 d’une méthodologie multifactorielle d’identification de certains écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui nous permet de constater :
des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
;les raisons principales de ces écarts.
Les parties estiment que les écarts salariaux peuvent se creuser à plusieurs moments clefs de la carrière d’un collaborateur :
l’embauche (4.1) ;
l’évolution de carrière (4.2) ;
la maternité et la parentalité (4.3).
Il sera également tenu compte des situations existantes (4.4.).
Des salaires égaux dès l’embauche
Selon les enquêtes réalisées notamment par l’Apec2, les femmes ont tendance à moins bien négocier que les hommes leurs salaires d’embauche.
Les salaires d’embauche des OATAM :
Le salaire d’embauche des OATAM est défini localement en fonction des particularités du bassin d’emploi.
Les parties, conscientes de la nécessité d’assurer une certaine homogénéité des salaires d’embauche rappellent que le Responsable Ressources Humaines local tiendra compte du marché en neutralisant le genre.
L’objectif est que les salaires médians des femmes et des hommes nouvellement embauchés, à compétences égales, à même niveau de diplôme éducation nationale et à travail égal soient équivalents.
| Indicateurs de suivi : |
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Une progression salariale faisant abstraction des stéréotypes liés à la parentalité
La Direction est attachée à rappeler que la rémunération des collaborateurs de retour d’un congé maternité doit être « majorée à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise »3.
Ce dispositif s’applique également aux collaborateurs de retour d’un congé d’adoption.
Ce rattrapage salarial est dû à compter du retour du parent salarié dans l’entreprise après son congé maternité ou d’adoption et doit être versé à la suite de ce congé.
Afin d’assurer un traitement homogène de l’ensemble des collaborateurs de Merlin Gerin Alès concernés, le Service Paye a mis en place une alerte à destination du Responsable Ressources humaines dès le retour de congé de ces collaborateurs.
De plus, les managers devront, lors de l’entretien professionnel de retour de congé maternité ou adoption, informer le parent 1 ou le parent 2 de l’augmentation salariale attribuée.
Prise en compte des situations existantes
Les engagements pris en matière d’embauche, d’évolution de carrière, de maternité et de parentalité ne sauraient entraîner des efforts moindres quant à la prise en compte des situations actuelles existantes.
Par conséquent, la Direction et les Organisation Syndicales expriment par le présent accord leur volonté de continuer à prendre des mesures pour corriger ces situations. La conduite systématique d’un audit des écarts de rémunération sera ainsi maintenue sur un rythme annuel et selon une méthodologie multifactorielle. Il est rappelé que cette méthodologie multifactorielle, au travers de différents paramètres, permet une première approche statistique des écarts salariaux en comparant la rémunération de chaque salarié(e) à la rémunération de la population de référence du genre opposé. Une analyse qualitative, complémentaire de cette première approche statistique, continuera ensuite d’être effectuée afin d’identifier et de comprendre les raisons des écarts constatés grâce à l’approche statistique multifactorielle. A ce titre, seront étudiés des éléments relatifs au poste tenu et des éléments du parcours individuel, ces éléments étant susceptibles d’apporter ou non des explications objectives quant aux raisons des écarts constatés.
Les parties s’accordent sur le fait que les efforts qui seront poursuivis annuellement en matière de rémunération effective viseront à la résorption des écarts salariaux de nature « inexplicable » constatés selon la méthode exposée ci-dessus. Par ailleurs, les parties signataires réaffirment l’intérêt d’un budget propre destiné à la résorption des écarts salariaux entre les femmes et les hommes. L’attribution de ce budget spécifique sera décidée au cours des Négociations Annuelles Obligatoires.
Enfin, la Direction s’engage à ce qu’au moins 25% de femmes se trouvent dans les 10 plus hautes rémunérations.
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L’organisation de travail, la conciliation vie personnelle – vie professionnelle, la santé - prévention
La Direction et les Organisations Syndicales sont persuadées que la recherche d’un équilibre vie personnelle-activité professionnelle contribue à l’évolution des représentations sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes.
Dans cette perspective de changement des mentalités, la Direction persiste dans sa volonté de permettre au parent 14 et au parent 25 de concilier au mieux leur vie personnelle et familiale et leur activité professionnelle.
Pour ce faire, la Direction s’engage, dans le prolongement des accords relatifs à la Qualité de Vie au Travail6, et Télétravail,7 à mettre en place et promouvoir les mesures ci-après au sein de l’entreprise.
Une organisation du travail qui favorise l’égalité professionnelle
Les parties au présent accord sont conscientes que l’organisation du travail est primordiale pour assurer la mixité au travail et l’égalité professionnelle.
Rappel des mesures en vigueur au sein du Groupe Schneider Electric :
L’accord groupe relatif au télétravail du 28 juin 2018 :
Le recours au télétravail a été assoupli pour l’ensemble des collaborateurs du Groupe Schneider Electric en France permettant une meilleure conciliation vie privée, vie professionnelle.
L’accord sur la Qualité de Vie au travail conclu le 28 juin 2018
Cet accord encadre la planification des réunions pour un meilleur équilibre vie privée - vie personnelle. Un tel cadrage est favorable à l’égalité professionnelle.
Les réunions seront organisées entre 8h00 et 17h00 ou 9h00 et 18h00 selon les sites Les contraintes de chaque participant seront prises en compte dans la mesure du possible.
La Direction insiste sur le fait qu’aucun de ces aménagements ne doit constituer un frein à l’évolution professionnelle des collaborateurs.
Il est rappelé qu’au sens de l’accord groupe Qualité de Vie au Travail, les formations doivent se dérouler pendant le temps de travail des collaborateurs.
La parentalité accompagnée par l’entreprise
Les parties au présent accord poursuivent la dynamique impulsée dans le cadre de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail en renforçant l’accompagnement de la parentalité.
L’objectif est de mettre un terme à une représentation stéréotypée de la parentalité tout en s’assurant de l’évolution professionnelle des parents 1 et 2.
La préparation et l’accompagnement des congés liés à la parentalité
Rappel des mesures de l’accord sur la Qualité de vie au travail
Le parent 1 qui annonce sa grossesse ou son projet d’adoption bénéficie d’un :
entretien visant à anticiper et organiser son absence ;
entretien professionnel lors de son retour de congé.
Le parent 1 bénéficie d’absences autorisées rémunérées pour :
Les examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement ;
Les Examens médicaux nécessaires en cas d’assistance médicale à la procréation (PMA).
Le parent 2, en tant que conjoint(e), d’une femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, peut bénéficier de trois absences rémunérées.
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant
La Direction s’engage à :
Encourager la prise effective de ce congé par les parents 2 : deux campagnes de communication seront déployées chaque année afin de sensibiliser les parents 2 à l’importance du congé paternité et « d’accueil de l’enfant ».
Allonger la durée du congé paternité et « d'accueil de l’enfant » ;
Ce congé sera porté à 15 jours ouvrés pour tout parent 2. Ces jours ne pourront être fractionnés et devront être pris de manière consécutive. Un tel allongement de la durée du congé paternité et « d’accueil de l’enfant » permettra au parent 2 d’être présent 3 semaines auprès de l’enfant.
- Informer les collaborateurs de la mise en place d’un congé supplémentaire en cas d’hospitalisation du nouveau-né :
La Direction s’engage à informer les collaborateurs que, comme le prévoit les dispositions légales et réglementaires (Loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 et décret 2019-630 du 24 juin 2019), le parent 2 a droit à un congé spécifique en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant à la naissance8, dans l’une des unités de soins spécialisées suivantes :
- unités de néonatologie ;
- unités de réanimation néonatale ;
- unités de pédiatrie de nouveau-nés et de nourrissons ;
- unités indifférenciées de réanimation pédiatrique et néonatale.
Ce congé est accordé au parent 2 dans la limite de 30 jours consécutifs conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le parent 2 souhaitant bénéficier de ce congé doit se charger seul de l’envoi des justificatifs nécessaires auprès de l’organisme de sécurité sociale dont il relève.
Le parent 2 doit, en outre, respecter le formalisme suivant :
informer par écrit son Responsable Ressources Humaines de sa volonté de bénéficier de ce congé, en indiquant la date du départ en congé et la date de retour (celle indiquée sur le document justifiant l’hospitalisation), étant précisé que la période de prise du congé correspond nécessairement à celle de l’hospitalisation de l’enfant dans la limite de 30 jours.
En cas d’allongement de cette période initiale d’hospitalisation, dans le cas où cette dernière serait inférieure à 30 jours, le parent 2 devra de nouveau avertir son Responsable Ressources Humaines dans les mêmes conditions précitées ;
joindre à sa demande :
un document émanant de l’unité de soin spécialisée concernée, justifiant de cette hospitalisation ;
le cas échéant, un document justifiant le lien juridique du parent 2 avec l’enfant.
Les parties tiennent à rappeler que ce congé se cumule avec le congé paternité et d’accueil de l’enfant de 15 jours ouvrés tel que défini ci-dessus.
Garantir l’absence d’impact sur la rémunération du collaborateur :
Le salaire du parent 2 sera maintenu par le versement par l’Entreprise d’un complément de rémunération aux indemnités journalières pendant la période légale du congé paternité et « d’accueil de l’enfant » (11 jours calendaires).
Au-delà des 11 jours calendaires et dans la limite des 15 jours ouvrés, la rémunération du parent 2 sera intégralement maintenue par l’Entreprise.
Afin de garantir l’absence d’impact du congé spécifique en cas d’hospitalisation du nouveau-né sur la rémunération du parent 2, la Direction s’engage, conformément à la volonté des parties, à maintenir le salaire du parent 2 bénéficiant de ce congé. Ce maintien de salaire interviendra pendant toute la période du congé spécifique autorisé, par le versement par l’Entreprise d’un complément de rémunération aux indemnités journalières, et ce pendant une durée maximale de 30 jours consécutifs.
Le congé parental d’éducation à temps plein
Les parties rappellent qu’avant son départ en congé parental d’éducation, le parent 1 ou le parent 2 concerné pourra bénéficier d’un entretien avec son manager.
Au retour de ce congé, tout parent 1 ou tout parent 2 devra se voir proposer un entretien professionnel, ainsi qu’un bilan de compétence conformément à l’article L.1225-58 du Code du Travail. En cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, le parent 1 ou 2 bénéficie, par ailleurs, d’un droit à une action de formation professionnelle.
Conformément à l’article L.351-5 du Code de la sécurité sociale, lorsque le parent 1 et/ou le parent 2 demande à bénéficier d’un congé parental d’éducation, il bénéficie de droit d’une majoration de sa durée d’assurance retraite de base égale à la durée effective du congé parental sans cotisation supplémentaire.
Les parties au présent accord tiennent également à rappeler qu’en vertu de l’article 3.1.4.1 de l’Accord Groupe sur le CET, le congé parental pourra être prolongé par le CET.
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Santé – prévention et égalité professionnelle
Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes :
Les parties tiennent à rappeler qu’il existe, au sein de Schneider Electric, une tolérance zéro en matière de harcèlement et d’agissements sexistes9. A ce titre Schneider Electric met en place des mesures spécifiques en complément des autres dispositions légales et instances existantes (CSSCT, médecine du travail, inspection du travail…) et qui sont rappelées dans le point suivant.
Compte tenu des nouvelles obligations législatives prévues par la loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018, les parties rappellent qu’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désigné au sein de l’entreprise.
Un tel référent a également été désigné parmi les membres du Comité Social et Economique10.
De plus, en accord avec les organisations syndicales, la direction s’est engagée à ajouter un référent supplémentaire parmi les membres du CSE.
Un rappel des procédures de signalement d’agissements et de propos sexistes et/ou discriminatoires
La Direction, à la demande des partenaires sociaux, rappelle que Schneider Electric est doté d’une politique de lutte contre le harcèlement11. Cette dernière indique notamment les rôles et responsabilités des Managers, des salariés et des témoins.
Cette politique de lutte contre le harcèlement décline trois procédures de signalement :
La première consiste à faire part au Manager des comportements contraires à la politique globale de lutte contre le harcèlement ;
La deuxième consiste à alerter le Responsable Ressources Humaines dans l’hypothèse d’un conflit potentiel ou avéré ou par crainte de représailles ;
La troisième consiste à signaler des violations de cette politique par le biais de la R&ED Line12 (https://secure.ethicspoint.eu/domain/media/en/gui/100211/index.html).
La Politique de lutte contre le harcèlement est annexée au présent accord.
Action dans le cadre de la lutte contre les violences conjugales
Les collaboratrices ou collaborateurs victimes de violences dans le couple pourront s’adresser aux services sociaux du travail présents sur leur site pour bénéficier d’un support adapté. Les numéros verts nationaux seront affichés sur les sites.
SUIVI DE L’ACCORD
La commission de suivi de l’accord sera composée de deux personnes par Organisation Syndicale signataire.
Elle se réunira au moins une fois par an, afin :
d’échanger sur toute question relative aux engagements de l’accord ;
d’observer l’état d’avancement des plans d’action de l’accord, les progrès réalisés et/ou difficultés rencontrées, au regard des indicateurs prévus au sein du présent accord ;
d’échanger sur des études ponctuelles qui permettraient d’identifier des écarts ou des axes d’amélioration ;
d’envisager les ajustements qui permettront d’aboutir à une dynamique d’amélioration continue des dispositifs de l’accord.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, à l’initiative de la partie la plus diligente.
Il est précisé que, sauf disposition contraire précisée dans l’accord, les objectifs sont fixés pour être tenus à l’échéance du présent accord, soit à la fin des 4 ans.
CLAUSES ADMINISTRATIVES
Champ d’application
Les dispositions du présent Accord s’appliqueront à tous les salariés de MGA.
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de son entrée en vigueur, qui interviendra au lendemain de son dépôt. A l’échéance de son terme, l’accord cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.
Adhésion
Toute Organisation Syndicale représentative peut décider d’adhérer à tout moment et sans réserve, au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée à la Direction ainsi qu’aux autres Organisations Syndicales représentatives signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
L’adhésion ultérieure d’une Organisation Syndicale représentative non signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l’ensemble des dispositions de l’accord en vigueur à la date de l’adhésion.
L’adhésion fait l’objet d’un dépôt dans les conditions déterminées par voie réglementaire.
Elle n’est opposable qu’une fois les formalités ci-dessus réalisées.
Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L. 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de Merlin Gerin Alès.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de Merlin Gerin Alès.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des signataires.
A réception de cette demande, la Direction provoquera la convocation des Organisations Syndicales représentatives dans un délai de 3 mois pour négocier un avenant au présent accord.
L’éventuel avenant conclu, portant révision de tout ou partie du présent accord, se substituera de plein droit aux stipulations du texte qu’il modifie et sera opposable, à compter du lendemain de son dépôt.
Notification et dépôt
Le présent accord est notifié à chacune des Organisations Syndicales représentatives au sein de Merlin Gerin Alès.
Par ailleurs, le présent accord sera, à la diligence de Merlin Gerin Alès, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Fait à Alès, le 10 Juillet 2020 en 8 exemplaires,
| Pour la Société | Pour les Organisations Syndicales représentatives CFDT |
| CFE-CGC | |
| CGT |
Une convocation sera envoyée à chacun des différents acteurs.↩
Apec, agence pour l’emploi des cadres ; rapport de mars 2018.↩
Article L. 1225-26 du Code du Travail.↩
Parent 1 : il s’agit du parent qui prendra la principale responsabilité de l’arrivée de l’enfant dans la famille. Si l’un des deux parents est une femme enceinte, alors elle sera automatiquement considérée comme le parent 1.↩
Parent 2 : il s’agit du parent qui prendra la responsabilité de l’arrivée de l’enfant dans la famille mais qui ne sera pas enceinte et ne prendra pas le congé du parent 1. Le parent 2 désigne le conjoint, partenaire de Pacs, ou concubin du parent 1.↩
Accord Groupe sur la Qualité de Vie au Travail du 28 juin 2018.↩
Accord Groupe relatif au Télétravail du 28 juin 2018.↩
« L’hospitalisation immédiate de l’enfant à la naissance » est caractérisée par l’absence de sortie de l’enfant vers son domicile avant son hospitalisation dans l’une des structures concernées↩
Article 222-33 du Code pénal.↩
Article L.2314-1 du Code du travail.↩
Politique globale de lutte contre le harcèlement : politique publiée le 1er mars 2018 et approuvée par Olivier BLUM, Directeur des Ressources Humaines Groupe.↩
La R&ED Line est le système d’alerte professionnel de Schneider Electric conçu pour permettre aux salariés de signaler toute violation des principes de responsabilité et des politiques ou des directives associées.↩
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