Accord d'entreprise "Accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers" chez ERAM INTERSERVICES (Siège)

Accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers

Entre :

Les organisations syndicales

La CFTC, représentée par xx,

La CFDT, représentée par xx

Et

La société Eram Interservices, représentée par xx, Directrice des ressources humaines

PREAMBULE

L’entreprise Eram Interservices, ainsi que l’ensemble des filiales du groupe Eram, est confrontée à un marché en grande transformation : le marché de la chaussure traditionnelle s’érode depuis de nombreuses années, tandis que le commerce connecté continue son développement imposant des investissements technologiques d’ampleur et la maîtrise de nouvelles technologies ; quant aux consommateurs, ils orientent désormais leurs achats en fonction de nouveaux critères, notamment l’achat responsable.

La gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC), qui peut se définir comme une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, permet à l‘entreprise et ses salariés d’accompagner efficacement ce contexte évolutif.

A travers son plan d’action de 2013, puis l’accord daté du 15 novembre 2016, Eram Interservices a marqué son ambition de poursuivre son adaptation à un marché en mutation en y associant ses équipes.

Animés de cette même volonté, la direction de l’entreprise et ses partenaires ont discuté des conditions présidant à la conclusion d’un nouvel accord de Gestion des emplois et des parcours professionnels, tels que définis aux articles L 2242-20 et suivants du code du travail.

Toutefois, compte tenu de l’impact de la crise COVID-19 sur l’activité, les parties ne sont pas en mesure, à ce jour, de prendre des engagements sur les trois prochaines années.

Aussi, les parties conviennent de conclure le présent d’accord pour une durée d’un an et d’engager une nouvelle négociation sur le sujet à la fin de l’année 2021.

Après avoir tiré le bilan des mesures issues des accords précédents, et en adéquation avec ses orientations stratégiques, l'entreprise et ses partenaires ont décidé des mesures suivantes.

Titre I – La gestion prévisionnel des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers

S’appuyant sur la stratégie de l’entreprise, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences permet d’anticiper les évolutions de carrières et des emplois pour les adapter aux nouveaux besoins de l’entreprise, en tenant compte des progrès technologiques et des contraintes économiques et d’organisation.

Les partenaires ont analysé les mesures d’accompagnement déjà mises en place, notamment à travers le dernier accord de 2016.

Elles tirent un constat globalement positif des mesures de formation, notamment des enveloppes de financement maintenues et du principe du recours au dispositif Vodeclic.

Elles regrettent cependant parfois un manque de connaissance des mesures et dispositifs disponibles de la part des salariés.

Dans ce contexte, elles conviennent d’une part de renouveler les principales mesures, en tenant compte de l’évolution du cadre législatif ; d’autre part, l’entreprise s’engage à assurer une communication efficace des dispositifs en vigueur auprès de l’ensemble des salariés.

Chapitre 1 : La mise en place d’un dispositif de GPEC

Article 1 – Les actions et outils destinés à accompagner les évolutions des emplois et des compétences

a) Les actions de formation

La formation et l’accompagnement des collaborateurs sont les corolaires de la performance et du développement de l’entreprise. Fort de ce constat, l’entreprise s’engage à maintenir un volume de formation identique aux années passées.

Les formations suivies répondent aux grands axes du plan de formation qui sont rappelés au chapitre 3 du présent accord.

b) Les formations prioritaires

Les formations prioritaires sont les suivantes :

• maintien ou développement de savoir-faire techniques permettant de réaliser des opérations à

forte valeur ajoutée ;

• des formations débouchant sur des diplômes, des titres ou des certificats ;

• des parcours de formation individualisés ;

• des actions au profit des salariés en situation de handicap ou de salariés reprenant leur poste après un congé parental ou de maternité ;

• les actions permettant de faire face à l'évolution des emplois ou de faciliter le maintien de l'emploi, par l'utilisation de technologies différentes dans l'entreprise, la mise en place de nouvelles organisations ou le développement d'autres activités ;

• les actions d'adaptation, dès lors qu'elles résultent d'une évolution technologique ou économique brutale, de la perte d'un marché ou de contraintes législatives ou réglementaires nouvelles ;

• les actions au profit des salariés n'ayant pas bénéficié d'actions de formation depuis cinq ans, âgés de plus de 45 ans ou comptant plus de vingt ans d'activité professionnelle ;

• les actions visant à favoriser la création ou la reprise d'une entreprise.

L'accès à la formation sera facilité par le contenu du plan de formation de l'entreprise, lequel visera l'adaptation au poste, l'évolution des emplois, le maintien dans l'emploi et le développement des compétences.

L'entreprise s'engage à soutenir toutes les demandes de formation entrant dans les catégories susvisées.

c) Les publics prioritaires

Les personnes mentionnées à l'article L. 5212-13 du code du travail et, notamment, les personnes handicapées, ont accès à l'ensemble des dispositifs de formation.

Elles bénéficient d'un accès prioritaire au droit individuel de formation (CPF) et, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet leur insertion ou réinsertion professionnelle.

Dans le cas où les organismes susceptibles de prendre en charge les formations demandées opposeraient un refus, l'entreprise prendrait à sa charge, au titre du plan de formation continue ou, en cas d'insuffisance du budget « formation », sur ses propres fonds, le financement du coût de la formation.

d) Les différents outils qui permettent la formation des salariés

• Le Compte Personnel de Formation (« CPF »)

Grâce au CPF, les droits à formation professionnelle suivent le salarié tout au long de sa carrière.

Lors de période de travail, le salarié cumule des droits au titre du Compte Personnel de Formation qui sont reportés automatiquement dans son compte activité. Il peut utiliser ses droits CPF et ainsi mener à bien son projet professionnel.

Les droits restent toujours disponibles dans le compte, en cas de changement d’employeur ou de statut.

Un service dématérialisé et gratuit est mis en place par l’Etat : www.moncompteactivité.gouv.fr.

Sur ce site, le salarié connaît le montant des droits inscrits sur son compte et des abondements, ainsi que les formations éligibles qu'il peut demander.

Ce service permet d'assurer la prise en charge des actions de formation. Il les gère de l'inscription à la formation jusqu'au paiement du prestataire de formation.

Chaque salarié âgé d’au moins 16 ans (voire chaque jeune âgé d’au moins 15 ans ayant signé un contrat d’apprentissage et terminé la scolarité du collège) bénéficie d’un compte personnel de formation.

Le CPF était comptabilisé en heures jusqu’au premier trimestre 2019, au titre de l’activité en 2018.

Il est désormais automatiquement converti en euros, sur la base de 15 euros de l’heure. Ce taux est fixé par l’Etat.

Les salariés à temps plein cumulent au maximum 24 heures par an, jusqu’à un pallier de 120 heures, puis 12 heures par an dans la limite d’un plafond total de 150 heures, soit 2250 euros au maximum.

Les droits des salariés à temps partiel sont calculés au prorata de leur activité annuelle.

A partir de 2020, au titre des droits acquis en 2019, leur compte sera alimenté à hauteur de 500 euros par an dans la limite d’un plafond total de 5000 euros, pour un travail à mi-temps ou plus. En dessous d’un mi-temps, leurs droits sont calculés au prorata de leur activité.

Les périodes de suspension du contrat de travail suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul du crédit d’heures annuel du salarié :

- un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ;

- un congé de présence parentale ;

- un congé de proche aidant ;

- un congé parental d'éducation ;

- un arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail.

Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF doit se tenir en tout ou partie pendant son temps de travail, il devra au préalable demander l’accord de la société employeur (sur le contenu et le calendrier de la formation) dans les délais suivants :

- au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois ;

- au moins 120 jours avant le début de la formation dans les autres cas.

À compter de la réception de la demande de formation formulée par le salarié, la société employeur disposera d’un délai de 30 jours calendaires pour y répondre, positivement ou négativement. L’absence de réponse dans ce délai vaudra acceptation de la demande.

La liste des formations éligibles est accessible sur le portail « www.moncompteformation.gouv.fr ».

Depuis le 1er janvier 2019, sont éligibles au CPF :

- les actions de formations sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles ;

- les actions de formation sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences ;

- les actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire établi par France compétences (certifications et habilitations correspondant à des compétences professionnelles complémentaires aux certifications professionnelles).

- les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;

- les bilans de compétences ;

- la préparation de l'épreuve théorique du Code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire, à condition que l'obtention du permis contribue à la réalisation d'un projet professionnel ou favorise la sécurisation du parcours professionnel du titulaire du compte ;

- les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci.

Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d’informations, de conseils et d’un accompagnement auprès du conseil en évolution professionnelle, dont les coordonnées lui seront transmises sur demande écrite.

Le CPF s’est substitué au droit individuel à la formation (« DIF »). Les heures acquises par les salariés au titre de cet ancien dispositif pouvaient être utilisées jusqu’au 31 décembre 2014.

Depuis le 1er janvier 2015, ces heures sont enregistrées dans un compteur séparé portées au crédit du CPF. Ces heures de DIF pourront être mobilisées jusqu’au 30 juin 2021. En cas de demande de formation dans le cadre de CPF les heures de DIF sont mobilisées en priorité.

• L’accompagnement du salarié dans le cadre de la présentation de son projet de transition professionnelle.

Le principe :

Le salarié peut bénéficier d'un accompagnement en vue de mettre en place son projet de transition professionnelle.

Cet accompagnement est assuré par un opérateur intervenant au titre du conseil en évolution professionnelle, dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.

L'opérateur informe, oriente et aide le salarié à formaliser son projet et propose un plan de financement.

Les conditions :

Le salarié doit justifier :

- d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelque soit la nature des contrats successifs.

- ou d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, quelle que soit la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois en CDD (*) au cours des 12 derniers mois.

(*) L’ancienneté de quatre mois en contrat à durée déterminée, pour ce dernier cas, ne peut pas inclure l'ancienneté acquise au titre :

– d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi,

– d'un contrat d'apprentissage,

– d'un contrat de professionnalisation,

– d'un contrat conclu avec un jeune au cours de son cursus scolaire ou universitaire,

– d'un contrat de travail à durée déterminée qui se poursuit par un contrat à durée indéterminée.

L'ancienneté est appréciée à la date de départ en formation.

Par exception, la condition d'ancienneté minimale n'est pas exigée pour :

– les bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ;

– le salarié qui a changé d'emploi à la suite d'un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude physique, à condition qu'il n'ait pas suivi d'action de formation entre son licenciement et son réemploi.

Les modalités :

Au préalable, le salarié doit formuler une demande à son employeur.

Le salarié doit en effet justifier de l'accord de son employeur pour pouvoir déposer son projet auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale.

La demande doit être faite auprès de l'employeur, par écrit au plus tard :

- 120 jours avant le début de l'action de formation si celle-ci entraîne une interruption continue de travail d'au moins six mois ;

- 60 jours avant le début de l'action de formation, si l'interruption de travail est d'une durée de moins de six mois, ou si l'action de formation est réalisée à temps partiel.

Le salarié doit préciser dans sa demande la date du début de l'action de formation ; la désignation de l'action de formation ; sa durée ; le nom de l'organisme responsable ; l'intitulé et la date de l'examen concerné.

L'employeur doit donner sa réponse dans un délai de 30 jours.

Il doit motiver sa réponse en cas de refus.

• Certificat de Qualification Professionnelle (« CQP »)

Pour les salariés volontaires, l’entreprise favorise les démarches qui s'inscrivent dans un parcours de formation visant le développement de l'employabilité par l'obtention d’un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP ou CQPI) de la branche, dans la limite des budgets disponibles.

Le CQP est la reconnaissance, par un titre national, de l’acquisition d’une qualification spécifique. Le candidat suit un parcours de formation et est accompagné par un tuteur tout au long de son parcours. Ses compétences sont évaluées en continu par des examens intermédiaires et terminaux.

Il représente une opportunité de se professionnaliser et se qualifier au sein de l’entreprise.

Pour les salariés, obtenir un CQP s’est reconnaître et enrichir ses compétences, avoir l’opportunité de diversifier son activité et d’être acteur de son parcours professionnel. Le CQP renforce la professionnalisation, développe l’employabilité, favorise la détection de talents et permet d’anticiper les besoins dans les métiers en évolution.

Les CQP sont proposés et mises en œuvre sur des qualifications déterminées. Les CQP sont éligibles aux CPF. Un suivi du nombre de CQP engagés et réalisés est présenté chaque année au CCE. À cette occasion, le Comité fera part de ses remarques afin, éventuellement, de développer et améliorer le dispositif.

L’obtention d’un CQP n’entraîne pas automatiquement une modification de la classification. Toutefois, l’entreprise s’engage à étudier toute demande de modification de classification à la suite de l’obtention d’un CQP et à donner au salarié une réponse motivée à sa demande.

Article 2 – L’entretien professionnel

Pour favoriser la réalisation des entretiens annuels, l'entreprise a déployé un outil digital, répondant notamment à sa volonté de transformation digitale de la fonction Ressources humaines et de simplification des processus administratifs.

Grâce à cet outil et à l’accompagnement des managers sur ce sujet, les salariés bénéficient désormais chaque année d'un entretien de développement permettant le diagnostic de leurs besoins et demandes en matière de formation, perfectionnement et évolution de carrière à plus ou moins long terme.

Les parties à l’accord constatent avec satisfaction l’évolution constante du taux de complétion, qui a atteint 100% lors de la dernière campagne de 2018.

Il est rappelé qu’au cours de l'entretien, sont abordés notamment les points suivants:

- les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;

- l'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;

- l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;

- les initiatives du salarié pour l'utilisation de son compte personnel de formation ;

- les conditions de réalisation de la formation en application des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, notamment au regard du temps de travail.

Article 3 - Le bilan de compétences

Le bilan de compétences est un dispositif dont l’objectif est de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation.

Réalisé par un prestataire extérieur à la société (choisi sur une liste établie par l’Opacif compétent), selon des étapes précises, le bilan de compétences peut être mis en œuvre par le salarié, dans le cadre d’un congé spécifique.

Le bilan de compétences peut, le cas échéant, être réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences dans le respect des règles concernant le processus formation. Sous cette réserve, le bilan de compétences réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences est financé comme toute autre action de formation inscrite dans le plan, sur le budget « formation » de l'entreprise.

Le collaborateur peut également mobiliser son CPF pour réaliser un bilan de compétences. Lorsqu'un collaborateur réalise un bilan de compétences en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il doit demander préalablement à l'entreprise une autorisation d'absence.

Le collaborateur peut également décider de réaliser son bilan de compétences en dehors de son temps de travail et indépendamment de son appartenance à l'entreprise.

La durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures par bilan qu'il soit réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences ou du compte personnel de formation (CPF).

Article 4 - La Validation des acquis de l’expérience (« VAE »)

La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d'obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l'État ou certificat de qualification professionnelle de branche (« CQP »).

Pour obtenir un diplôme, il faut d'abord identifier celui qui correspond le mieux à l'expérience professionnelle du salarié. Une demande est faite auprès de l'organisme certificateur qui le délivre, lequel se prononce sur la recevabilité de la demande du candidat. Il est rappelé que le candidat doit justifier d’une expérience d’au moins une année en rapport direct avec la certification visée.

Ce diplôme fait l'objet d'un référentiel de validation qui définit la procédure à suivre pour être délivré. Un jury de validation réunissant des enseignants et des professionnels définit les modalités de délivrance du diplôme ou titre professionnel qui peut être totale ou partielle. Dans ce dernier cas, le jury préconise des actions de formation ou un temps plus long en activité de travail pour réussir les épreuves restantes et obtenir le diplôme.

Il s'agit pour le salarié d'apporter la preuve formelle de la maîtrise de l'ensemble des connaissances et compétences requises par le référentiel de validation. Le salarié présente et soutient son dossier lors d'un entretien avec le jury.

Pour cela, il doit élaborer un dossier individuel qu'il prépare lors d'un congé de validation des acquis de l’expérience de 24 heures de travail effectif (ou 3 jours ouvrés pour le personnel d’encadrement en forfait jours), consécutives ou non, pour réunir l'ensemble des preuves.

Le salarié désireux de bénéficier du congé de validation des acquis de l’expérience doit envoyer une demande d’autorisation d’absence à son employeur, laquelle doit parvenir à ce dernier au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation. Cette demande doit préciser le diplôme, le titre ou le certificat de qualification postulé, les dates, la nature et la durée des actions, ainsi que l’autorité ou l’organisme délivrant la certification.

La société employeur doit faire connaître par écrit au salarié, dans les 30 jours suivant la réception de sa demande, son accord, les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence (dans la limite de 6 mois à compter de la demande), ou son refus sur le salarié qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du congé de VAE.

Si sa demande de financement lui est refusée, le salarié peut mobiliser son CPF pour l’accompagnement à la VAE.

Si les heures acquises par le salarié dans le cadre du CPF sont insuffisantes, les frais de formation sont pris en charge par la société employeur selon le barème suivant :

− frais pédagogiques : montant maximal de 2 000 € HT ;

− frais éventuels de transport et d'hébergement : dans les conditions de la procédure applicable au sein du Groupe ERAM, dans la limite de 3 jours ouvrés de formation ;

− rémunération pendant le temps de formation : le salarié continue à percevoir sa rémunération habituelle dans la limite de 3 jours ouvrés de formation ;

Chapitre 2 – Les conditions de la mobilité professionnelle

L'entreprise et ses partenaires sociaux réaffirment l’importance qu’ils accordent à l'employabilité et au développement des compétences de ses collaborateurs.

Les mesures de mobilité concourent à ces enjeux.

L’entreprise renouvelle les mesures suivantes.

Article 1 - Les mesures en amont

Chaque demande de mobilité au sein du groupe Eram, qu'elle soit professionnelle (changement de poste) et/ou géographique (changement du lieu de travail), entraine la tenue d'un entretien formel avec le manager et/ou un représentant du service des ressources humaines.

L'entreprise organise régulièrement la tenue d'un comité de mobilité interne permettant aux directions des ressources humaines du groupe de connaître l'ensemble des postes vacants et les souhaits de mobilité émis par les salariés.

Les postes à pourvoir sont publiés sur le site internet du groupe Eram afin de pouvoir en prendre connaissance aisément et se porter candidat.

Article 2 - Les mesures d'accompagnement pendant la période de reconnaissance

Si la mobilité voulue conduit à un changement de site, l'entreprise prend en charge les frais de déplacement exposés par le salarié et son conjoint, selon les barèmes en vigueur dans l'entreprise, pour se rendre sur place.

Ce déplacement a vocation à permettre au salarié de prendre connaissance de son possible nouvel environnement de travail.

Article 3 - les mesures d'accompagnement pendant la période d'adaptation

La période d'adaptation correspond à la période qui débute à compter du jour de la prise de poste sur le site d'accueil et qui s'achève au terme de deux mois de travail effectif, pendant laquelle le salarié peut décider d'un retour sur le site d'origine, aux fonctions antérieures.

Pendant cette période, l'entreprise prend en charge les frais de déplacement exposés par le salarié, selon les barèmes en vigueur dans l'entreprise.

Article 4 - Les mesures d'accompagnement après confirmation dans le poste

La confirmation dans le poste correspond à la mutation définitive du salarié, c'est à dire dès l'achèvement de la période d'adaptation.

L'entreprise apporte au salarié concerné une aide au logement à savoir:

aide à la recherche d'un logement grâce, si les conditions sont réunies, au dispositif« mobili-pass » ;

avance sur le dépôt de garantie (« loca-pass ») ou du « prêt 1% » pour l'accession à la propriété, sous réserve que les conditions propres à ces dispositifs soient remplies.

Déménagement: l'entreprise prend en charge les frais de déménagement de l'habitation principale après acceptation du volume et sélection de la société de déménagement par l'entreprise, sur présentation de deux devis minimum.

Indemnité de réinstallation: afin de faciliter la réinstallation dans le nouveau lieu de résidence, il est versé au salarié une indemnité de réinstallation calculée en fonction de la taille de la famille :

- Célibataire ou marié sans enfant à charge : 1 mois de salaire brut ;

- Un enfant fiscalement à charge: 1,5 mois de salaire brut ;

- Deux enfants fiscalement à charge: 1,5 mois de salaire brut ;

- Trois enfants fiscalement à charge ou plus : 2 mois de salaire brut.

Le nouveau lieu de résidence doit être distant d'au moins 75 kilomètres du précédent domicile. En cas de double mutation, cette indemnité n'est versée qu'une seule fois.

La mobilité, c’est d’abord la mobilité à l’intérieur de l’entreprise, qu’elle soit professionnelle (changement de poste) et/ou géographique (changement de lieu de travail).

La mobilité, c’est ensuite la mobilité externe, soit pour une embauche par une autre société, soit pour la réalisation d’un projet personnel ou professionnel, tel que la création ou la reprise d’une entreprise ou encore une formation longue de reconversion.

Chapitre 3 – Les grandes orientations de la formation professionnelle et les objectifs du plan de formation

Les grandes orientations en matière de formation professionnelle sont présentées aux membres du comité social et économique chaque année.

Elles s’articulent autour de cinq axes et sont rappelées ci-dessous.

Axe 1 : Développer des actions de formation collectives permettant de développer les compétences managériales.

Le programme « Les missions du manager » pour les nouveaux managers.

Les programmes de formation « Culture Leader» et « Culture Manager », développés en 2015 et 2016, seront proposés aux responsables de service afin de poursuivre le développement de leurs compétences managériales.

Des programmes spécifiques de management pourront être proposés (management de projets…).

Des ateliers de développement des compétences seront également reconduits (ateliers EAP, ateliers de co-développement...).

Axe 2 : Accompagner les collaborateurs dans la digitalisation de l’entreprise :

Développer la compréhension et la culture du digital.

Développer une culture d’innovation continue.

Axe 3 : Mettre en œuvre des actions de formation individuelles et/ou collectives permettant de renforcer les compétences transverses indispensables pour la maîtrise de l’emploi.

Développer les compétences linguistiques de nos équipes.

Poursuivre les actions de formations bureautiques afin de permettre à tous nos salariés de gagner en efficacité dans leurs activités du quotidien.

Axe 4 : Dans le cadre de l’accompagnement des nouvelles organisations, des programmes de formation spécifiques et sur-mesure, dédiés aux équipes des directions concernées, seront mis en place afin de développer les compétences nécessaires pour mettre en œuvre cette transformation.

Axe 5 : Poursuivre les actions de formation permettant de respecter nos obligations en termes de développement des compétences liées à la sécurité :

Formations incendie (équipiers de première intervention, guides et serre-files),

Formations des sauveteurs secouristes du travail (SST).

Habilitations diverses (chariots, électricité, travail en hauteur,…).

Au titre de l’accompagnement des collaborateurs dans la digitalisation de l’entreprise, il est à noter l’accès à la solution « Vodeclic » d’une part, et la mise en place d’un outil de e-learning d’autre part.

A fin 2018, 67% des collaborateurs de la société était des utilisateurs actifs du dispositif marquant ainsi leur intérêt.

Il est donc décidé de reconduire le dispositif.

Chapitre 4 – Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée.

Les parties à l’accord constatent que l’entreprise recourt de manière privilégiée au contrat à durée indéterminée et à temps complet.

Le recours aux contrats de travail à durée déterminée et/ou à temps partiel ne constitue pas une solution de principe mais répond à un besoin spécifique de l’entreprise.

Pour exemple, les cas de recours aux contrats à durée déterminée sont ciblés pour remplacer des collaborateurs absents ou pour répondre à une charge de travail ponctuel.

Les parties constatent que la situation ne requiert pas de prendre de mesure particulière.

Chapitre 5 – Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences.

Dans l’hypothèse où la stratégie de l’entreprise aurait un impact sur les métiers, l'emploi et les compétences de ses sous-traitants, elle s’engage à les informer de cette stratégie à travers une communication écrite, dans les meilleurs délais.

Chapitre 6 – Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

Article 1 - Les principes

Il est rappelé par les parties signataires de l'accord que l'exercice d'un mandat syndical doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire et ne pas entraîner de conséquences négatives sur sa situation professionnelle.

Le responsable hiérarchique du salarié concerné fait ses meilleurs efforts pour adapter ses conditions de travail afin de faciliter l'exercice conjoint du mandat et de l'activité professionnelle.

Article 2 - Les mesures

Lors de la première acquisition d'un mandat, la direction des ressources humaines organise un entretien avec le manager concerné afin de l’informer des règles relatives à l’exercice de ce mandat.

Un entretien pourra également être organisé à la demande du salarié avec son responsable hiérarchique, en présence éventuelle d'un responsable ressources humaines.

Cet entretien porte sur les modalités pratiques d'exercice du mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi.

A cette occasion, les dispositions légales et réglementaires relatives à l'exercice du mandat sont rappelées.

En fin de mandat, le salarié bénéficie d'un nouvel entretien en application des dispositions légales.

L'objectif de cet entretien est de favoriser le retour à l'emploi dans de bonnes conditions, notamment dans l'hypothèse où le mandat aura conduit le salarié à être totalement dispensé de son activité professionnelle.

Au cours de la carrière, l'entreprise prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants syndicaux, ou du personnel, dans leur évolution professionnelle.

Enfin, il est rappelé à ce titre que le salarié titulaire d'un mandat dispose des mêmes droits que tous les autres salariés de l'entreprise, en matière d'accès à la formation professionnelle.

TITRE II – Les modalités de suivi des mesures et clause de rendez-vous

Un comité de suivi s'assure de la bonne réalisation des mesures contenues dans l'accord.

Ce comité est constitué d'une part, de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire de l'accord et, d'autre part, de deux représentants de la direction de l'entreprise.

Il se réunit, par principe, une fois par an.

La société Eram Interservices transmet aux représentants les éléments quantitatifs et qualificatifs permettant d'assurer le suivi.

Une réunion supplémentaire peut se tenir à la demande d'une des parties, notamment en cas de difficultés d'exécution des mesures de l'accord ou en cas de de changements au sein de l'entreprise remettant en cause la pertinence des mesures ou les objectifs fixés.

Un avenant au présent accord peut être conclu si, au terme de cette réunion, les parties conviennent de prendre de nouvelles mesures pour tenir compte de ces changements.

TITRE III – Clauses générales

Article 1 – Date et durée de l'accord

Le présent accord prend effet à compter de la date de signature pour une durée d’un an non renouvelable.

A l’expiration de cette période, l’accord prendra fin sans aucune formalité et sans que puisse être invoqué par l’un ou l’autre de ses signataires le bénéfice d’une tacite reconduction ou des dispositions de l’article L 2222-4 du Code du Travail.

Article 2 : Révision et dénonciation

En application des articles L2222-5, L 2261-7 et L2261-8 du Code du Travail, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant.

La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les parties se rencontreront alors dans les 3 mois suivant la réception de la lettre demandant la révision.

Le présent avenant peut être dénoncé dans les conditions des articles L2261-9 et L 2261-10 du code du travail, sous réserve d’un délai de préavis de 3 mois.

Article 3 - Dépôt de l'accord

Le présent avenant sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DIRECCTE.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes d'Angers. 

Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel et affiché sur les tableaux d’information du personnel.

Les parties ont par ailleurs convenu d’établir une version anonymisée de l’avenant sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.

Fait à St Pierre Montlimart, le 2021

Pour la société Eram Interservices : Pour les organisations syndicales :

Xx CFTC

xx

CFDT

xx