Accord de Groupe relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

Entre :

Les Sociétés, DEHON SERVICE S.A., GESTIMAT S.A.S, CREALIS S.A.S, INVENTEC PERFORMANCE CHEMICALS S.A, S.M.B S.A, U.M.B.S S.A, SODEREC INTERNATIONAL S.A.S et MATELEX S.A.S

Représentées conjointement, ci-après, par et vertu des mandats dont il dispose à cet effet

ci-après dénommées les « Sociétés »

d’une part,

Et :

Les Syndicats représentatifs au sein des sociétés susvisées :

- CFDT

- CFTC

D’autre part.

Préambule :

Afin d’accompagner la transformation de l’organisation du Groupe DEHON initiée dans le Plan DEHON 2020 qui a pour finalité de faire face aux évolutions du marché, de la technologie, de la technique et du réglementaire, il est important de mettre en œuvre la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) impliquant l’ensemble des acteurs : Direction, Comité d’Entreprise (ou le CSE lorsqu’il sera mis en place), Service Ressources Humaines, Managers et Salariés. L’objectif est d’accompagner les salariés face aux adaptations économiques et sociales du Groupe tout en tenant compte des ambitions et projets professionnels de chacun.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) a été créée par la loi du 18 janvier 2005, relative à la loi de programmation pour la cohésion sociale. Elle impose aux entreprises de plus de 300 salariés de négocier un plan triennal de gestion prévisionnelle de leurs emplois.

Le présent accord a ainsi pour objet la mise en place d’une démarche GPEC :

• Qui vise à répondre de manière anticipée aux évolutions économiques, technologiques et démographiques susceptibles d’entraîner un impact significatif sur l’évolution de l’emploi.

• Qui permet d’accompagner les choix stratégiques du Groupe en répondant aux besoins en effectifs, en termes de compétences et de qualifications.

• Qui assure aux salariés la sécurisation de leurs parcours professionnels et le maintien de leur employabilité, en utilisant et en optimisant au mieux les différents leviers d’actions dont elle dispose.

Le déploiement de cette démarche doit être associée à des dispositifs de communication adaptés et doit s’appuyer sur des relais présents sur le terrain pour partager auprès de tous les salariés, cette vision prévisionnelle des emplois et des compétences, ses intérêts et apports ainsi que ce qu’elle implique comme moyens d’actions et supports.

L’Accord concrétise la vision commune des signataires sur les enjeux de la GPEC, sur la méthode et le plan d’actions qui en découlent. Il précise comment les parties signataires entendent organiser le dialogue social autour de la GPEC pour servir au mieux les intérêts et ambitions de chacun, pour aujourd’hui et demain.

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre de l’obligation triennale de négociation relative à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Les dispositions du présent accord sont communes et s’appliquent au sein de l’ensemble des entreprises du Groupe.

1. Champ d’application :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES DEHON.

En conséquence, dans les dispositions prévues, « l'entreprise », « les entreprises » ou « le Groupe » désignent les sociétés de l’UES DEHON.

Finalités et Enjeux de la GPEC :

Finalités

La GPEC permet à l’entreprise d’anticiper à moyen terme, quantitativement et qualitativement l’application à ses besoins et à l'évolution prévisible (liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques) de ses métiers.

La GPEC permet aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être acteurs de leur parcours professionnel, avec un accompagnement adapté de la part de tous les partenaires, management et RH.

Enjeux

Le GPEC constitue pour le management et la fonction RH un cadre de référence pour la mise en œuvre des démarches de gestion des ressources humaines liées à l'Emploi, à la formation et à l'évolution des métiers.

En effet, la GPEC permet de contribuer :

• Au recrutement interne et externe, dans la définition de l’emploi et du profil.

• A la gestion des effectifs et, de la pyramide des âges en contribuant à la sécurisation des parcours professionnels des salariés et au développement de leur employabilité.

• A la fixation des objectifs et à l’évaluation des compétences détenues, dans le cadre de l’entretien annuel d’activité.

• A la politique de formation qui a pour objectif notamment, de réduire les écarts entre les compétences détenues et celles attendues.

• A la gestion de carrière en apportant une meilleure visibilité des aires d’évolution et de mobilité professionnelle et/ou géographique.

• A identifier les compétences et emplois clés nécessitant une gestion et une attention particulière pour les salariés en poste.

• A garantir la transmission des savoirs dans l’entreprise.

• A entretenir un dialogue social de qualité avec les organisations syndicales au niveau national et local.

Acteurs de la GPEC :

Afin de mettre en place une GPEC efficace, pertinente, qui reflète la réalité quotidienne de chacun et préparer l’avenir de l’entreprise. Cette collaboration étroite doit impérativement intégrer, plusieurs acteurs des entreprises du groupe mais aussi, inclure des organismes référents en matière d’emploi et de compétences.

Le Service Ressources Humaines (SRH)

Le Service Ressources Humaines, construit et met en œuvre la politique RH. Il élabore des plans d’actions répondants aux ajustements requis par l’évolution de l’activité, en participant aux projets de transformation en lien avec les opérationnels. Le SRH fournit un appui auprès des managers dans la gestion de leurs équipes au quotidien, notamment en les formant à la conduite des Entretiens Annuels d’Activité (EAA) et des Entretiens Professionnels (EP). Il accompagne et conseille les collaborateurs dans leur intégration au sein de l’entreprise, de leur carrière professionnelle et leur évolution, ainsi qu’à propos de la construction et la réalisation de leur projet professionnel. Il informe le manager et le collaborateur sur les opportunités au sein de l’entreprise et / ou du Groupe et accompagne les projets de mobilité internes ou externes en garantissant l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les attentes des salariés.

Le Manager

Le Manager relaie la politique RH auprès de ses collaborateurs et donne des directives. Il s’informe sur les dispositifs mis à disposition par l’entreprise ainsi que les opportunités possibles. Il assure l’intégration du collaborateur dans son équipe et l’accompagne dans l’identification de ses besoins de développement de compétences.

Le Salarié

Le salarié est acteur de son parcours et de son projet professionnel. Le Groupe l’informe via les différents outils internes de communication de l’ensemble des dispositifs de formation et d’évolution ainsi que des opportunités internes. Il est accompagné dans cette démarche par le Service Ressources Humaines et son management.

Les Instances Représentatives du Personnel (IRP)

Les Instances Représentatives du Personnel ont des attributions légales en termes d’information sur la marche de l’entreprise, l’emploi et la formation. Elles sont informées de l’évolution des qualifications, des métiers et des emplois en relation avec les informations, orientations de la branche. Elles apportent des propositions et émettent des avis sur les projets présentés qui le justifient.

L’Observatoire des Industries Chimique (OIC)

L’Observatoire des Industries Chimiques est composé de membres issus des syndicats de salariés et des organisations patronales de la branche des Industries Chimiques à laquelle, le Groupe DEHON appartient. Il guide les entreprises de la branche dans le développement des compétences de leurs collaborateurs en menant une veille prospective quantitative et qualitative sur l’évolution des métiers de la branche, en livrant ses analyses et préconisations. Il accompagne les salariés de la branche à construire leur projet professionnel.

Les organismes financeurs

Les organismes financeurs sont des organismes paritaires collecteurs agrées pour le financement de différents dispositifs de formation. Ils collectent les contributions financières des entreprises et gèrent les fonds de la formation qui relèvent de leur champ d’application. Le Groupe DEHON a donc deux partenaires, l’OPCO DEFI qui est l’OPCO (Opérateur de Compétences) de branche des Industries Chimiques et le FONGECIF.

Outils de la GPEC :

L’efficacité de la mise en œuvre de la GPEC, repose sur 3 outils qui constituent des standards de références. Ils sont complémentaires et ont pour finalité d’adapter et de développer les compétences des salariés dans la perspective de répondre à la stratégie d’entreprise tout en tenant compte des souhaits de chacun.

Les 3 outils sont disponibles sur nos outils internes de communication.

La Cartographie des Emplois

La Cartographie des Emplois est une visualisation synthétique et globale des emplois existants au sein du Groupe DEHON, organisée par famille (regroupement de métiers ayant des points/techniques communs) et sous familles d’emplois (ensemble d’emplois présentant des situations professionnelles identiques ou similaires).

La Cartographie des Emplois du Groupe DEHON, s’appuie sur celle réalisée par l’Observatoire des Industries Chimiques, pour assurer une harmonisation, un partage du vocabulaire et du système employé au niveau du secteur.

Cet outil permet de faire un état des lieux des activités existantes et de repérer les parcours professionnels envisageables au sein d’une même famille de métiers ou dans une autre, que ce soit dans le sens d’une mobilité horizontale ou verticale.

Le Référentiel des Emplois

Le Référentiel des Emplois est une centralisation des descriptions de chaque emploi reprenant leurs principales activités et responsabilités ainsi que la nature et le niveau des compétences requises, sous forme de fiches emplois.

Le Référentiel des Emplois du Groupe DEHON, s’appuie sur les fiches emplois réalisées par l’Observatoire des Industries Chimiques ainsi que sur des travaux menés en interne avec les interlocuteurs métiers situés en France comme dans les filiales étrangères du Groupe. L’objectif recherché étant de rédiger des fiches emplois qui reflètent la réalité du terrain aussi bien du secteur des Industries Chimiques que du Groupe DEHON.

Cet outil permet notamment :

• Au salarié, de valoriser les activités exercées et les compétences détenues mais aussi d’identifier les compétences à acquérir ou à perfectionner et d’avoir une perception des missions d’un emploi, dans l’éventualité d’une évolution professionnelle.

• Au manager, de fixer des objectifs en lien avec les missions de la fiche emploi dans le cadre de l’Entretien Annuel d’Activité et d’évaluer les compétences de son collaborateur par rapport au niveau attendu sur l’emploi. Le cas échéant, il peut envisager un plan d’action en collaboration avec le Service Ressources Humaines, dans l’objectif de réduire un éventuel écart entre les compétences du collaborateur et celles attendues sur l’emploi occupé.

• Au Service Ressources Humaines, d’affiner les descriptifs de postes (qui découlent de la fiche emploi) pour le recrutement interne et externe. La fiche emploi peut également servir à définir des actions de formation pour veiller au maintien et au développement des compétences des salariés. Pour la gestion de carrières et des mobilités, le Référentiel des Emplois peut également mettre en avant des aires de mobilités professionnelles possibles expliquées notamment par des compétences proches voire similaires entre différents emplois.

Le Référentiel des Compétences

Le Référentiel des Compétences est une centralisation de descriptions des compétences comportementales et techniques par niveaux de maîtrise.

Le Référentiel des Compétences du Groupe DEHON, repose sur une étude du Référentiel des Emplois. Il répertorie les valeurs du Groupe DEHON ainsi que les compétences génériques et transverses à tous les emplois du Groupe avec leurs définitions. Le Référentiel des Compétences s’articule autour des :

• Valeurs du Groupe DEHON

• Savoirs (les connaissances théoriques nécessaires à l’exercice d’un emploi)

• Savoir-Etre (les postures comportementales à adopter selon une situation / une personne)

• Savoir-Faire (les connaissances pratiques nécessaires à l’exercice d’un emploi)

A l’exception des Valeurs, les savoirs, savoir-faire et savoir-être pourront être mesurées et évaluées selon 4 niveaux d’échelle :

• « 1 – Débutant » : Connaissance des notions de base et du vocabulaire correspondant d’un domaine donné. L’étendue des savoirs concernés est limitée à des faits et des idées principales. Ces savoirs sont souvent fragmentaires et peu contextualisés.

• « 2 – A les connaissances » : Connaissance de savoirs détaillés, pratiques et théoriques d’un domaine donné. L’étendue des savoirs concernés inclut la connaissance des processus, des techniques et procédés, des matériaux, des instruments, de l’équipement, de la terminologie et de quelques idées théoriques. Ces savoirs sont contextualisés.

• « 3 – Maîtrise le poste / est autonome » : Connaissances théoriques et pratiques approfondies d’un domaine donné. L’étendue des savoirs concernés inclut la maîtrise des principes fondamentaux du domaine, permettant la modélisation. Une partie de ces savoirs sont des savoirs avancés ou de pointe.

• « 4 – Est un expert » : Connaissances permettant de produire une analyse critique des théories et des principes, de redéfinir des pratiques professionnelles dans un domaine donné ou à l’interface entre des domaines différents. Ces savoirs sont très contextualisés.

Cet outil permet de définir les compétences attendues vis-à-vis d’un emploi. Dans le cadre de la projection sur des évolutions professionnelles possibles, l’échelle de niveaux appliquée aux compétences dans le cadre des fiches emplois donne aux salariés et aux managers, davantage de visibilité sur les attendus d’un emploi spécifique.

Le Service Ressources Humaines s’engage à assurer une veille et à actualiser ces 3 outils en fonction de l’évolution des métiers de l’entreprise et de la branche des Industries Chimiques.

Indicateurs GPEC

Les indicateurs GPEC décrivent sur une période, la situation des effectifs, de l’emploi et des compétences par familles d’emplois au sein du Groupe DEHON.

En complément des éléments communiqués dans le Bilan Social ou encore au titre de l’Accord portant sur l’Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes, la Direction des Ressources Humaines communiquera chaque année des indicateurs qualitatifs et quantitatifs concernant les effectifs du Groupe DEHON en France.

La situation actuelle des Ressources Humaines

Les indicateurs présentés feront un état des lieux des effectifs sur une année, de la répartition des effectifs par familles d’emplois, par sexe et par tranches d’âges.

La projection future des Ressources Humaines

Afin de répondre aux objectifs d’anticipation de la GPEC, les indicateurs tiendront compte de la projection des besoins en effectifs et en compétences, compte tenu des besoins de l’entreprise et de l’évolution naturelle de l’emploi et des effectifs. Ils aborderont par familles d’emplois :

• L’évolution naturelle des effectifs (départs en retraite, cibles et perspectives de recrutement, …)

• Les emplois stables / récurrents

• Les emplois et les compétences qui apparaitront

• Les emplois et les compétences qui évolueront

Le Plan d’Action : moyens et dispositifs

Afin de mettre en œuvre la Politique Ressources Humaines adaptée aux besoins du Groupe DEHON, le Service Ressources Humaines s’appuie sur plusieurs données. D’une part il dispose de la description de la situation actuelle des effectifs en nombre et en compétences, issue de l’analyse des indicateurs GPEC et d’autre part, il doit tenir compte des données résultant de l’évolution naturelle de l’emploi et des effectifs ainsi que des besoins en compétences à moyen terme, de l’entreprise. Cela implique donc, d’anticiper les orientations stratégiques du Groupe DEHON, les mutations économiques, technologiques et démographiques qui peuvent avoir des impacts sur l’emploi. Enfin, il est primordial d’intégrer au mieux, les souhaits et les aspirations des salariés composant le Groupe. Il s’agit de pérenniser l’employabilité et favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels de chacun.

Le comparatif entre la situation de départ des effectifs et de l’emploi, avec celle qui doit être atteinte à moyen terme, peut conduire à l’identification d’écarts qu’il faut réduire, en envisageant un plan d’actions RH adéquat.

Ces dispositifs étant des résultantes de différentes législations, l’ensemble des contenus peut être amené à évoluer, en fonction des réglementations.

Les documents et les guides de ces différents moyens et dispositifs sont disponibles sur nos outils internes de communication.

Les dispositifs d’identification des compétences

L’Entretien Annuel d’Activité (EAA)

L’Entretien Annuel d’Activité (EAA) est un moment privilégié de dialogue entre un manager et son collaborateur leur permettant de dresser le bilan de la période écoulée puis de fixer les objectifs pour l’année à venir. C’est également l’opportunité d’évaluer les compétences professionnelles du salarié, d’identifier ses points forts et ceux à améliorer. L’entretien se tient chaque année pour chaque salarié. En fonction de cette évaluation, le manager et son collaborateur définissent ensemble un plan d’actions à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs fixés, y compris en envisageant d’éventuelle(s) formation(s).

L’Entretien Annuel d’Activité fait l’objet d’un compte rendu écrit retraçant les éléments clés des échanges tenus. Pour le préparer en amont, le manager et le collaborateur ont chacun accès à des guides mis à disposition par le Service Ressources Humaines.

L’Entretien Professionnel (EP)

L’Entretien Professionnel (EP) est un moment privilégié d’échange entre un manager et son collaborateur sur son parcours, sa vie professionnelle, ses expériences, ses formations, ses centres d’intérêt, ses souhaits et ses motivations. Il s’agit également d’aborder à cette occasion, les possibilités d’évolution ou éventuels projets professionnels. L’entretien se tient tous les deux ans pour chaque salarié présent et il est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité après une absence de longue durée (Congé maternité, Congé parental d’éducation, Période d’activité à temps partiel, Congé de soutien familial, Congé d’adoption, Congé sabbatique, Période de mobilité volontaire sécurisée, Arrêt maladie supérieur à 6 mois, à l’issue d’un mandat syndical).

En fonction du contenu de l’entretien, le collaborateur peut réfléchir à un plan d’actions à mettre en œuvre pour qu’à terme, il puisse réaliser son projet professionnel, y compris en envisageant d’éventuelle(s) formation(s). Le manager quant à lui, pourra énoncer son avis.

L’Entretien Professionnel est une obligation légale issue de la Loi du 5 Mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.

L’Entretien Professionnel, portant sur le projet professionnel du salarié et son employabilité, doit s’intégrer dans les dispositifs RH mis en place tout en restant distinct de l’Entretien Annuel d’Activité qui lui, porte sur l’évaluation de la performance du collaborateur et la fixation de ses objectifs pour l’année à venir.

L’Entretien Professionnel fait l’objet d’un compte rendu écrit retraçant les éléments clés des échanges tenus. Pour le préparer en amont, le manager et le collaborateur ont chacun accès à des guides mis à disposition par le Service Ressources Humaines.

Le Bilan Professionnel à 6 ans

Le Bilan Professionnel à 6 ans est un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Il s’agit de s’assurer qu’il a bénéficié au cours des six dernières années, de 3 entretiens professionnels et de s’assurer que sur cette période, 2 au moins des 3 actions suivantes ont été tenues :

• Le suivi d’au moins une action de formation

• L’acquisition des éléments de certification par la formation ou la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

• L’obtention d’une progression salariale ou professionnelle

Ce récapitulatif est réalisé par le Service Ressources Humaines.

Le Bilan Professionnel à 6 ans est une obligation légale issue de la Loi du 5 Mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.

Il met en lumière le parcours professionnel du collaborateur, sa dynamique et son évolution professionnelle, le maintien voire le développement de ses compétences. Il fait l’objet d’un écrit dont une copie sera remise au collaborateur.

Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un dispositif accessible à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle voire établir un projet d’évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d’activité …). Les principales étapes assurées par un CEP consistent en :

• Un entretien individuel pour analyser la situation professionnelle,

• Un conseil visant à définir le projet professionnel et le plan d’actions qui en découle,

• Un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet

Cette prestation gratuite et confidentielle, est réalisée hors temps de travail et est assuré par différents opérateurs, tels que :

• L’APEC pour les Cadres

• Le FONGECIF remplacé par des Opérateurs Régionaux à partir de 2020 pour les Non Cadres

• CAP EMPLOI pour les travailleurs handicapés

Le Conseil en Evolution Professionnelle a été créé par la loi du 5 Mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale.

C’est un dispositif mis en œuvre à l’initiative du salarié qui lui permet d’être accompagné dans son projet professionnel et de formation en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans son bassin d’emploi.

Le Bilan de Compétences (BC)

Le Bilan de Compétences (BC) est un dispositif visant à analyser les compétences, les aptitudes et les motivations en appui d’un projet professionnel. Il est accessible aux personnes :

• En CDI : justifiant d’une activité salariée de 5 ans dont 12 mois au sein du Groupe DEHON

• En CDD : justifiant d’une activité salariée de 2 ans dont 4 mois au cours des 12 derniers mois (consécutifs ou non)

Il dure généralement 24 heures et suit les 3 phases suivantes :

• Une phase préliminaire : confirmation de l’engagement du bénéficiaire dans la démarche, l’analyse de ses besoins et l’information sur le déroulement du bilan.

• Une phase d’investigation : identification et évaluation des connaissances, compétences et aptitudes professionnelles, analyse des motivations et intérêts professionnels et personnels, détermination des possibilités d’évolutions professionnelles.

• Une phase de conclusion : prise de connaissances des résultats de la phase d’investigation, prévisions sur les étapes de mise en œuvre (y compris, la possibilité de formation) pour réaliser le projet professionnel.

Cette prestation est assurée par un organisme prestataire dûment habilité par le FONGECIF régional dont dépend le salarié.

Le Bilan de Compétences peut être :

• A l’initiative de l’employeur : avec l’accord du salarié, il est pris en charge par le Plan de Développement des Compétences. Ainsi, une Convention Tripartite est signée (Employeur, Salarié, Organisme Prestataire) et le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour faire connaitre son accord en signant la Convention. L’absence de réponse équivaut à un refus de sa part.

• A l’initiative du salarié : il peut être réalisé dans le cadre d’un Congé Bilan de Compétences pris en charge (selon les barèmes applicables) par le FONGECIF ou en mobilisant le Compte Personnel de Formation (CPF), lui, financé par l’OPCA DEFI (selon les barèmes applicables).

Il peut être mis en œuvre sur le temps de travail (avec une autorisation d’absence préalable de l’employeur) ou hors temps de travail.

Le Bilan de Compétences est né avec la loi du 31 Décembre 1991 relative à la formation professionnelle et à l’emploi.

Il permet au bénéficiaire, de faire un point sur les compétences professionnelles et personnelles, ainsi que les aptitudes et motivations afin de construire un projet professionnel / personnel, voire envisager une formation. La réalisation et la réussite d’un tel dispositif repose sur l’engagement volontaire et autonome du collaborateur. Les résultats de ce bilan sont exposés au salarié par le prestataire, au travers d’un document de synthèse dont le salarié est le seul propriétaire. Son accord est nécessaire pour toute communication éventuelle à des tiers.

Les dispositifs de développement des compétences

Le Plan de Développement des Compétences (PDC)

Le Plan de Développement des Compétences (PDC) est une centralisation des actions de formations prévues sur l’année dans le respect d’un budget défini par la Direction. C’est un outil qui est construit en tenant compte de plusieurs facteurs :

• Les orientations stratégiques et projets spécifiques du Groupe DEHON.

• Les obligations de formations relevant des domaines de Sécurité & Réglementaire en lien avec l’activité du Groupe.

• Les besoins collectifs de formation.

• Les besoins individuels de formation issus d’une évaluation du collaborateur par son manager lors de l’Entretien Annuel d’Activité portant sur la nature des compétences et / ou le niveau de compétence détenu(s) et attendu(s) vis-à-vis de la fiche emploi ou encore lors de l’Entretien Professionnel.

Les actions de formation dans le Plan de Développement des Compétences, relèvent de divers domaines et notamment de l’expertise métier, la sécurité, le réglementaire, la bureautique, les langues, le management voire le développement personnel. L’action de formation est définie comme un processus pédagogique qui permet d’atteindre un/des objectif(s) professionnel(s) au travers de séquences de positionnement pédagogique, de formation, d’accompagnement du stagiaire qui suit la formation et dont les acquis sont évalués à son terme. Elle peut se faire en présentiel et / ou à distance voire en situation de travail notamment, au travers de projet à conduire, de missions ponctuelles…

Le Plan de Développement des Compétences est construit par le Service Ressources Humaines puis présenté auprès du Comité d’Entreprise, avant une communication auprès des managers et des salariés. Il fait également l’objet d’un bilan de son exécution et de son avancement qui est présenté en cours d’année, au Comité d’Entreprise.

Le Plan de Développement des Compétences est issu du projet de loi du 5 Mars 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel.

Le Plan de Développement des Compétences permet à tous les salariés d’acquérir les connaissances et compétences permettant la prise de poste, de faire face à un changement d’outil(s) et / ou méthode(s) de travail voire une / des nouvelle(s) réglementation(s). Il permet également d’élargir et / ou en approfondir les domaines de compétences pour faciliter les évolutions et / ou changement de métier. A moyen et long terme, la formation constitue un des leviers majeurs pour réaliser les adaptations de compétences pour atteindre un/des objectif(s) professionnel(s). Elle contribue enfin, au maintien de l’obligation d’employabilité des salariés, assurée par l’employeur.

La Validation d’Acquis d’Expérience (VAE)

La Validation d’Acquis d’Expérience (VAE) est un droit individuel ayant pour objectif d’obtenir en tout ou partie une certification, tel qu’un diplôme, un titre ou un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), sur la base de la reconnaissance de son expérience professionnelle, sans passer par une formation. C’est un dispositif accessible à toute personne :

• En CDI : dès lors qu’elle peut justifier une expérience de 1 an minimum en rapport avec la certification visée

• En CDD : justifiant d’une activité salariée de 2 ans au cours des 5 dernières années dont 4 mois au cours des 12 derniers mois (consécutifs ou non)

Les principales étapes d’une VAE consistent à :

• L’identification de la certification la plus adaptée à l’expérience professionnelle à faire reconnaître ainsi que l’organisme certificateur,

• L’organisme certificateur donne un avis de recevabilité,

• Selon le référentiel et la procédure de validation et de délivrance de la certification, le salarié y répond et constitue le dossier de validation

• Le salarié présente et soutient son dossier à l’oral devant un jury de validation composé d’enseignants et de professionnels qui peut valider, ne pas valider ou valider partiellement l’obtention de la certification. Dans ce dernier cas, il préconise au salarié un plan d’action pour valider les éléments non acquis et ainsi, obtenir la certification.

Un accompagnement à la VAE est disponible. Elle se décline sous 3 formes :

• Une aide à la formulation de l’expérience à valider

• Une aide à la constitution du dossier de validation

• Une préparation à l’entretien avec le jury / à la mise en situation professionnelle

La Validation d’Acquis d’Expérience peut être :

• A l’initiative de l’employeur : avec l’accord du salarié, il est pris en charge par le Plan de Développement des Compétences. Ainsi, une Convention Tripartite est signée (Employeur, Salarié, Organisme Prestataire).

• A l’initiative du salarié : il peut être réalisé dans le cadre d’un Congé Validation d’Acquis d’Expérience pris en charge (selon les barèmes applicables) par le FONGECIF ou en mobilisant le Compte Personnel de Formation (CPF), lui, financé par l’OPCO DEFI (selon les barèmes applicables).

Elle peut être mise en œuvre sur le temps de travail (avec une autorisation d’absence préalable de l’employeur) ou hors temps de travail.

La Validation d’Acquis d’Expérience a été instaurée avec la loi du 17 Janvier 2002 relative à la modernisation sociale.

Elle permet au salarié n’ayant pas de diplôme ou de certification d’en obtenir, sur la base de son expérience. La réalisation et la réussite d’un tel dispositif repose sur l’engagement volontaire et autonome du collaborateur.

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le Compte Personnel de Formation (CPF) est un dispositif de cumul annuel de droit selon le niveau de qualification de base, qui donne accès à la formation et à d’autres dispositifs. Il est accessible à tous, dès l’entrée dans la vie active jusqu’au départ à la retraite. Les formations et dispositifs éligibles au financement via le CPF sont définis au niveau national et régional et sont disponibles sur le site www.moncompteactivite.gouv.fr/cpa-public/ où il faut au préalable, créer son espace personnel. Le Compte Personnel de Formation permet exclusivement d’acquérir des compétences reconnues (qualification, certification, diplôme) en lien avec les besoins de l’économie, prévisibles à court ou moyen terme ou encore de bénéficier d’un Bilan de Compétences voire d’un accompagnement à la VAE.

Les différentes étapes de mises en œuvre du CPF sont les suivantes :

• L’élaboration et / ou la précision du projet professionnel et l’identification de la nature des compétences à acquérir / perfectionner

• La sélection de la certification / qualification / diplôme / dispositif et l’organisme de formation / prestataire en s’assurant de son éligibilité au CPF et à la disposition des droits suffisants au CPF

• La création du dossier CPF via son espace personnel sur le site www.moncompteactivite.gouv.fr/cpa-public/

• La demande de prise en charge financière du dossier réalisée auprès de l’OPCO DEFI

Dans le cadre d’une dynamique de co-investissement, les salariés seront systématiquement sollicités pour mobiliser leur Compte Personnel de Formation lorsque la formation envisagée est éligible au CPF.

Par ailleurs, le Service Ressources Humaines, souhaite renforcer son offre de formation éligible au CPF en identifiant des formations dites « CPF - prioritaires » pour le Groupe DEHON, qui seront alors, réalisées à 100% sur le temps de travail.

Il peut être mis en œuvre sur le temps de travail (avec une autorisation d’absence préalable de l’employeur) ou hors temps de travail.

Le Compte Personnel de Formation est issu de la loi du 5 Mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.

Il permet au salarié d’accroître son niveau de qualification en obtenant une certification reconnue.

Le Congé Individuel de Formation (CIF)

Le Congé Individuel de Formation (CIF) est un dispositif qui donne accès à une formation de longue durée. C’est un dispositif accessible à toute personne :

• En CDI : dès lors qu’elle peut justifier une expérience de 2 ans minimum (consécutifs ou non) dont 12 mois dans l’entreprise

• En CDD : justifiant d’une activité salariée de 2 ans (consécutifs ou non) au cours des 5 dernières années dont 4 mois au cours des 12 derniers mois (consécutifs ou non)

Les principales étapes d’un CIF consistent à :

• L’élaboration et / ou la précision du projet professionnel et l’identification de la nature des compétences à acquérir / perfectionner

• La sélection de la formation et de l’Organisme de Formation,

• La demande de prise en charge financière du dossier réalisée auprès du FONGECIF

Il peut être mis en œuvre sur le temps de travail (avec une autorisation d’absence préalable de l’employeur) ou hors temps de travail.

Le Congé Individuel de Formation est issu de la loi du 4 janvier 1988 portant diverses mesures relatives à la formation professionnelle.

Il permet au salarié de d’accéder à un niveau supérieur de qualification, de se perfectionner et évoluer dans un métier, de changer de métier et/ou de secteur d’activité et réaliser ainsi son projet professionnel.

La Mobilité Professionnelle

La Mobilité Professionnelle du salarié, peut être de 3 natures :

• La Mobilité Fonctionnelle qui consiste à changer de fonction. L’objectif est de faire évoluer le salarié soit dans son environnement professionnel, soit de l’accompagner dans un changement de métier.

• La Mobilité Transversale qui comporte un changement de filière d’activité, de Business Unit voire de société tout en gardant les activités du poste d’origine.

• La Mobilité Géographique qui implique un changement de lieu de travail, tout en gardant son poste.

La mobilité professionnelle peut se distinguer également de 2 manières :

• La Mobilité Horizontale, où le salarié évolue vers un poste avec un niveau de responsabilité similaire au poste de départ.

• La Mobilité Verticale, qui conduit à une évolution du salarié vers un poste avec plus de responsabilités.

Elle fait l’objet d’un accompagnement du salarié en mobilité, voire d’éventuelle(s) action(s) de formation destinée(s) à lui permettre d’acquérir les connaissances et compétences nécessaires à la tenue du nouveau poste.

Dans le cadre d’une démarche de mobilité professionnelle, le manager est le garant du développement professionnel de son équipe. Son rôle est de valider l’opportunité de la démarche de mobilité entreprise par son collaborateur (en concertation avec le Service Ressources Humaines), d’encourager et de faciliter cette démarche. Par ailleurs, il est important de noter qu’un manager ne peut solliciter directement un salarié d’une autre équipe ou entité.

Cette démarche peut avoir comme origine :

• Une proposition d’opportunité de poste aux salariés émanant du Service Ressources Humaines.

• L’expression du salarié qui fait connaître son souhait de mobilité, notamment dans le cadre de l’Entretien Professionnel ou en sollicitant le Service Ressources Humaines.

Des aides à la mobilité professionnelle proposées par le Groupe DEHON, accompagnent le salarié dans cette démarche :

• Une indemnité de mobilité.

• Une prise en charge des frais de déménagement.

• Un congé pour la recherche d’un nouveau logement.

• Une aide Mobilipass mise en place avec le CILGERE, partenaire sur l’Action Logement

La mobilité professionnelle constitue un réel levier de la politique de Ressources Humaines du Groupe DEHON. En effet, elle peut apporter une réponse en interne à différents enjeux. D’une part, elle contribue à faciliter l’adaptation permanente des compétences aux besoins des activités ou encore, faire face aux évolutions des métiers. D’autre part, elle permet aussi de motiver les salariés, de les fidéliser, en participant à la dynamique de leurs parcours professionnels et à la valorisation de leurs talents.

Le recrutement externe ne sera pas pour autant exclu et restera un facteur d’enrichissement et de développement des compétences au sein du Groupe.

11. Le Recrutement

    1. Les Contrats à Durée Indéterminée (CDI) & les Contrats à Durée Déterminée (CDD)

Le recrutement regroupe, l’ensemble des actions mises en œuvre par l’entreprise, pour trouver une personne correspondant aux besoins en connaissances et compétences d’une organisation, pour un poste donné. Le processus de recrutement est encadré par la Loi et doit être exempt d’une quelconque forme de discrimination. Ces besoins en compétences peuvent être satisfaits via 2 typologies de contrats différents :

• Le Contrat à Durée Indéterminée (CDI) est un contrat de travail sans limitation de durée entre un salarié et un employeur. Il peut être à temps plein ou partiel.

• Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) est un contrat de travail conclu uniquement pour la réalisation d’une tâche précise et temporaire. Il a un terme précis et une durée pouvant être comprise entre 1 jour et 18 mois (24 mois dans des cas exceptionnels) et ne peut être renouvelé que 2 fois.

Le recours au recrutement est une solution efficace que le Groupe DEHON peut déployer pour répondre à des besoins temporaires et / ou pérennes, en compétences. En effet, afin de faire face à un développement de l’activité, à une innovation technologique / technique ou réglementaire, il peut être indispensable pour le Groupe de procéder à un recrutement externe pour satisfaire aux besoins quand les compétences requises, ne sont pas disponibles en interne.

2. Le Travail Temporaire

Le Travail Temporaire est utilisé pour la réalisation de missions ponctuelles et temporaires. Il implique une relation tripartite entre l’entreprise, l’entreprise de travail temporaire et l’intérimaire. Cela suppose la mise en place de deux contrats :

• Le Contrat de Mise à Disposition qui est conclu entre l’entreprise et l’entreprise de travail temporaire

• Le Contrat de Mission qui est conclu entre l’entreprise de travail temporaire et son salarié qui est qualifié « d’intérimaire ».

Selon le motif de mise en œuvre, le contrat peut avoir un terme précis et une durée pouvant être comprise entre 1 jour et 24 mois (36 mois dans des cas exceptionnels).

Le recours au travail temporaire permet à l’entreprise, de disposer de personnes opérationnelles qui peuvent répondre à un besoin ponctuel et temporaire en entreprise. C’est aussi une solution pour satisfaire un besoin urgent en entreprise, car l’entreprise de travail temporaire dispose d’une base importante de salariés qu’ils connaissent pour leurs compétences et leurs qualités et qui peuvent mettre à disposition du Groupe de manière très réactive. Enfin, cela peut parfois constituer une voie privilégiée d’intégration pérenne de l’intérimaire, à la fin de sa mission.

3. L’Alternance

L’Alternance permet, d’allier une formation théorique au sein d’un établissement d’enseignement et une formation pratique, réalisée au sein d’une entreprise. La finalité de l’alternance est d’apprendre un métier. Elle peut être mise en œuvre sous 2 formes :

• Le Contrat d’Apprentissage qui relève de la formation initiale et a pour objectif d’obtenir un Diplôme d’Etat ou un Titre Professionnel inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

• Le Contrat de Professionnalisation qui s’inscrit dans le cadre de la formation continue et a pour objectif d’acquérir une qualification professionnelle reconnue (Diplôme ou un Titre Professionnel inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP)) ou un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) ou une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale. Il concerne les personnes âgées entre 16 et 25 ans révolus, les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus et les personnes définies dans les textes légaux.

L’alternance implique un accompagnement de la personne en entreprise, d’un maître d’apprentissage / tuteur, selon les 2 types de contrats pour assurer sa mission. La fonction de maître d’apprentissage / tuteur est assurée pendant le temps de travail. Ils sont choisis parmi les salariés volontaires. La maitrise du métier visé, complétée de qualités pédagogiques, sont nécessaires pour exercer cette mission.

Le recours aux contrats d’alternance est un axe important de la politique de Ressources Humaines du Groupe DEHON. L’alternance conduit au renouvellement régulier des compétences nécessaires à nos sociétés pour faire face aux innovations technologiques, techniques voire réglementaires. Elle constitue également une voie privilégiée d’intégration pérenne de l’alternant à la fin de son parcours. C’est également un moyen non négligeable d’assurer le transfert des savoirs, primordial dans notre Groupe. Les alternants peuvent ainsi, bénéficier des connaissances et compétences professionnelles apportées par les salariés de l’entreprise et enrichir ainsi leur cursus de formation et leur parcours professionnel d’une expérience reconnue et valorisante. Quant au maître d’apprentissage / tuteur, cet accompagnement de l’alternant, est une véritable opportunité de monter en compétences d’un point de vue managérial.

4. Les Stages

Le stage est une mise en situation temporaire en milieu professionnel permettant à la personne d’acquérir des compétences professionnelles en lien avec sa formation et de se voir confier des missions conformes au projet pédagogique de son établissement d’enseignement. Le stage doit se dérouler dans le cadre d’une Convention de Stage en bonne et due forme, signée par l’établissement d’enseignement, l’entreprise d’accueil et le stagiaire. Tout stage d’une durée supérieure à 2 mois aura pour conséquence, le versement d’une gratification de stage dont le montant est fixé selon des bases légales. Le stage requiert un accompagnement de la personne en entreprise, d’un tuteur. La fonction de tuteur est assurée pendant le temps de travail. Ils sont choisis parmi les salariés volontaires. La maitrise du métier visé, complétée de qualités pédagogiques, sont nécessaires pour exercer cette mission.

Comme pour l’alternance, l’accueil des personnes en stage au sein du Groupe DEHON est un axe important de notre politique Ressources Humaines. Cela permet aux jeunes de découvrir le monde de l’entreprise, de compléter leur formation théorique et d’enrichir leur réflexion sur leur orientation professionnelle. La supervision du stagiaire, peut également constituer une expérience intéressante pour le tuteur dans son propre développement professionnel.

Information des salariés

Afin de permettre à chacun de disposer des informations, des opportunités et des outils en lien avec le contenu de cet accord, la Direction du Groupe s’engage à déployer une campagne de communication accessible à tous.

Dans ce cadre, le Service Ressources Humaines diffusera l’information sur tous les sites du Groupe en France, par le biais d’une présentation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ainsi que des outils qui en découlent, à l’attention de tous. De plus, à l’occasion des différents process RH que les managers doivent réaliser tout au long de l’année, le Service Ressources Humaines leur rappellera les dispositions de l’Accord et les moyens et outils qu’ils peuvent mettre en œuvre si nécessaire. Enfin, les outils internes de communication employés dans le Groupe constitueront également des supports de communication privilégiés pour diffuser des contenus en la matière.

Dispositions générales

Suivi et révision de l’Accord

Suivi de l’Accord et clause de rendez-vous

Le suivi du présent accord, sera réalisé par le Comité d’Entreprise (CE) ou par le futur Comité Social d’Entreprise (CSE) une fois par an. Il étudiera, les informations et indicateurs fournis par le Service Ressources Humaines sur les grands thèmes du présent accord. Il est tenu d’un devoir de réserve sur les informations confidentielles qui lui sont délivrées.

Dans un délai de 2 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à une éventuelle adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 6 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Révision de l’Accord

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités prévues aux article L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Des négociations s’engageront alors dans un délai maximum de 3 mois.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date qui devra être expressément prévue soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Durée de l’Accord

Le présent accord a fait l'objet d'une information et d'une consultation des représentants du personnel concernés.

Il entrera en vigueur pour une durée de 3 ans, à compter de l’expiration du délai d’opposition et prendra effet au 1er janvier 2019 pour s’achever le 31 décembre 2021. A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.

Les parties conviennent d'effectuer un bilan du présent accord six mois avant son échéance avec les organisations syndicales représentatives du Groupe en vue de son éventuel renouvellement ou de la signature d’un nouvel accord.

Dépôt et Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• Dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des signataires ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Un exemplaire en sera remis au secrétaire du Comité d’Entreprise.

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction.

Fait à Vincennes, le 17/12/2018

Pour le Groupe DEHON,

Pour les Organisations Syndicales :