Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez MC HABITAT (Siège)

Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre :

MC Habitat – SCIC HLM

Situé 2 rue Wladislaw Pusz – 77500 Chelles

Forme Juridique : SCIC HLM

Numéro SIRET : 308 286 020 00059

NAF : 6820A

IDCC : néant

Effectif : 71 salariés

Représenté par sa Directrice Générale, XXXXXXXXXXXX

D’une part,

Et le Délégué Syndical :

• XXXXXXXXXXXXXXX

D’autre part

Préambule

MC HABITAT attaché au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-5-1 et R.2242-2 du Code du Travail, les parties au présent accord ont souhaité retenir les domaines d’action suivants :

• Rémunération

• Formation

• Promotion professionnelle

Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

A cet effet, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines parmi ceux cités dans la loi du 09 novembre 2010 portant réforme des retraites et ainsi mettre en œuvre :

• des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;

• et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions entreprises.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de MC Habitat, pendant la durée de sa mise en œuvre.

Article 3 : 1^er domaine d’action : Rémunération

1. Principe :

L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

Conformément à l’article L3221-4 du code du travail « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »

Les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe mais nécessairement le cas échéant sur d’autres éléments objectifs et fondés.

2. Objectif :

L’entreprise s’engage à maintenir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Une analyse comparée du salaire mensuel de base moyen par statut et par sexe et par catégorie professionnelle est menée chaque année au niveau de l’entreprise.

Et également à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes à compétences et aptitudes égales ou comparables. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expériences acquises et aux responsabilités confiées.

3. Indicateurs & Plan d’action :

L’entreprise continuera de se baser selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes concernant les éléments composant la rémunération.

Tout au long du parcours professionnel l’entreprise veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps en portant une attention toute particulière sur les postes à responsabilité.

Aussi, il conviendra de sensibiliser les responsables hiérarchiques avant les attributions des augmentations individuelles et de porter une attention particulière pour les salariés n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle depuis plus de 3 ans

Indicateurs :

Le salaire mensuel de base moyen par catégorie professionnelle, et par sexe au 31 décembre de l’année N.

Aucune information nominative ne sera communiquée.

Pourcentage de salariés augmentés (hors augmentation collectives) par statut et par sexe

L’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes à compétences et aptitudes égales ou comparables. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expériences acquises et aux responsabilités confiées.

Indicateurs :

Evolution du salaire moyen de base à l’embauche par statut et par sexe

L’entreprise préservera la progression salariale des femmes durant les périodes de congés maternité, d’adoption ou congé parental.

L’entreprise s’engage à revaloriser les situations des salariés de retour de congé parental, maternité ou d’adoption en leur appliquant les augmentations collectives correspondant à la classification de leur emploi intervenues pendant la période des congés.

Indicateurs :

Nombre de salariés de retour de congé parental ou maternité ou d’adoption au 31 décembre de l’année N.

Nombre de salariés de retour de congé parental ou maternité ou d’adoption ayant bénéficié des progressions salariales collectives au 31 décembre de l’année N.

Article 4 : 2^ème domaine d’action : Formation professionnelle

1. Principe :

L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.

L’entreprise veille à ce que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise et au poste, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes sans distinction entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel.

Les demandes de formations sont pour la plupart, essentiellement émises lors de l’entretien d’évaluation annuel. La synthèse permet l’élaboration du plan de développement des compétences.

C’est au cours de l’entretien professionnel qu’est mis l’accent sur le parcours professionnel de chaque salarié(e) passé et à venir avec l’éventuelle définition d’un projet professionnel à partir duquel une demande de formation peut être formulée. A cet effet, les potentialités du Compte Personnel de Formation sont expliquées et son utilisation encouragée.

2. Objectif :

L’entreprise s’engage à ce que le nombre annuel d’heures de formation des hommes et le nombre annuel d’heures de formation des femmes continuent de tendre vers l’équilibre, à poste comparable.

3. Plan d’action et indicateurs :

L’entreprise continuera de veiller à ce que le plan de développement des compétences ainsi que les actions de formations envisagées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise et au poste, soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.

Indicateur :

Nombre annuel d’heures de formation par sexe et par statut.

L’entreprise s’assurera que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.

Indicateur :

Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une action de formation comparé à l’effectif total des salariés à temps partiel.

Un entretien professionnel sera systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines au salarié de retour d’une longue absence et notamment à l’issue d’un congé maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, ou à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 12 mois en vue d'aborder les conditions de reprise

Cet entretien permet notamment de définir les besoins en formation.

Ils pourront ainsi être considérés comme prioritaires pour l'accès aux actions de formation.

Indicateur :

Nombre de salariés reprenant une activité professionnelle après une période de longue absence (comme précité)

Nombre de formation demandées et suivies par des salariés reprenant leur activité professionnelle après une période de longue absence (comme précité).

Article 5 : 3^ème domaine d’action : Promotion professionnelle

1. Principe :

L’évolution d’un salarié au sein de l’entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste doit être indépendante de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités.

L’entreprise veille à ce que la question de l’évolution professionnelle soit abordée lors des entretiens annuels et des entretiens professionnels.

Les souhaits des collaborateurs seront ensuite étudiés en dehors de toute considération liée au sexe.

2. Objectifs de progression :

Certains postes sont traditionnellement occupés essentiellement par des femmes ou par des hommes.

L’entreprise veillera à en identifier les raisons et y apporter si possible des aménagements afin que ces postes puissent être attractifs indifféremment pour des femmes ou des hommes.

3. Indicateurs & Plan d’action :

L'entreprise s'engage à poursuivre le fonctionnement actuel en diffusant en même temps les postes disponibles par diffusion externe et en interne à l’ensemble des salarié(e)s par le biais de l’adresse mail professionnelle dont dispose chaque salarié.

Chaque collaborateur ayant postulé en interne sera reçu par la DRH sans, bien évidemment, tenir compte du sexe.

Il est également de la responsabilité de l’encadrement de faire émerger des potentiels et d’accompagner ses collaborateurs vers une évolution.

Indicateur:

Pourcentage de salariés ayant changé de catégorie/ de niveau par catégorie et par sexe, au 31 décembre de l’année N.

Nombre de salariés s’étant positionné sur un poste disponible par statut et par sexe

L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés maternité, paternité, d’adoption ou de présence parentale et/ou le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salariés.

Indicateurs :

Nombre de salariés de retour de congés maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale ou congé parental au 31 décembre de l’année N.

Nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion revenant de congés maternité, paternité, adoption, présence parentale ou congé parental au 31 décembre de l’année N suite à une candidature.

Article 6 – Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord entre en vigueur avec effet rétroactif au 01/01/2021 et est signé pour une durée de 3 ans sous réserve de la validation par l’Administration compétente, de l’intégralité des articles du présent accord.

Article 7 – Suivi et révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux règles prévues par le code du travail.

Un suivi sera effectué chaque année par la Direction et les organisations syndicales.

Article 8 – Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Il sera déposé par la Direction, auprès de la DIRECCTE via le site de saisie en ligne: https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire du présent accord sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Meaux.

Un exemplaire du présent accord sera affiché sur le tableau d’affichage prévu à cet effet.

Fait à Chelles, le 18 mars 2021

En 4 exemplaires originaux

Pour MC Habitat – SCIC HLM XXXXXXXXXXXXXX

XXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXX

Directrice Générale Délégué Syndical