ACCORD DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

& DES PARCOURS PROFESSIONNELS

FOUNTAINE PAJOT S.A

ENTRE LES SOUSSIGNES :

FOUNTAINE PAJOT SA, société anonyme au capital social de 1 916 958 euros, enregistrée au registre du commerce et des sociétés d’Epinal sous le numéro 307 309 898 000 20, dont le siège social est situé Z.I. rue du Fief Girard, 17290 AIGREFEUILLE D’AUNIS,

Représentée par XXX, Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « la Société », D’UNE PART,

ET

L’ensemble des organisations syndicales représentatives ci-après désignées :

CFDT, représentée par son Délégué Syndical, XXXX, accompagnée de XXXX

CGT, représentée par son Délégué Syndical, XXX, accompagné de XXXX

FO, représentée par son délégué syndical, XXX, accompagné de XXX

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,

D’AUTRE PART

Table des matières

Préambule 4

Chapitre 1 - Champ d’application 4

Chapitre 2 - Les différents acteurs de la GPEC 5

2.1 Le salarié 5

2.2 Le manager 5

2.3 Le service des Ressources Humaines 5

2.4 Les partenaires sociaux 5

Chapitre 3 - Emplois et outils de développement des compétences 6

3.1 Référentiel métiers et emplois 6

3.2 Cartographie des compétences des emplois en production 6

3.3 Outils de la formation professionnelle 7

3.3.1 Le plan de développement des compétences 7

3.3.2 Le Compte Personnel Formation 8

3.3.3 Le Bilan de compétences 8

3.3.4 La Validation des Acquis de l’Expérience 8

3.3.5 Les fiches pédagogiques des métiers de la production 8

3.4 Les entretiens managériaux 9

3.4.1 L’entretien annuel d’évaluation 9

3.4.2 L’entretien professionnel 9

3.4.3 L’entretien d’évaluation des compétences des nouveaux arrivants en production 9

3.4.4 L’entretien spécifique du représentant du personnel et délégué syndical 10

Chapitre 4 - Intégration et parcours professionnels 10

4.1 Les actions en faveur du recrutement 10

4.1.1 Partenaires emplois 10

4.1.2 La formation pré-intégration 11

4.1.3 La communication sur les métiers 11

4.1.4 Les conditions relatives au cadre de vie 12

4.2 L’intégration 12

4.3 Acquisition des compétences tout au long de la vie professionnelle 13

4.4 L’évolution professionnelle 14

4.4.1 La mobilité interne 14

4.4.2 La promotion 14

Chapitre 5 - Une approche intergénérationnelle 15

5.1 Transmission du savoir 15

5.2 Les Jeunes 16

5.3 Les Seniors 16

Chapitre 6 – Suivi de l’accord 17

Chapitre 7 – Durée de l’accord 17

Chapitre 8 – Clause de rendez-vous 17

Chapitre 9 - Adhésion 17

Chapitre 10 - Révision 17

Chapitre 11 - Formalité juridique du présent accord 17

Préambule

Fountaine Pajot connaît un développement soutenu depuis plusieurs années, ce qui conduit l’entreprise à recruter régulièrement de nouveaux collaborateurs, en particulier en Production. L’enjeu est alors de les accompagner et de les former vers les métiers du nautisme desquels ils sont rarement issus.

L’entreprise doit continuer à développer un environnement apprenant pour permettre l’acquisition et le développement des compétences, d’une part pour ses nouveaux embauchés, mais aussi pour l’ensemble des salariés tout au long de leur carrière professionnelle. C’est une condition nécessaire au maintien de la performance de l’entreprise et au maintien de l’employabilité des collaborateurs.

C'est pourquoi, Fountaine Pajot se dote d'un cadre structurant de mesures de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et de Parcours Professionnels offrant à chacun la capacité à disposer des moyens lui permettant de se former, de s’adapter aux évolutions technologiques et de bénéficier des opportunités de postes apportées par la croissance de l’entreprise. Elle est alors un levier de développement de la compétitivité de Fountaine Pajot, par la gestion optimisée des compétences de ses collaborateurs.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’obligation prévue aux articles L. 2242-2 et
L. 2242-13 du Code du travail qui prévoit l’engagement d’une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Les parties signataires associent cet accord à la réalisation du nouveau plan stratégique Odysséa 24 et conviennent ainsi que la dimension des ressources humaines prend une place déterminante dans les conditions de son succès. A ce titre, trois lignes directrices majeures guideront les engagements de Fountaine Pajot sur la durée de cet accord :

• Sociétal, qui prévoit notamment la valorisation de nos métiers, l’optimisation des parcours d’intégration et le développement de la formation interne pour les nouveaux arrivants et la préparation des évolutions dans les emplois et les compétences.

• Environnemental avec la maitrise de la consommation matière et la réduction des émissions de CO2, l’investissement dans la recherche de nouvelles énergies.

• Economique, en plaçant le client au cœur de l’attention.

Chapitre 1 - Champ d’application

Le présent accord est applicable à tout le personnel exerçant à Fountaine-Pajot c’est-à-dire le personnel permanent (contrat à durée indéterminée) et le personnel temporaire (intérimaire, contrat à durée déterminée, contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage, stagiaire…).

Chapitre 2 - Les différents acteurs de la GPEC

2.1 Le salarié

Il joue un rôle de premier plan dans la construction de son parcours professionnel, dont il est le principal acteur. Les entretiens représentent pour le salarié un moment de bilan, de dialogue et de réflexion prospective. Il échange avec le manager et au besoin avec le service des ressources humaines sur le contenu et les conditions d'exercice de son emploi, il exprime ses souhaits d'évolution éventuels et peut être conseillé sur ses axes de progression et ses possibilités d'évolution. Il participe aux actions de formation nécessaire à la tenue du poste, à sa progression technique et à son évolution professionnelle.

2.2 Le manager

En accompagnant l’évolution professionnelle des collaborateurs de son équipe, le manager, quel que soit son niveau dans l’organisation, contribue au développement de ces derniers en lien avec les besoins de l’entreprise. Il participe à la gestion des carrières en tant que relai opérationnel de la Direction. Le manager invite son collaborateur à participer aux entretiens et à cette occasion il apprécie la performance et les compétences de son collaborateur et fait remonter les besoins en formation. Il peut également, dans le cadre de son parcours professionnel, l'éclairer sur d’éventuelles évolutions possibles à court terme.

2.3 Le service des Ressources Humaines

Il coordonne et anime l'ensemble des processus de gestion individualisée et collective des carrières et des besoins en formation avec les différents chefs de service. Il veille à l'amélioration des pratiques en l’entreprise en matière de développement des compétences. Il élabore les différents plans d’actions liés à la mise en œuvre du présent accord.

Le service RH rencontre les managers et les salariés qui le souhaitent pour les accompagner dans le développement des compétences et la mise en œuvre de projets d’évolutions d’organisation.

2.4 Les partenaires sociaux

Chaque année les représentants du personnel sont consultés lors de la présentation du plan de développement des compétences de l’entreprise.

Une commission Formation constituée d’élus est réunie au moins 2 fois par an pour échanger sur le contenu du plan de formation et son état d’avancement.

Chapitre 3 - Emplois et outils de développement des compétences

3.1 Référentiel métiers et emplois

La première étape d’une GPEC est de disposer d’un référentiel métiers et emplois à jour. Cela consiste à déterminer tout d’abord les métiers existants chez Fountaine Pajot. Le référentiel comporte la répartition des métiers en deux ensembles : les fonctions support et les métiers en production.

• Pour la production, il existe 3 métiers principaux : Composite / Montage / Magasin

Dans chacun de ces métiers, il existe plusieurs emplois différents occupés par les salariés. Par exemple, les emplois d’opérateur matériaux composite, de finisseur, de détoureur, etc., composent le métier du Composite. Ces emplois font appel à ces connaissances communes au Métier.

• Pour les fonctions support, il existe 3 métiers principaux : Administratif / Fonction Technique/ Commerce

Pour de la clarté dans les missions des collaborateurs, des « fiches de fonction » existent. Elles sont mises à disposition des salariés au service des ressources humaines. Le format de la fiche de fonction a été revue en 2020 pour plus de clarté. L’organisation de l’entreprise évoluant, ainsi que ses modes de fonctionnement, ses pratiques et sa technologie, les fiches de fonction doivent régulièrement être mises à jour. Ainsi chaque collaborateur disposera d’une fiche de fonction auquel il peut se référer tant pour ses missions actuelles que pour ses souhaits d’évolution. Au cours de l’année 2022 Fountaine Pajot identifiera les emplois qui ne disposent pas encore de fiche fonction (du fait par exemple de la création d’un nouvel emploi dans l’entreprise) et rédigera la fiche avec le responsable du service. L’année suivante l’ensemble des fiches fonction devra avoir été mise à jour.

3.2 Cartographie des compétences des emplois en production

Fountaine Pajot a entrepris en 2020 le projet de cartographier les compétences de l’ensemble des salariés en CDI qui travaillent en Production. Cela représente près de 85% du personnel de l’entreprise.

Il s’agit de déterminer sur une échelle de 1 à 5 le niveau de compétences des salariés sur chaque emploi que compose la production, sans lien avec la classification professionnelle. Cette cartographie est réalisée conjointement par le chef d’équipe et le chef d’atelier.

• Niveau 1 : niveau débutant. Le salarié est en début de formation et/ou a des compétences non maitrisées

• Niveau 2 : niveau apprenant. Le salarié a un niveau faible en termes de qualité de travail, d’efficience et de connaissances métiers. Il lui faut généralement un complément de formation

• Niveau 3 : niveau autonome. Le salarié maîtrise le métier mais la qualité et l’efficience sont à améliorer.

• Niveau 4 : niveau maîtrise. Le salarié a une bonne maîtrise du métier et est apte au tutorat

• Niveau 5 : niveau confirmé. Le salarié peut être tuteur et référent sur son métier

Cette cartographie a pour objectif de déterminer les savoir-faire collectifs actuels dans l’entreprise et d’identifier les plans d’actions pour accroître le niveau de compétences global, traduits ensuite en objectifs individuels. L’objectif est multiple :

- de disposer de compétences renforcées sur chaque emploi (de niveau 4 à 5) et réparties de manière équilibrée dans les ateliers

- de développer la polyvalence nécessaire pour conserver une agilité dans la gestion de nos ressources humaines

- d’anticiper et de maîtriser les impacts liés à des changements de poste ou des départs en retraite

Sur ce dernier point, la pyramide des âges de Fountaine Pajot montre que l’effectif ouvrier est particulièrement bien équilibré sur l’ensemble des tranches d’âges. Le recrutement régulier en CDI d’opérateurs de tout âge permet de conserver cet équilibre. Il conviendra donc de maintenir cette répartition au cours des prochaines années.

La cartographie des compétences en production est mise à jour tous les ans, et notamment à l’occasion des entretiens d’évaluation annuels, et participe à la définition des besoins en formation pour l’année à venir (plan de développement des compétences).

3.3 Outils de la formation professionnelle

3.3.1 Le plan de développement des compétences

La formation est un élément déterminant de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Elle doit à la fois permettre aux salariés de développer leur employabilité, d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et des organisations, et de permettre à l’entreprise de détenir et de conserver les compétences indispensables à sa croissance.

Les besoins de formation collectifs liés à la déclinaison des objectifs de l’entreprise et les besoins de formation individuels émis par les managers pour garantir la sécurité des collaborateurs et la bonne maîtrise de leur emploi (voire la polyvalence), sont formalisés dans le Plan annuel de Développement des Compétences. Il est construit entre novembre et janvier, à l’issue des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels. Il est soumis aux représentants du personnel en CSE pour consultation.

A l’issue des formations, un questionnaire d’évaluation à chaud est à renseigner par les participants et permet de recueillir leur niveau de satisfaction et de s’assurer que la formation réponde bien à leurs attentes. Le questionnaire d’évaluation fera l’objet d’une refonte en 2022 pour plus de clarté et de précision pour permettre une meilleure exploitation des résultats. Ce travail sera entrepris dans le cadre de la commission Formation du CSE.

Au cours de l’entretien annuel d’évaluation, le manager évalue l’efficacité des formations.

3.3.2 Le Compte Personnel Formation

Depuis la mise en œuvre de la loi du 5 mars 2014, tous les salariés disposent d'un Compte Personnel de Formation, dit « CPF ». Le CPF permet à chaque personne de se constituer un crédit en euros lui permettant de suivre une formation éventuellement certifiante, figurant sur la liste de sa branche professionnelle et celle du niveau interprofessionnel national et régional disponible sur le site RNCP (Répertoire Nationale des Certifications Professionnelles) ou sur le site RS (Répertoire Spécifique). Le CPF hors temps de travail s’utilise à la convenance du salarié.

Attaché à la personne, le CPF ouvert à chaque salarié, le suit tout au long de sa vie professionnelle, en lui permettant d'acquérir des heures de formation financées quels que soient ses changements de statut professionnel.

Le CPF est notamment mobilisé pour les salariés qui demandent à suivre une formation Langues, Fountaine Pajot étudie alors avec le manager si la formation peut se faire pendant le temps de travail.

3.3.3 Le Bilan de compétences

Le bilan de compétences est un outil d’aide à l’orientation et à la gestion des parcours professionnels. Il a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Tout salarié peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences, dans le cadre d’une démarche individuelle dans le respect des dispositions légales (ouverture du droit, procédure d’autorisation d’absence, rémunération, prise en charge de l’action de bilan …). Le service des ressources humaines peut conseiller les salariés sur des organismes en charge de ce dispositif.

3.3.4 La Validation des Acquis de l’Expérience

La Validation des Acquis de l’Expérience, dit « VAE », permet de faire reconnaître son expérience professionnelle afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat professionnel. La VAE permet d’accéder à la reconnaissance de la certification en tout ou partie.

Tous les salariés y compris les mandatés et les élus souhaitant s’engager dans une démarche VAE peuvent se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines pour en connaître les modalités pratiques. Le CPF peut financer les heures passées en accompagnement dans le cadre de la VAE.

3.3.5 Les fiches pédagogiques des métiers de la production

Fountaine Pajot s’est doté de fiches pédagogiques pour les métiers du composite, de la menuiserie, de l’électricité, de la plomberie et de l’accastillage.

Elles ont pour objectifs d’expliquer le vocabulaire technique utilisé dans l’industrie nautique, le matériel mis à disposition des salariés, les équipements de protections individuelles selon les opérations à réaliser, et les principes fondamentaux en matière de savoir et savoir-faire pour chaque métier. Ces fiches pédagogiques sont disponibles auprès des bureaux des chefs d’équipe et peuvent être consultées par tous les salariés et stagiaires dans les ateliers.

3.4 Les entretiens managériaux

3.4.1 L’entretien annuel d’évaluation

L’entretien annuel d’évaluation est un moment important dans le parcours professionnel des salariés. Il a lieu en fin d’année entre octobre et décembre et permet un temps d’échange privilégié entre le manager et son collaborateur pour évaluer l’année écoulée et fixer les objectifs à venir avec les formations associées.

Le formulaire d’entretien a fait l’objet d’une évolution en 2019 pour permettre de clarifier les attendus individuels en matière de compétences techniques et comportementales et d’évaluer la performance globale du salarié. Pour la Production l’entretien annuel d’évaluation est l’occasion d’identifier le niveau de compétences du salarié sur l’ensemble des emplois en production qui sera repris dans le tableau de polyvalence.

L’ensemble des salariés devra être informé par la Direction ou le manager de la tenue de cet entretien d’évaluation un mois avant afin qu’ils puissent avoir le temps de le préparer. A l’issue de cet entretien, un exemplaire signé sera remis au salarié par le manager.

3.4.2 L’entretien professionnel

L’entretien professionnel a pour objet de permettre au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi, en échangeant sur sa situation actuelle et future au sein de l’entreprise, et permettre à l’entreprise de développer les compétences de ses salariés. C’est à cette occasion que seront abordés les souhaits d’évolution, de formation et le bilan des formations dispensées les années précédentes.

Les entretiens professionnels se réalisent tous les 2 ans, et un bilan est assuré tous les 6 ans.

3.4.3 L’entretien d’évaluation des compétences des nouveaux arrivants en production

Les nouveaux arrivants en production bénéficient d’un entretien au cours de leurs premières semaines dans l’atelier. Fountaine Pajot a mis en place un formulaire spécifique par emploi occupé en production. Il recense l’ensemble des compétences à acquérir pour chaque emploi, évaluées par le tuteur. C’est un moment privilégié entre le tuteur et l’apprenant pour identifier les compétences acquises sur le poste, les difficultés rencontrées, et les solutions pour continuer à progresser dans la tenue du poste. Cet entretien a été créé en lien avec les fiches pédagogiques de chacun des emplois. Par ailleurs une évaluation commune sur le savoir-être est réalisée par le tuteur. Ces évaluations sont confirmées par le chef d’équipe.

Ces évaluations permettent :

• A l’apprenant de savoir où il se situe en fonction des attendus du poste, de modifier sa posture, son savoir-faire, d’exprimer son ressenti…

• Au tuteur de mesurer la progression de l’apprenant, de rappeler des bases, de passer des messages d’encouragement, …

3.4.4 L’entretien spécifique du représentant du personnel et délégué syndical

L’exercice d’un mandat pouvant avoir un impact sur l’activité professionnelle du salarié, au début et en fin de mandat, le représentant du personnel titulaire et le délégué syndical bénéficient à leur demande d’un entretien individuel avec le service des ressources humaines portant sur les modalités pratiques d’exercice ou de fin de mandat au sein de Fountaine Pajot, au regard de leur emploi actuel ou à venir. Cette disposition s’applique selon les conditions définies à l’article L2141-5 du code du travail.

Chapitre 4 - Intégration et parcours professionnels

4.1 Les actions en faveur du recrutement

Le recrutement est un véritable levier de la GPEC : il permet de compenser les effets de l’attrition naturelle d’une part, mais surtout dans notre contexte de croissance régulière, il s’agit d’augmenter les effectifs, et d’intégrer de nouvelles compétences dans divers métiers stratégiques de l’entreprise (jeunes diplômés ou profils plus expérimentés).

4.1.1 Partenaires emplois

Pour assurer le recrutement en production, des partenariats ont été conclus avec des agences d’emploi locales et des organismes de formation, qui prennent en charge le processus de recherche de candidats et le cas échéant de formation. Une animation soutenue de ces agences est réalisée afin de garantir que leur démarche de recrutement est conforme à nos règles, que les profils intégrés correspondent aux attentes de l’entreprise, et que les chargés de recrutement respectent les règles en matière de non-discrimination et d’égalité de traitement.

Afin de fiabiliser le travail de recherche de candidats, les agences organisent des visites d’ateliers avec les candidats et leur présentent le chantier et les métiers proposés. Les candidats qui souhaitent se former sur le composite et la menuiserie passent des tests d’habileté et d’aptitudes avec le Pôle Emploi (« méthode de recrutement par simulation »). Les candidats retenus effectuent ensuite un stage PMSMP avec le pôle emploi (Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel) d’une à deux semaines dans l’entreprise pour mieux découvrir le métier, avant de confirmer leur projet et s’engager dans une formation métier complète, soit avec un organisme de formation, soit à travers la future Ecole métier (article 4.3) .

4.1.2 La formation pré-intégration

Les profils des candidats étant variés, Fountaine Pajot diversifie autant que possible les dispositifs de formation tels que :

• POEC : Préparation Opérationnelle à l’Emploi Collective, qui vise l’accès rapide à un emploi durable par une formation jusqu’à 400 heures et comprenant un temps d’immersion en entreprise.

• AFPR : Action de Formation Préalable au Recrutement. L’AFPR permet la mise en place d'une formation individualisée qui peut être assurée par les salariés tuteurs de Fountaine Pajot.

• AFEST : Action de Formation en Situation de Travail. Ce dispositif permet à l’apprenant de se former en alternant formation théorique et mises en situation réelles, directement sur le poste de travail.

• Contrat de Professionnalisation ou d’apprentissage : Contrats de travail en alternance formation / entreprise répondant à certains critères. Il permet l'acquisition d'une qualification professionnelle voire d’une certification ou d’un Titre Professionnel.

• HSP : Habilitation de Service Public. Ce dispositif qui est donc porté par le Service Public, permet à des demandeurs d’emploi sans qualification d’acquérir un premier niveau de qualification professionnelle.

Un contenu pédagogique proche de nos pratiques d’entreprise est la condition nécessaire pour une meilleure intégration dans les équipes d’ateliers. C’est pourquoi Fountaine Pajot participe à l’élaboration des modules de formations enseignées, avec les organismes de formation, et veille à ce qu’ils soient toujours en adéquation avec nos besoins. Le service des ressources humaines participe régulièrement aux bilans organisés à mi et fin de parcours de la formation avec l’équipe pédagogique et les stagiaires.

Par ailleurs le projet d’Ecole Métier interne à Fountaine Pajot (article 4.3) a pour objectif de proposer une offre de formation sur mesure pour les futurs salariés, adaptée au plus juste du besoin.

4.1.3 La communication sur les métiers

Nos métiers sont souvent méconnus des candidats. Afin de soutenir le travail de recherche des agences, de nombreuses actions de communication sont entreprises :

• Des vidéos métiers accompagnées de témoignages de salariés : par exemple 6 vidéos de 1 minute ont été tournées dans nos ateliers et sont utilisées par le pôle emploi et les agences d’emplois pour promouvoir les métiers de l’entreprise auprès des candidats.

• Des Journées Portes Ouvertes et de visites d’ateliers : outre les visites assurées par les agences d’emploi au sein de nos ateliers, sont organisées des Portes Ouvertes métiers destinées aux conseillers du pôle emploi, aux écoles de formation, aux centres de formation en apprentissage, etc. L’objectif de ces visites est de permettre à tous les acteurs locaux d’avoir une connaissance précise des métiers et de l’environnement de travail des salariés pour que chacun puisse en être ambassadeur auprès des candidats à l’emploi.

Par ailleurs les canaux de communication pour le recrutement évoluent rapidement, la diffusion des offres de poste s’opère de plus en plus à travers les réseaux sociaux (Facebook, LinkedIn, Instagram,…), c’est pourquoi l’entreprise devra développer ce mode de communication pour cibler notamment la jeune génération.

4.1.4 Les conditions relatives au cadre de vie

Le volume soutenu de recrutements depuis plusieurs années et l’attractivité générée par la ville de La Rochelle, nous amènent parfois à embaucher des salariés au-delà du département. Ils se trouvent alors engager dans une mobilité géographique, et peuvent se heurter à des freins externes pour pouvoir s’y installer.

L’accès au logement s’avère parfois difficile, la Charente-Maritime étant un département dont l’accès à l’habitat est en forte tension. Pour aider les collaborateurs et les nouveaux arrivants dans leur projet personnel, la commission Logement de Fountaine Pajot suit les actions entreprises par le partenaire Action Logement 17. Des communications ponctuelles sont réalisées afin de porter à la connaissance des salariés l’ensemble des services et aides financières proposées par Action Logement pour permettre à chacun de concrétiser leurs projets personnel et professionnel.

L’éloignement de certains domiciles et l’accès au transport collectif parfois limité amènent les salariés à développer en interne des solutions de covoiturage (privilégiées à une prestation externe, expérimentée en 2019). La hiérarchie est alors sollicitée pour aider les salariés à identifier des covoitureurs selon les lieux d’habitation de chacun. L’entreprise pourra étudier, dans la mesure du possible, les demandes de mobilité des salariés afin qu’ils travaillent au plus près de leur domicile.

4.2 L’intégration

L’organisation du premier jour d’arrivée chez Fountaine Pajot est la même pour tous les nouveaux, qu’ils soient salariés ou stagiaires, quel que soit le service accueillant. Il s’articule en deux temps :

• un accueil RH avec la remise du livret d’accueil,

• une formation Sécurité avec la diffusion d’une vidéo sur les risques au chantier et les règles de prévention à respecter. Un questionnaire permet de contrôler la bonne compréhension des consignes passées.

Il est constaté que le livret d’accueil est largement diffusé mais afin qu’il puisse être lu et utilisé par le plus grand nombre, Fountaine Pajot prévoit d’en retravailler la forme et de le compléter sur les informations essentielles pour les nouveaux arrivants.

A l’issue de cet accueil, chaque nouvel arrivant rejoint son service. Pour lui permettre d’appréhender rapidement son nouvel environnement de travail, il est prévu qu’à terme des modes opératoires précisent les informations et outils qui devront lui être remis au cours de ses premiers jours dans l’entreprise. Ce mode opératoire n’est aujourd’hui existant que pour la production, rendu nécessaire par le recrutement régulier de salariés : il prévoit notamment l’accompagnement par le tuteur qui présente les attendus du métier en termes de savoir-faire et savoir-être, puis réalise les entretiens d’évaluations. Ainsi nous nous assurons que les nouveaux arrivants s’intègrent bien dans leur équipe, aient assimilé les règles de sécurité en vigueur, et acquièrent progressivement les compétences métiers. Après un retour d’expériences conséquent sur ce mode opératoire, il a été constaté que le rythme de ces entretiens devait être revu pour être davantage pertinent.

4.3 Acquisition des compétences tout au long de la vie professionnelle

Un enjeu social majeur de Fountaine Pajot est de maintenir dans l’emploi l’ensemble des salariés tout au long de leur carrière professionnelle. Pour y parvenir, la formation est un élément déterminant. Elle permet ainsi à chacun d’acquérir les compétences nécessaires à la tenue de leur métier, voire d’autres métiers connexes en vue de la polyvalence. En effet Fountaine Pajot a entrepris de caractériser le niveau de compétences de ses opérateurs (cf 3.2). Cela permet de définir les actions de formation à engager afin d’atteindre dans un premier temps un niveau garantissant une totale autonomie dans son poste, mais aussi de développer la polyvalence sur les différents métiers de la production. Ce tableau de polyvalence est un outil de pilotage de nos compétences, et donc de formation. La montée en compétences sur d’autres métiers est d’ailleurs un des critères analysés à l’occasion de la revalorisation salariale en début d’année.

De nombreuses formations sont réalisées directement au poste de travail en production par les techniciens, tuteurs ou chefs d’équipe. Compte tenu des effectifs croissant, il s’avèrera nécessaire que ces formations au poste soient davantage formalisées et suivies dans le plan de développement des compétences. Cela permettra de refléter l’effort budgétaire de formation, et de s’assurer que tous les salariés en bénéficient, avec une vigilance particulière sur la population féminine, les seniors et les salariés reconnus travailleurs handicapés. Il a d’ailleurs été convenu avec les organisations syndicales qu’à réception d’une nouvelle reconnaissance en qualité de travailleur handicapé, un courrier sera adressé au salarié pour l’informer, en cas de difficulté rencontrée à son poste, de l’entière mobilisation des ressources humaines, de la médecine du travail et de la hiérarchie pour étudier les solutions à son maintien dans l’emploi et lui permettre de développer ses compétences à travers une formation adaptée.

Pour répondre à la volonté de développer et formaliser davantage ces formations, il est prévu la création d’une Ecole métier interne, qui aura pour vocation de définir les besoins, construire les modules de formation adaptés, les déployer et suivre les résultats sur le terrain, et ce tout au long de la vie professionnelle. Aussi cette école pourrait intervenir dans le processus d’intégration des nouveaux arrivants, car elle aurait notamment en charge une première évaluation de leurs savoirs et savoir-faire, de préciser les points de vigilance pour le tuteur, et le cas échéant de déterminer le complément de formation métier nécessaire avant d’accéder au poste de travail. Cette Ecole disposera de moyens pédagogiques pour permettre le déploiement de formations sur mesure pour les salariés.

L’un des piliers du plan stratégique Odyssea 24 concerne l’environnement, qui prévoit l’utilisation des énergies renouvelables, la réduction de notre empreinte carbone, etc. Ces orientations stratégiques pourraient avoir des impacts sur les attendus métiers et donc nécessiter des savoir-faire nouveaux. Le plan de développement des compétences devra refléter ces éléments avec anticipation et proposer des formations adaptées.

4.4 L’évolution professionnelle

Avec une volonté forte d’accompagner l’évolution professionnelle de ses salariés tout au long de leur carrière, Fountaine-Pajot favorise la mobilité et la promotion interne au sein d’un même service ou entre services.

4.4.1 La mobilité interne

Dès lors que des opportunités de poste se présentent, il est étudié en premier lieu la possibilité de pourvoir le poste en interne par des salariés dont le profil correspondrait aux attendus du poste (qualification, expérience, …). Si tel est le cas, la Direction a convenu avec les représentants du personnel que les offres de postes ouverts en interne seraient affichées sur papier couleur dans les panneaux Direction, afin de permettre à chacun d’en prendre connaissance et de postuler en envoyant un CV et une lettre de motivation. Le service des ressources humaines s’engage à apporter une réponse à chaque postulant sur l’issue de sa candidature.

Par ailleurs un recensement des demandes de mobilité indiquées dans les entretiens annuels est effectué et constitue ainsi un vivier étudié le cas échéant.

4.4.2 La promotion

Les changements de poste décrits ci-dessus sont parfois accompagnés de promotion, notamment quand le salarié accède pour la première fois à un poste d’encadrement. Conformément à l’article 27 de la Convention Collective, en cas de promotion les salariés peuvent être soumis à une période probatoire d’une durée égale à la période d’essai prévue pour l’emploi auquel ils postulent.

Lors des réunions de négociation du présent accord, les organisations syndicales et la Direction ont rappelé l’importance de donner des perspectives d’évolution aux salariés de l’entreprise par la régulière montée en compétences, par la prise de responsabilité technique ou managériale, mais aussi par la possibilité de valoriser le savoir-faire des salariés, ce qui pourrait conduire à terme par exemple à l’attribution de certificats de qualifications professionnelles.

Les parties conviennent que l’évolution professionnelle par la promotion nécessite de clarifier davantage le référentiel de critères classants de la convention collective, afin d’en établir une lecture commune et partagée par tous. Ce référentiel pourrait alors faire l’objet de précisions et de contextualisation pour chaque corps de métier. Par conséquent les parties ont convenu que ce thème sera négocié dans un second temps, à partir du 2^ème semestre 2022, et donnera lieu à un avenant au présent accord.

Chapitre 5 - Une approche intergénérationnelle

Le contexte de recrutement régulier de salariés âgés de 18 à plus de 60 ans en 2021, une pyramide des âges équilibrée, l’intégration de jeunes à travers les stages, etc., façonnent progressivement le paysage social de l’entreprise. Fountaine Pajot veille à ce que toutes les générations de salariés cohabitent ensemble et s’enrichissent les uns les autres.

5.1 Transmission du savoir

Les origines professionnelles des nouveaux embauchés sont très variées et rarement issues du nautisme, c’est pourquoi la transmission du savoir est une composante indispensable à la GPEC, et elle fait partie intégrante de la culture d’entreprise de Fountaine Pajot.

Cette démarche de transmission est particulièrement structurée en production avec la nomination de tuteurs dans chaque corps de métiers. Pour prétendre à la mission de tuteur il est nécessaire d’avoir, certes une bonne connaissance du métier et des produits, mais aussi des aptitudes pédagogiques.

Les profils des nouveaux arrivants étant diversifiés (par l’âge, leurs prédispositions, leurs aptitudes, etc.), Fountaine-Pajot forme ses futurs tuteurs sur une durée de 14h, organisée en 2 temps pour permettre la mise en application des acquis et l’analyse de leur expérience. L’objectif de ce module est de savoir construire les étapes d’un parcours de formation en situation de travail, transmettre son savoir-faire, conduire les entretiens clés, et comprendre le mode de fonctionnement de chaque génération. Le chef d’équipe évalue le salarié, a minima pendant l’entretien annuel, sur son nouveau rôle de tuteur et identifie le cas échéant les points de progrès. Cette mission de tuteur est reconnue et valorisée au niveau II – 2 – 47 (« rôle identifié de transmission de son savoir-faire » selon les critères classants).

La transmission du savoir dans les Fonctions supports revêt une tout autre forme. Il n’existe pas de « tuteurs », car chaque collaborateur de l’entreprise contribue en fonction de son expertise à former les nouveaux arrivants. Les différents services définissent les connaissances à acquérir et les formalisent dans des documents de référence (notice, standards, modes opératoires, capitalisation des retours d’expériences, …). Ce socle de connaissances propres constitue les fondamentaux à transmettre. A ce titre Fountaine Pajot entend poursuivre ce travail de formalisation de nos savoirs pour permettre une meilleure assimilation par les nouveaux (qu’ils soient récemment embauchés ou qu’ils aient bénéficié d’une mobilité interne).

S’engager sur la transmission du savoir, c’est aussi organiser l’échange et le partage entre les générations. Cela conduit les seniors à témoigner sur leur expérience, réussites ou échecs, et à l’inverse les plus jeunes peuvent partager des compétences innovantes acquises à l’école et apporter un regard neuf sur nos pratiques. Ce partage réciproque des savoirs est une richesse personnelle pour chacun et collective pour l’entreprise.

5.2 Les Jeunes

Fountaine Pajot conduit une démarche volontariste en matière d’insertion professionnelle des jeunes. Les moins de 30 ans représentent une importante représentativité des embauchés en 2021. Le nombre de stagiaires a été multiplié par 2,8 en 3 ans.

L’entreprise s’attache à développer l’intégration des jeunes : cela commence déjà alors qu’ils sont toujours scolarisés, en continuant à accueillir davantage d’alternants et de stagiaires. Cela s’inscrit dans la dynamique d’emploi de Fountaine Pajot car ces jeunes ont vocation à être recrutés en CDI au terme de leur apprentissage ou stage, en fonction des postes disponibles.

Ces dispositifs permettent aussi à Fountaine Pajot et aux écoles de rester en contact et de s’assurer que les enseignements correspondent autant que possible aux besoins de l’entreprise, ce qui peut permettre de faciliter les recrutements une fois qu’ils sont diplômés. Les stagiaires et alternants accueillis par Fountaine Pajot sont d’ailleurs les meilleurs ambassadeurs de l’entreprise au sein de leur école, cela présente ainsi l’avantage d’élargir potentiellement le vivier de candidats qui pourraient se tourner vers notre entreprise pour un premier emploi.

Pour continuer à développer l’ouverture vers les jeunes, Fountaine Pajot devra davantage communiquer à travers les réseaux sociaux, d’une part sur ses opportunités de poste ou de stages, mais aussi sur les valeurs de l’entreprise, ses engagements sociétaux et environnementaux, car ils constituent un critère de plus en plus prégnant dans le choix de l’entreprise à rejoindre.

Dans un souci de toujours progresser dans notre approche vis-à-vis des jeunes, Fountaine Pajot envisage de soumettre un questionnaire aux alternants et stagiaires de plus de 3 mois, au terme de leur mission, afin d’évaluer leur intégration dans l’entreprise, l’accompagnement dont ils ont bénéficié, la mission confiée au regard de leur cursus scolaire, … L’objectif est de s’assurer que leur expérience chez Fountaine-Pajot est en tout point positive et d’identifier le cas échéant les points de progrès dans une démarche d’amélioration continue.

5.3 Les Seniors

32% des salariés de l’entreprise ont plus de 50 ans (cf bilan social 2020), alors que leur ancienneté moyenne est de 12 ans. L’expérience acquise par les seniors tout au long de leur carrière professionnelle est un atout pour Fountaine Pajot. Fountaine Pajot recrute en fonction des besoins et des compétences de chacun des candidats et veille au respect du principe de non-discrimination lié à l’âge.

Au-delà du recrutement, Fountaine-Pajot s’assure qu’aucun acte de management et/ou de gestion du personnel ne soit pris en fonction de l’âge. Ils bénéficient au même titre que tous les salariés des dispositifs de formation et des évolutions professionnelles tout au long de leur carrière.

Lors de précédentes NAO, les parties ont convenu que les salariés à partir de 58 ans peuvent, à leur demande, ne plus effectuer les heures supplémentaires, et être prioritaires sur un poste vacant en horaire de journée. Ces dispositions sont ainsi rappelées dans le présent accord.

Les parties conviennent en outre de se réunir dans un second temps sur le sujet de la pénibilité, pour prévenir les situations dites de « pénibilité ». Ce thème pourra faire l’objet d’un avenant à ce présent accord, et sera abordé à l’issue des discussions sur les critères classants (cf 4.4.2).

Par ailleurs, sensible aux changements que génère un départ en retraite et aux éventuelles questions que cela soulève, Fountaine-Pajot prévoit un dispositif, telle une formation par exemple, qui pourrait permettre aux salariés concernés d’être accompagnés sur la préparation à leur retraite, tant sur le plan administratif et financier, que d’un point de vue projet personnel.

Chapitre 6 – Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par la Direction de Fountaine Pajot et les organisations syndicales, à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.

Chapitre 7 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans débutant à compter de sa date de dépôt.

Chapitre 8 – Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer a minima dans les 6 mois précédant le terme de l’accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Chapitre 9 - Adhésion

Toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, non signataire, pourra ultérieurement adhérer au présent accord dans les conditions réglementaires en vigueur.

Chapitre 10 - Révision

Le présent accord est révisable dans les conditions légales.

Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent avenant reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Chapitre 11 - Formalité juridique du présent accord

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire. L’entreprise s’engage à réaliser l’ensemble des démarches nécessaires à la publicité et à l’enregistrement du présent accord auprès des services compétents.

A Aigrefeuille, le 22 Février 2022

L’entreprise CFDT CGT FO