Accord d'entreprise "accord relatif à la prévention de l'exposition aux risques professionnels" chez ETABLISSEMENTS R. DUMONT ET COMPAGNIE (Siège)

Accord relatif à la prévention de l’exposition aux risques professionnels

Entre :

La SAS des Transports DUMONT, immatriculée sous le numéro 310 530 225 000 21, dont le siège social est situé au 6 rue Hennebique, Zone d’activité de La Croisette – 62300 LENS, représentée par Madame XXXXXXX, en qualité de PDG,

Et

Les organisations syndicales représentées par :

• Monsieur XXXXXXXX, délégué syndical F.O.

PREAMBULE :

Le présent accord est conclu en faveur de la prévention de l’exposition aux facteurs de pénibilité dans l’entreprise, conformément aux articles L 4163-1 à L 4163-4 .

La pénibilité doit correspondre à une situation de travail durablement difficile et contraignante, de nature à engendrer un dommage pour l’individu qui l’effectue, susceptible d’altérer sa santé physique et/ou mentale.

La pénibilité se distingue d’autres notions qui y sont parfois assimilées. Ainsi, la dangerosité d’une tâche ou la fatigue qu’elle peut parfois engendrer ne peuvent définir en tant que telles la notion de pénibilité.

Il vise à définir des actions concrètes favorables à la prévention de la pénibilité dans l’entreprise et le suivi de ces actions.

Il s’appuie pour cela sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité dans l’entreprise. Celui-ci est réalisé, notamment, grâce à l’inventaire des risques par unité de travail contenus dans le document unique d’évaluation des risques et à la fiche d’entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les effectifs de salariés exposés. Il s’appuie aussi sur le guide pédagogique pénibilité publié par TLF et la FNTR.

Les parties au présent accord, conscientes que la pénibilité au travail est un des enjeux majeurs du développement de la société, ont souhaité prolonger les efforts qu’elles mettent en œuvre pour réduire la pénibilité aux postes de travail. Ainsi, alors que l’entreprise ne compte pas plus de 25% de ses salariés exposés à un facteur de pénibilité, les organisations syndicales et la Direction ont souhaité tout de même mettre en place un accord concernant la pénibilité dans l’entreprise, cela symbolise de l’importance du sujet pour la Direction.

ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC : LA PROPORTION DES SALARIES EXPOSES.

Au 31 Décembre 2020, l’effectif de l’entreprise était de 234 salariés. La proportion de ceux d’entre eux exposés à des facteurs de pénibilité à cette date était de 58 salariés soit 24,79 % de l’effectif total.

Les facteurs de pénibilité existants dans l’entreprise sont les suivants :

Dans les contraintes physiques, ont été reconnus comme étant pénible, compte tenu de leur impact potentiel sur l’ensemble du corps :

 1) Le travail de nuit tel que défini aux articles L.3122-29 à L.3122-31 du Code du Travail.

• Concerne les salariés qui accomplissent au moins 120 fois une heure entre minuit et 5 heures ;

Ce facteur de pénibilité affecte 57 salariés.

 2) Exposition à un agent chimique dangereux relevant d'une ou plusieurs classes ou catégories de danger définies à l'annexe I du règlement (CE) n° 1272/2008.

• Concerne les salariés qui effectue des travaux de peinture notamment au moins 150 heures par an.

Ce facteur de pénibilité affecte 1 salarié.

 3) Les autres critères de pénibilités existant dans l’entreprise mais pour lesquels les salariés ne dépassent pas les seuils :

• La manutention manuelle de charge (transport, soutien de charges avec levage, pose, poussée, traction, port ou déplacement).

• Température inférieure ou égale à 5 degrés Celsius ou au moins égale à 30 degrés Celsius.

• Exposition au bruit.

ARTICLE 2 : LES ACTIONS EN FAVEUR DE LA PREVENTION.

Les parties à l’accord se sont entendues sur le fait que la finalité de ce dernier devait être dans un premier temps de réduire l’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité. Ensuite, l’objectif est de supprimer ladite exposition dès que cela est possible.

ARTICLE 2-1 : Choix de mesures

La réduction des expositions aux facteurs de pénibilité

 Pour les salariés ayant le statut de travailleurs de nuit :

- 57 salariés sont concernés par ces facteurs de pénibilité.

Nature des aménagements :

La Direction s’engage à étudier toute demande émanant d’un salarié souhaitant réduire son exposition à ce facteur. En effet, pour la très grande majorité des salariés exposés à ce facteur, cela relève d’un souhait plus que d’une contrainte. La possibilité de passer sur un poste de « jour » est toujours envisageable, l’entreprise ayant aussi cette activité qui d’ailleurs se développe.

Par ailleurs, l’entreprise entend s’appuyer sur la médecine du travail dans ce domaine, en effet, les salariés sont vus régulièrement dans le cadre de visite de suivi. Ainsi, la Direction suivra les préconisations ou recommandations alors indiquées par la personne en charge de la visite médicale.

Objectif à atteindre :

- Stabiliser ou réduire le recours au travail avant 5h00.

Indicateur de suivi :

• Nombre de salarié effectuant au moins 1 heure entre 00h00 et 05h00 plus de 120 fois par an au début de l’accord et annuellement jusqu’à la clôture de celui-ci.

 Pour le salarié relevant du critère d’exposition aux agents chimiques :

Nature des aménagements :

Les parties conviennent que ce critère ne concerne que le salarié qui a en charge des travaux de carrosserie dans l’entreprise.

L’entreprise veillera à ce que l’utilisation des produits chimiques soit régulièrement suivi (au moins une fois par an) afin qu’il soit possible de clairement identifier ceux-ci et pouvoir ainsi éventuellement trouver des produits de substitution qui serait moins nocifs.

Objectif à atteindre :

- Suivre les produits utilisés, stabiliser ou réduire le recours à ce type de produit.

Indicateur de suivi :

• Listing des produits utilisés au début de l’accord et annuellement jusqu’à la clôture de celui-ci.

L’aménagement des postes de travail soumis à des facteurs de pénibilité

Les parties au présent accord estiment que l’objectif de cette mesure est d’intervenir sur des postes de travail en vue de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés concernés.

Les actions qui ont été choisies sont destinées à améliorer le sort des salariés concernés en fonction des facteurs de pénibilité qui ont été identifiés.

 Pour les salariés ayant le statut de travailleurs de nuit :

- 57 salariés sont concernés par ces facteurs de pénibilité.

Nature des aménagements :

Les parties ont convenu qu’eu égard à l’activité de l’entreprise, il était difficilement envisageable de supprimer le recours au travail de nuit.

Elles ont également constaté que les salariés, dans l’exécution des missions qui leur sont confiées, travaillent rarement plus de quelques heures durant la période comprise entre 00h et 5h. En effet, ces derniers ont essentiellement une activité diurne qui soit débute tôt le matin soit se termine dans la soirée.

C’est la raison pour laquelle les parties sont convenues de veiller à ce que le recours au travail de nuit reste stable sur la durée du plan en sensibilisant le personnel roulant et les exploitants sur la nécessité de privilégier le travail diurne.

Objectif à atteindre :

- Stabiliser le recours au travail de nuit sur la période d’application de l’accord en privilégiant les départs à 5h00 du matin.

Indicateur de suivi :

• Nombre d’heure de nuit effective dans l’entreprise / effectif.

Les parties conviennent que pour réduire les risques liés au travail de nuit, il est essentiel que les salariés qui y sont soumis aient une bonne hygiène de vie.

C’est la raison pour laquelle, la société organisera avec un(e) diététicien(ne) des séances d’informations et de conseils pour permettre aux salariés de s’informer sur les procédés d’alimentation propres à assurer une meilleure résistance au travail de nuit.

Objectif à atteindre :

• organiser une réunion par an avec un professionnel de la santé alimentaire ;

Indicateur de suivi :

• nombre de réunions réalisées par année,

• nombre de salariés ayant suivi au moins une réunion d’information par rapport au nombre total de salariés soumis à ce facteur de pénibilité.

 Pour le salarié relevant du critère d’exposition aux agents chimiques :

Nature des aménagements :

Les parties conviennent que ce critère ne concerne que le salarié qui a en charge des travaux de carrosserie dans l’entreprise.

L’entreprise entend donc mettre en place les mesures permettant à celui-ci de réduire son exposition aux différents agents chimiques. L’entreprise a récemment changé le lieu de travail du garage et investi des locaux plus adaptés à l’exposition à ce facteur (Plus de hauteur, zone de travail clairement définie). L’entreprise investira dans des équipements pouvant permettre de réduire l’exposition du salarié à cette exposition. Nous attendons validation de la CARSAT.

Une ponceuse avec aspiration automatique a été acheté en 2019.

Objectif à atteindre :

- Aménager le poste de travail du salarié en charge de la carrosserie.

Indicateur de suivi :

• Détailler les investissements effectués durant l’accord.

 Pour les salariés pouvant relevé d’autres critères :

1. La manutention manuelle de charge (transport, soutien de charges avec levage, pose, poussée, traction, port ou déplacement).

Nature des aménagements :

Les parties ont convenu que l’entreprise maintienne un niveau d’équipement d’engins de manutention similaire à ce qui est en place au moment de la conclusion de l’accord et qui permet à l’entreprise de ne pas être concernée par ce critère.

Pour rappel, voici les seuils actuels au-delà desquels la cotisation pénibilité est obligatoire :

	Action ou situation	Intensité minimale
1° Au titre des contraintes physiques marquées : a) Manutention manuelle de charges définies à l'article R. 4541-2	Lever ou porter	Charge unitaire de 15 kilogrammes 600 heures par an
	Pousser ou tirer	Charge unitaire de 250 kilogrammes 600 heures par an
	Déplacement du travailleur avec la charge ou prise de la charge au sol ou à une hauteur située au-dessus des épaules	Charge unitaire de 10 kilogrammes 600 heures par an
	Cumul de manutentions de charges	7,5 tonnes cumulées par jour / 120 jours par an

L’achat et l’entretien régulier des transpalettes électriques et manuels de l’entreprise est très important et les parties entendent maintenir le niveau de ceux-ci afin que les salariés puissent toujours bénéficier d’engin de manutention approprié aux dossiers sur lesquels ceux-ci sont positionnés.

L’embauche d’un salarié en juillet 2019 au poste de maintenance des transpalettes facilite ce suivi régulier. L’achat de transpalettes électriques est régulier : 15 en 2018, 5 en 2019 et 9 en 2020.

Objectif à atteindre :

- Distribuer un engin dès que le dossier attribué au chauffeur le requiert.

Indicateur de suivi :

• Nombre d’engins de manutention au 31 décembre et annuellement tout au long de l’accord.

2. Température inférieure ou égale à 5 degrés Celsius ou au moins égale à 30 degrés Celsius.

Nature des aménagements :

Les parties conviennent que ce critère est inhérent à l’activité même de l’entreprise et qu’il convient de mettre en place des éléments permettant de faire face à ces températures plutôt que de chercher à limiter l’exposition.

Ainsi l’entreprise entend maintenir l’attention toute particulière que celle-ci porte à ce que chaque salarié qui travaille sur les quais à des températures inférieures ou égales à 5 degrés Celsius puisse avoir des vêtements lui permettant de supporter au mieux ces conditions particulières.

Par ailleurs, la Direction s’engage à permettre aux quelques salariés travaillant dans la partie surgelés de l’entrepôt de prendre des pauses régulières et étalées tout au long de la journée de travail, cela permettant également de réduire les risques liés à ce critères de pénibilité.

Pour rappel, voici les seuils actuels au-delà desquels la cotisation pénibilité est obligatoire :

	Action ou situation	Intensité minimale
2° Au titre de l'environnement physique agressif c) Températures extrêmes	Température inférieure ou égale à 5 degrés Celsius ou au moins égale à 30 degrés Celsius	900 heures par an

Objectif à atteindre :

- Exiger le port des vêtements spécifique froid pour tous les salariés travaillant sur les quais frais et surgelé.

Indicateur de suivi :

• Nombre de vêtement spécifique froid par nombre de salarié travaillant sur les quais.

3. Niveau d'exposition au bruit.

Nature des aménagements :

Les parties conviennent que ce critère est inhérent à l’activité même de l’entreprise, en effet travaillant dans des chambres froides, il y a des moteurs permettant la régulation des températures qui tournent en permanence.

Les parties signataires reconnaissent qu’il n’est pas possible et même dangereux d’équiper les salariés en question d’équipement de sécurité auditif car cela les mettrait en danger dans leur travail quotidien (nécessité d’entendre un collègue arriver avec un chariot élévateur ou transpalette électrique). L’équipement auditif pourrait entrainer des conséquences bien plus graves pour les salariés. Ce problème a été évoqué avec la médecine du travail ainsi qu’avec le CHSCT, tous reconnaissent le risque encouru par les salariés qui seraient rendu sourd aux bruits extérieurs par le port d’équipement de sécurité.

Cependant l’entreprise s’engage à mesurer régulièrement le bruit dans les différents locaux de celle-ci afin de surveiller l’exposition des salariés. La dernière mesure relevée en Octobre 2016 indique 77,8 LAeq, TdB(A) en chambre froide dans l’entrepôt.

Pour rappel, voici les seuils actuels :

	Action ou situation	Intensité minimale
2° Au titre de l'environnement physique agressif c) Bruit mentionné à l'article R. 4431-1	Niveau d'exposition au bruit rapporté à une période de référence de huit heures d'au moins 81 décibels (A)	600 heures par an
	Exposition à un niveau de pression acoustique de crête au moins égal à 135 décibels (C)	120 fois par an

Objectif à atteindre :

- Réaliser au moins une mesure de bruit sur la durée de l’accord.

- Maintenir ou améliorer le niveau de bruit grâce aux matériels (groupe froid) en perpétuelle évolution.

Indicateur de suivi :

• Nombre d’étude sur la mesure de bruit sur la durée de l’accord.

ARTICLE 2-2 : Deuxième choix de mesures

Article 2-2.1/ Développement des compétences et des qualifications

Les parties signataires rappellent que la formation tout au long de la vie est essentielle et qu’il est important tant pour l’entreprise que pour le salarié de poursuivre le développement de ses compétences à tout âge et quelle que soit l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Elles mettent en avant leur volonté d’accompagner les salariés qui le souhaitent dans une évolution ascendante afin de progresser au cours de leur vie professionnelle.

La formation permet aux salariés de s’adapter aux évolutions du métier, élément indispensable aujourd’hui pour répondre au besoin de qualité et de compétitivité.

A/. Majoration du droit individuel à la formation (CPF)

Afin de faciliter l’évolution professionnelle des salariés dans leur deuxième partie de carrière, il est instauré une majoration des droits à CPF de 10% après 50 ans pour les salariés qui feraient une demande de formation au titre du CPF.

Il s’agit ici de faciliter l’employabilité et/ou un reclassement par le biais de formations accrues leur permettant de rester autant que possible dans l’emploi dans leur entreprise.

B/. Acceptation des demandes de formation au titre du CPF

Les demandes de CPF après 50 ans ne peuvent faire l’objet de refus de la part de l’employeur, mais peuvent être reportées une fois, dans la limite d’un délai de 6 mois en fonction de l’activité et des besoins de l’exploitation.

C/. Formation PRAP (Prévention des risques liés à l’activité physique)

La pénibilité liée au port de charges lourdes ou répétées peut être atténuée en respectant des gestes et postures précis.

Par la formation au gestes et postures, le salarié apprend à effectuer sa prestation de travail tout en ménageant son corps.

La Direction s’engage sur la mise en place de formations PRAP en collaboration avec la médecine du travail impérativement pour les salariés ayant subi un accident du travail au cours de l’année écoulée.

Ces formations auront lieu sur le site de l’entreprise afin d’être au mieux adaptées à l’activité des salariés de l’entreprise.

Indicateur de suivi :

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation dans le cadre du CPF.

• Nombre de salariés ayant suivi une formation PRAP.

• Nombre de PRAP proposées par la Direction.

D/. Utilisation des points pénibilité

Les points « pénibilité » acquis lorsqu’un salarié dépasse les seuils d’exposition à un facteur de pénibilité pourront être affecter sur le Compte Personnel Formation des salariés concernés et utilisés par ceux-ci pour bénéficier d’actions de formation ou encore de réduction de la durée du temps de travail.

Article 2-2.2/ L’aménagement des fins de carrière

L’aménagement des fins de carrière et les mesures facilitant le passage à la retraite sont autant de mesures qui permettent de retarder le départ du salarié tout en garantissant des conditions de travail moins contraignantes.

La diminution progressive des horaires de travail facilitera le passage à la retraite du salarié.

A/. Passage à temps partiel

Certains salariés soumis à un facteur de pénibilité peuvent souhaiter, durant un temps, exercer leur fonction à temps partiel.

La Direction entend leur favoriser l’accès au temps partiel, sur demande motivée et dans la limite des possibilités offertes par chaque service.

Toute acceptation ou refus fera l’objet d’une réponse écrite et motivée de la Direction.

 Indicateurs de suivi :

• Nombre de demandes de passage à temps partiel émises par des salariés soumis à un facteur de pénibilité accepté par la direction

B/. Entretien de seconde partie de carrière

Tout salarié bénéficiera d’un entretien tous les trois ans avec la direction.

Cet entretien aura pour objectif de faire le point avec le salarié sur sa situation notamment au regard de la pénibilité rencontrée dans son emploi.

L’entreprise recueillera les observations du salarié, ses souhaits et ses perspectives pour la suite de sa carrière.

En fonction de ces derniers, il sera proposé au salarié, dans la limite des possibilités de l’entreprise, d’évoluer soit sur un autre poste, soit vers un aménagement de son temps de travail.

Cet échange avec la direction sera opportun pour faire le point sur l’aptitude physique du salarié à assumer les missions qui lui sont confiées. La présence du médecin du travail pourra être sollicitée pour cet entretien si le salarié en fait la demande.

 Indicateurs de suivi :

• Nombre d’entretiens réalisés.

C/. L’aménagement après l’âge légal de la retraite

Tout salarié qui souhaite prolonger son activité au-delà de l’âge légal de la retraite bénéficiera d’un entretien avec la Direction.

Cet entretien aura pour objectif de faire le point avec le salarié sur sa situation notamment au regard de la pénibilité rencontrée dans son emploi.

L’entreprise prendra alors la décision d’un éventuel changement de poste et/ou d’horaire.

 Indicateurs de suivi :

• Nombre d’entretiens réalisés.

ARTICLE 3 : SUIVI DES MESURES

Le suivi des mesures sera assuré par le Comité Social et Economique et la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail, une fois par an au minimum, la Direction s’engage à mettre ce sujet à l’ordre du jour.

Au terme de la réunion, un bilan sera réalisé et portera sur les éléments suivants :

- un état des mesures mises en œuvre ;

- le taux de réalisation des objectifs ;

- les difficultés rencontrées ;

- les solutions envisagées pour y faire face.

ARTICLE 4 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du 1^er Septembre 2021.

Il cessera de plein droit à l’échéance du terme. A cette date, il ne continuera pas à produire effet en tant qu’accord à durée indéterminée.

Les parties se réuniront néanmoins dans les trois mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager de nouvelles négociations sur la pénibilité dans l’entreprise.

ARTICLE 5 : MODALITES DE DEPOT

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs, entre la Direction de la Société et les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise et déposé par la Direction, en deux exemplaires auprès de l’Unité Territoriale du Pas de Calais, dans les conditions prévues par l’articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe des Prud’hommes de LENS.

Le présent accord a été soumis pour avis au Comité Social et Economique le 02 Août 2021.

Fait à Lens, en 5 Exemplaires originaux,

Le 1^er Septembre 2021.

• Pour la Direction

• Pour la FO par Monsieur XXXXXXX