Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur le décompte du temps de travail dans le cadre d'un forfait annuel en jours" chez SEPA (Siège)

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Accord d’entreprise sur le décompte du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours

Entre :

La société SEPA, société à responsabilité limitée au capital de 3 300 000,00 € inscrite au R.C.S de COLMAR, sous le numéro 307 594 184, dont le siège social est situé route de Strasbourg, 67600 SELESTAT, représentée par Monsieur ________, agissant en qualité de Gérant de la SEPA.

D’une part,

ci après désignée par “la société”, “l’entreprise”.

Et

Madame ________________ en sa qualité de salarié élu titulaire au Comité social et économique ;

Madame ________________ en sa qualité de salarié élu titulaire au Comité social et économique ;

D’autre part,

Préambule :

Afin de valoriser et de reconnaître l’autonomie et le niveau de responsabilité des salariés de l’entreprise, la direction a décidé de proposer la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année. Cette modalité d’organisation du temps de travail permettra également de concilier efficacement l’organisation du temps de travail des salariés concernés avec les spécificités de l’activité et les besoins de l’entreprise. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises, de manière à ce que leur temps de travail soit décompté en journées et demi-journées de travail.

1. Salariés concernés

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Seront prioritairement concernés :

• le personnel cadre ou occupant des missions d’encadrement, à savoir notamment les directeurs / responsable d’activité, de service, de production, de site…

• le personnel occupant une fonction commerciale itinérante 

2. Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

La convention individuelle doit énumérer :

• La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• Le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• La rémunération correspondante.

3. Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

La comptabilisation du temps de travail se fait en jours sur une période de référence annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre de la même année.

Le temps de travail est fixé à 216 jours de travail par an pour un salarié à temps plein présent une année complète, journée de solidarité incluse et jours fériés de droit alsacien mosellan d'ores et déjà comptabilisés. Il est précisé qu’en cas de suppression de jours fériés par une loi ou un acte réglementaire, le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours sera augmenté d’un nombre de jours correspondant au nombre de jours fériés supprimés. Le plafond annuel des jours travaillés est réduit selon le nombre de jours de congés conventionnels éventuellement acquis par les salariés (jours de congés liés à l’ancienneté par exemple). Il est précisé qu’en cas de suppression de jours fériés par une loi ou un acte réglementaire, le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours sera augmenté d’un nombre de jours correspondant au nombre de jours fériés supprimés.

Le temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Une demi-journée de travail ne peut être comptabilisée qu’à compter de 3h30 de travail effectif.

4. Jours de repos (RTT)

Le nombre de jours de repos est calculé selon le temps de travail effectif.

En contrepartie des 216 jours travaillés, y compris la journée de solidarité, il est accordé chaque année aux salariés concernés des jours de repos appelés aussi RTT.

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 216 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

La Direction transmettra, chaque année, aux salariés, le nombre de RTT qu’ils doivent poser l’année en cours. Le positionnement des jours de repos par journée ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la direction, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend et d’une manière plus générale de celui de l’entreprise. La Direction peut imposer la prise de journées ou demi-journées de repos.

Si le salarié dispose de journées ou demi-journées de repos dans son compteur de jours, ces journées ou demi-journées de repos sont posées par priorité. Ce n’est qu’une fois que le salarié aura soldé l’ensemble de ces jours de repos qu’il prendra ses jours de congés payés.

5. Renonciation aux jours de repos

Par principe, chaque salarié a l’obligation de prendre tous les jours de repos et de congés payés dont il bénéficie, de manière à ne pas dépasser le temps de travail de son forfait jours. Compte tenu de l’autonomie de chacun dans l’organisation de son temps de travail, chaque salarié doit prendre l’initiative de poser ses jours de congés payés et de repos. Si un salarié se trouve dans l’impossibilité de les prendre sur la période de référence établie, il lui appartient de le signaler à la Direction.

Ce n’est que par exception que chaque salarié pourra, s’il le souhaite et sous réserve d’obtenir l’accord de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L. 3121-59 du Code du travail.

L’accord des parties sera matérialisé chaque année par un avenant à la convention individuelle de forfait, valable durant la période de référence établie, sans possibilité de reconduction tacite. L’avenant déterminera le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire sera de 10% de la rémunération correspondante, sauf accord entre le salarié et l’employeur prévoyant un taux supérieur.

Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra en tout état de cause par application de ce dispositif dépasser 235 jours par an.

Les modalités pratiques et date de mise en œuvre de cette renonciation seront précisées par la Direction.

6. Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire, ni à la durée légale hebdomadaire de travail. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Toutes les périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail devant être respectées, il est interdit au salarié de se connecter et d’utiliser les téléphones portables ou l’ordinateur durant ces périodes, à des fins professionnelles. Sauf urgence particulière, la Direction et les collaborateurs ne peuvent pas contacter les salariés de l’entreprise en dehors de leurs journées de travail. Le salarié au forfait jours ne doit donc pas répondre aux appels et messages téléphoniques professionnels internes ou externes pendant ces périodes, sauf urgence particulière. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors du temps de travail. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance particulière du sujet en cause.

7. Evaluation et suivi de la charge de travail : document de suivi mensuel

Le salarié établira chaque mois un document faisant apparaître ses journées ou demi-journées de travail qui sera remis à la direction et validé par celle-ci. Le document mentionnera également le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaires, congés payés, etc.). Ce document est annexé au présent accord (annexe 1).

Dans le second document annexé au présent accord (annexe 2) ou par tout autre moyen de son choix, le salarié doit indiquer les éventuelles difficultés relatives à sa charge de travail, à l’amplitude des journées de travail, au respect des repos quotidiens et hebdomadaire, à l'organisation de son temps de travail pour pouvoir assurer son activité, à l’atteinte des objectifs dans le temps imparti et à la conciliation vie personnelle et vie professionnelle. Le salarié tiendra informé la direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Ce document doit donc impérativement être établi et complet puisqu’il vise à permettre à l’employeur d’assurer l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et donc à préserver la santé du salarié.

A la fin de la période de référence fixée, la Société remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de cette période. Il est expressément rappelé que le Salarié ne doit pas entraver, de quelque manière que ce soit, le suivi par son employeur.

8. Communication périodique sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Entretiens ponctuels :

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, en cas de surcharge de travail ou en cas de difficultés pour concilier vie personnelle et vie professionnelle, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit (dans le document de suivi mensuel ou sous une autre forme), une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours en entretien et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié.

Entretien récurrent :

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la direction convoque au minimum une fois par an le salarié.

Au cours de cet entretien, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et, enfin, la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des déplacements professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Une liste complémentaire des éléments devant être abordés lors de cet entretien peut également être transmise par le salarié ou par le responsable hiérarchique avant l’entretien.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu d’entretien.

Le salarié et la direction examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

9. Impact des départs et arrivées en cours d’année ainsi que des absences

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence ou en cas d’absence, le forfait annuel de 216 jours de travail est calculé au prorata du temps de présence la période de référence.

Dans cette hypothèse, il appartiendra à l’entreprise de déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée. Toutefois, il est rappelé que les périodes d’absence non assimilées à du travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos. Il en va ainsi notamment pour :

• Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;

• Les jours fériés ;

• Les jours de repos eux-mêmes ;

• Les jours de formation professionnelle continue ;

• Les heures de délégation des représentants du personnel.

En revanche, entraineront une réduction proportionnelle du nombre de jours de travail du forfait les périodes d’absence pour un motif autre que ceux visés ci-dessus et non assimilées à du temps de travail effectif (congé sans solde, maladie, maternité, paternité ou adoption par exemple).

A titre d’exemple si un salarié arrive le 1^er avril, et que l’on considère la période de référence du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2020, le salarié serait absent pendant 3 mois sur cette période soit 64 jours ouvrés. Il faut alors déduire ces 64 jours au forfait annuel de 216 jours de travail qui correspond à un temps de de présence total sur la période de référence, ce qui aboutit à un forfait de 152 jours.

10. Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié qui le souhaite, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

11. Portée de l’accord

    Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Il se substituera, à compter de la date de son entrée en vigueur, à tout autre accord antérieur et s’impose sur tout autre norme, notamment les accords et conventions de branche.

12. Révision

Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant, conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des accords d’entreprise.

Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il deviendra opposable dès son dépôt ainsi qu’à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

13. Entrée en vigueur de l’accord

En application des dispositions de l’article L2232-26 du code du travail, en l’absence de délégué syndical et de Comité Social et économique, le présent accord a été signé par un salarié mandaté. Il ne peut valablement entrer en vigueur qu’après approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

14. Suivi de l’accord/Clause de rendez-vous

Une Commission de suivi est constituée et composée de la manière suivante :

• Au moins un représentant de l’entreprise,

• Au moins un salarié concerné par le forfait jours.

Cette Commission de suivi se réunira tous les deux ans afin de suivre la mise en œuvre du présent accord. L’entreprise communiquera notamment à cette occasion sur les difficultés rencontrées dans l’organisation du temps de travail annualisé, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des collaborateurs en forfait jours.

15. Règlement des différends

Tout différend concernant l'application du présent accord ou sa révision est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. Les parties pourraient, si nécessaire, désigner d’un commun accord un conciliateur.

A défaut d'accord amiable entre les parties, dans le délai d’un mois après sa constatation, le différend est porté devant la juridiction compétente dont dépend le siège social de l’entreprise.

16. Publicité de l’accord

Après approbation, le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assorti des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DIRECCTE.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Colmar.

Un exemplaire sera également tenu à la disposition des salariés au service des ressources humaines. Un avis sera affiché dans les locaux indiquant où le texte de l’accord est tenu à la disposition des salariés et les modalités pour le consulter.

Les parties ont par ailleurs convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.

En sus, l’accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, si elle existe (article D 2232-1-2 du code du travail).

Fait à SELESTAT, le 15 novembre 2021 en 5 exemplaires originaux.

La société SEPA

Monsieur _______________, agissant en qualité de Gérant de la société SEPA

Madame _________________ en sa qualité de salarié élu titulaire au Comité social et économique ;

Madame _________________ en sa qualité de salarié élu titulaire au Comité social et économique ;

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ANNEXE 1

ANNEXE 2

Document de suivi et d’évaluation de la charge de travail du salarié

Document permettant au Salarié de porter à la connaissance de l’Employeur des difficultés rencontrées

	Description des cas dans lesquels des difficultés sont rencontrées	Observations/ressentis/conséquences
Difficultés relatives à la charge de travail
Difficultés relatives à l’amplitude des journées de travail
Difficultés relatives au respect des repos quotidiens ou hebdomadaires
Difficultés relatives à l’organisation du temps de travail pour pouvoir assurer son activité
Autres difficultés

Je souhaite bénéficier d’un entretien ponctuel avec la Direction pour évoquer les difficultés liées à mon forfait jours : OUI NON

Date :

Nom, Prénom et Signature du Salarié :