Accord d'entreprise "Accord sur le droit à la déconnexion 26/01/2023 - 25/01/2026" chez DELTA PLUS (Siège)

 ACCORD CONCLU AU NIVEAU DE L’UES PORTANT SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société DELTA PLUS, enregistrée au RCS d’AVIGNON sous le n° 309 585 693, dont le siège social est situé à ZAC La Peyrolière – 84405 APT, représentée par Madame XXXXXX, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes,

La Société DELTA PLUS SERVICES, enregistrée au RCS d’AVIGNON sous le n° 529 319 980, dont le siège social est situé à ZAC La Peyrolière – 84405 APT Cedex, représentée par Madame XXXXXX, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes,

La Société FROMENT, enregistrée au RCS d’AVIGNON sous le n° 956 511 208, dont le siège social est situé ZAC La Peyrolière – 84405 APT Cedex, représentée par Madame XXXXXX , Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes,

D’UNE PART,

ET

L'organisation syndicale CFTC, représentée par sa déléguée syndicale Madame XXXXXX,

D’AUTRE PART,

PRÉAMBULE

Depuis plusieurs années, le développement et la multiplication des outils numériques ont opéré un véritable bouleversement des habitudes et des modes d’organisation du travail.

Aujourd’hui, les outils numériques sont déterminants pour l’activité professionnelle quotidienne des salariés, pour l’organisation et pour le bon fonctionnement des entreprises. Les outils numériques sont également porteurs de lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, mais doivent néanmoins être utilisés à bon escient dans le respect des personnes et de l’équilibre nécessaire entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

Dans ce contexte, la Direction souhaite prendre des engagements forts en matière de bonne utilisation de ces outils numériques. Ces engagements sont destinés à préserver la santé des salariés en leur garantissant de bonnes conditions et un bon environnement de travail, en particulier s’agissant du respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.

Une attention toute particulière doit donc être portée aux conditions d’utilisation des outils numériques afin qu’ils n’empiètent pas sur la vie personnelle des salariés.

Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-17 alinéa 7 du Code du travail.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’UES comprenant les sociétés DELTA PLUS, DELTA PLUS SERVICES et FROMENT.

Les dispositions du présent accord ne concernent pas les salariés en situation d’astreinte et de télétravail.

N’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par la présente.

En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

ARTICLE 3 : DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

ARTICLE 4 : LE DROIT A DECONNEXION EN DEHORS DES HORAIRES HABITUELS DE TRAVAIL

Les parties s’accordent sur le fait que l’effectivité de l’exercice de cette déconnexion des outils numériques requiert non seulement l’exemplarité de l’encadrement et de la Direction mais également l’implication de tous les salariés.

En ce sens, s’il revient en priorité à l’encadrement et aux dirigeants la responsabilité de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, chaque salarié doit avoir conscience de ses propres modalités d’utilisation des outils numériques de façon à éviter les excès.

Il est donc préconisé aux salariés de ne faire usage des outils numériques, et en particulier de leur messagerie électronique, en dehors de leur temps de travail qu’en cas d’urgence. Par urgence, il est entendu un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice important pour l’entreprise.

En conséquence, en dehors de l’exception d’urgence précitée, le salarié qui en dehors de son temps de travail adresserait, prendrait connaissance ou répondrait à ses courriels/SMS, ou qui appellerait ou répondrait à son téléphone, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur.

Pour garantir le droit à la déconnexion, les pratiques suivantes sont, sauf cas d’urgence précitée, instaurées :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
• Pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
• Les email reçus en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate. Ainsi, le salarié a la possibilité d’insérer dans les signatures électroniques de sa messagerie une information rappelant le droit à la déconnexion.

À tout moment, un salarié peut interpeler son responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines sur ses éventuelles difficultés à faire valoir son droit à la déconnexion pendant ses temps de repos et de congés. Dans ce cas, ou suite à un signalement par un tiers, le responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines peut solliciter auprès des services informatiques un relevé du nombre de connexions du salarié concerné afin d’évaluer la nature et l’importance du problème rencontré. Le responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines, après analyse de la situation, prendra les mesures nécessaires afin d’y apporter une solution dans les meilleurs délais.

ARTICLE 5 : MISE EN PLACE D’UNE GESTION RAISONNEE DES OUTILS NUMERIQUES ET INFORMATIQUES PENDANT LE TEMPS DE TRAVAIL :

Les parties signataires s’accordent sur la nécessité de garantir que, pendant le temps de travail, la gestion et l’utilisation des outils numériques :

• Ne se substituent pas au dialogue et aux échanges directs qui contribuent au lien social dans les équipes ;
• Ne conduisent pas à une situation de surcharge informationnelle ;
• Ne deviennent pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes.

De plus, chaque salarié et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Ainsi, lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

• À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
•  À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
•  À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
• Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
• À la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

En conséquence, il relève de la réflexion collective, et plus particulièrement de l’encadrement, de définir au mieux la gestion de la connexion et de la déconnexion aux outils numériques pendant le temps de travail en fonction tant de l’activité que des nécessités des équipes.

Les parties conviennent de la mise en place, au retour de congé de longue durée (maternité, congé parental, maladie etc.) et dans le cas où il n’y a pas eu de « back up » au sein de l’équipe, d’un temps de charge de travail réduite, dont la nécessité est appréciée et les modalités organisées par le responsable hiérarchique en concertation avec le salarié concerné, durant lequel ce dernier peut se consacrer au traitement des courriels reçus pendant la période d’absence. Ce temps de charge de travail réduite a pour objectif d’éviter que le salarié concerné ne soit contraint de travailler pendant ses congés ou d’être surchargés à son retour.

ARTICLE 6 : SENSIBILISATION ET FORMATION DES SALARIES ET MANAGERS

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.

Plus particulièrement, l'entreprise s'engage dans les prochains mois à :

- Informer par voie d’affichage ;

- Rédiger un guide de bon usage de la messagerie ;

- Diffuser à l’ensemble des managers un document de sensibilisation (devoir d’exemplarité) ;

- Proposer un accompagnement personnalisé à la demande de chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;

- Etablir sur demande du salarié un bilan individuel de son utilisation des outils numériques (mails, messagerie instantanée, échange sur le réseau social interne) ;

-  Désigner un ou plusieurs interlocuteurs chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail.

Ces mesures feront l'objet d'une négociation annuelle entre la direction et les partenaires sociaux.

ARTICLE 7 : SUIVI DE L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES

Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.

A cette fin, l’entreprise s’engage, sur demande du salarié, à établir un bilan individuel de son utilisation professionnelle des outils numériques.

Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.

ARTICLE 8 : SANCTIONS EN CAS DE NON RESPECT DE L’ACCORD

Le règlement intérieur prévoit de possibles sanctions à l’encontre des collaborateurs qui ne respecteraient pas les consignes de déconnexion résultant du présent accord.

ARTICLE 9 : RÉVISION ET DÉNONCIATION

Article 9.1 - Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Article 9.2 - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé soit par la déléguée syndicale de la seule organisation signataire, soit par chacune des Sociétés concernées.

La partie qui entendra le dénoncer devra le faire par lettre recommandée avec accusé réception, adressée à chacun des signataires 3 mois à l’avance.

La lettre devra, en outre, contenir des explications sur les raisons de la dénonciation et des propositions concernant les dispositions à réformer.

ARTICLE 10 : DATE D’EFFET ET DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de la date de signature, soit jusqu’au 26 janvier 2026.

ARTICLE 11 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Avignon.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.

Fait à Apt, le 26 janvier 2023

Pour la CFTC Pour la Direction

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