ACCORD COLLECTIF D’ETABLISSEMENT

RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE

Entre :

La société par actions simplifiée, dont le siège social est situé au 75019 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro, représentée par en qualité de Président, dûment habilité aux fins des présentes,

ci-après dénommée « la Société»,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales de salariés représentatives suivantes :

ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,

D’autre part,

ci-après dénommées ensemble « Les Parties »,

PREAMBULE :

A travers cet accord, la Société souhaite réaffirmer la considération qu’elle porte aux G.E/G.O. et son engagement pour veiller à leur qualité de vie au travail.

Le présent accord constitue le résultat des négociations sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (QVT), en application des dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail.

Tout d‘abord, les parties rappellent qu’elles ont toujours été vigilantes sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de la société, notamment en s’assurant de l’absence d’écart de rémunération qui ne puisse s’expliquer par des raisons autres qu’objectives (telles, notamment, l’ancienneté, le niveau d’expérience ou la qualification), et réaffirment leur volonté de promouvoir l’application de ce principe dans les relations individuelles et collectives de travail comme c’est aujourd’hui le cas.

Dans le prolongement du précédent accord, en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de la Société, les parties se sont à nouveau réunies dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.

A cette occasion, les parties ont constaté que notamment que le bilan des actions entreprises dans le cadre du précédent accord ne fait apparaître aucune différence de traitement qui ne serait pas liée à des critères objectifs entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise depuis son entrée en vigueur.

Dans ces conditions, les cinq domaines d’actions retenus au terme du présent accord, à savoir : la rémunération effective, l’égalité d’accès à l’embauche, la formation professionnelle, les conditions de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale s’inscrivent dans la continuité de la ligne directrice ayant abouti à ces résultats positifs.

Rappelant que leurs engagements s’inscrivent dans un contexte économique que la Société s’efforce de préserver, les parties conviennent que les objectifs définis dans le plan d’action ainsi défini constituent des résultats que la Direction souhaite atteindre par les moyens mis en œuvre mais non des engagements de résultat.

La Direction a rappelé que la Société a été fermée à deux reprises en 2021 et n’a pu poursuivre son exploitation habituelle à cause du contexte sanitaire lié à l’épidémie de Covid-19.

Les parties précisent également que les thèmes non retenus dans cet accord continueront de faire l’objet d’une attention particulière en vue de maintenir l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise.

Par ailleurs, les parties, via cet accord, souhaitent réaffirmer la considération qu’elles portent aux G.O. /G.E. et leur engagement pour veiller à leur qualité de vie au travail. Cet accord doit participer à une amélioration continue des conditions de travail, conditions de la performance économique de la Société dans un contexte dynamique d’accélération du changement (digital, sociétal et concurrentiel).

Ce accord portant sur la qualité de la vie au travail et l’égalité professionnelle s’ajoute à d’autres accords d’entreprise plus spécifiques, portant notamment sur :

-la prévoyance et les remboursements de frais médicaux,

-la mobilité professionnelle des salariés.

Les parties ont entendu adapter la périodicité de la négociation sur la QVT et l’égalité professionnelle, conformément aux dispositions des articles L. 2242-10 et suivants du Code du travail. Elles ont retenu une périodicité quadriennale afin d’assurer une mise en application réelle et durable des dispositifs prévus et de permettre ainsi une évaluation pertinente de leurs effets. L’obligation de négocier sur la qualité de vie au travail est donc réputée remplie au titre du présent accord pour la période allant du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2025.

IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1er – Champ d’application de l’accord :

Le présent accord s’applique aux salariés de la société employés au sein de son établissement de la société quelle que soit leur catégorie professionnelle

Article 2 – Etats des lieux

Le suivi du précédent plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes a été réalisé sur la base de l’index hommes-femmes et des documents remis à l’appui de la consultation relative à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. L’index égalité hommes-femmes pour 2021 fait apparaitre des disparités en matière de promotion professionnelle notamment, des mesures correctrices vont être instaurées via le présent accord.

L’entreprise fait le constat suivant :

Répartition hommes/femmes au 31 décembre 2021 :

• Catégorie professionnelle G.O. (CDD saisonnier temps plein)

  • 53 Femmes (50%)

  • 53 Hommes (50%)

• Catégorie professionnelle G.E. (CDI)

  • Total (temps complet + temps partiel)

    • 102 (101 temps complet + 1 temps partiel) Femmes (61,45%)

    • 64 Hommes (38,5%)

• Catégorie professionnelle G.E. (CDD saisonniers)

  • 70 Femmes (60,34%)

  • 46 Hommes (39,66%)

Le personnel de la Société est essentiellement féminin à 58% (temps partiel et temps complet inclus).

Aucune discrimination salariale n’apparait entre les Femmes et les Hommes.

Compte tenu des représentations culturelles :

• Certains services sont majoritairement « masculins » : approvisionnement et service technique (100% d’hommes)

• D’autres sont majoritairement « féminins » : hébergement (84% de femmes) et restaurant (80% de femmes)

• La rémunération effective :

Lors de l’information/consultation du Comité social et économique relative à la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi en octobre 2021, il avait été mis en évidence qu’il n’y avait pas d’écarts significatifs entre les Hommes et les Femmes en matière de rémunération.

• Pour les GE en CDI à temps plein et les GO saisonniers, les écarts de salaire mensuels moyens entre les 2 sexes ne sont pas significatifs.

• Pour les GE en CDI à temps partiel, seul un GE bénéficie d’un temps partiel à 24 heures. L’ensemble des salariés en temps partiels bénéficient d’un temps plein depuis juillet 2019.

Aucune discrimination salariale n’apparait entre les Femmes et les Hommes.

• L’embauche :

  • 100% des offres d’emploi diffusées en 2021 étaient neutres et comportaient la terminologie H/F

  • Aucun recrutement n’a été effectué sur les métiers de la technique et de l’approvisionnement, classiquement à prédominance masculine

  • 15 embauches (dont 12 femmes, soit 60%) ont été réalisées au service restaurant, classiquement à prédominance féminine

  • 3 embauches masculines ont été réalisées pour le service hébergement classiquement à prédominance féminine

  • l’accueil des stagiaires :

    • Hébergement : 1 stagiaire, 1 femme

    • Restaurant : 3 stagiaires, uniquement 3 femmes

    • Approvisionnement : 0 stagiaire

Maintenance: 0 stagiaire

• La formation professionnelle :

  • 40% d’hommes et 60% de femmes ont suivi des formations professionnelles,

  • La Société a également souhaité encourager le développement des compétences transverses via le CPF et la VAE en promouvant les formations permettant de développer l’employabilité des salariés.

• Les conditions de travail :

  • Depuis le dernier accord relatif à l’égalité professionnelle, la majorité des salariés à temps partiel sont passés à temps complets. Seul un GE en contrat à durée indéterminée est à temps partiel pour raisons médicales ;

  • Nombre d’aménagements de poste de travail effectués au cours de l’année de référence par rapport au nombre de demandes émises : 4 aménagements mais uniquement pour les GE femmes Pas de demandes formulées par la gente masculine

  • Proportion de Femmes et d’Hommes bénéficiant d’un aménagement de poste de travail effectué au cours de l’année de référence vs la proportion d’Hommes et de Femmes au sein de l’entreprise 100% femmes

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :

  • 1 GE a demandé à bénéficier d’aménagement pour allaitement

  • 2 GE ont bénéficié d’un congé paternité

• Promotion professionnelle :

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour l’année 2021 font apparaître la situation suivante : sur 10 promotions 3 sont des femmes. L’index égalité hommes femmes pour 2021 fait état de cette réalité : un écart de promotions de 10% en faveur des hommes.

Article 3 – Domaines d’actions retenus en matière d’égalité professionnelle

Dans la lignée du précédent plan d’action et après analyse objective du diagnostic sur la situation de la Société, les parties ont décidé de retenir des domaines d’actions en matière de rémunération effective, d’égalité d’accès à l’embauche, de formation professionnelle, de la promotion professionnelle, des conditions de travail et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale pour les Femmes et les Hommes.

Les parties conviennent d’intégrer le bilan des actions menées jusqu’à présent pour adapter les engagements pris :

Article 3.1. La rémunération effective

Action :

En application du principe d'égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes, toutes les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

L’index égalité professionnelle de l’entreprise fait apparaître un écart de rémunération de 5 points en faveur des femmes pour l’année 2021.

Pour un même niveau de responsabilités, de qualification et d'expériences professionnelles ainsi qu’une ancienneté comparable, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

La Direction s’assure par ailleurs que les salariés absents dans le cadre d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental bénéficient d'une évolution de leur rémunération équivalente à la moyenne des augmentations collectives appliquées dans l’entreprise.

Objectifs de progression :

• Analyser annuellement les rémunérations appliquées au sein de la Société par catégorie, par service et par sexe et mettre en place les mesures correctrices nécessaires en cas d’écart non justifié constaté.

• S’assurer que les salariés absents pour congé maternité, d’adoption ou congé parental bénéficient des mêmes évolutions de rémunération collectives que les autres salariés de l’entreprise.

Indicateurs de suivi :

• Salaire moyen par catégorie, par service et par sexe

• Pourcentage des augmentations collectives octroyées aux salariés absents pour congé maternité, d’adoption ou congé parental par comparaison aux autres salariés de même catégorie professionnelle.

Article 3.2. L’embauche

Action :

Malgré la neutralité de la terminologie et le recours à la mention « H/F » dans les offres d’emploi diffusées, certains métiers sont encore très marqués dans leur représentation par une dominance soit féminine soit masculine.

Afin de faire évoluer ces stéréotypes, les parties conviennent de prendre des mesures permettant de favoriser la mixité dans les équipes lors des éventuelles démarches de recrutement en local (recrutement, travail en collaboration avec des instituts de formation locaux….).

Objectifs de progression :

• Vérification de la neutralité de la terminologie et du recours à la mention « H/F » dans 100% des offres d’emploi diffusées localement par la Société auprès de Pôle Emploi ou d’autres partenaires. Les intitulés de postes doivent être globalisés et le moins genré possible afin d’éviter d’orienter les candidatures.

• Travail en collaboration avec les instituts de formation locaux afin d’accueillir, dans la mesure du possible et en fonction des candidatures qui se présentent, des stagiaires dans les services à prédominance féminine ou masculine selon une répartition plus équitable que celle actuellement constatée : Parmi les stages déjà effectués :

  • Hébergement : accueillir plus de 12% de stagiaires Hommes sur la totalité des stagiaires accueillis

  • Restaurant : accueillir plus de 26% de stagiaires Hommes sur la totalité des stagiaires accueillis

  • Approvisionnement et service technique : accueillir au moins une stagiaire Femme chaque année

• Lors de recrutements locaux sur les métiers à forte représentation masculine, et à compétences égales, privilégier les candidatures féminines pour les entretiens de recrutement et inversement sur les métiers à forte représentation féminine.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’hommes ou de femmes recrutés sur les métiers à forte dominante masculine ou féminine

• Nombre de stagiaires hommes ou femmes formés sur les métiers à forte dominante masculine ou féminine – information mensuelle du CSE des stagiaires présents sur site.

• Nombre d’entretiens réalisés V/S nombre de candidatures reçues par sexe sur les métiers à forte dominante masculine ou féminine

Article 3.3. La formation

Action :

L’ensemble du personnel de la Société a accès à des dispositifs de formation, au moins dans le cadre d’un accompagnement R.H ou managérial.

La Direction souhaite permettre un accès égal aux formations, quel que soit le sexe et le service de rattachement des salariés.

La Direction rappelle également sa volonté d’être encore plus à l’écoute des salariés quant au choix des formations proposées.

Objectifs de progression :

• Obtenir dans la mesure du possible un taux d’accès aux formations comparable à la répartition Hommes/Femmes existantes au sein de la Société

• Proposer un « entretien professionnel » systématique aux femmes à leur retour de leur congé maternité/adoption et aux salarié(e)s à leur retour d’un congé parental, aux fins de détecter si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ne sont pas nécessaires. Dans ce cas, programmer des actions de formation en conséquence au cours desquelles sera abordé l’organisation du retour à l’emploi du salarié, ses besoins en formation et les conséquences du congé sur sa rémunération et sa carrière.

Indicateurs de suivi :

• Pourcentage d’Hommes et de Femmes ayant suivi des formations par rapport au total de salariés formés par catégorie professionnelle ;

• Nombre d'entretiens professionnel organisés pour les salariés de retour d'un congé maternité/adoption ou parental V/S nombre de départ en congé maternité/adoption ou congé parental

Article 3.4. La promotion professionnelle

Action :

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour l’année 2021 font apparaître la situation suivante : sur 10 promotions 3 sont des femmes. L’index 2021 fait état de cette réalité : un écart de promotions de 10% en faveur des hommes.

Il est donc essentiel de veiller à l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle des femmes.

La Direction souhaite, pour l’avenir, que les opportunités d’évolution professionnelle pour les G.E./G.O. se fassent, autant que faire se peut, dans des proportions comparables à la répartition Hommes/Femmes existantes au sein de la Société, afin d’accompagner les salariés les plus performants et les accompagner, dans la durée, pour développer leur potentiel.

Objectif de progression :

• Obtenir dans la mesure du possible un taux de promotion comparable à la répartition Hommes/Femmes existantes au sein de la Société, selon les compétences, les aspirations des salariés et les besoins opérationnels du service.

Indicateurs de suivi :

• Monitorer la promotion (par filière et par sexe)

• Contrôler les éventuels écarts entre la proportion hommes / femmes de chaque filière et la proportion d’hommes et de femmes des talents repérés pour les programmes de développement potentiels.

• Accompagner les retours de congés liés à la parentalité en organisant avec le salarié qui le souhaite un entretien avant son départ en congé lié à la parentalité, ainsi qu’à son retour de congé lié à la parentalité (hors congé paternité ou de naissance).

Article 3.5 Les conditions de travail

Action :

L’entreprise accorde une importance particulière au bien-être de ses salariés « séniors » (salariés âgés d'au moins 55 ans) afin de favoriser, dans la mesure du possible, leurs conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité les concernant, un enjeu prioritaire pour l’entreprise.

Objectifs de progression :

Outre les recommandations d’aménagement de poste effectuées par la Médecin du travail, la Société s’engage à favoriser, sans discrimination, aussi bien les Hommes que les Femmes, l’aménagement des postes de travail pour les salariés « séniors » (salariés âgés d'au moins 55 ans), dans la mesure où cela ne nuit pas au bon fonctionnement du service.

Ces aménagements concernent tous les services et peuvent prendre différentes formes :

• agencements de plannings horaires (ex : horaires matin; jours off favoriser les V/S/D/L)

• répartition des zones de travail

• Encouragement du passage à temps partiel (sans maintien de salaire pour les salariés qui en font la demande)

• etc.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’aménagements de poste de travail effectués au cours de l’année de référence par rapport au nombre de demandes émises

• Nombre de Femmes et d’Hommes bénéficiant d’un aménagement de poste de travail effectué au cours de l’année de référence

• Proportion de Femmes et d’Hommes bénéficiant d’un aménagement de poste de travail effectué au cours de l’année de référence vs la proportion d’Hommes et de Femmes au sein de l’entreprise.

Article 3.6. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Action 1 :

Afin de faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la maternité, les parties souhaitent mettre en place des aménagements dans l’organisation du travail.

Objectifs de progression :

• Permettre aux salariées enceintes à compter du terme du 5ème mois de grossesse, de quitter leur poste de travail 1 heure avant l’horaire de travail affiché tout en maintenant intégralement leur rémunération

• Permettre à l’ensemble des salariées qui en feraient la demande écrite auprès du Responsable des ressources humaines, de n’effectuer que des horaires de journée à compter du terme du 3ème mois de grossesse,

Indicateur de suivi :

• Nombre de salariées enceintes ayant bénéficié d’aménagement de leurs plannings horaires.

Action 2 :

Dans un souci d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et dans le respect de la législation en vigueur, les partenaires souhaitent également encourager la prise du congé de paternité, en informant les futurs pères de famille sur les modalités de cette mesure (formulation de la demande, mesures d’accompagnement, etc…) via une note d’information à leur attention.

Objectif de progression :

• Informer 100% des futurs pères de famille ayant déclaré leur future paternité par le biais de la remise de la note d’information.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de futurs pères de famille informés par rapport au nombre de pères ayant déclaré leur situation et pourcentage

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité

Article 4 – Dispositions relatives à la Qualité de Vie au travail

Par cet accord, les parties souhaitent avoir un impact sur l’expérience collaborateur en valorisant les démarches existantes et en prenant de nouveaux engagements pour améliorer la Qualité de Vie au travail dans le cadre des négociations relatives à la qualité de vie au travail (QVT), en application des dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail.

Les parties s’entendent également sur une définition partagée de la « Qualité de Vie au Travail » telle que précisée par l’Accord National Interprofessionnel du 19 Juin 2013 : « La notion de qualité de vie au travail […] peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salarié[(e)]s et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée. Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du développement du dialogue social (…). »

Les parties souhaitent ancrer cet accord Qualité de Vie au travail dans les 5 valeurs du Groupe Club Med :

• la multiculturalité

• la gentillesse

• la liberté

• la responsabilité

• l’esprit pionnier

Il s’agit de promouvoir la Multiculturalité et la Gentillesse comme source d’épanouissement et d’enrichissement des relations de travail dans l’entreprise, de préserver la Liberté d’agir au quotidien pour le bien-être des G.E./G.O., de mettre en responsabilité les managers, les G.E./G.O., les RH et les partenaires sociaux pour un environnement de travail protecteur de leur santé et de leur sécurité.

Article 4.1. Un environnement de travail favorisant le bien-être et la coopération

La Société s’engage dans une démarche de bien-être, de convivialité et de coopération des équipes.

Les parties ont décidé d’améliorer les lieux de vie en répondant aux attentes des G.E./G.O notamment en réalisant une étude sur la faisabilité de mise en place d’une salle de repos G.E./G.O.

Afin d’assurer une meilleure coopération entre les équipes, des événements devront être réalisés tout au long des saisons afin d’assurer une cohésion G.E./G.O.

Article 5. Droit à la déconnexion

Afin d’accompagner les G.E./G.O. et managers dans l’adaptation au digital, il s’avère nécessaire de réguler l’usage des outils numériques pour trouver un juste milieu entre protection et liberté.

Les parties conviennent le principe de limiter au maximum les communications digitales entre les équipes et/ou les managers en dehors de heures de service pour préserver le repos des salariés.

Ce dernier se laisse le droit de ne pas répondre aux sollicitations.

Article 6. Prévention des risques

La Société est un lieu de fête et de convivialité. Dans ce contexte, il est important de développer les actions de prévention pour prévenir les comportements abusifs à connotation sexuelle et les conduites addictives concernant l’alcool et les drogues. Au travers de la démarche KARE, la Société a souhaité accentuer ses efforts dans ces domaines.

• Sensibilisation des G.E./G.O. pour lutter contre les comportements abusifs et les conduites addictives

Un guide rappelant les règles applicables et donnant aux G.O./G.E. des conseils et exemples de situations concrètes est édité et diffusé dans l’entreprise.

Il est accessible à tous sur le système d’information RH.

Chaque début saison, soit au minimum deux fois par an, tous les G.O. et les G.E sont sensibilisés via des formations, en présentiel, dispensées par le Village Training Manager.

• Référent harcèlement sexuel désigné par la Direction

Le Responsable RH est désigné Référent Harcèlement Sexuel. Il a un rôle privilégié dans la politique de lutte contre les comportements abusifs à connotation sexuelle.

Dans ce cadre, son rôle est d’informer les salariés, de les accompagner et de traiter les situations signalées.

• Le rôle du Comité social et économique

Les membres du comité social et économique peuvent orienter, informer et accompagner les salariés qui le souhaitent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

• Un dispositif d’alerte

Pour signaler toute situation contraire à la loi ou à la politique du Club Med, il est offert une alternative aux G.E./G.O. qui ne souhaitent pas s’adresser aux personnes internes compétentes telles que leur manager ou leur RRH, via un dispositif d’alerte interne permettant de saisir d’une alerte le Directeur conformité du Groupe.

La Société attache une importance particulière aux exigences de confidentialité devant être respectées dans le cadre du dispositif d’alerte.

Le dispositif d’alerte ayant pour objectif de permettre une communication, sincère, fiable et responsable, la Société interdit toute forme de représailles ou de menace de représailles envers les G.E./G.O. qui en feront usage.

Cette protection s’applique même si le manquement signalé n’est finalement pas avéré ou si aucune suite est donnée à l’alerte, dès lors que le G.E./G.O. a agi de bonne foi.

• Une prévention accrue des risques psycho sociaux

Face au constat de l’accélération des changements auxquels l’entreprise et les G.O./G.E. doivent faire face, et conscientes des impacts possibles sur les risques psychosociaux, les parties conviennent de :

• S’assurer de l’évaluation des risques psychosociaux (RPS) dans les Documents Uniques et d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP).

Leur évaluation permettra aux différents acteurs de la prévention de définir et de mettre en œuvre les plans d'action nécessaires pour une amélioration de la santé, de la sécurité et des conditions de travail des G.E./G.O.

• Améliorer la formation des RH & managers pour détecter et gérer les situations difficiles (mal être, souffrance…) : formation des managers à chaque début de saison.

Article 7. Lutte contre les discriminations

La Société souhaite renouveler son engagement à développer un management respectueux des différences et fondé sur la confiance, et plus particulièrement à :

• Promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes dans tous les actes de management et de décision de l'entreprise ou de l'organisation, et en particulier dans toutes les étapes de la gestion des ressources humaines.

• Favoriser la représentation de la diversité, dans un cadre professionnel, dans toutes ses différences et ses richesses, les composantes culturelle, ethnique et sociale, au sein des effectifs et à tous les niveaux de responsabilité.

• Communiquer sur son engagement auprès de l'ensemble de ses collaborateurs ainsi que de ses clients, partenaires et fournisseurs, afin de les encourager au respect et au déploiement de ces principes.

Article 8. Exercice du droit d’expression

Les parties rappellent que l’ensemble des G.O et des G.E bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Pour les parties, les interlocuteurs permettant de garantir l’exercice du droit d’expression sont, notamment, les suivants :

• Le Responsable des Ressources Humaines

• Les managers

• Les Représentants du Personnel

• Le Médecin du travail

• Les G.E./G.O

- LE RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES (RRH)

Le Responsable RH veille à la bonne intégration des nouveaux collaborateurs et à l’accompagnement des G.O. en mobilité interne et des G.E. Il assure ensuite un rôle essentiel dans leur maintien dans l’emploi, notamment pour le suivi de leur évolution de carrière.

-LES MANAGERS

Les managers, accompagnés par le RRH, ont un rôle pivot dans le développement de la qualité de vie au travail : considération aux collaborateurs, attention à leur charge de travail, à leurs conditions du travail grâce à une organisation adaptée, à la reconnaissance du travail accompli et au développement des équipes.

-LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Les représentants du personnel contribuent, entre autres, à veiller à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail au Club Med. Ils ont également pour mission d'assurer une expression collective et individuelle des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts.

-LES MEDECINS DU TRAVAIL

Les médecins du travail sont à la disposition de tous les salariés qui en ont besoin, y compris des managers, des RH, des représentants du personnel, pour les écouter, les conseiller, et les orienter.

-LES G.E./G.O

Selon le Code du travail, les salariés sont investis d’une obligation de prendre soin, en fonction de leur formation et selon leurs possibilités, de leur santé et de leur sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par leurs actes.

Tout G.E./G.O., en fonction de ses moyens, doit en premier lieu prendre soin de soi et de tout collègue en situation de détresse ou de danger. Il doit en outre signaler cette situation, au moins, auprès de l’une de ces personnes : son manager, son responsable ressources humaines, les services de la médecine du travail ou les représentants du personnel sans que cela ne puisse être, en aucune manière, assimilé à de la délation.

Article 9 – Dispositions générales

Article 9.1. Entrée en vigueur, périodicité de sa renégociation et durée de l’accord

En application des dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail, la périodicité de la renégociation du présent accord est fixée à 4 ans.

En conséquence, en application des dispositions susvisées, le présent accord est conclu pour une durée maximale de 4 ans. Il sera renégocié à cette échéance.

Il entre en vigueur le 01^er janvier 2022.

Le présent avenant pourra être révisé dans les conditions fixées par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision pourra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Article 9.2. Suivi de l’accord

Les indicateurs et les objectifs chiffrés définis dans le présent accord s’apprécient à la fin de chacune des périodes d’exploitation 2022/2023/2024/2025.

Le suivi de cet accord sera réalisé chaque année dans le cadre de la consultation annuelle des représentants du personnel sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, prévue à l’article L. 2323-15 du Code du travail, à l’aide des indicateurs prévus au présent accord.

Article 9.3. Modalités de dépôt et de notification

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent avenant sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

Un exemplaire sera, en outre, déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Pointe à Pitre.

Un exemplaire sera également remis à chacune des parties signataires et notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent avenant sera, après l’anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’avenant, rendu public et versé dans une base de données nationale.

Fait à Sainte-Anne, le 28 juin 2022

en 6 exemplaires dont 2 pour les formalités de publicité.

Pour la Société

Pour la C.G.T.G

Pour la F.O

Pour la C.F.D.T

NOTIFICATION D’ACCORD COLLECTIF

Un exemplaire original de l’accord collectif suivant :

ACCORD COLLECTIF D’ETABLISSEMENT RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE

a été remis en main propre aux organisations syndicales désignées ci-après :

	Date	Signature
C.G.T.G
F.O Représentée par
C.F.D.T. Représentée par

Pour la Société