ACCORD D’ENTREPRISE

N°2020/001

RELATIF À L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société HYDROKARST dont le siège social est situé

9 BIS AVENUE DE LA FALAISE

38360 SASSENAGE

Représenté par Monsieur _____________ agissant en sa qualité de Président Directeur Général.

D’une part,

Et,

L’Organisation syndicale suivante :

XX représenté par _______________ agissant en sa qualité de délégué syndical

D’autre part,

Il a été convenu et décidé ce qui suit :

preambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction d’Hydrokarst et l’organisation syndicale signataires du présent accord.

Par la signature de cet accord, la direction s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. La société Hydrokarst peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :

• L’ANI du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;

• La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes .

En raison de l'importance de ses effectifs, la Société HYDROKARST entre dans le champ de l’article L. 2242-5-1 du Code du Travail qui instaure une obligation de couverture par un accord, ou par un plan d'action, dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

C'est dans ce cadre que la Société HYDROKARST avait conclu le 15 décembre 2011 un accord d'entreprise portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et répondant aux exigences de l’article précité.

Cet accord d'entreprise, qui a été régulièrement déposé, concernait les années 2012, 2013 et 2014. Il a donc cessé de trouver application à la fin de l’année 2014.

La société HYDROKARST avait donc mis en place de nouvelles mesures afin de continuer à satisfaire à ses obligations légales à effet au 1^er janvier 2015, pour les années 2015-2016-2017-2018 et 2019.

Etant dotée d’un Délégués Syndical depuis fin 2019, la société HYDROKARST a décidé de conclure un nouvel accord d'entreprise pour les années 2020-2021-2022.

L'égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion de rémunération et de contions de travail.

Elle s'appuie sur deux principes :

• égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié.e.s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,

• égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, et à expérience et compétences égales, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

A partir de :

• la Base des Données Economiques et Sociales 2019 (document obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salarié.e.s, article L2323-8 du Code du travail),

• du document unique d’évaluation des risques professionnels,

• du bilan sur le plan d’action Egalité H/F 2019,

Les principaux constats sont les suivants :

La Société HYDROKARST occupe, au 31 décembre 2019, 116 salariés répartis dans les catégories socioprofessionnelles :

• ouvriers

• employés

• techniciens, agents de maitrise

• cadres

et qui renvoient aux activités suivantes :

• Technicien(ne) cordiste / Technicien(ne) cordiste GC / technicien(ne) confiné / technicien(ne) forage mobile, Scaphandrier,

• Chef d'équipe cordiste / chef d'équipe confiné, Chef d'équipe scaphandrier,

• Chef de chantier cordiste / Chef de chantier cordiste (OPRN) / chef de chantier confiné, Chef de chantier scaphandrier,

• Assistant(e) /Aide conducteur(trice) de travaux,

• Conducteur(trice) de travaux cordes ou confiné / chargé(e) d’affaires cordes ou confiné,

• Conducteur(trice) de travaux scaphandrier / chargé(e) d’affaires scaphandrier,

• Conducteur(trice) de travaux / chargé(e) d’affaires,

• Responsable d’exploitation,

• Chargé(e) d’études,

• Responsable Commercial & Offres,

• Responsable Veille Commerciale,

• Standardiste-Secrétaire polyvalente,

• Assistant(e) Etudes & Offres

• Assistant(e) d'agence,

• Assistant(e) de direction,

• Assistant(e) administrative direction travaux,

• Comptable / Comptable trésorier(ère) / Comptable fournisseur,

• Assistant(e) ressources humaines,

• Assistant(e) moyens généraux,

• Assistant(e) atelier,

• Chauffeur PL,

• Préparateur(trice)- technicien(ne) de maintenance atelier / Adjoint(e) responsable atelier,

• Responsables d’Atelier,

• Dessinateur(trice) Projeteur(e) Designer,

• Technicien(ne) support informatique,

• Responsable d'atelier,

• Responsable administrative des opérations,

• Responsable Contrôle de Gestion,

• Responsable QSSE,

• Responsable Système Informatique,

• Responsable Etudes & Offres

• Directeur(trice) administratif(ive) et financier,

• Directeur(trice) des ressources humaines,

• Directeur(trice) des opérations,

• Directeur(trice) de département,

• Directeur(trice) d'agence,

• Directeur(trice) de filiale,/ Project manager

• Directeur(trice) de projets.

La structure des effectifs d'HYDROKARST a très nettement évolué sur ces dernières années.

Les femmes sont de plus en plus positionnées, à l'embauche ou par évolution interne, sur des statuts cadres. Ainsi, sur les 19 femmes présentes au sein de la société au 31/12/2019, 7 sont des Cadres (soit 37% des cadres) alors qu’au 31/12/2009, seulement 1 Cadre sur les 11 femmes inscrites à l'effectif.

Le secteur d'activité reste encore très majoritairement masculin, ce qui explique une non-mixité des emplois sur la partie opérationnelle (chantier) composée uniquement d’hommes.

La proportion des femmes sur 2019 connait une baisse (16,4% 2019 contre 18,9% en 2018).

Cette baisse de la part des femmes chez Hydrokarst en 2019 s’explique par un fort taux de turn-over féminin (39,58% en 2019 contre 16,67% en 2018).

Par ailleurs, en 2019 il y a eu 15 embauches (15 embauches en 2018 également) dont 7 femmes (contre 4 femmes en 2018) soit 46,7% des recrutements (contre 26,7% des recrutements en 2018).

Aussi, l’année 2019 a été marquée par la sortie de 26 salariés (contre 25 sorties en 2018) dont 12 femmes (contre 4 femmes en 2018) soit 46,2% des sorties (contre 16% des sorties en 2018).

Par ailleurs, nous constatons, sur l’année 2019 des écarts de salaires de 3,45% toutes catégories confondues (contre 4,17 % en 2018).

C'est au regard des spécificités de son activité, de ses contraintes, des caractéristiques de sa population qu'ont été adoptées les mesures définies ci-après.

Le présent accord vise à réaffirmer la volonté qu'a la Société HYDROKARST de garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et à mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour remédier aux éventuelles inégalités.

Cet accord renforce l’engagement d’Hydrokarst en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes sur les sujets suivants :

• les conditions d’accès à l’emploi,

• la santé et sécurité au travail, et notamment sur le turn-over de la population féminine,

• la rémunération effective,

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société HYDROKARST.

Domaine portant sur les conditions d’accès à l’emploi

La Société HYDROKARST souhaite lutter contre les stéréotypes sexués et assurer à tous(tes) les candidats(es) un accès équitable aux postes à pourvoir en son sein. Cela implique notamment d'appliquer tout au long du processus de recrutement des critères de sélection objectifs.

En conséquence, la Société HYDROKARST se fixe d’atteindre, d'ici la fin de la durée d'application du présent accord, les objectifs suivants :

• 100% des offres d'emploi rédigées de façon à encourager à niveau égal les candidatures féminines et masculines ;

• Augmentation de 1% par an de la proportion des femmes au sein de l’entreprise.

Actions associées

Action 1 :

• Description de la mesure : s'engager à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F

• Coût estimé : nul

• Échéancier : application immédiate

Action 2 :

• Description de la mesure : s'engager à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures ; appliquer des critères tels que la formation, les compétences, l'expérience professionnelle, le(s) diplôme(s) ou encore les perspectives d'évolution professionnelle du (de la) candidat(e).

• Coût estimé : nul

• Échéancier : application immédiate

Action 3 :

• Description de la mesure : s'assurer que l’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d'adoption ne soient pas pris en considération pour refuser l'embauche ou mettre fin à la période d’essai. Il convient d’ailleurs de rappeler que la personne candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse ou la mise en œuvre d’une procédure d'adoption en cours ou à venir.

• Coût estimé : nul

• Échéancier : immédiat

Action 4 :

• Afin de favoriser les candidatures du sexe sous-représenté, Hydrokarst s’engage à diversifier les viviers et canaux de recrutement dès le niveau 3ème des collèges (stages d’observation).

Le recrutement de cadres, notamment, se fera dans les universités et dans une gamme plus large de grandes écoles sur tout le territoire.

Par ailleurs, Hydrokarst s’engage à participer de manière régulière à des forums organisés par des écoles ainsi qu’à des salons pour l’emploi pour améliorer sa visibilité auprès du sexe sous-représenté.

• Cout estimé : variable selon tarifs forums / salons

• Echéancier : immédiat

Indicateurs de suivi associés

Les indicateurs associés sont les suivants :

• Nombre d'offres d'emploi déposées dont nombre d'offres identifiées « mixtes »,

• Nombre de femmes recrutées sur nombre total de recrutements,

• Nombre de participation à des évènements organisés par des écoles ou à des salons pour l’emploi.

Domaine portant sur la santé et sécurité au travail

Objectif de progression dans le domaine de la santé et sécurité au travail

A la vue de ses activités, la Société HYDROKARST est très concernée par la santé et la sécurité au travail, notamment par le biais de sa certification ISO 45001 dont le référentiel à respecter s'assure que tout est mis en œuvre pour améliorer la maitrise des risques liés aux activités.

En conséquence, la Société HYDROKARST se fixe d'atteindre, d'ici la fin de la durée d'application du présent accord, les objectifs suivants :

• Mesurer l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’entreprise,

• Vérifier l'incidence des accidents du travail sur la situation respective des femmes et des hommes,

• Analyser les motifs de départ de la population féminine .

Comme mentionné dans le constat général, l’année 2019 a été marquée par un taux de turn-over de la population féminine très élevée : 39,58% avec 12 sorties et 7 entrées.

Concernant la population masculine, le taux de turn-over est de 10,68%, il reste acceptable.

L’analyse du turn-over peut être révélateur de problématiques internes. Au-delà des enjeux de cohésion des équipes difficilement chiffrables mais pourtant bien réels, le coût direct d'une forte rotation du personnel se mesure notamment à travers les coûts de recrutement. La perte des compétences due à une trop forte rotation de personnel peut devenir une véritable faiblesse stratégique à long terme.

Actions associées

Action 1 :

Le taux de turn-over est analysé dans la BDES de manière globale. Il en est de même pour les motifs de départs, analysés dans la BDES de manière globale.

• Description de la mesure : Hydrokarst s’engage à mettre en place une analyse plus poussée du turn-over et des motifs de départ.

• Coût estimé : nul

• Échéancier : annuel

Indicateurs de suivi associés

Les indicateurs associés sont les suivants :

• Taux de turn-over par genre,

• Taux de turn-over par catégorie : terrain/support,

• Motifs des départs par genre,

• Motifs des départs par catégorie : terrain/support,

• Suivi des indicateurs sur la BDES (dont les accidents du travail).

Domaine portant sur la rémunération effective

Objectif de progression dans le domaine Rémunération effective

La Société HYDROKARST souhaite assurer l'égalité de rémunération, à postes, compétences et expérience équivalents, entre les femmes et les hommes. Ce principe d'égalité quel que soit le sexe devra être appliqué à l'embauche puis tout au long de la carrière des salarié(e)s.

Entre 2018 et 2019, il y a eu une baisse d’1 point sur l’écart de salaire moyen entre les hommes et les femmes.

Au 31/12/2019 les femmes chez Hydrokarst touchent en moyenne 3,45% de moins que les hommes, toutes catégories confondues. Elles touchaient 4,17% de moins que les hommes, toutes catégories confondues, en 2018.

En conséquence, la Société HYDROKARST se fixe d'atteindre, d'ici la fin de la durée d'application du présent accord, les objectifs suivants :

• 100% des recrutements effectués, à formations, compétences et expérience équivalentes, à des niveaux de salaire équivalents entre les femmes et les hommes ;

• Mise et/ou maintien à niveau des grilles salariales internes de la société HYDROKARST avec des rémunérations équivalentes, à postes, compétences et expérience équivalents, entre les femmes et les hommes.

Actions associées

Action 1 :

• Description de la mesure : déterminer lors d’un recrutement donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l'offre.

• Coût estimé : nul

• Échéancier : application immédiate

Action 2 :

Description de la mesure : s'assurer, à chaque révision salariale annuelle, que l’écart de salaire moyen et le salaire médian, déterminé par catégorie, ne se creuse pas entre les femmes et les hommes.

Coût estimé : variable en fonction de la politique salariale de l'exercice

Échéancier : annuel

INdicateurs de suivi associés

Les indicateurs associés sont les suivants :

• Nombre d'offres d'emploi déposées dont nombre d'offres avec salaire précisé,

• Salaire moyen des femmes et des hommes, par catégorie,

• Salaire médian des femmes et des hommes par catégorie.

Pilotage et modalité de suivi de l’accord

Une commission de suivi sera composée de la direction, du CSE et du délégué syndical. Elle se réunira une fois par an, fin du premier trimestre, afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place.

Les indicateurs mentionnés dans cet accord seront transmis à l’organisation syndicale signataire de l’accord sur une base annuelle, 15 jours avant la commission de suivi.

Date d’effet – Durée - Révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 01/01/2020 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31/12/2022. En application de l’article L.222-4 du code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec AR (ou lettre remise en mains propres) adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.

Dépôt légal et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir en deux exemplaires à la DIRECCTE, dont une version sur support papier, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version sur support électronique, ainsi qu’en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de Grenoble.

Le présent accord sera applicable après les formalités de dépôt prévues par le code du travail.

Un exemplaire sera remis à l’organisation syndicale représentative.

Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous et toutes les salarié.e.s par mail et sera affiché sur les lieux de travail.

Fait à Sassenage,

Le 20 avril 2020

En 3 exemplaires originaux

Pour le syndicat

Le Président Directeur Général En qualité de Délégué syndical

Annexe

INDICATEURS DE SUIVI DES ACTIONS

PREVUES DANS LE CADRE DE L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR L'EGALITE

PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

.Indicateurs de suivi des objectifs fixés en matière de rémunération effective

	2020	2021	2022
Nbre total d’offres d’emploi déposées sur l’année
Nbre d’offres d’emploi déposées sur l’année avec salaire précisé
% d’offres d’emploi déposées sur l’année avec salaire précisé

	Au 31/12	2020	2021	2022
Salaire moyen Ouvriers	Femmes
	Hommes
Salaire moyen ETAM Non autonomes	Femmes
	Hommes
Salaire moyen ETAM Autonomes	Femmes
	Hommes
Salaire moyen Cadres	Femmes
	Hommes

	Au 31/12	2020	2021	2022
Salaire médian Ouvriers	Femmes
	Hommes
Salaire médian ETAM Non autonomes	Femmes
	Hommes
Salaire médian ETAM Autonomes	Femmes
	Hommes
Salaire médian Cadres	Femmes
	Hommes

Indicateurs de suivi des objectifs fixés en matière de condition d’accès à l’emploi

	2020	2021	2022
Nbre total d’offres d’emploi déposées sur l’année
Nbre d’offres d’emploi identifiées « mixtes » déposées sur l’année
% d’offres d’emploi identifiées « mixtes » déposées sur l’année

	2020	2021	2022
Nbre total d’entrées sur l’année
Nbre de femmes entrées sur l’année
Pourcentage de femmes au sein de l’entreprise au 31/12/N

	2020	2021	2022
Nbre de participation à des événements organisés par des écoles ou à des salons pour l’emploi

Indicateur de suivi des objectifs fixés en matière de sécurité / santé au travail (H/F)

	2020	2021	2022
	H	F	H	F	H	F
Taux de turn-over par genre
Taux de turn-over par catégorie : terrain support
Nombre d’accidents du travail et maladies professionnelles

Motifs des départs par genre et par catégorie (terrain/support) : extrait de la BDES 2020 /2021 et 2022.