Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ETABLISSEMENTS concernant LE DROIT A LA DECONNEXION" chez ADMR - FEDERATION DEP ASS AIDE DOMICILE (Siège)

Ce présent accord est conclu entre :

Entre :

Les associations locales ADMR et la Fédération Départementale réunies en une unité économique et sociale par décision du Tribunal d’Instance de St Brieuc du 21 juin 1984, représentées par Madame XXXXX, par délégation de Mr XXXXXX, Président,

Et :

La CFDT, représentée par Madame XXXXXXX, déléguée syndicale,

PREAMBULE

Afin de garantir l’effectivité du droit au repos et d’assurer le respect de la vie personnelle, la fédération ADMR22 a défini avec le syndicat représentatif, la CFDT, un accord établissant les contours du droit à la déconnexion. Dans ce cadre, il définit les modalités d’exercice de ce droit et de mise en œuvre d’actions à un usage raisonnable des outils numériques.

Cet accord prend appui sur l’article 55 de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels qui complète l’article L2242-8 du code du travail relatif à la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes et la qualité de vie au travail.

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion  : le doit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, téléphones réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

La présente charte concerne l’ensemble des salarié-e-s de la fédération et des associations locales. En effet, la majorité des salariés-es bénéficie d’une adresse électronique, d’une session individuelle sur les serveurs (TSE, base de données interne), d’un ordinateur, d’un téléphone portable (personnel d’intervention dans le cadre de la télégestion, autres personnels dans le cadre de leurs activités)

ARTICLE 2 – PRINCIPES DU DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion vise à promouvoir une meilleure articulation des temps professionnels et personnels et à traiter au mieux les risques psychosociaux associés à l’utilisation des outils numériques en dehors du temps de travail. Il introduit une distanciation vis-à-vis des outils numériques afin de garantir et respecter les durées minimales de repos.

Si les outils numériques/technologies d’information et de communication sont indispensables au bon fonctionnement des services, ils doivent être conçus avant tout comme des outils facilitant le travail des salariés. Aussi il importe que ces outils deviennent le moins possibles intrusifs ou contraignants pour la vie personnelle des salariés.

ARTICLE 3 – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

De manière générale, un temps de déconnexion est institué durant les heures non travaillées, soit en dehors des horaires habituels de travail inscrits dans le contrat de travail ou dans les plannings, en semaine et toute la journée pour le samedi, le dimanche, les jours de congés, les jours fériés ainsi que durant tous les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité, etc.).

Dans ce cadre, les salariés ne sont pas tenus de :

- prendre connaissance et de répondre aux messages reçus (mails, sms,…) ;

- solliciter les autres salariés ou partenaires par message ou par téléphone (mails, sms, …) ;

- se connecter sur leurs sessions ;

Particularités

Dans certaines situations, ou pour certaines catégories de professionnels, la continuité du service oblige à une prise de contact. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être limité et uniquement justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Pour le personnel soumis au forfait cadres, celui-ci est tenu à un temps de déconnexion en respectant  les dispositions relatives au repos hebdomadaire :

Chaque salarié bénéficie d’au moins un jour de repos par semaine. Quelle que soit la répartition du temps de travail, les salariés-es bénéficient de quatre jours de repos par période de deux semaines comprenant au moins deux jours consécutifs, dont un dimanche. Il n’est pas possible de travailler plus de 6 jours consécutifs.  

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives.

Pour le personnel qui réalise des astreintes : le personnel d’astreinte n’est pas tenu au temps de déconnexion durant la période d’astreinte à condition que la connexion, le traitement de l’information téléphonique répondent à la responsabilité, aux tâches associées à l’astreinte.

Pour le personnel d’intervention, l’organisation des plannings et des modalités d’intervention est définie par la convention collective de manière dérogatoire à la loi et prévoit dans ce cadre des contreparties.

L’accord collectif indique que les horaires de travail sont précisés aux salariés lors de la notification du planning des interventions. La loi du 26 juillet 2005 relative au développement des services à la personne a modifié certaines dispositions du code du travail. Ces modifications portent essentiellement sur la communication des horaires de travail et le régime du délai de prévenance en cas d’urgence. Ces dérogation impactent les règles relatives au droit à la déconnexion.

L'employeur doit notifier aux salariés un planning mensuel de leurs interventions. Ce planning indicatif doit être notifié moyennant le respect d'un délai de 7 jours.

Dans le cadre de ce planning mensuel indicatif, les horaires de travail peuvent être modifiés, si nécessaire, moyennant un préavis de 4 jours.

Seul le changement d'horaire nécessite le respect d'un délai de prévenance. En cas de simple changement de bénéficiaire sans modification d'horaire, aucun délai n'a à être respecté.

En cas d'urgence, l'employeur n'est pas astreint au respect du délai de prévenance de 4 jours.

Pour que l'employeur puisse utiliser cette dérogation, il est non seulement nécessaire qu'il y ait urgence mais que l'intervention porte sur des actes essentiels à la vie courante. Ainsi, l'urgence est définie de la manière suivante :

• Remplacement d’un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels,

• Besoin immédiat d’intervention auprès d’enfants ou de personnes dépendantes du à l’absence non prévisible de l'aidant habituel, (ex : un enfant dont l’aidant habituel, à savoir la mère, est absent de manière non prévisible)

• Retour d’hospitalisation non prévu, (ex : un usager sort d’hospitalisation de manière non prévue et nécessite l’intervention d’un service pour l’accomplissement d’acte essentiel)

• Aggravation subite de l'état de santé de la personne aidée,

Les actes essentiels sont, notamment, les suivants :

• Aide à la mobilisation et aux déplacements,

• Toilette,

• Habillage,

• Alimentation,

• Aide aux fonctions d'élimination,

• Soins,

• garde-malade,

• Soutien des activités intellectuelles,

• Sensorielles et motrices, transport...

• Et tous les actes qui en découlent directement.

Les contreparties

Les dérogations aux dispositions légales relatives à la modification du planning s'accompagnent pour les salariés de contreparties.

Les refus de modification du planning

Lorsque l'employeur modifie le planning indicatif mensuel avec un délai de prévenance inférieur à 7 jours mais dans la limite de 4 jours, les salariés ont la possibilité de refuser, par écrit et sans justification, une modification dans la limite de 4 fois par période référence. Toutefois, le salarié peut également refuser une modification du planning s'il justifie d'un motif légitime. Ces refus ne sont pas comptabilisés dans les 4 refus sans justification. Les motifs légitimes de refus sont : Obligations familiales impérieuses¹,Le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, Un emploi chez un autre employeur.

Le jour de congé supplémentaire

Les salariés qui acceptent les situations d'urgence (délai inférieur à 4 jours) bénéficient d'un jour de congé supplémentaire à prendre sur la période de congés payés suivante. Toutefois, si après avoir accepté une intervention d'urgence, ils refusent plus de quatre fois d'autres interventions d'urgence, ils perdent leur droit à congé.

La plage d'indisponibilité

En contrepartie à la mise en place du temps partiel modulé, il pourra être indiqué au contrat de travail du salarié le principe d’une plage de non disponibilité du salarié, dans la limite d’une journée ouvrable par semaine.

Si l’employeur demande au salarié de venir travailler pendant cette plage de non disponibilité, le salarié est en droit de refuser l’intervention sans que lui soit opposable le nombre de refus indiqués à l’article 3 du présent accord.

Sauf situation exceptionnelle, les personnels d’intervention sont contactés sur leurs téléphones professionnels qu’ils s’engagent à avoir avec eux lors des interventions, maintenir en état constant de fonctionnement et de charge (portables allumés). Les contacts sur les téléphones personnels doivent être strictement limités à l’incapacité de joindre le salarié sur son téléphone professionnel (souci de connexion, dysfonctionnement, problème de charge) et à l’impérieuse nécessité de transmettre une information qui non transmise pénaliserait voire affecterait le salarié (par exemple : décès d’un usager le WE alors que le salarié devait intervenir chez lui le lundi dès 8h00 du matin). Dans cette hypothèse, la priorité sera donnée à un message sur le répondeur où à l’envoi d’un texto sur les téléphones professionnels et personnels. Les salariés consulteront leur messagerie professionnelle et personnelle avant la prise de fonction.

ARTICLE 4 : MESURES COLLECTIVES

LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, donner un délai attendu de réponse

• En cas d’absence : mettre un message d’absence sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Pour former et sensibiliser les salariés à l’usage raisonnable des outils numériques, l’ADMR22 mettra en œuvre plusieurs opérations à visée pédagogique pour les salariés ceci afin de renforcer les bonnes pratiques : des outils d’information, des outils informatiques.

Ces outils seront progressivement mis en place de fin 2018 à 2020.

Outils d’information

• Un guide sur les bons usages des outils numériques ;

• Une attention particulière du personnel encadrant envers les salariés qui se connectent en dehors des temps de travail via un temps d’échange.

Outils informatiques

• Une procédure diffusée aux salariés pour différer les messages électroniques à envoyer/à recevoir du salarié sur son temps de déconnexion.

• Un message électronique standard d’absence (la procédure pour que chacun soit autonome dans sa rédaction) pour congés transmis aux correspondants indiquant l’interlocuteur à contacter en cas de besoin ;

• Un dispositif de type « mail on holiday » permettant un transfert automatique ou une consultation des messages électroniques auprès d’un autre salarié désigné par le salarié en congé et une catégorisation des mails traités (nécessité évaluée par les cadres au regard des activités et de la règle de continuité du service)

• Un message d’absence pour congé sur le téléphone portable professionnel le cas échéant

ARTICLE 5 – SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE

Une évaluation annuelle de cet accord sera faite avec les instances représentatives du personnel.

Concernant les cadres, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail, en lien avec les temps de déconnexion.

ARTICLE 6– ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur au 1^er avril 2018 et est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 7 – MODALITES DE REVISION ET DE DENONCIATION

A la demande de l’organisation syndicale ou de la fédération, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord, dans les conditions prévues à l’article L2261-7 du code du travail. Dans ce cadre un avenant de révision serait signé.

« Article L2261-7 : les organisations syndicales de salariés représentatives, signataires d’une convention ou d’un accord ou qui y ont adhéré conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3, sont seules habilitées à signer, dans les conditions prévues au chapitre II du titre III, les avenants portant révision de cette convention ou de cet accord. » 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation par l’une ou l’autre des parties signataires en application des dispositions légales applicables, sous réserve du respect d’un délai de préavis de trois mois.

« Article L2261-9 : la convention et l’accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires. En l’absence de stipulation expresse. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l’accord. Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire. »

Il pourra être révisé à la demande des instances représentatives du personnel et de la direction après concertation.

ARTICLE 8 – FORMALITES DE DEPOT

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le texte sera adressé en deux exemplaires pour dépôt, par la fédération, à la DIRECCTE UT 22.

A l’interne, l’accord sera remis à chaque partie signataire, au Comité Social et Economique, à l’ensemble des présidents des associations locales, aux membres du conseil d’administration de la fédération, à l’Union Nationale ADMR pour information, aux salariés, via une diffusion par voie d’affichage ou via l’intranet de l’association (quand celui-ci sera effectif).

Fait à Plérin, le 12 mars 2018

XXXXX Directrice Fédération ADMR 22

XXXXXXX Déléguée syndicale CFDT

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1. Cette disposition nécessite une analyse au cas par cas. Il revient à l'employeur d'estimer si le refus du salarié relève d'une obligation familiale impérieuse ou non↩