Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE UES CILAM 2019-2022" chez CILAM - COMPAGNIE LAITIERE DES MASCAREIGNES (Siège)

Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires considèrent que l’égalité professionnelle représente un enjeu stratégique important et contribue au développement harmonieux et à la pérennité de l’entreprise. Elles souhaitent donc agir dans ce sens.

L’égalité professionnelle est fondée sur un impératif éthique et juridique. Elle est nécessaire pour l’attractivité de nos métiers.

Nous rappelons que l’entreprise lutte au quotidien contre toute forme de discrimination. Nous nous sommes déjà engagés à appliquer le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sur des thèmes tels que la rémunération ou encore la formation professionnelle.

Nous veillons à ce que l’accès à la formation professionnelle de tous les collaborateurs soit identique. Nous offrons un ensemble d’actions de formation auxquelles chacun peut avoir accès et réaffirmons le principe selon lequel les formations, quelle qu’en soit leur durée, sont accessibles à tous.

En matière de rémunération, la Convention Collective Nationale de l’Industrie Laitière ne comporte pas de dispositions de nature à induire des écarts de rémunération selon le sexe pour des salariés occupant des postes similaires.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord concerne les entreprises CILAM SA, CILAM L&J et CILAM PLF définies par l’accord du 28 mai 2010.

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 04 domaines suivants :

• L’embauche

• L’évolution professionnelle

• Les conditions de travail

• La rémunération effective

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 03 ans.

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée (ou le rapport annuel), et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 04 domaines de progression définis ci-après seront systématiquement suivis, en respectant :

— une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres,

— une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.

Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes :

• La filière des services administratifs,

• La filière des services de production,

• La filière des services commerciaux.

Article 5 - Diagnostic de l'entreprise et bilan

Un diagnostic relatif à l’égalité professionnelle a été réalisé avec les données de l’année 2018 sur la même base qu’il avait été mené en 2015. L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

• L’effectif

Sur l’ensemble de l’effectif moyen de l’UES CILAM en 2018, nous recensons 70% de population masculine contre 78% en 2015 et 30% de population féminine contre seulement 22% en 2015.

Nous notons donc une progression de l’effectif féminin de 8 points sur les 03 dernières années, cette variation concerne notamment les métiers de l’industrie.

• L’embauche 

Sur les 19 embauches en CDI de l’année 2018, 08 recrutements concernent les femmes contre 05 en 2015 et 11 recrutements concernent les hommes contre 06 en 2015.

Nous avons pris l’engagement d’embaucher au moins 01 femme de plus qu’en 2015 afin de réduire le déséquilibre homme / femme constaté en matière d’embauche et nous notons que cette mesure a été respectée.

L’effectif féminin nouvellement recruté est représenté dans toutes les catégories ; Cadre, techniciens / agent de maitrise et ouvriers/employés, contrairement à 2015 où uniquement la catégorie ouvriers/employés a connu des embauches de femmes.

• L’évolution professionnelle

Sur l’ensemble des promotions de l’année 2018, 25% ont profité à des femmes et 75% à des hommes tout comme en 2015. Ainsi, la proportion de femmes ayant bénéficié d’une promotion s’élève à 6 % contre 3% en 2015 et la proportion d’hommes ayant bénéficié d’une promotion s’élève à 8% contre 2,5 % en 2015.

Nous avons pris l’engagement de promouvoir 02 femmes supplémentaires par rapport à 2015 afin de réduire le déséquilibre homme / femme constaté et nous notons que cette mesure a été également respectée.

• Les conditions de travail

Les engagements pris en matière d’amélioration des conditions de travail ont été tenus.

Les chefs de service tiennent compte des situations familiales (famille monoparentales, divorcées…) des salariés en ce qui concerne le positionnement des congés payés.

A ce jour, aucun salarié n’a demandé à rester informé de la vie de l’entreprise pendant son absence de longue durée liée à la maternité, l’adoption ou au parental d’éducation.

Toutefois, la CILAM diffuse automatiquement les informations importantes relatives à la vie de l’entreprise par le biais des bulletins de salaire. Cette diffusion se fait notamment par voie postale pour les salariés longuement éloignés de la société.

• La rémunération effective

En matière de rémunération, la CILAM applique le même niveau de salaire à poste équivalent et à compétences égales pour chaque salarié quel que soit son sexe.

Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre

Compte tenu de la réussite des objectifs de progression du précédent accord, les parties conviennent de se fixer les mêmes objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :

• L’embauche 

• La CILAM s’engage à respecter dans son processus de recrutement les principes de non discrimination et d’égalité des chances et de traitement. Ainsi dans les campagnes de recrutements, les terminologies utilisées ne comporteront aucun critère discriminatoire. L’entreprise recourra automatiquement à la mention Homme/Femme dans la terminologie de l’emploi. Les conditions de déroulement de l’entretien sont identiques pour les femmes et pour les hommes, toutes questions susceptibles de se révéler discriminantes sont proscrites. Les critères de sélection sont fondés sur des critères strictement objectifs, tels que les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes et qualifications obtenues pour le/la candidate(e) en lien avec l’emploi à pourvoir.

• La CILAM s’engage à embaucher autant que possible, une femme de plus qu’en 2018 afin de réduire le déséquilibre persistant entre les hommes et les femmes dans les métiers de la production.

Indicateur de suivi : Les partenaires sociaux seront informés une fois par an du nombre d’embauche effectué par sexe, par catégorie et par filière.

• L’évolution professionnelle :

• Les hommes et les femmes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution et d’accès aux responsabilités.

• Dans le cas d’une promotion, la CILAM tiendra compte des déséquilibres constatés dans le métier ou dans la filière, lors de l’attribution du poste.

• A compétences égales, une priorité sera donnée à du personnel féminin et ce jusqu’à ce qu’un équilibre harmonieux soit trouvé.

• Afin d’assurer l’égalité des chances, la CILAM favorisera la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe. Les entretiens annuels, ainsi que l’entretien professionnel, sont l’occasion privilégiée pour les salariés de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution.

• Sachant que la proportion des hommes promus reste plus importante que celle des femmes promues, la CILAM envisage de promouvoir 02 femmes supplémentaires afin de réduire les déséquilibres entre les hommes et les femmes.

Indicateurs de suivi : Chaque année, les représentants du personnel seront informés des promotions, avec une répartition des bénéficiaires par sexe, par catégorie et par filière.

• Les conditions de travail :

• La CILAM s’engage à faciliter l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes implique également la mise en place de mesures permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle.

Une attention particulière sera portée à la situation des familles monoparentales ou divorcées, notamment en ce qui concerne les contraintes de prises de congés payés.

L’organisation des réunions et des formations devra, dans la mesure du possible tenir compte des contraintes familiales des salariés ou respecter un délai de prévenance suffisamment long.

Afin de limiter les effets liés à l’éloignement prolongé de la vie de l’entreprise et de permettre un retour plus facile à l’activité professionnelle à l’issue d’un congé maternité, adoption, parental d’éducation, le salarié concerné pourra demander à rester informé de la vie de l’entreprise par l’envoi à domicile des informations à caractère général.

Lors de l’entretien annuel, La CILAM s’engage à prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.

Indicateurs de suivi : Nombre de salariés concernés par cette mesure.

• La rémunération effective

La politique salariale devra être exempte de toute discrimination fondée notamment sur l’appartenance à l’un ou l’autre des deux sexes, la situation familiale et la grossesse.

La rémunération des femmes et des hommes est fondée sur les compétences de la personne, ses connaissances professionnelles, son expérience, son ancienneté et son niveau de responsabilités.

Pendant toute la durée du parcours professionnel, l’entreprise devra veiller à ce que des écarts injustifiés ne se créent pas.

La CILAM rappelle également que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles.

Dans le cadre d’une rémunération équitable, la CILAM réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de qualification équivalente, doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes.

La grille de rémunération concerne les salariés de la catégorie employés/ouvriers et technicien et agent de maitrise.

Elle s’applique pour les femmes et les hommes, elle est progressive et évolue conformément aux classifications et à la prise de responsabilité.

Indicateurs de suivi : Répartition des salariés par niveau, échelon et par sexe.

Article 7 - Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 - Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 9 - Publicité

Cet accord sera déposé de manière totalement dématérialisée sur la plateforme :

www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr 

Fait à Saint-Denis, en 04 exemplaires, le 10 Octobre 2019.