Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez SAPHIR - SOC AMENAGE PERIMET HYDROAGR ILE REUNION (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Sommaire

ARTICLE 1 DESIGNATION DES PARTIES

ARTICLE 2 preambule et rappel de la reglementation

ARTICLE 3 BILAN GENERAL DE L’ACCORD PRECEDENT

ARTICLE 4  DIAGNOSTIC, DOMAINES ARRETES ET MESURES

ARTICLE 5 COMMISSION DE SUIVI

ARTICLE 6 INFORMATION DU PERSONNEL

ARTICLE 7 DISPOSITIONS FINALES

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ARTICLE 1 DESIGNATION DES PARTIES

1. Entre

La SAPHIR, SEM au capital de 621 600 €, sise 4 Route Ligne Paradis – 97410 SAINT-PIERRE, inscrite au RCS de Saint-Pierre sous le N° 74 B 38, cotisations de Sécurité Sociale versées sous le N° 13 876 081 01 à l'URSSAF de Saint-Denis, agissant par l'intermédiaire de son représentant légal, …………………………………………………….,

D'une part,

Et

M………………………………………, représentant de la CFTC-CSFV

M………………………………………, représentant de la CFDT

D'autre part

ARTICLE 2 rappel de la reglementation ET HISTORIQUE

Pour rappel, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu de conformité réglementaire, économique et social qui s’appuie sur différentes sources règlementaires, notamment les articles du Code du Travail L 2241-1, L 2242-8 ou encore L2242-11.

Pour les entreprises de plus de 300 salariés, l’accord collectif (ou, à défaut, le plan d’action) doit proposer des objectifs de progression et des actions dans au moins 3 domaines avec l’obligation d’intégrer puisqu’imposé par le législateur, le thème de la rémunération effective. La SAPHIR, bien qu’ayant un effectif inférieur à 300 salariés entend se conformer à la même obligation.

Pour rappel neuf domaines ou pistes d’effort sont proposés par le législateur :

• L’embauche,

• La formation,

• La promotion professionnelle,

• La qualification,

• La classification,

• Les conditions de travail,

• La rémunération effective (thème obligatoire),

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• La santé au travail.

En référence à la règlementation, la SAPHIR a déjà signé 2 accords d’entreprise :

• En date du 29 juin 2012 sur les thèmes suivants :

• La formation professionnelle,

• La promotion professionnelle,

• L’articulation entre vie professionnelle et responsabilité familiale.

• En date du 13 juillet 2016 sur les thèmes suivants :

• La promotion professionnelle,

• La rémunération effective,

• Les conditions de travail.

ARTICLE 3 BILAN GENERAL DE L’ACCORD PRECEDENT

1. La promotion professionnelle :

Pour rappel, l’accord initial précisait à la définition de promotion professionnelle :

• Le changement d’indice

• Le changement de groupe, de catégorie et d’échelon avec ou sans revalorisation

• Le changement de poste avec de nouvelles responsabilités accompagné d’une revalorisation

• L’attribution de primes ou autres avantages

Les objectifs qui étaient fixés :

• Respecter la répartition des types de promotions professionnelles entre les hommes et les femmes avec pour indicateur un pourcentage comparant la proportionnalité

• Respecter la répartition des points entre les hommes et les femmes avec pour indicateur un pourcentage comparant la proportionnalité

• Promouvoir les femmes dans l’entreprise avec au moins 2 nominations de femme dans une catégorie supérieure dont l’une pour le statut Cadre

• Équilibrer les hommes et les femmes dans chaque catégorie avec pour indicateur un pourcentage comparant la proportionnalité

Notre bilan met en avant les constats suivants :

• Un équilibre sur la distribution de tous les types de promotions professionnelles entre les hommes et les femmes :

  • Les femmes sont 27 % à avoir bénéficié d’une promotion (Elles représentent 23% de l’effectif total) ;

  • Les hommes sont 73% à avoir bénéficié d’une promotion (Ils représentent 77 % de l’effectif total).

• Une bonne répartition des points accordés entre les deux sexes

  • 1684 points pour les hommes (ratio de 63 % sur l’effectif)

  • 969 points pour les femmes (ratio de 37 % sur l’effectif)

• La nomination de 2 femmes cadres

  • Une responsable qualité sécurité environnement

  • Une responsable comptabilité et finances

• La nomination de 2 femmes ETAM

  • Une chargée des ressources humaines

  • Une chargée de clientèle

• Bien que les types de promotions professionnelles en interne soient respectés entre les hommes et les femmes, la répartition de ces types de promotions par catégorie n’a pas été rendue possible au regard de la spécificité de nos effectifs et de nos métiers. Il est à noter une amélioration pour la catégorie cadre, grâce à la nomination de 2 femmes. Un maintien est constaté sur la répartition par sexe pour les catégories ouvriers, employés et ETAM.

2. La rémunération effective

Les objectifs qui étaient fixés :

• Réajuster la grille indiciaire en apportant des modifications sur les croisements, les indices maxi ainsi que la nomination de chaque classification avec comme indicateur une nouvelle grille modifiée

• La réduction des inégalités salariales avec pour indicateur des corrections sur le nombre de salariés concernés par type de famille sur une cartographie sexuée

• Neutraliser les effets de la prime COSPAR avec pour indicateur la compensation en nombre de point lors de l’évolution de catégorie pour chaque salarié concerné.

Notre bilan met en avant les constats suivants :

• Une nouvelle grille indiciaire signé lors des NAO de 2017 améliore la visibilité de celle-ci avec la suppression des indices maxi et l’élimination des croisements entre les catégories. Le travail qui devait être réalisé sur la définition plus fine des classifications n’a pas été réalisé. Elle demeure donc à l’identique que celle de l’accord de 1998.

• La réalisation d’une cartographie sexuée par famille de métier avec 3 types de familles (hors directeurs) a permis de confirmer la bonne proportionnalité entre les hommes et les femmes sur la moyenne des points. Les femmes représentent en moyenne 530 points et les hommes 529 points :

  • Pour la famille négoce/clientèle : moyenne 523 points

  • Pour la famille support/administratif : moyenne 558 points

  • Pour la famille technique représente : moyenne 504 points

• La compensation de 7 points lors de l’évolution de catégorie pour la prime COSPAR a été respectée sur tous les changements effectués.

3. Les conditions de travail

Les objectifs qui étaient fixés :

• Réduire la pénibilité physique au travail avec pour actions un diagnostic sur l’ergonomie et la pénibilité, en ayant des réflexions sur les innovations technologiques existantes, et prioriser les actions à engager avec la DUPE avec pour indicateur le nombre d’actions réalisées

• Améliorer les conditions de travail des personnes porteuses d’un handicap et des séniors en menant des entretiens individuels pour envisager des possibles améliorations

• Maintenir l’engagement sur les aménagements du temps de travail avec comme indicateur étudier toutes les demandes à venir

Notre bilan met en avant les constats suivants :

• Un diagnostic sur la pénibilité au travail établi en 2016 par la société ISODOM

• Plusieurs actions ont été engagés pour améliorer les conditions de travail :

• L’achat de matériel et d’outils de travail plus ergonomique (fauteuils ergonomiques, rideaux, débroussailleuses, treuil sur Champ-Borne, renouvellement des véhicules, etc.)

• Travaux du magasin Sud et de l’agence Ouest

• Une étude complète a été menée sur l’atelier soudure

• Innovation technologique : invention d’un racleur pour le nettoyage des réservoirs

• Renfort des équipes par des contrats « Parcours Emploi Compétences »

• Des entretiens individuels avec les seniors ont été menés

• Achat de matériels pour les personnes porteuses d’handicaps

• Production de capot en aluminium pour couvrir les chambres de vannes et faciliter la manutention

• Mécanisation limitant la manutention des galets en rivière du Bras de la Plaine

• Le maintien de l’engagement sur les améliorations du temps de travail avec une étude à chaque demande ainsi qu’une réponse

• Pas de diagnostic réalisé sur l’ergonomie

4. Synthèse

Sur les 3 thèmes retenus, 10 objectifs ont été fixés permettant de mesurer l’efficacité de l’accord. 8 objectifs sur 10 ont été atteints, soit 80 % des engagements. Les parties considèrent que les actions menées au travers de l’accord signé en 2016, ont contribué à faire évoluer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et concluent que l’aboutissement de l’accord est dans sa généralité satisfaisant.

ARTICLE 4 DIAGNOSTIC, DOMAINES ARRETES ET MESURES

Pour le présent accord, les parties conviennent de retenir au regard du diagnostic réalisé pour l’aide à la décision, les domaines suivants :

• L’embauche

• La rémunération effective

• La promotion

• L’articulation entre vie familiale et vie professionnelle

• Les conditions de travail

1. L’embauche

D’une manière générale notre diagnostic met en exergue un manque de représentativité des femmes dans l’entreprise (20,59 % en ratio au 30 juin 2019). Cela s’explique en partie par nos activités et la spécificité de nos métiers dont certains sont techniques. Par ailleurs, l’étude des populations hommes femmes en entreprise révèle les constats suivants :

• Un vieillissement de la population des femmes en entreprise plus rapide que les hommes. En 2015, la moyenne d’âge des femmes était de 40,66 ans contre 46,42 ans pour les hommes alors qu’en juin 2019, l’âge moyen des femmes est de 45,26 ans contre 43,12 ans pour les hommes.

• Un déséquilibre de la représentativité des femmes dans certaines catégories socio-professionnelles et plus particulièrement dans la catégorie ouvrière où elles ne représentent que 4,65 % de la population (2 femmes et 41 hommes).

• Un manque de femmes en contrat d’alternance.

Au regard de ces éléments pour le domaine de l’embauche, il est préconisé de retenir les objectifs et actions décrits dans le tableau ci-après :

OBJECTIFS	ACTIONS	INDICATEURS
Améliorer la représentativité des femmes dans l’entreprise lors des recrutements	Sensibiliser le recruteur (cabinet de recrutement, pôle emploi, agence intérim, etc.) sur la nécessité de présenter des candidats mixtes	Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés
	Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes	Nombre de femmes embauchées/nombre d’hommes embauchés
Favoriser l’insertion professionnelle par le biais de l’alternance	Déployer le dispositif de l’alternance en entreprise	Recruter au moins une femme en contrat d’alternance

A noter que l’indicateur visant à recruter au moins une femme en contrat d’alternance permettra en partie de lutter contre le vieillissement de la population des femmes compte tenu que ce type de dispositif est particulièrement apprécié et accessible aux jeunes.

Autant que faire se peut dans le respect des compétences égales, la priorité sera donnée aux femmes notamment dans les catégories où elles sont le moins représentées.

2. La rémunération effective

Le diagnostic pour l’aide à la décision montre que la rémunération horaire de base (hors ancienneté et primes) entre les hommes et les femmes est dans l’ensemble équilibrée :

• Ouvrier : F : 11,44 € / H : 12,66 € (écart de 1,22 €)

• Employé : F : 13,56 € / H : 13,51 € (écart de 0,05 €)

• ETAM : F : 17,45 € / H : 16,69 € (écart de 0,76 €)

• Cadres (hors directeurs) : F : 20,96 € / H : 23,24 € (écart de 2,28 €)

Dans le domaine de la rémunération effective, il reste encore des efforts à faire.

Les objectifs et les actions pour ce domaine sont décrits dans le tableau ci-après :

OBJECTIFS	ACTIONS	INDICATEURS
Maintenir un équilibre entre les Hommes et les Femmes dans les revalorisations individuelles	Répartir proportionnellement les points accordés lors des enveloppes de rattrapage des NAO entre les H et les F	% équilibré de points accordés aux H et aux F en fonction de l’effectif moyen sur la durée de l’accord

Dans le cadre de la rémunération effective et selon les résultats de l’index des rémunérations qui devra être calculé chaque année au 1^er mars, l’indicateur ci-dessus sera réajusté afin de répondre aux obligations légales. Autrement dit, il est possible que cette répartition ne respecte pas proportionnellement l’équilibre des points accordés entre les hommes et les femmes.

3. La promotion

Dans l’accord précédent, les parties se sont entendues pour donner une certaine définition de la promotion qui intégrait toute forme de revalorisation salariale. 84 personnes ont ainsi bénéficié d’une augmentation de salaire :

• 23 femmes soit 27% des personnes (Ratio femme : 23 %)

• 61 hommes soit 73% des personnes (Ratio homme : 77 %)

Bien que cette répartition soit satisfaisante, la SAPHIR souhaite poursuivre son engagement dans ce domaine. Néanmoins, il est convenu de redéfinir le terme de la promotion professionnelle comme telle :

« Une promotion professionnelle désigne le fait d'obtenir un nouveau poste, de nouvelles responsabilités, accompagné d'une augmentation de salaire ou d'avantages divers ».

Les objectifs et les actions pour ce domaine sont décrits dans le tableau ci-après :

OBJECTIFS	ACTIONS	INDICATEURS
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle	Vérifier la cohérence du nombre de promotions hommes femmes avec leur proportion	% de promotions entre les hommes et les femmes
Tendre vers un meilleur équilibre des effectifs répartis dans les catégories socio-professionnelles entre les hommes et les femmes	Donner plus de responsabilités aux femmes afin de les promouvoir dans la catégorie socio-professionnelle supérieure	Faire évoluer au moins deux femmes dans la catégorie supérieure
Sécuriser la promotion interne	Accompagner individuellement les salariés ayant obtenu une promotion lors d’un changement de catégorie	Nombre d’accompagnements réalisés/nombre de salariés promus

4. L’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Dans ce domaine, la SAPHIR a su démontrer son implication par la signature de 2 accords portant sur :

• L’aidant familial

• Le droit à la déconnexion

La SAPHIR souhaite poursuivre son engagement au travers de nouvelles actions :

OBJECTIFS	ACTIONS	INDICATEURS
Engager une réflexion sur la mise en place du télétravail en entreprise	Présenter aux partenaires sociaux le dispositif réglementaire afin d’envisager la possibilité du télétravail	Réalisation d’une réunion spécifique
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux	Réalisation d’entretien de reprise d’activité suite à un congé familial	Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité

5. Les conditions de travail

Les objectifs du précédent accord dans ce domaine n’ont pas été entièrement remplis. Les parties souhaitent réinscrire ce domaine avec une approche différente.

OBJECTIFS	ACTIONS	INDICATEURS
Réduire la pénibilité au travail afin de diminuer les accidents du travail et ou arrêts maladies	Identifier par les membres du SSCT et ou d’un comité de pilotage les activités accidentogènes et pénibles et prioriser les interventions	% d’actions réalisées sur le nombre d’actions identifiées

ARTICLE 5 Commission de suivi

Les parties s’entendent pour désigner les élus du Comité Social Economique compétents afin de composer la commission de suivi du présent accord. Cette commission se réunira à minima à chaque proclamation de l’index rendu obligatoire par la règlementation. Il s’agira pour cette commission de s’assurer de l’avancée des engagements pris.

ARTICLE 6 INFORMATION DU PERSONNEL

Le texte du présent accord fera l'objet d'un affichage sur les panneaux prévus à cet effet. En outre, l'accord fera l'objet d'une note d'information qui sera remise à tous les salariés de l'entreprise et à tout nouvel embauché. La SAPHIR veillera à transmettre aux salariés absents pour des motifs de formation ou de congés copie du présent accord.

ARTICLE 7 DISPOSITIONS FINALES

7.1 Date d'entrée en vigueur de l'accord

La mise en place effective du présent accord est fixée à la date de sa signature.

7.2 Durée de l'accord, période de référence et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une période de 4 ans à sa signature. Afin de mesurer efficacement les engagements pris, il est convenu de prendre pour période de référence annuelle les dates du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année en intégrant l’année 2019 puisque l’accord précédent prenait fin le 13 juillet 2019.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. La dénonciation devra être envoyée par lettre recommandée à la Direction Départementale du Travail compétente avec copie à l’autre partie. A l’issue, les parties se réuniront afin d’engager de nouveau des négociations sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et ce en fonction de la synthèse qui sera réalisée sur la période des 4 années écoulées.

7.3 Règlement des litiges

Les litiges individuels pouvant survenir à l'occasion de l'application du présent accord se régleront si possible à l'amiable, après entente des parties et avis de l'organisme de contrôle qui pourra s'adjoindre tout expert de son choix. A défaut, les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente.

7.4 Dépôt légal

Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés à la Direction Départementale du Travail à l'initiative de la Société par voie électronique sur le site dédié à cet effet.

Fait en quatre exemplaires originaux dont un remis à chacune des parties

Fait à Saint-Pierre, le 19 décembre 2019.

Signatures précédées de la mention manuscrite

"Lu et Approuvé"

Le Délégué Syndical CFDT Le Délégué Syndical CFTC-CSFV

Le Directeur Général