ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre

• La société SETCOR SA dont le siège social est situé ZI du Bel Air – 97450 Saint Louis représentée par …, agissant en qualité de Président du conseil d’administration,

d'une part ;

ET

• les organisations syndicales suivantes,

Pour le syndicat UR 974, …

Pour le syndicat CFDT, M. …

Pour le syndicat FO, M. …

d'autre part.

PREAMBULE

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue avec la prévention des discriminations et le développement de la diversité, un des axes prioritaires de la politique sociale de la société SETCOR SA.

La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

La Direction est consciente que le métier de transporteur de voyageurs véhicule une image très masculine qui peut dissuader d’éventuelles candidates à la conduite.

La population des hommes est prédominante, soit 90,1 % de l’effectif global.

L’entreprise SETCOR SA doit poursuivre ses efforts pour tendre vers une mixité des emplois dans tous les services et faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelle.

En effet, une première analyse globale au 31/12/2018 démontre les disparités suivantes :

• Les femmes sont peu représentées sur les catégories socio professionnelles agent de maitrise et cadre.

• Une répartition du taux de féminisation inégale entre les secteurs d’activité :

• Les hommes sont largement majoritaires dans le métier de conducteur, ou dans le département atelier, faible proportion des hommes sur des métiers administratifs, plus largement féminisés.

• La population femme n’est pas représentée dans le département atelier.

Consciente que ces disparités résultent en effet le plus souvent de représentations socioculturelles, de segmentations culturelles dans les formations et orientations initiales, la direction souhaite s’engager dans une politique sociale visant à favoriser des pratiques salariales égales entre les femmes et les hommes.

Il est important de préciser que l’analyse de la situation 2018 sera considérée comme année de référence.

Cet accord est par ailleurs en parfaite continuité avec les accords précédents signés avec les partenaires sociaux. Il marque l’engagement de la société SETCOR SA dans une politique constante de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité et d’amélioration de la qualité de vie au travail.

La direction rappelle que cet accord comporte uniquement l’engagement d’actions concrètes dont la mise en œuvre implique tous les collaborateurs.

La société SETCOR SA souhaite ainsi poursuivre ses actions afin :

• d’agir sur les éléments qui concourent aux inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes,

• d’engager une action collective pour développer la communication en faveur de la diversité et de la mixité, quel que soit le secteur d’activité,

• d’inciter à adopter de nouveaux comportements.

Dans cet esprit, la direction a établi une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes concernés par le présent accord.

ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés exerçant leur activité professionnelle au sein de l’entreprise SETCOR SA, à la Réunion, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

ARTICLE 2- ANALYSE DE LA SITUATION

Pour enrichir la réflexion sur l’égalité professionnelle et déterminer les domaines d’action à privilégier, une analyse de la situation des hommes et des femmes au sein de la société SETCOR SA a été réalisée. Dans un objectif de suppression ou de réduction des inégalités, s’il en existe, ce rapport aide et éclaire l’entreprise dans la définition des axes de l’accord, et sert de référence pour mesurer les progrès réalisés.

ARTICLE 2-1 Les informations issues du diagnostic pour l’entreprise SETCOR SA :

Eléments significatifs ayant un impact sur l’accord

• Répartition globale Hommes/Femmes :

Sexe	Nombre de Sexe	%
Féminin	23	10.9%
Masculin	188	90.1%
Total général	211	100%

L’entreprise SETCOR SA est composée de 188 hommes pour 23 femmes.

Soit en situation comparée au 31/12/2015, une augmentation de 7 femmes.

A noter une augmentation de 2.9 points de la population féminine comparée à la situation au 31/12/2015.

• Répartition des salariés par sexe et par catégories socio professionnelles :

	Féminin	Masculin	Total général
CSP	Nb	%	Nb	%	Nb	%
AGENT MAITRISE		0%	5	2.7%	5	2.4%
CADRE	1	4.4%	1	0.5%	2	0.9%
EMPLOYE	9	39.1%	4	2.1%	13	6.2%
OUVRIER	13	56.5%	178	94.7%	191	90.5%
Total général	23	100%	188	100%	211	100%

Proportionnellement, la population hommes est plus représentée sur la catégorie socio professionnelle « Ouvrier » correspondant au métier de conducteur.

56.5 % des femmes sont représentées dans la catégorie socio professionnelle « Ouvrier »

39.1% des femmes sont représentées dans la catégorie socio professionnelle « Employé » correspondant aux métier administratif.

La population femmes représentée à hauteur d’une personne sur la catégorie « Cadre ».

Les femmes ne sont pas représentées sur la catégorie socio professionnelle « Agent de maitrise ».

• Répartition des salariés par affectation et par sexe :

	Féminin	Masculin	Total général
Département	Nb	%	Nb	%	Nb	%
ADMI	12	52.2%	9	4.8%	21	9.9%
ATEL	2	8.7%	14	7.4%	16	7.6%
COTC	5	21.7%	146	77.7%	151	71.6%
COTP	4	17.4%	19	10.1%	23	10.9%
Total général	23	100%	188	100%	211	100%

Proportionnellement, sur 23 femmes au 31 décembre 2018, 52.2% occupent un poste administratif soit une augmentation de 15,2 points par rapport au 31/12/2015.

D’une manière générale, 87.8% des hommes occupent le poste de conducteur pour 39.1% des femmes.

Augmentation d’une femme dans le département Atelier par rapport à la situation au 31/12/2015.

En termes d’effectif, la population homme est 7 fois supérieur à la population femme.

Faible représentation homme sur les postes administratif.

• Répartition des salariés par type de contrat, par sexe et CSP :

	Féminin	Masculin
Type de contrat	CADRE	EMPLOYE	OUVRIER	Total Féminin	AGENT MAITRISE	CADRE	EMPLOYE	OUVRIER	Total Masculin	Total général
CAV								3	3	3
CDD							2	7	9	9
CDDTP			1	1				12	12	13
CDI	1	9	8	16	5	1	1	148	155	173
CDITP			4	4			1	8	9	13
Total général	1	9	13	23	5	1	4	178	188	211

Bien qu’une majorité des contrats soient des CDI, les CDD concernent de manière proportionnelle les hommes (13.48% contre, 4.3% chez les femmes).

• Répartition des temps de travail par statut et par sexe : (TP : Temps Partiel, TC : Temps Complet)

Répartition globale par type de contrat

Sexe	TP	TC	Total général
Féminin	5	18	23
Masculin	22	166	188
Total général	27	184	211

Répartition de l’effectif sexué par type de contrat

Sexe	TP	TC	Total général
	Nb	%	Nb	%	Nb	%
Féminin	5	21.7%	18	78.3%	23	100%
Masculin	22	11.7%	166	88.3%	188	100%

Sur la population globale féminine, 21.73% sont à temps partiel, contre 11.7% pour les hommes.

78,3% des femmes sont à temps complet pour 88.3% des hommes.

Il est à préciser que l’accroissement des temps partiel pour la population femme est due essentiellement à de nouveaux contrats.

• Rémunération moyenne par sexe et CSP : (uniquement les CDI)

	Féminin	Total Féminin	Masculin	Total Masculin
Statut	ADMI	ATEL	COTC		ADMI	ATEL	COTC
AGENT MAITRISE					2100	2997.5		2548.75
CADRE
EMPLOYE	1873.2			1873.2		2200		2200
OUVRIER	1990	1521.3	1890	1800.4	1955.4	1732.6	1791.75	1826.6
OUVRIER CONDUCTEUR RECEVEUR			1770	1770			1770	1770
OUVRIER CONDUCTEUR T.S ET OCCASIONNEL			1560	1560			1560	1560

Les populations femmes et hommes sont rémunérés à l’identique sur les postes de conducteur suite aux accords groupe signés par les partenaires sociaux.

L’entreprise SETCOR SA ne souffre pas de disparité en termes de rémunération, si ce n’est la non- représentation de la population féminine sur le CSP Agent de Maîtrise.

Les éléments significatifs de la situation comparée de SETCOR SA concernent principalement :

• Une population masculine plus importante, essentiellement due à l’activité principale de l’entreprise : métier du transport.

• Non représentation de la population féminine dans le département Atelier

• Proportionnellement, la population féminine est plus concernée par les contrats à temps partiel.

ARTICLE 2.2 Les points d’amélioration identifiés

A l’issue de l’analyse de la situation ci-dessus des améliorations et des constats faits, on considère les axes ci-dessous comme prioritaires dans le présent accord :

• Femmes inexistantes dans les métiers de l’atelier,

• La promotion de femmes sur les postes à faible représentation féminine (Atelier)

• Population masculine importante,

• Evolution des mentalités, condition d’accès à l’emploi.

• Population féminine et contrat à temps partiel,

• Evolution des contrats horaires (temps partiel subi / choisi).

ARTICLE 3- ACTION D’ENGAGEMENT

Au regard des conclusions du diagnostic et conformément aux dispositions du décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012, la société fixe par cet accord des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les 3 domaines d’actions suivants :

• Embauche et promotion/ évolution professionnelle

• La rémunération effective

• Qualité de vie au travail/ Articulation entre vie professionnel et exercice de la responsabilité familiale

ARTICLE 3.1 Les mesures en faveur de l’embauche, de la promotion professionnelle et de la vie dans l’entreprise

ARTICLE 3.1.1 : Embauche

Objectif :

La société SETCOR SA réaffirme que le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et les hommes.

Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnel, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes.

Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, la société souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement.

En plus de veiller à une progression sur la mixité des emplois, il s’agit d’envisager des mesures visant à réduire le temps partiel « subi » et de tendre vers un temps partiel « choisi ».

Les temps partiels concernent une certaine typologie d’emplois (Conducteur Transport Scolaire).

Ainsi, le personnel féminin à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet bénéficieront d’un droit préférentiel pour obtenir un emploi de même caractéristique et vacant. Dans ce cas, le personnel féminin se verra proposer un avenant leur permettant de travailler à temps complet.

Dans le cadre de la mise en œuvre de cet engagement, un affichage accessible à tous sera réalisé dans l’entreprise, afin de permettre aux salariés intéressés d’être informés des postes proposés.

De plus, afin de lutter contre la précarité et mettre en œuvre des mesures pour réduire les temps partiels subis, la direction et les partenaires sociaux engagent une réflexion sur une organisation du travail spécifique aux métiers concernés.

A cet égard, la Direction rappelle que les salariés à temps partiel ne doivent pas être défavorisés en termes de carrière, de rémunération et d’accès à la formation par rapport aux salariés à temps complet.

La société mettra en œuvre, pour y parvenir les actions décrites ci-dessous.

Actions retenues :

L’entreprise s’engage à :

1. Veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des deux sexes (libellé H/F systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire ;

2. Sensibiliser les personnes intervenantes lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche ;

3. Développer des partenariat (ex : Pole Emploi, organisme de formation, associations, écoles…) afin de promouvoir l’embauche de femmes sur des filières plutôt « masculines »

4. Augmenter la fréquence des études du temps de travail pour le personnel féminin

Indicateurs chiffrés :

La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

1. Nombre d’offres d’emploi analysées et validées par le service ressources humaines / Nombre d’offres totales ;

2. Pourcentage d’intervenants dans le processus de recrutement, ayant eu une sensibilisation sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche ;

3. Nombre et types de partenariat menés afin de promouvoir l’embauche des femmes sur des filières plutôt « masculines »

4. Nombre d’étude sur le temps de travail réalisé

5. Nombre de candidature affichée / le nombre de candidat par sexe

ARTICLE 3.1.2 : Promotion et évolution professionnelle

Objectif :

Les parties réaffirment le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes. Les évolutions (changement de poste à un niveau de responsabilité supérieur, changement de catégorie professionnelle), doivent tenir compte du respect de la proportionnalité des promotions entre hommes et femmes à compétences, expériences, mobilité, profils et performances équivalentes.

Actions retenues :

Pour ce faire, l’entreprise s’engage à suivre les promotions et évolutions répartie par sexe

Indicateurs chiffrés :

1. Nombre et taux de femmes candidates (internes et externes) aux potes proposés, par rapport au nombre de candidats totaux ;

2. Nombre de femmes promues ou ayant évolué par rapport au nombre de promotion totales ;

3. Pourcentage de femmes promues parmi les femmes comparé au pourcentage d’hommes promus parmi les hommes

ARTICLE 3.2 : Les mesures en faveur de la rémunération

ARTICLE 3.2.1 : Les mesures en faveur de la rémunération effective

Objectif :

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.

Cette équité sociale est d’ores et déjà appliquée au travers de l’application stricte de la grille de salaires issue des accords d’entreprise et de groupe.

Action retenue :

Cependant, la société s’engage à examiner les niveaux de salaire, et si nécessaire, à prendre des mesures d’ajustement.

Indicateurs chiffrés :

La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant : 

1. Comparatif des rémunérations par sexe et par grandes catégories de personnel sur la base de 3 valeurs, avec et sans ancienneté (salaire de base le plus faible, médian, et le plus élevé)

ARTICLE 3.2.3 : Ecart de rémunération mesurée par l’Index Egalité H/F

Objectif :

L’index Egalité Hommes/Femmes doit être calculé chaque année sur différents indicateurs qui permettent de relever les écarts de rémunération entre Femmes et Hommes.

Cet index s’exprime par une note sur 100 points. Si la note obtenue est inférieure à 75 points, un plan d’action doit être mis en œuvre pour réduire les écarts entre Femmes et Hommes.

Même si les résultats sont déjà très satisfaisants, la société s’engage à veiller à maintenir un niveau d’équité entre Femmes et Hommes.

Action retenue :

L’entreprise s’engage à étudier l’index égalité Femmes/Hommes et si nécessaire, à prendre des mesures d’ajustement.

Indicateurs chiffrés :

La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant : 

1. Maintenir un index Egalité H/F supérieur à 75 points sur 100

ARTICLE 3.3 : Qualité de vie au travail

ARTICLE 3.3.1 : Articulation entre vie professionnel et exercice de la responsabilité familiale

Objectif :

L’activité de l’entreprise et les missions de service public qu’elle assure s’accompagnent de rythmes de travail particuliers en horaires variables et par roulement.

Les conditions de travail et l’environnement ne doivent pas avoir pour effet de limiter l’accès des femmes à certains métiers traditionnellement fortement masculinisés (personnel roulant / Atelier)

Actions retenues

La société s’engage donc à :

1. mettre en œuvre des mesures d’adaptation dans le but d’améliorer la facilité d’exercice de leur poste par les femmes. Ces aménagements sont étudiés et mis en œuvre au cas par cas, compte-tenu des situations réelles rencontrées.

A l’occasion de la conception de nouveaux postes de travail, il sera veillé à leur adaptation ergonomique à la physiologie féminine, afin de s’assurer qu’ils soient accessibles et exécutables aussi bien par des femmes que par des hommes ;

2. Communiquer dans la mesure du possible, par écrit au moins trois semaines avant le début des sessions, le type d’action, les dates, les horaires et le lieu de formation.

3. Organiser, dans la mesure du possible, les réunions sur la plage horaire entre 9h et 17h30 sauf cas exceptionnel.

Indicateurs chiffrés :

La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant :

1. Nombre d’étude poste réalisé ;

2. Nombre de formations réalisées avec une communication préalable ;

3. Nombres de réunions organisées sur une plage horaire dépassant 17h30/ nombre total de réunion

ARTICLE 3.3.2 : les mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Objectif :

La société marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de leur faciliter l’accès à l’emploi. Des partenariats sont déjà développés dans ce sens, et tout est mis en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail. Elle entend poursuivre cette politique d’inclusion.

Actions retenues :

L’entreprise s’engage donc à :

1. Sensibiliser le personnel sur le handicap au travail par des actions de communication ;

2. Développer des partenariats privilégiés avec des organismes spécialisés dans l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés.

Indicateurs chiffrés :

La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant :

1. Mise en place, sur la durée de l’accord, d’au moins une action de communication sur le handicap

2. Nombre de partenariats développés avec des organismes spécialisés dans l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés

ARTICLE 3.3.3 : Les mesures en faveur de l’exercice du droit à l’expression des salariés

Objectif :

La société a la conviction qu’il est important que les salariés puissent exprimer les difficultés qu’ils rencontrent au quotidien et émettent leurs idées sur les moyens d’améliorer la qualité du service que nous offrons aux clients.

Actions retenues :

L’entreprise s’engage donc à :

Echanger à l’occasion des réunions au sein des services, ou inter services, sur des thématiques particulières ce qui permettra aux salariés de donner leur avis.

Indicateurs chiffrés :

La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

1. Nombre réunions organisées chaque année de l’accord

ARTICLE 3.3.4 : Les mesures en faveur du droit à la déconnexion

Objectif :

Au regard du développement des outils numériques, la société souhaite garantir aux salariés régit par l’accord relatif au droit à la déconnexion signé en date du 30 janvier 2018, sauf circonstances particulières, un droit à la déconnexion pendant leurs repos journaliers et hebdomadaires, ainsi que pendant leurs congés.

Actions retenues :

L’entreprise s’engage donc à :

1. Sensibiliser le personnel concerné au droit à la déconnexion

Indicateurs chiffrés :

La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant :

1. Nombre de salarié concernés sensibilisés au droit à la déconnexion

ARTICLE 3.3.5 : Respect des genres et bonne conduite

Objectif :

L’élaboration et le respect des règles de bonne conduite favorisent une meilleure intégration des femmes dans les milieux traditionnellement masculins et des hommes, dans les secteurs essentiellement féminins.

Les parties conviennent que les propos déplacés et/ou sexistes sont proscrits dans le milieu professionnel et qu’ils peuvent faire l’objet d’une procédure disciplinaire, et ce, pour toute forme de harcèlements ou agissements sexistes.

Actions retenues :

Pour ce faire, l’entreprise s’engage à organiser, à raison d’un évènement au moins sur la durée de l’accord, une action de sensibilisation sur les agissements sexistes et les stéréotypes.

Indicateurs chiffrés :

La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant :

1. Nombre et type d’actions de sensibilisation menées, (au moins une sur la durée de l’accord)

ARTICLE 3.3.6 : Vêtement de travail et protections individuelles

Objectif :

En matière d’équipements de protection individuelle, la Direction s’engage à mettre à la disposition des femmes des équipements répondant à leurs besoins ; qu’ils s’agissent d’équipements spécifiquement proposés pour le personnel féminin, ou d’équipements unisexe, ou d’équipements conçus au départ pour les hommes mais qui répondent aux besoins des salariés femmes, lorsqu’elles préfèrent cette solution, l’objectif est d’apporter une réponse adaptée au besoin de protection des salariés. (Correspondant au code vestimentaire de l’entreprise)

Actions retenues :

La société s’engage à :

1. réaliser annuellement une prise de mesure pour les vêtements de travail.

2. rester à l’écoute des spécifiés demandés.

Indicateurs chiffrés :

La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant :

1. Nombre de prise de mesure sur la durée de l’accord

2. Nombre de demande spécifique (demande écrite)

ARTICLE 3.4 : Représentation des hommes et des femmes dans les instances représentatives du personnel

Le développement de l’égalité professionnelle doit se traduire également par une plus grande mixité dans les instances représentatives du personnel.

La direction de l’entreprise souhaiterait que les organisations syndicales s’engagent dans une démarche visant à rechercher l’équilibre :

• lors de la désignation opérée par les organisations syndicales

• dans la composition des différentes délégations dans le cadre des négociations (NAO)

• dans la présentation de leurs candidats dans le cadre des élections professionnelles (nombre de femmes, position éligible sur les listes…)

ARTICLE 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1^er janvier 2019.

Il est conclu pour une durée de 4 ans (quatre ans) à compter de sa date d’entrée en vigueur, soit pour les années 2019,2020,2021 et 2022.

En application des articles L.2242-1, L.2242-8, L.2242.10 à L.2242-12 du code du travail cet accord fera l’objet de négociation sur la périodicité des négociations relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment en cas de mise en demeure de la DIECCTE.

ARTICLE 5 : MODALITE DE COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD

Les indicateurs associés aux actions et évolution des leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle au comité social économique, dans le trimestre suivant chaque année de l’accord.

ARTICLE 6 : NOTIFICATION ET PUBLICITE

Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, et remis à chaque délégué syndical dans une version originale.

Il sera déposé par la société SETCOR SA de façon dématérialisée sur le site dédié à cet effet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, en version intégrale et en version anonymisée, conformément aux dispositions de la loi travail du 8 août 2016, et en version papier auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Saint Pierre.

Fait à Saint Louis, le 20 septembre 2019 en 10 exemplaires originaux.

Pour la société SETCOR SA,

…

Pour le syndicat CFDT, Pour le syndicat UR974, Pour le syndicat FO,

… … …