AVENANT N°4 A L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

L’Association Le Clos d’Orrière, Association à but non lucratif dont le siège est situé 1, rue Stéphane HESSEL à VERN SUR SEICHE (35770), immatriculé à l’URSSAF Bretagne sous le numéro 309 799 393 000 33.

Ci-après dénommée « l’employeur »,

D’UNE PART

ET

L’Organisation Syndicale C.F.D.T, en sa qualité de Déléguée Syndicale.

D’AUTRE PART

Préambule

Dans le cadre des perspectives d’évolution de l’Association, il est, en effet, apparu qu’une renégociation des modalités d’organisation du temps de travail était nécessaire.

En conséquence, l’Association Le Clos d’Orrière a mis en œuvre une négociation avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, à savoir la CFDT, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du Travail, afin de construire avec la direction une organisation du travail prenant en considération les priorités suivantes :

• les besoins et le rythme des Résidents dont l’Association à la charge,

• l’amélioration maximale des conditions de travail pour un équilibre des vies professionnelles et personnelles des salariés,

• la maîtrise budgétaire des ressources humaines planifiées.

Enfin, les parties ont souhaité rappeler les règles applicables en matière de congés payés au sein de l’Association, afin que chacun en soit parfaitement informé.

De cette négociation est ressorti un projet d’organisation autour des compétences professionnelles disponibles.

Ceci fait, la transposition juridique présentée ici a été réalisée dans le respect de la réglementation et plus particulièrement dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008.

C’est l’objet du présent avenant qui révise l’accord du 20 décembre 2001 et ses avenants successifs des 04 juin 2007, 22 septembre 2008 et 1^er juin 2016 et qui se substitue de plein droit, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des accords et/ou engagements unilatéraux existants.

Au terme des réunions de négociation en date des 22 novembre 2018, 13 décembre 2018, 10 janvier 2019, 12 février 2019, 27 mars 2019, 10 avril 2019 et 13 juin 2019 il a été convenu et décidé ce qui suit :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent avenant n°4 à l’accord du 20 décembre 2001 concerne l’ensemble des salariés de l’Association Le Clos d’Orrière actuels ou futurs, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée d’une durée minimale de 1 mois), qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel, de jour ou de nuit, et quel que soit leur lieu d’affectation.

ARTICLE 2 – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet le 10 décembre 2019.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Il pourra être dénoncé, conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

SECTION 2 – DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 3 - MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Pour l’ensemble des personnels Cadre et non Cadre, à temps complet ou à temps partiel, les horaires de travail seront répartis, compte tenu des nécessités d’un service continu, de manière égale ou inégale sur tous les jours de la semaine.

La semaine s’étend du Lundi 0 heure au Dimanche 24 heures.

3.1. Temps de pause

Conformément aux dispositions des articles L.3121-1 et L.3121-2 du Code du Travail, les temps de pause durant lesquels le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et est libre de vaquer à des occupations personnelles ne sont pas du temps de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du Travail, dès que le temps de travail effectif quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes.

3.2. Temps d’habillage et de déshabillage

Certains personnels peuvent être astreints au port d’une tenue (Personnel Soignant ou de maintenance, …).

Le temps d’habillage et de déshabillage est inclus dans le temps de travail effectif.

3.3. Astreinte

L'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du Code du Travail.

La période d’astreinte n’est donc pas considérée comme un temps de travail effectif. En revanche, en cas d’intervention, la durée de cette intervention est, elle, considérée comme un temps de travail effectif et est ainsi rémunérée.

N’étant pas considérée comme temps de travail effectif, la période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie fixée de la manière suivante :

Sont susceptibles d’être soumis aux astreintes les catégories de personnel suivantes :

• Directeur (trice),

• Infirmière coordinatrice,

• Secrétaire de direction,

• Responsable Hébergement.

La fréquence de ces astreintes ne peut excéder par salarié dix nuits par mois ainsi qu'un dimanche et jour férié par mois.

Les salariés concernés sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. Ainsi, en cas de programmation individuelle des astreintes, celle-ci doit être établie 1 mois à l'avance et ne pourra être modifiée qu’en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve d'un délai de prévenance d'au moins 1 jour franc.

Les astreintes ne peuvent être effectuées pendant les congés légaux, les congés conventionnels et les jours de repos RTT.

Les personnels assurant des astreintes à domicile sont rémunérés comme suit :

-  heures d'astreinte effectuées de jour, sauf si elles sont effectuées un dimanche ou un jour férié : 1 heure d'astreinte = 15 minutes de travail au tarif normal ;

-  heures d'astreinte effectuées de nuit ainsi que les dimanches et jours fériés : 1 heure d'astreinte = 20 minutes de travail au tarif normal.

ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES

La période d’organisation de la durée du travail court du 1^er janvier (n) au 31 décembre (n), soit l’année civile.

Cette période d’organisation de la durée du travail est intangible, quelle que soit la date d’embauche du salarié.

4.1. Organisation du temps de travail des salariés à temps complet

4.1.1. Principe d’organisation annuelle de la durée du travail

L’organisation de la durée du travail mise en place conformément aux dispositions de l’article L.3122-2 du Code du travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.

Elle est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle d’organisation de la durée du travail.

La durée annuelle de travail est fixée à 1.582 heures, durée incluant la journée de solidarité prévue aux articles L.3133-7 et suivants du Code du Travail, pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés ainsi que du chômage des jours fériés.

Cette durée de 1.582 heures de travail annuel est obtenue de la manière suivante :

• 365 jours annuels (représentant 52 semaines), moins 104 jours de jours non ouvrés (samedi ou autre jour et dimanche).

• Il reste donc un nombre de jours travaillés porté à 261, auquel on retire 11 jours fériés (Noël, jour de l’An, etc.).

• Il reste donc 250 jours, auxquels on retire 25 jours de congés légaux.

• Il reste donc 225 jours, multipliés par 7h (base du temps de travail légal), ce qui fait 1575 heures annuelles, auxquelles il convient d’ajouter, 7 heures pour la « journée de solidarité », soit 1582 heures.

• Ces 1582 heures représentent 45,2 semaines.

• Pour les salariés travaillant la nuit le total d’heures travaillées peut différer en fonction des récupérations mais le total rémunéré est identique.

Pour le personnel de nuit :

La durée annuelle de travail est fixée à 1.529 heures, durée incluant la journée de solidarité prévue aux articles L.3133-7 et suivants du Code du Travail, pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés ainsi que du chômage des jours fériés.

Cette durée de 1.529 heures de travail annuel est obtenue de la manière suivante :

• 365 jours annuels (représentant 52 semaines), moins 104 jours de jours non ouvrés (samedi ou autre jour et dimanche).

• Il reste donc un nombre de jours travaillés porté à 261, auquel on retire 11 jours fériés (Noël, jour de l’An, etc.) de 10 heures.

• Il reste donc 250 jours, auxquels on retire 25 jours de congés légaux et 2 jours de congés supplémentaires de 10 heures acquis au-delà de 6 mois de travail effectif.

• Il reste donc 223 jours, ce qui fait 1522 heures annuelles, auxquelles il convient d’ajouter, 7 heures pour la « journée de solidarité », soit 1529 heures.

4.1.2. Champ d’application

L’organisation annuelle des horaires de travail concerne l’ensemble du personnel à temps complet de l’Association Le Clos d’Orrière.

4.1.3. Programmation et répartition du travail

Au regard des données économiques et sociales qui conduisent à l’adoption de ce mode d’organisation du travail, le programme annuel indicatif définissant les périodes de forte et de faible activité est le suivant :

• les périodes de forte activité sont généralement les périodes de congés et d’épidémie.

• les périodes de plus faible activité sont les autres mois de l’année.

Ceci étant, une programmation indicative annuelle de l’organisation de la durée du travail sera établie chaque année.

Elle sera portée à la connaissance du personnel concerné, un mois avant sa date d’entrée en vigueur, au plus tard le 1^er décembre de l’année N-1.

En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année et des plages d’indisponibilité des salariés, les plannings (individuels) – durée hebdomadaire et horaires de travail – seront communiqués, par affichage,  par période de 4 semaines, au plus tard le 20 du mois N-1 pour le mois N.

Toute modification des plannings se fera par affichage et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires, le délai de prévenance pourra cependant

être inférieur à trois jours calendaires en cas d’urgence afin d’assurer la continuité du service auprès des Résidents, le salarié étant, dans ce dernier cas, prévenu par affichage.

En contrepartie de la réduction du délai de prévenance, les parties décident d'instituer un droit à repos supplémentaire pour les salariés pour lesquels le délai de prévenance n'aurait pas été respecté.

Ce repos supplémentaire correspondra à 10% du nombre d'heures de travail initialement planifiées comprises dans la période qui a fait l'objet de la modification sans respect du délai de prévenance et sera comptabilisé dans le compteur des heures complémentaires ou supplémentaires à récupérer ou rémunérer à l’initiative du salarié selon les textes en vigueur (articles L212-5 et L212-4-3 du code de travail).

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

• respect du repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, conformément aux dispositions légales,

• repos quotidien : 11 heures pouvant être réduites, conformément à l’article 6 de l’accord UNIFED du 1^er avril 1999, à 9 heures pour les personnels assurant le coucher et le lever des Résidents, lorsque les nécessités de service l’exigent. Les salariés acquièrent dans ce cas une compensation de 2 heures. Les heures acquises à ce titre, lorsqu’elles atteignent 8 heures, ouvrent droit à des journées ou des demi-journées de repos prises par moitié à l’initiative du salarié dans un délai de six mois,

• durée maximale de travail au cours d’une semaine : 48 heures, sous réserve de respecter une durée hebdomadaire moyenne de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives,

• durée minimale de travail au cours d’une semaine : 21 heures,

• durée maximale quotidienne de travail : 10 heures, pouvant être portées à un maximum de 12 heures pour les personnels assurant le lever ou le coucher des Résidents,

• amplitude maximale de 13 heures.

Après chaque période de six mois, un récapitulatif des compteurs sera remis à la délégation du personnel du Conseil Social et Economique, si elle existe.

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire. Un récapitulatif mensuel sera annexé au bulletin de paie.

Au mois de janvier de l’année N+1, un récapitulatif annuel, donnant le détail des heures effectuées mensuellement sera remis à chaque salarié, la régularisation éventuelle de la rémunération du salarié intervenant sur le bulletin de paie du mois de janvier de l’année N+1.

4.1.4. Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires :

• les heures accomplies au-delà de 1607 heures annuelles.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures, par salarié et par an, par référence à l’article D.3121-14-1 du Code du travail.

Les heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration, conformément aux dispositions législatives ou conventionnelles relatives aux heures supplémentaires.

Le paiement de l'intégralité des heures supplémentaires et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé, à la demande écrite du salarié, par un repos compensateur équivalent majoré dans les mêmes proportions.

Il est rappelé que les heures supplémentaires majorées faisant l’objet d’une récupération ne sont pas imputées sur le contingent d’heures supplémentaires.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de deux semaines, de préférence, dans une période de faible activité. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de compensation de quelque nature que ce soit, sauf si accord de la Direction.

La date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l'avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.

Les droits à repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie.

4.1.5. Compteurs individuels de suivi

La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.

Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :

• le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées,

• l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisé et le nombre moyen d’heures de travail effectif prévues pour la période d’annualisation,

• l’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d’annualisation,

• le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.

Afin de permettre au salarié de suivre l’évolution de son activité par rapport à sa durée annuelle contractuelle, l’écart mensuel et le cumul des écarts lui sont communiqués mensuellement par mention sur le bulletin de paie suivant disposition du logiciel de paie ou par un document annexé au bulletin de paie. 

A mi-période de référence, l’employeur communique un relevé récapitulatif du nombre d’heures effectuées et du nombre d’heures contractuelles restant à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence.

4.1.6 Journée de solidarité

La journée de solidarité est effectuée au prorata du temps de travail et doit être un temps « actif » pour la structure / le résident (animation, journée spéciale, aide ponctuelle, etc.)

Il est laissé libre choix au salarié de la programmer avant le 31 décembre de l’année en cours. Dans le cas contraire elle sera imposée par l’employeur.

4.2. Organisation du temps de travail des salariés à temps partiel

4.2.1. Principe

Eu égard à la variabilité de la charge de travail notamment durant les périodes de vacances scolaires et pour assurer la continuité de service auprès des Résidents, le temps de travail est réparti sur l'année civile, soit du 1^er janvier de l’année (n) au 31 décembre de l’année (n).

A titre informatif, à la date de signature du présent accord sont concernés l’ensemble des salariés employés à temps partiel de l’Association Le Clos d’Orrière en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat de travail à durée déterminée d’une durée minimale de 1 mois.

Pour les salariés à temps partiel concernés par cette répartition annuelle, mention en sera faite dans le contrat de travail ou dans un avenant. Le contrat ou l'avenant définit une durée hebdomadaire moyenne de travail.

4.2.2. Programmation et plannings

Une programmation prévisionnelle annuelle définira les périodes d’activité.

Au regard des données économiques et sociales qui conduisent à l’adoption de ce mode d’organisation du travail, le programme annuel indicatif définissant les périodes de forte et de faible activité est le suivant :

• les périodes de forte activité sont généralement les périodes de congés et d’épidémie.

• les périodes de plus faible activité sont les autres mois de l’année.

En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année et des plages d’indisponibilité des salariés, les plannings (individuels) – durée hebdomadaire et horaires de travail – seront communiqués, par affichage,  par période de 4 semaines, au plus tard le 20 du mois N-1 pour le mois N.

Toute modification des plannings se fera par affichage et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires, le délai de prévenance pourra cependant être inférieur à trois jours calendaires en cas d’urgence afin d’assurer la continuité du service auprès des Résidents, le salarié étant, dans ce dernier cas, prévenu par affichage.

En contrepartie de la réduction du délai de prévenance, les parties décident d'instituer un droit à repos supplémentaire pour les salariés pour lesquels le délai de prévenance n'aurait pas été respecté.

Ce repos supplémentaire correspondra à 10% du nombre d'heures de travail initialement planifiées comprises dans la période qui a fait l'objet de la modification sans respect du délai de prévenance et sera comptabilisé dans le compteur des heures complémentaires ou supplémentaires à récupérer ou rémunérer à l’initiative du salarié selon les textes en vigueur (articles L212-5 et L212-4-3 du code de travail).

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

• respect du repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, conformément aux dispositions légales,

• repos quotidien : 11 heures pouvant être réduites, conformément à l’article 6 de l’accord UNIFED du 1^er avril 1999, à 9 heures pour les personnels assurant le coucher et le lever des Résidents, lorsque les nécessités de service l’exigent. Les salariés acquièrent dans ce cas une compensation de 2 heures. Les heures acquises à ce titre, lorsqu’elles atteignent 8 heures, ouvrent droit à des journées ou des demi-journées de repos prises par moitié à l’initiative du salarié dans un délai de six mois,

• durée maximale de travail au cours d’une semaine : 48 heures, sous réserve de respecter une durée hebdomadaire moyenne de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives,

• durée minimale de travail au cours d’une semaine : 4 heures,

• durée maximale quotidienne de travail : 10 heures, pouvant être portées à un maximum de 12 heures pour les personnels assurant le lever ou le coucher des Résidents,

• amplitude maximale de 11 heures (cf accord UNIFED).

Après chaque période de six mois, un récapitulatif des compteurs sera remis à la délégation du personnel du Conseil Social et Economique, si elle existe.

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire. Un récapitulatif mensuel sera annexé au bulletin de paie.

Au 31 janvier de l’année N+1, un récapitulatif annuel, donnant le détail des heures effectuées mensuellement sera remis à chaque salarié, la régularisation éventuelle de la rémunération du salarié intervenant sur le bulletin de paie du mois de janvier de l’année N+1.

4.2.3. Heures complémentaires

Les heures complémentaires seront décomptées sur l'année. Constitue des heures complémentaires :

• les heures accomplies au-delà de la durée annuelle de travail fixée contractuellement.

Les heures complémentaires pourront être effectuées dans la limite du tiers de la durée annuelle stipulée au contrat, conformément aux dispositions de l’Accord UNIFED du 1^er avril 1999.

En contrepartie, et conformément aux dispositions de l’article L.3123-23 du Code du travail, les salariés employés à temps partiel bénéficient de garanties relatives à la mise en œuvre, en ce qui les concerne, des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment :

• égalité des droits : les salariés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation,

• période minimale de travail continu : aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail inférieure à 2 heures par prise de service,

• le nombre d’interruptions d’activité non rémunérées au cours d’une même journée ne peut être supérieur à une (mais peut être supérieure à 2 heures).

Les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée moyenne de travail prévue dans le contrat de travail donneront lieu à une majoration de salaire de 10%. Chacune des heures complémentaires réalisées au-delà de 10 % de la durée moyenne hebdomadaire calculée sur l'année donneront lieu à une majoration de 25 %.

4.2.4. Compteurs individuels de suivi

La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.

Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :

• le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées,

• l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisé et le nombre moyen d’heures de travail effectif prévues pour la période d’annualisation,

• l’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d’annualisation,

• le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.

Afin de permettre au salarié de suivre l’évolution de son activité par rapport à sa durée annuelle contractuelle : l’écart mensuel et le cumul des écarts lui sont communiqués mensuellement par mention sur le bulletin de paie suivant disposition du logiciel de paie ou par un document annexé au bulletin de paie.

A mi-période, l’employeur communique un relevé récapitulatif du nombre d’heures effectuées et du nombre d’heures contractuelles restant à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence.

ARTICLE 5 – RÉMUNERATION

5.1. Principes

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures pour les salariés employés à temps complet ou de la durée contractuelle moyenne pour les salariés employés à temps partiel, ceci afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Si le nombre annuel d'heures de travail effectif est inférieur au nombre global d'heures payées en cours de période de modulation, le compteur sera remis à zéro pour la période de modulation suivante (code du travail L 212-5).

5.2. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent :

  • soit sur la dernière paie en cas de rupture,

  • soit sur le mois de janvier (n+1) suivant l’année au cours duquel l'embauche est intervenue.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n'est effectuée.

Il est rappelé que pour les salariés toujours en poste, en l’absence de rupture ou d’embauche en cours de période, il n’y a pas lieu à régularisation.

ARTICLE 6 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CADRES

6.1 – Cadres dirigeants

Ils disposent par délégation d'un pouvoir de direction générale et permanent et d'une très large autonomie dans l'organisation de leurs horaires de travail. Ils relèvent d'un forfait tous horaires et bénéficient au titre de contrepartie de la réduction de temps de travail, de 18 jours ouvrés de repos annuels supplémentaires.

A ce jour, il n’existe pas de cadre dirigeant au sein de l’Association.

6.2 – Cadres autonomes

Principe

Les parties constatent que, compte tenu de l'activité et de l'organisation actuelle de l’Association Le Clos d’Orrière, il existe à ce jour 4 cadres, à savoir :

• Le/la Directeur (trice) ;

• Le/la Comptable Cadre ;

• Le/la Médecin coordonnateur ;

• Le/la infirmier(ière) coordinateur (trice).

Les cadres dits intégrés, soumis à l’horaire collectif de travail, se verront appliquer les dispositions générales fixées par le présent accord. Ils relèvent donc de l’organisation du temps de travail dans le cadre d’une période de référence annuelle, comme les salariés non cadres.

Concernant les catégories de cadres qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service, ils sont concernés par le présent article et sont qualifiés de cadres dits « autonomes ».

Concernant ces catégories de cadres qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service ou de leur équipe, ou dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, ces cadres "autonomes" bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.3121-10, L.3121-34, L.3121-35 et L.3121-36 du Code du Travail.

L’organisation du temps de travail des cadres autonomes s’effectue dans le cadre d’un forfait annuel en jours.

Modalités de décompte du temps de travail

Pour les salariés définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 208 jours par an, journée de solidarité incluse.

Dans le cadre d'une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 208 jours prévu ci-dessus.

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile, qui constituera donc la période de référence eu titre du présent accord.

Détermination du nombre de jours travaillés en cas d’embauche en cours d’année

L'année complète s'entend du 1^er janvier au 31 décembre.

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :

Le nombre de jours travaillés fixé conventionnellement s'entend pour une année complète et compte tenu d'un droit intégral à congés payés.

En cas d’embauche en cours d’année, il convient d’effectuer un prorata, en fonction de la date d'entrée, sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (convertis en jours ouvrés) qui ne pourront pas être pris.

Exemple : pour un forfait de 208 jours de travail et un salarié embauché le 1^er juillet (184 jours calendaires) ce calcul s'effectuerait de la manière suivante : (208 + 25) × (184 / 365).

Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci.

Le contrat ou l'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

La convention individuelle doit faire référence au présent accord d'entreprise et énumérer :

- le nombre de jours travaillés dans l'année,

- la rémunération correspondante,

- le respect des durées de travail maximales, du temps de repos quotidien et hebdomadaire,

- le rappel de l’entretien annuel,

- la référence au dispositif de veille et d’alerte prévu à l’article 9 du présent accord.

Décompte des journées et demi-journées de travail sur l’année

La demi-journée s’apprécie comme toute plage ou séquence de travail de 3 heures consécutives et 5h pour une journée.

Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la Direction.

Les dates de prise des jours (ou des demi-journées, correspondant soit au matin soit à l’après-midi) de repos seront fixées par le salarié, 2 jours au moins avant la date envisagée.

Ce mécanisme permettra de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail sur l’année, une amplitude et une charge de travail raisonnables sur l’année, de manière à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.

Ce mécanisme permettra également d'anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Un contrôle du nombre de jours travaillés sera effectué tous les mois.

Ce document individuel permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi mensuellement un document de contrôle faisant apparaître :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,

• ainsi que la date et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos ….

Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Il sera signé par le salarié et transmis chaque mois au supérieur hiérarchique qui le signera après validation.

Suivi du Forfait en jours – Droit à la Déconnexion

Compte tenu de la spécificité de la catégorie de salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions conventionnelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés, du repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales légales de travail) sera suivi au moyen du système déclaratif évoqué ci-dessus, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.

Les salariés en forfait annuel jours bénéficient d’un repos journalier minimal de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, et de deux jours de repos hebdomadaires.

Chaque salarié en forfait annuel jours a droit au respect de son temps de repos, y compris par l’absence de communications technologiques.

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’Association Le Clos d’Orrière s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, tous les mois, lors de la remise du décompte mensuel des jours et demi-journées de travail et de repos.

Ce suivi régulier sera l’occasion pour le salarié de communiquer avec son supérieur hiérarchique sur sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place.

L'employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre.

S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné lors d’un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.

L’employeur ou son représentant recevra l’intéressé dans les huit jours et formulera par écrit les mesures arrêtées d’un commun accord qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Rémunération

La rémunération annuelle du salarié en forfait jours est forfaitaire et rémunère l'exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.

La rémunération est lissée sur l’année.

Incidence des absences sur la rémunération

En cas d'absence dûment identifiée comme telle, la retenue par jour s’effectuera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l'accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés.

Sera ainsi obtenu un salaire journalier servant de base au calcul de la retenue pour absence.

Exemple : Un cadre soumis à un forfait de 208 jours bénéficie de 5 semaines de congés payés, soit 25 jours ouvrés. L'année en cours comporte 11 jours fériés. On divisera son salaire total annuel par 244 jours.

Compte tenu d'un salaire mensuel de 3.000,00 €, son salaire journalier est de 147,54 € ([3 000,00 € × 12 mois] / 244 jours).

Incidence sur la rémunération d’une embauche au cours de la période de référence

En cas d’embauche en cours de période de référence, il y aura lieu de proratiser la rémunération annuelle convenue en fonction du nombre de jours devant être travaillés.

Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas d’embauche en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes.

Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y aura lieu de déterminer la rémunération à verser au salarié en effectuant un prorata en fonction du nombre de jours qui devra être effectivement travaillé, déterminé conformément aux dispositions de l’article 5.2 du présent accord.

Incidence sur la rémunération d’une rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas de départ du salarié en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes.

Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y a lieu de constater combien de jours ont été fournis et de verser la rémunération à due proportion, en déduisant les sommes déjà versées mensuellement.

Une régularisation est dès opérée à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée théorique correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant au nombre de jours réellement travaillés et celle rémunérée.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, sur la dernière paie en cas de rupture.

ARTICLE 7 – TRAVAIL DE NUIT

Les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de la nature de l'activité de l’Association « Le Clos d’Orrière » qui se doit d'assurer la continuité des services rendus aux Résidents.

Elles conviennent des présentes dispositions conformément aux dispositions de la loi n°2001-397 du 9 mai 2001 (articles L.3122-33 et suivants du Code du travail), de la Convention Collective Nationale de l’Hospitalisation à but non lucratif du 31 octobre 1951 et de l’accord UNIFED du 24 avril 2002.

7.1. Salariés concernés

Compte tenu des motifs exposés ci-dessus, sont concernées par le travail de nuit les catégories professionnelles suivantes :

• Agents de soins,

• Aides-soignants/AMP.

7.2. Définition du travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit tout travail entre 21 heures 30 et 6 heures 30. L'amplitude journalière du travail de nuit se décompte comme le temps qui sépare la prise de poste de sa fin, sur 2 jours.

7.3. Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit, tout travailleur soit qui :

• accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien entre 21 heures 30 et 6 heures 30,

• accomplit selon son horaire habituel de travail, au moins 40 heures de son temps de travail effectif sur une période d'un mois calendaire entre 21 heures 30 et 6 heures 30.

7.4. Durée quotidienne du travail de nuit

La durée quotidienne de travail effectif accomplie par un travailleur de nuit pourra être portée à un maximum de 12 heures conformément à l'article L.3122-34 du Code du travail et à l'article 3 de l'accord UNIFED du 17 avril 2002.

Le salarié dont le temps de travail quotidien excédera 10 heures bénéficiera d'un repos équivalent à la durée du dépassement venant s'ajouter soit à son repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, soit à son repos hebdomadaire.

7.5. Durée hebdomadaire du travail de nuit

La durée maximale hebdomadaire de travail de nuit est fixée à 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives conformément à l'article L.3122-34 du Code du travail et à l’article 3 de l'accord UNIFED du 17 avril 2002.

7.6. Contreparties au travail de nuit pour les travailleurs de nuit

La contrepartie au travail de nuit sera déterminée conformément à l’article 5.1 de l’accord UNIFED du 17 avril 2002.

ARTICLE 8 – CONGES PAYES

Les parties au présent accord ont entendues repréciser les règles applicables en matière de congés payés, au sein de l’Association Le Clos d’Orrière.

Les parties rappellent qu’au sein de l’Association Le Clos d’Orrière, le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés.

La durée totale du congé exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés.

Ainsi, lorsque le principe du décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés, sont considérés comme jours ouvrés tous les jours de la semaine, à l'exception :

- du samedi et du dimanche (ou du jour du repos les remplaçant dans l'entreprise)

- des jours fériés chômés dans l'entreprise.

Ces modalités de décompte sont identiques que les salariés soient à temps complet ou à temps partiel.

Tous les jours ouvrés sont décomptés, à partir du premier jour ouvré normalement travaillé.

Les parties entendent également rappeler les règles applicables en matière de roulement des congés payés.

Ainsi, les congés payés sont fixés par décision de l’employeur, après avoir pris connaissance des souhaits formulés par le salarié. Ils sont fixés en fonction des nécessités de service et dans le respect des dispositions de l’article L.3141-14 du Code du Travail.

En effet, concernant l’ordre et les dates de départ en congés payés des salariés, l’article L.3141-14 du Code du travail prévoit « qu’à l'intérieur de la période des congés et à moins que l'ordre des départs ne résulte des stipulations des conventions ou accords collectifs de travail ou des usages, cet ordre est fixé par l'employeur après avis, le cas échéant, du Conseil Economique et Social.

Pour fixer l'ordre des départs, l'employeur tient compte :

1° De la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

2° De la durée de leurs services chez l'employeur ;

3° Le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ».

En outre, l’article D.3141-6 du Code du travail dispose que « L'ordre des départs en congé est communiqué à chaque salarié un mois avant son départ, et affiché dans les locaux normalement accessibles aux salariés ».

De plus, l’article L3141-16 du Code du travail prévoit que « Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ ».

Concernant la pose des congés, elle s’effectue en année civile, il est convenu que chaque salarié devra poser au moins trois des quatre semaines de congé principal sur la période du 1^er mai au 31 octobre. Les dates concernant ce congé principal sont à proposer avant le 31 janvier, chaque salarié bénéficiant d’au moins 12 jours consécutifs sur cette période. Lorsque les vacances scolaires de Noël s’achèvent en janvier de l’année suivante il est accordé que le solde des congés puisse déborder sur cette même période de début janvier.

Les parties conviennent que lorsque les vacances scolaires de printemps sont postérieures au 1^er mai et que les vacances scolaires d’automne sont antérieures au 31 octobre, il en sera tenu compte pour le calcul des droits au congé de fractionnement.

Ce congé de fractionnement sera calculé de la manière suivante, par dérogation aux dispositions légales supplétives de l’article L.3161-23 du Code du Travail :

«  2 Jours supplémentaires si le reliquat pris en dehors de la période légale est au minimum de 10 jours ;

1 jour supplémentaire si le reliquat pris en dehors de la période légale est compris entre 8 et 9 jours. »

Les autres congés, hors le congé principal, devront être proposés à la Direction au moins 2 mois à l’avance.

ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi du respect des dispositions de l’accord sera réalisé par une commission paritaire composée d’un représentant de la direction, de 2 membres désignés par le Comité Social et Economique et de deux autres personnes appartenant au personnel dont un dans la catégorie cadre. La réunion de la commission aura lieu sur ce thème une fois par an. A l’issue de cette réunion, le rapport de suivi sera communiqué pour information au Comité Social et Economique.

Cette commission veillera à la bonne application pratique de l’accord et devra notamment :

• mesurer la régularité de la mise en œuvre du présent accord notamment les nouveaux horaires.

• suivre l’évolution des effectifs et des recrutements.

• proposer toutes les mesures nécessaires pour faire face aux difficultés rencontrées et notamment l’adaptation aux évolutions législatives et conventionnelles futures.

ARTICLE 10 – PUBLICITE- DEPOT DE L’ACCORD

A l’initiative de la Direction, le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’Association par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.).

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Fait à VERN SUR SEICHE,

Le 26/12/2019,

En 4 exemplaires originaux,

ANNEXE 1

Association Le Clos d’Orrière

Cadres en forfait jours

Nom : …………………………

Prénom : …………………….

Mois de ………………………
JOURS OU DEMI-JOURNEES TRAVAILLES	JOURS OU DEMI-JOURNEES NON TRAVAILLES (dates à préciser)
Dates	Respect de la durée du travail quotidienne	Respect de la durée du travail hebdoma-daire	Respect du repos quotidien	Repos hebdomadaire	Congés payés	Jours fériés chômés	Jours conven-tionnels	Jours de repos liés au forfait

Total jours travaillés : …………………….

Total jours non travaillés : …………………….

Cumul jours travaillés depuis le 1^er janvier ….. : …………………….

Cumul jours non travaillés depuis le 1^er janvier ….. : …………………….

Observations du salarié :

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Il est rappelé les termes de l’article 6-2 de l’accord d’entreprise en date du ………………………., à savoir que s'il apparaît que l’organisation et la charge de travail de M …………………………………. révèlent une situation anormale, il/elle sera reçu(e) en entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui/elle l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

M ………………….. pourra par ailleurs alerter sa hiérarchie s'il/si elle se trouve confronté(e) à des difficultés auxquelles il/elle estime ne pas arriver à faire face.

NB : Ce document à communiquer chaque mois à la Direction avant le ………………………. (à préciser)

Le ……………………….

A ………………………..

Signature du salarié