Accord d'entreprise "accord egalite professionnelle hommes femmes et qualité de vie au travail" chez BLANCHISSERIE BLESOISE (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

-la société, BLANCHISSERIE BLESOISE

Et

-le Syndicat C.F.T.C.,

PREAMBULE

Suite à l’entrée en vigueur de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, la négociation sur l’égalité hommes / femmes est intégrée depuis le 1^er janvier 2016 à la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail prévue par l’article L.2242-8.

Ce bloc de négociation comprend les thèmes suivants :

• les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,

• les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,

• les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

• l’exercice du droit d’expression des salariés,

• les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé.

Les parties ont donc décidé de se réunir pour négocier sur l’ensemble de ces thèmes y compris l’égalité professionnelle entre hommes et femmes et l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Les parties conviennent de concentrer les actions de la société en matière d’égalité professionnelle autour des trois domaines suivants :

• embauche et promotion interne,

• formation,

• rémunération effective.

Chapitre 1 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 1.1 : l’embauche des contrats à durée indéterminée et la promotion interne

Objectif : diminuer les écarts de représentation des femmes ou des hommes dans certaines catégories de métiers.

Actions :

• Il convient de mener des actions auprès des Grandes Ecoles, des Universités, des Lycées, des Centres de Formation des Apprentis afin de faire connaître les différents métiers de l’entreprise. La mixité des emplois passe en effet par une sensibilisation des futurs jeunes diplômés ou apprentis sur les différents métiers existants dans l’entreprise.

• Une attention particulière sera portée au choix des intitulés et des terminologies utilisées dans les offres d’emploi, ceci afin de formuler des offres d’emploi de manière asexuée.

• Afin de renforcer la mixité des métiers au sein desquels il a été constaté qu’un sexe est sous-représenté, le contenu et le potentiel d’évolution de ces métiers seront valorisés afin de les rendre plus attractif vis-à-vis des candidats du sexe sous-représenté.

• Si pour un poste, il y a au moins, dans la liste finale des candidats retenus, 3 candidatures de compétences et qualifications équivalentes, il sera porté une attention particulière à la candidature de la catégorie sous-représentée, s’il y en a une.

• L’entreprise s’engage à promouvoir des candidatures féminines sur des métiers et fonctions fortement masculinisés, notamment pour les postes d’encadrement ou de distribution commerciale traditionnellement pourvus par les hommes. A l’inverse, l’entreprise s’engage à promouvoir des candidatures masculines sur des métiers et fonctions fortement féminisées, notamment pour les postes administratifs traditionnellement pourvus par les femmes.

Lors des entretiens individuels annuels, les souhaits exprimés par les collaborateurs d’évoluer vers des métiers sous-représentés dans leur sexe feront l’objet d’une attention particulière par le supérieur hiérarchique qui transmettra cette information au R.R.H.

A compétences et expériences égales, une attention spécifique sera portée sur la promotion des femmes à des postes d’encadrement.

En plus de ces actions, une sensibilisation des opérationnels sera réalisée par le Département Développement R.H. Cet objectif continuera à être spécifiquement abordé lors de la formation « Recruter ses collaborateurs ».

Cet objectif et les actions mises en œuvre pour atteindre cet objectif seront également abordés par le Responsable des Ressources Humaines, chaque année, lors d’une réunion régionale des Directeurs de Centre.

Indicateurs : répartition hommes femmes par métier au 31 décembre de chaque année telle que mentionnée dans le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Article 1.2 : la formation

Objectif : augmenter le nombre de formation suivie chaque année par les femmes.

Actions :

• Lors de l’élaboration du plan de formation et lors de la mise en place de parcours de professionnalisation, une attention particulière est portée à la répartition des formations entre les hommes et les femmes.

• Les salariés faisant une demande de formation dans le cadre de leur compte personnel de formation (CPF) au retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation verront leur demande examinée en priorité.

• Lorsque la formation nécessite que le salarié parent isolé s’absente de son domicile, les frais de garde de nuit de ses enfants seront remboursés par la société sur présentation de justificatifs.

Indicateur : pourcentage des formations suivies chaque année par les hommes et les femmes par rapport à l’effectif global tel que mentionné dans le rapport de situation comparée.

Article 1.3 : Rémunération effective

Objectif : veiller à maintenir une égalité de rémunération effective entre les hommes et les femmes

Actions :

• Chaque année, avant l’attribution des augmentations individuelles de salaire, les obligations légales en vigueur en matière d’égalité salariale seront rappelées aux responsables hiérarchiques,

• Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés afin que les augmentations de rémunération soient attribuées sans discrimination entre les femmes et les hommes, et que les absences pour congé maternité/adoption n’aient aucune conséquence sur la rémunération fixe ou l’évolution des salaires de base au retour des salariés,

• Lorsqu’une prime sur objectifs est prévue, il est prévu les dispositions suivantes pour tenir compte de la durée du congé maternité ou du congé d’adoption :

• Pour les primes communes à plusieurs collaborateurs (exemple : prime sur les résultats du centre), les résultats et le calcul de la prime seront appréciés comme pour les autres collaborateurs, sur l’année civile, sans prise en considération di congé maternité/adoption.

• Pour les primes calculées en fonction d’objectifs propres au collaborateur, l’appréciation des objectifs sera réalisée en fonction des taux de réalisation des objectifs de l’intéressé l’année précédente.

• Pendant la durée du congé maternité/adoption/paternité, le salarié bénéficiera d’un complément de rémunération, en plus des indemnités journalières de sécurité sociale. Ce complément représentera 100% de la perte de salaires par rapport aux indemnités journalières de la sécurité sociale perçues.

Indicateurs : Ecarts entre le salaire moyen des hommes et des femmes par catégorie au 31 décembre de chaque année.

Chapitre 2 : Qualité de vie au travail

Article 2.1 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Objectif : faciliter l’articulation pour les collaborateurs entre leur activité professionnelle et l’exercice de leur responsabilité familiale.

Actions :

• Les supérieurs hiérarchiques ne fixeront pas de réunion à un horaire incompatible avec la vie privée si les participants ont fait connaître leur indisponibilité à cet horaire-là.

• Les modes de réunion évitant les déplacements seront développés. Les opérationnels seront informés sur la possibilité d’organiser des réunions par téléconférence ou visioconférence.

• Afin d’organiser au mieux le départ en congé maternité/adoption et le retour du salarié à l’issue de son congé maternité/adoption/parental, le dispositif suivant est prévu :

• Un entretien précédent le départ en congé maternité est organisé avec le supérieur hiérarchique pour envisager si nécessaire, un aménagement du poste ou des horaires de travail et pour envisager les modalités de remplacement suffisamment tôt.

• Au retour du congé maternité/adoption/parental, un entretien professionnel est organisé avec le supérieur hiérarchique.

• Les congés payés sont planifiés par le salarié et le supérieur hiérarchique avant le départ du salarié dans la mesure du possible. Les congés payés qui ne pourraient être pris avant le départ, seront pris à l’issue du congé maternité/adoption/parental dans la mesure du possible et ce, avant le retour dans l’entreprise.

• Le jour de la rentrée scolaire, les salariés pourront demander un aménagement de leur horaire, aménagement qui sera accordé dans la mesure du possible.

• Un « droit à la déconnexion » est instauré :

• L’entreprise rappelle que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux emails pendant leur temps de repos et leurs congés. Ce principe sera évoqué lors des entretiens annuels.

• Les salariés ont la possibilité de paramétrer, durant leurs absences et congés, un email de réponse automatique informant leurs interlocuteurs de leurs dates d’absence et les redirigeant éventuellement vers d’autres contacts disponibles.

• Les responsables RH régionaux sensibiliseront les Directeurs de centre sur les dispositions relatives à l’usage du droit à la déconnexion par les salariés lors de la réunion annuelle.

• Les collaborateurs disposent de la faculté d’alerte leur Responsable RH lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion.

Indicateurs : pour chacune des 4 premières mesures, le nombre de salariés concernés ayant bénéficié chaque année de ces mesures.

Article 2.2 : Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

L’objectif de l’entreprise est de lutter contre toutes les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation afin de continuer à assurer le respect de l’égalité de traitement entre tous les salariés et de poursuivre la promotion et la diversité au sein de l’entreprise.

Actions :

• Les formations relatives au recrutement, au mangement ou à la gestion des ressources humaines, proposées par notre organisme de formation interne, vont inclure un module de sensibilisation aux problématiques relatives aux discriminations.

• L’entreprise s’engage, lors des recrutements en interne ou en externe, à ne retenir que des critères fondés sur la possession des compétences et des capacités professionnelles requises, appréciées objectivement et sans préjugés tenant à l’apparence physique, au patronyme, au lieu de résidence ou de naissance, au sexe ou à l’âge.

• Les termes employés dans le libellé des annonces d’emploi ne comporteront aucun critère ou mention discriminatoire, notamment relatives au sexe ou à l’âge des candidats.

• L’entreprise s’engage à poursuivre la diversification des canaux et des viviers de recrutement afin d’avoir accès à des profils de candidats diversifiés, et favoriser ainsi la diversité au sein de l’entreprise.

• Afin de promouvoir l’insertion professionnelle des jeunes diplômés, l’entreprise s’engage à mettre en place des partenariats avec des écoles et des universités, et/ou à organiser des journées portes-ouvertes.

• Le ou les Responsables RH Régionaux seront désignés « Référent Diversité » et auront pour mission d’animer la politique de l’entreprise en matière de promotion de la diversité et de lutte contre les discriminations.

Indicateurs : Liste des formations incluant un module de sensibilisation aux problématiques relatives aux discriminations ; Nombre de formations incluant un module de sensibilisation aux problématiques relatives aux discriminations suivies au cours de l’année ; Liste des canaux de recrutement utilisés

Article 2.3 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’objectif de l’entreprise est de poursuivre l’insertion professionnelle de milieu ordinaire de travail et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Actions :

• Les formations relatives au recrutement, au management ou à la gestion des ressources humaines, proposées par notre organisme de formation interne, vont inclure un module de sensibilisation aux problématiques relatives au handicap.

• Désireuse de soutenir les personnes souffrant d’un handicap dans leurs démarches administratives, l’entreprise s’engage à faire bénéficier les salariés de 2 demi-journées d’absence autorisée et rémunérée afin de leur permettre d’entreprendre les démarches en vue de se faire reconnaître travailleur handicapé. Les salariés concernés devront produire un justificatif de leurs démarches administratives auprès de la CDAPH pour bénéficier de leur autorisation d’absence.

• L’entreprise s’engage à participer, dans la mesure du possible, à des forums d’emploi de personnes en situation de handicap et/ou à des événements de sensibilisation relatifs au handicap.

• L’entreprise s’engage à favoriser, lorsque cela est possible, le recours à de la sous-traitance auprès d’ESAT.

Indicateurs : Liste des formations incluant un module de sensibilisation aux problématiques relatives au handicap ; Nombre de formations incluant un module de sensibilisation aux problématiques relatives au handicap suivies au cours de l’année ; Nombre de travailleurs handicapés ; Taux d’emploi de travailleurs handicapés au regard de l’obligation légale ; Nombre de demi-journées d’absence autorisée rémunérée accordées aux salariés en vue d’accomplir leurs démarches administratives auprès de la CDAPH ; Montant total annuel des contrats conclus avec des ESAT.

Article 2.4 : Droit d’expression directe et collective des salariés

L’objectif de l’entreprise est de favoriser l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

Actions :

• L’entreprise s’engage à organiser, tous les 2 ans, un « Baromètre social » dans chaque centre.

Le Baromètre social permet aux salariés d’exprimer leur avis à travers un questionnaire anonyme. Le questionnaire prend la forme de questions fermées (30 minutes) et ouvertes (10 minutes) portant sur les conditions de travail et la satisfaction globale des salariés.

Les salariés répondent au questionnaire par groupes de 5 à 18 salariés, et au moyen de boitiers émetteurs individuels pour les questions fermées et de fiches anonymes pour les questions ouvertes. Les résultats sont ensuite traités par une entreprise extérieure et restitués sous la forme de statistiques anonymes par service. En garantissant ainsi l’anonymat des réponses, l’entreprise entend favoriser une expression libre, directe et collective des salariés.

Ces résultats sont ensuite envoyés à la Direction Générale Opérationnelle et au Directeur de centre. L’équipe d’encadrement se réunit et élabore, en fonction des résultats, un plan d’actions. Chaque chef de service réunit ses collaborateurs afin de leur présenter les résultats du Baromètre social et le plan d’actions envisagé, et de permettre un moment d’échanges avec les salariés sur les résultats et le plan d’actions.

Indicateurs : Nombre de « Baromètre sociaux » réalisés dans l’année.

Article 3 : Suivi des objectifs

Chaque année, lors de l’examen du rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes, seront présentés au Comité d’entreprise les objectifs de progression, les actions réalisées, les indicateurs chiffrés et le plan d’action.

Le 1^er bilan du présent accord sera réalisé lors de la consultation du Comité sur la politique sociale en 2019.

Article 4 : durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er novembre 2018 et est conclu pour une durée de trois ans.

Dans l’hypothèse où de nouvelles modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles, viendraient à prévoir des dispositions concernant les stipulations du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour en examiner les conséquences.

Article 5 : publicité

Le présent accord sera déposé, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, soit une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE dont relève l’entreprise et au greffe du Conseil de prud’hommes de BLOIS.

Le présent accord sera affiché au sein de chacun des établissements sur les panneaux de la direction.

Fait à La Chaussée Saint Victor

Le

En 3 exemplaires originaux

Pour la société LA BLESOISE Pour le syndicat