Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME HOMME" chez M-T SA ASV TESTUT LUTRANA M-T SHOP - METTLER TOLEDO SAS (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

La Société xxx au capital de xxx euro, ayant pour numéro unique d’identification xxx, RCS xxx, et dont l'adresse du siège social est xxx, représentée par xxx, D.R.H., dument habilité aux fins de la présente,

ci-après dénommée « l’Entreprise », d'une part,

ET

 

• L'organisation syndicale C.F.D.T représentée par :

• L'organisation syndicale F.O. représentée par :

 d'autre part.

Préambule :

Le présent accord fait suite au précédent en date du 1^er août 2019 sur ce thème dont les bilans ont été régulièrement présentés aux instances représentatives du personnel.

La Direction est attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. XXX a œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Enfin, conscient de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, XXX désire encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.

Article 1 : Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L 2242-17 2° et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Cet accord a également pour objectif de mettre en œuvre des mesures correctives dans le cadre du calcul de l'index annuel sur l'égalité professionnelle et nous permettre à l'entreprise d'atteindre la note minimale de 75 sur 100.

Il fait suite à la négociation ouverte en Mars 2021 avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, à savoir : C.F.D.T. et F.O.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 3 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise s’est appuyée sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée visé à l’article L. 2323-57 du Code du travail et qui a fait l’objet de discussions avec les représentants du personnel mais aussi sur les indicateurs de l'index égalité professionnelle.

Outre les indicateurs résultant du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes, la Direction a décidé de retenir des indicateurs supplémentaires permettant d’améliorer la pertinence du diagnostic du fait de leur adéquation à la situation existante au sein de l’entreprise.

Les indicateurs supplémentaires retenus sont les suivants :

• Moyenne des rémunérations cibles « Target Salary » des ingénieurs commerciaux H/F de - de 40 ans et de + de 40 ans et des Télévendeurs,

• Promotion : nombre de femmes/d’hommes ayant bénéficié de promotion en pourcentage de la population totale féminine/masculine,

• Salaires de base fixes mini par classification et par sexe (tableau donné dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire) avec distinction sédentaire/itinérant.

Le rapport de situation comparée de l’année 2020 et les indicateurs supplémentaires sont annexés au présent accord.

Article 5 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties ont souhaité mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre dès avril 2021 dans la continuité de celles déjà engagées et mesurées au moyen d’indicateurs.

Un tableau récapitulatif est annexé au présent accord.

Article 5.1 : Embauche

5.1.1 Sensibiliser les personnes chargées de recrutement aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser

Formuler les offres d'emploi et la description du poste en éliminant les terminologies asexuées et les stéréotypes qu'ils sous-entendent.

Utiliser des images représentant les deux sexes dans notre base de données.

Indicateur : % d'offres d'emploi respectant ce principe (objectif : 100%)

5.1.2 Augmenter le nombre de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes

Renforcer l'attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d'évolution.

Indicateur : Evolution du pourcentage de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes (ou faiblement)

Cibles principales et à suivre :

• Techniciens / Supports techniques terrain (4% de femmes au 31.12.2020)

• Commerciaux hors division Laboratoire (11% de femmes au 31.12.2020)

Objectifs à 3 ans :

• Techniciens / Supports techniques terrain : 7% au 31 décembre 2023

• Ingénieurs Commerciaux terrain hors division Laboratoire : 15% au 31 décembre 2023

5.1.3 Promouvoir les femmes dans les métiers non mixtes

Faire des vidéos promotionnelles pour attirer des femmes dans des postes sous-représentés et pour aider à faire découvrir nos métiers qui sont plutôt pourvus par des hommes.

Article 5.2 : Rémunération effective

L'entreprise réaffirme que l'évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l'expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

Néanmoins, il peut être constaté qu'il existe un écart dans l'entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes selon les niveaux. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l'ancienneté moyenne, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, certaines tranches d'âge ou encore certains types de contrats de travail.

Ainsi, les différentes actions prévues au présent accord et notamment celles prévues au sein des articles ci-dessous concourent, directement ou indirectement, à la réduction de l'écart entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes au terme du présent accord.

Afin de résorber les inégalités salariales, il a été décidé de réajuster la politique salariale (objectif à 3 ans soit à fin 2023).

5.2.1 Ecarts de rémunération

Chaque année, une étude des éventuels écarts de rémunération sera réalisée par genre et catégorie socio-professionnelle.

Indicateurs :

- pour les non-cadres : l'écart entre la moyenne des salaires fixes des hommes et des femmes doit être inférieur à 2% (1,6% au 31.12.2020)

• pour les cadres : l'écart entre la moyenne des salaires fixes des hommes et des femmes doit être inférieur à 11% (12.4% au 31.12.2020).

• pour les sédentaires non-cadres : l'écart entre la moyenne des salaires fixes des hommes et des femmes doit être inférieur à 2% (5,3% au 31.12.2020)

• pour les sédentaires cadres (hors cadres dirigeants) : l'écart entre la moyenne des salaires fixes des hommes et des femmes doit être inférieur à 15% (21% au 31.12.2020)

5.2.2 Augmentations salariales et congé de maternité

Assurer a minima une augmentation de 1% du salaire de base des femmes absentes pour congé de maternité avec un plafond à 40€ bruts par mois d'augmentation.

L’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération.
Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant cette période, elle devra avoir une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence).

L’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes dont le salaire de base a été augmenté à leur retour de congé maternité, par le nombre total de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité.

L'objectif est de 100%.

Article 5.3 : Promotion professionnelle

Afin de veiller à l’égalité entre les hommes et les femmes en matière de promotion, il est convenu de suivre cet indicateur de manière annuelle avec un objectif d’égalité sur une période de 3 ans.

Indicateur : les pourcentages de promotion des hommes et des femmes par rapport à l’effectif masculin/féminin.

Les informations ci-dessous seront également mentionnées :

• % par statut et coefficient

• Par âge et par ancienneté dans le coefficient

• Par niveau d’études

Article 5.4 : Formation

Afin de faciliter la reprise d’activité de tous les collaborateurs après une période d’absence prolongée de plus de 6 mois (par exemple pour congé maternité, congé parental, …), il est convenu d’organiser un entretien avec le manager ainsi qu'une formation interne de remise à niveau portant notamment sur les nouveaux outils, les nouvelles procédures et la connaissance des nouveaux interlocuteurs. De plus, si le collaborateur a besoin de formations autres pour faciliter son retour, il sera prioritaire pour les inscriptions à des formations externes.

Indicateurs :

• Proportion de salariés concernés ayant bénéficié d'un entretien de retour avec son manager (objectif 100%)

• Proportion de salariés concernés ayant suivi une formation interne de remise à niveau (objectif 100%)

• Proportion de salariés concernés ayant bénéficié dans ce cadre d'une formation externe au cours de l'année suivant son retour (objectif 100% des besoins exprimés validés par le responsable)

Article 5.5 : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Afin de favoriser le rôle des pères dans l’exercice de la responsabilité familiale pour permettre aux femmes d’avoir aussi une activité professionnelle et contre une répartition des rôles selon le genre, il est convenu d’assurer le maintien de la rémunération à 100% pendant le congé paternité (l’indemnisation accordée par la Sécurité Sociale étant plafonnée au Plafond de la Sécurité Sociale) pour 100% des demandes formulées depuis le 1^er janvier 2014.

Indicateur : nombre de salariés concernés ayant bénéficié de ces dispositions.

Le coût de cette mesure sera évalué à l’issue de chaque année. A noter, une douzaine congés paternité sont pris en moyenne chaque année.

Article 5.6 : Utilisation des données

Collecter les différentes statistiques avec des données femme et homme pour avoir un détail plus précis des chiffres.

Article 6 : Modalités de suivi de l'accord

L’employeur doit consulter le Comité Social et Economique sur le contenu et la mise en œuvre de l'accord.

Dans ce cas, la consultation sur le plan se confond avec celle relative à la remise du Rapport de Situation Comparée annuel.

Article 7 : Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est communiqué aux membres du Comité Social et Economique avant sa publicité et un bilan annuel sera fait en séance sur les indicateurs définis.

En outre, le rapport égalité professionnelle annuel continuera à être présenté au Comité Social et Economique.

Article 8 : Durée de l'accord

Le présent accord est établi pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 9 : Publicité et dépôt

Dès la conclusion de l'accord, celui-ci sera notifié à chaque Organisation Syndicale représentative par lettre recommandée avec AR.

Le présent accord sera déposé la DREETS des Yvelines en 2 exemplaires dont un sous format électronique, à l'issue du délai d'opposition légale.

Un exemplaire sera remis au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Versailles.

L'accord sera envoyé par courriel à l’ensemble des collaborateurs, affiché sur les panneaux prévus à cet effet et publié sur la page RH de l’intranet.

Article 10 : Révision

Conformément à l'art. L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires.

Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ainsi qu'à l'ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires.

Article 11 : Dénonciation

L'accord pourra être modifié selon le dispositif prévu à l'article L.222-5 du Code du travail. Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l'entreprise, soit par l'ensemble des organisations syndicales signataires.

La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et S. du Code du Travail.

Article 12 : Adhésion

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une Organisation Syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

Fait à Viroflay, le 24 juin 2021

Annexe :

• Rapport de Situation Comparée 2020 dont indicateurs supplémentaires

• Tableau récapitulatif des actions retenues

Pour l'entreprise

Pour la C.F.D.T

Pour F.O.

Tableau récapitulatif des actions retenues

Article N°	Objectif de progression	Actions	Mesures et indicateurs chiffrés
5.1.1 Embauche	Sensibiliser les personnes chargées de recrutement aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser	Formuler les offres d'emploi et la description du poste en éliminant les terminologies asexuées et les stéréotypes qu'ils sous-entendent	% d'offres d'emploi respectant ce principe (objectif : 100%)
5.1.1 Embauche	Augmenter le nombre de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes	Renforcer l'attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d'évolution	Evolution du pourcentage de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes (ou faiblement) Cibles principales et à suivre : 1. Techniciens / Supports techniques terrain (7% de femmes au 31.12.2023) 2. Ingénieurs Commerciaux terrain hors division Laboratoire (15% de femmes au 31.12.2023)
5.2.1 Rémunération effective	Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales (objectif à 3 ans)	Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP pour les salariés en CDI	- pour les non-cadres : l'écart entre la moyenne des salaires fixes des hommes et des femmes doit être inférieur à 2% (1,6% au 31.12.2020) pour les cadres : l'écart entre la moyenne des salaires fixes des hommes et des femmes doit être inférieur à 11% (12.4% au 31.12.2020). pour les sédentaires non-cadres : l'écart entre la moyenne des salaires fixes des hommes et des femmes doit être inférieur à 2% (5,3% au 31.12.2021) pour les sédentaires cadres (hors cadres dirigeants) : l'écart entre la moyenne des salaires fixes des hommes et des femmes doit être inférieur à 15% (21% au 31.12.2020)
5.2.2 Rémunération effective	Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales (objectif à 3 ans)	Assurer a minima une augmentation de 1% du salaire de base des femmes absentes pour congé de maternité avec un plafond à 40€ bruts par mois d'augmentation	L’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération. Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant cette période, elle devra avoir une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence). L’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes dont le salaire de base a été augmenté à leur retour de congé maternité, par le nombre total de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité. Objectif : 100%
5.3 Promotion professionnelle	Assurer l'égalité d'accès à la promotion professionnelle (objectif d'égalité à 3 ans)	Vérification annuelle de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes	Appréciation du pourcentage d'hommes et de femmes promus chaque année par CSP et par rapport à l’effectif masculin/féminin. Les informations ci-dessus seront également mentionnées : % par statut et coefficient Par âge et par ancienneté dans le coefficient Par niveau d’études
5.4 Formation	Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont été absents de l'entreprise plus de 6 mois (pour congé maternité, parentalité, maladie…)	Mise en place après une absence prolongée de plus de 6 mois : 1/ d'un entretien de retour avec le manager 2/ d'une formation interne de remise à niveau lors de la reprise du travail portant notamment sur les nouveaux outils, les nouvelles procédures et la connaissance des nouveaux interlocuteurs. 3/ rendre prioritaire les salariés concernés pour les formations de l'année suivante	Proportion de salariés concernés ayant bénéficié : 1/ d'un entretien de retour avec le manager. Objectif : 100%. 2/ d'une formation interne de remise à niveau lors de la reprise du travail portant notamment sur les nouveaux outils, les nouvelles procédures et la connaissance des nouveaux interlocuteurs. Objectif 100% 3/ d'une formation externe l'année suivant son retour. Nombre de personnes ayant bénéficié d'une formation externe au cours de l'année suivant leur retour. Objectif 100% des besoins exprimés validés par le responsable
5.5 Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale	Promouvoir le partage des responsabilités familiales	Assurer un maintien à 100% de la rémunération pendant un congé paternité	Nombre de salariés concernés ayant bénéficié de ces dispositions. Objectif : 100% Le coût de cette mesure sera évalué à l’issue de chaque année.