Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE CONCERNANT L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES" chez VIRY (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

PREAMBULE :

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé.

I Embauche et recrutement

ARTICLE 1 -

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre le nombre de femmes et le nombre d’hommes, et dans les secteurs techniques de l’entreprise (toutes catégories professionnelles confondues) :

Fabrication / Méthodes / Qualité 3 % de femmes

Directions Technique et Scientifique 22 % de femmes

Gestion de Projets / Conduite de Tvx / SAV 11 % de femmes

Objectifs de progression :

L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans ses secteurs très masculins. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :

Fabrication / Méthodes / Qualité 15 % de femmes

Directions Technique et Scientifique 40 % de femmes

Projets / Conduite de Travaux / SAV 40 % de femmes

Actions :

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée.

Recenser par métier : les 5 métiers les plus occupés par des femmes et les 5 métiers les plus occupés par des hommes, incluant les métiers du tertiaire.

Indicateurs de suivi :

Embauches de l'année : répartition par secteur d’activité, catégorie professionnelle et sexe

Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe

Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes par métier

II Gestion de carrière et formation

ARTICLE 2 - Evolution professionnelle

Objectifs de progression :

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Objectifs de progression :

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateurs de suivi :

Nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion (avec une répartition par sexe),

Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),

Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés du secteur d’activité (femmes et hommes distincts).

ARTICLE 3 - Formation

Objectifs de progression :

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation : adaptation au poste, maintien dans l’emploi, développement des compétences.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Actions :

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Indicateurs de suivi :

Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.

ARTICLE 4 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental

Objectifs de progression :

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e), le congé paternité et d'accueil de l'enfant et le congé de présence parental ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Actions :

Elle prévoit les mesures suivantes :

• Un mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

• Au plus tard dans le mois suivant le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

• Proposer une formation au retour du congé.

• Proposer 2 jours de télétravail par semaine à chaque nouveau parent durant les 6 mois suivant l’arrivée de l’enfant, si le poste est éligible au télétravail.

• Proposer 2 jours de télétravail par semaine durant le mois précédent le départ en congé maternité, si le poste est éligible au télétravail.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) ayant bénéficié de l’un de ces dits-congés (pour une durée supérieure à six mois)

• Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

III Rémunération

ARTICLE 5 - Egalité salariale

Objectifs de progression :

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Actions :

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste.

L’entreprise déterminera, lors du recrutement d’un(e) salarié(e) à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Indicateurs de suivi :

Nombre d’offres déposées

ARTICLE 6 - Réduction des écarts de rémunération

Objectifs de progression :

L’entreprise garantit le réajustement de la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.

Actions :

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé individuellement afin d’en comprendre les raisons.

En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action correctrice sera engagée.

Indicateurs de suivi :

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

• Rémunération minimale et moyenne par catégorie professionnelle

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

IV Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale ET CONDITIONS DE TRAVAIL

ARTICLE 7 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie privée

Objectifs de progression :

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Actions :

Afin de sensibiliser les salariés, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Le CSE se chargera de communiquer sur ce thème et accompagnera le message d’une enquête auprès de tous, pour connaître précisément leurs besoins.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant répondu à l’enquête

• Analyse des retours

ARTICLE 8 - Temps partiel

Objectifs de progression :

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

Actions :

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)

• Nombre de demandes de temps partiel

ARTICLE 9 - Réunion et déplacements professionnels

Objectifs de progression :

L’entreprise s’engage à améliorer l’harmonisation des temps de vie et à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.

Actions :

Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

Indicateurs de suivi :

• Proportion de réunions tardives par rapport aux réunions durant le reste de la journée

article 10 – Conditions de travail

Objectifs de progression :

L’entreprise s’engage à rechercher toute amélioration d’ergonomie des postes de travail et les rendre plus attractifs pour les femmes.

Actions :

Des analyses seront menées afin de définir les attentes et les besoins sur des thèmes tels que : la digitalisation de l’atelier, les exosquelettes, un robot de soudage…

En fonction des résultats obtenus, un plan d’investissement pourra être envisagé.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’amélioration des conditions de travail

• Nombre de salariés concernés

V Suivi de l'accord

ARTICLE 11 - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter de la date de sa signature, et pour une durée de trois années de date à date.

Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 12 - Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu que la Direction établisse un bilan annuel, présenté lors d’une réunion CSE.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 13 - Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société VIRY.

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société VIRY.

ARTICLE 14 - Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au plus tard un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 15 - Notification et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Epinal (88).

Fait à Eloyes, le 30 Septembre 2022

en 4 exemplaires,

FO CFDT

Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise -

Annee 2021 (données au 31/12)

1. Conditions générales d'emploi

Effectifs

Effectif global par type de contrat et par sexe
	Effectif global	Nombre de femmes	Nombre d'hommes	% de femmes	% d'hommes
CDI	90	17	73	19	81
CDD / Appr.	3		3	0	100
Total	93	17	76	18	82

Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
	Nb	%	Nb	%	% par catégorie par rapport au total femmes	% par catégorie par rapport au total hommes
Cadres	11	21.6	40	78.4	64.7	54.8
ETAM	6	25	18	75	35.3	24.7
Ouvriers	0	0	15	100	0	20.5
Total	17	18.9	73	81.1

Age par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Moins de 30 ans	Entre 30 et 40 ans	Entre 40 et 50 ans	Plus de 50 ans
	F	H	F	H	F	H	F	H
Cadres	0	9	7	12	0	12	4	7
ETAM	1	1	3	3	2	7	0	7
Ouvriers	0	1	0	2	0	0	0	12
Total	1	11	10	17	2	19	4	26

Données sur les embauches et les départs sur l’exercice comptable : 01/10/20 au 30/09/21

Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes	Total
	Nombre d'embauches	Nombre d'embauches
Cadres		6	6
ETAM	1	2	3
Ouvriers
Total	1	8	9

Départs par motif, sexe et catégorie professionnelle
	Femmes	Hommes
	Ouv.	ETAM	Cadres	Total	Ouv.	ETAM	Cadres	Total
Démission		1					2	3
Lic. motif pers.					1			1
Lic. éco	2							2
Retraite							1	1
Fin contrat		1				2		3
Fin PE						1		1
RC
Mutation							3	3
Autres cas
Total	2	2			1	3	6	14

Ancienneté

Catégories	Ancienneté moyenne dans l'entreprise
	Femmes	Hommes
Cadres	9	10
ETAM	9	16
Ouvriers		17

2. Rémunération

Rémunération par sexe et par catégorie professionnelle
	Mini	Moyen
Hommes
Cadres	2 692	4 104
ETAM	2 155	2 673
Ouvriers	1 873	2 122
Femmes
Cadres	3 077	4 345
ETAM	2 085	2 482
Ouvriers	/	/

Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 3

3. Formation

Formation par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes
	Nombre de stagiaires de la catégorie	% de la catégorie ayant suivi une formation	Nombre de stagiaires de la catégorie	% de la catégorie ayant suivi une formation
Cadres	4	36.4	29	72.5
ETAM	4	66.7	15	83.3
Ouvriers	0		15	100
Total	8	47.1	59	80.8

Nombre d'heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes	Total
Cadres	63	667	730
ETAM	25	352	377
Ouvriers	0	219	219

Types de formation par sexe
Type de formation	Femmes	Hommes	Total
Adaptation au poste	0	33	33
Maintien dans l'emploi
Développement des compétences	8	53	61

Formation en alternance / Stage d’études par sexe sur l’année civile
	Femmes	Hommes	Total
Professionnalisation			0
Apprentissage	1	3	4
Stage d’études	3	8	11
Total	4	11	15