Accord d'entreprise "Accord relation à la gestion des emplois et des parcours professionnels" chez ALBEA COSMETICS FRANCE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de ALBEA COSMETICS FRANCE et le syndicat CGT-FO et CFDT le 2021-09-07 est le résultat de la négociation sur diverses dispositions sur l'emploi.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT-FO et CFDT
Numero : T05621004138
Date de signature : 2021-09-07
Nature : Accord
Raison sociale : ALBEA COSMETICS FRANCE
Etablissement : 31094962300014 Siège
Emploi : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Autres dispositions sur l'emploi
Protocole d'accord relatif au NAO 2020 Egalité professionnelle et qualité de vie au travail (2020-03-02)
Conditions du dispositif emploi pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-09-07
| Albéa Cosmetics France | |
ZI du Bisconte 56680 Plouhinec France |
Tél : +33 (0)2 97 85 88 00 Fax : +33(0)2 97 85 88 01 |
GEPP
ACCORD RELATION A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ENTRE :
La société ALBEA COSMETICS FRANCE
inscrite au RCS de Lorient sous le numéro 310 949 623
dont le siège social est situé ZI du Bisconte, 56680 PLOUHINEC.
représentée par Madame _______, dûment habilité en sa qualité de Responsable des Relations Sociales,
Ci-après dénommée « la Société » ou « ACF »
D’une part,
ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES SUIVANTES :
Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur _______, délégué syndical,
Le syndicat FO, représenté par Monsieur _______, délégué syndical,
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »
D’autre part,
Ci-après, désignées ensemble « les Parties »
TABLE DES MATIERES
1 LES OBJECTIFS DE L’ACCORD ET LES SALARIÉS CONCERNÉS 9
1.2 Dynamique et intentions de l’accord 9
2.1.1 La cartographie des Métiers 12
2.1.2 Typologie des « catégories des métier » et méthodologie 14
2.2 Information des collaborateurs sur les évolutions et les opportunités 16
2.2.1 Information individuelle et collective des salariés 16
2.3 Les acteurs et la gouvernance de la GEPP 17
2.3.1 La Direction d’établissement et les équipes Ressources Humaines 17
2.3.2 Les managers, pivots du dispositif GEPP 18
3.1 Missions de la Commission GEPP 20
3.2 Composition, fonctionnement et formation 21
4 LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES CARRIERES ET DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES 22
4.1.1 Recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages 22
4.1.2 Moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires 22
4.1.3 Alternance, stages, politique école 23
4.1.4 Moyens susceptibles d’être mis en œuvre pour attirer de nouvelles compétences 23
4.1.5 Les parcours d’intégration 24
4.2 La politique de formation 25
4.2.1 Les principes de la formation 25
4.2.2 Le plan de développement des compétences 26
4.2.3 Les actions pour accompagner le transfert de savoir-faire 29
4.3 Des moyens renforcés pour les salariés occupant un métier fragilisé 31
5 ACCOMPAGNER ET ORGANISER LES PARCOURS PROFESSIONNELS 33
5.1 L’Entretien Annuel et l’Entretien Professionnel 33
5.1.2 L’entretien professionnel 34
5.1.3 La préparation des entretiens 36
5.2 La mise à disposition de salariés au sein du Groupe Albéa 36
5.2.1 Sollicitation du salarié mis à disposition 37
5.2.2 Modalités de la mise à disposition 37
5.2.3 Durée et Rémunération 37
5.2.4 Transport / Hébergement 37
5.2.5 Arrêt de la mise à disposition 38
5.2.6 Prime de réussite de la mise à disposition 38
5.4 Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales 39
5.4.1 Formations syndicales 39
5.4.2 Entretien professionnel de fin de mandat 39
6 LES DISPOSITIFS A L’INITIATIVE INDIVIDUELLE DU SALARIÉ 40
6.1 Le Compte Personnel de Formation (CPF) et abondement 40
6.1.2 Abondement du CPF – Métier fragilisé 41
6.2 Le Projet de Transition Professionnelle (PTP anciennement CIF) 41
6.3 Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et abondement 42
6.5 Le Certificat de qualification professionnelle (CQP) 43
6.6 Le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) 44
6.7 Le Bilan de Compétences 44
6.7.1 Durée et rémunération 45
6.7.2 Les 3 phases du bilan 46
7 ACCOMPAGNER LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GÉOGRAPHIQUE AU SEIN DU GROUPE ALBEA 47
7.1 Accompagnement et formalisation de la mutation 48
7.1.1 Principe général de pourvoi pour un poste ouvert à la mobilité interne 48
7.1.2 Dépôt de la candidature à un poste 48
7.1.3 Sélection des candidatures et décision 48
7.1.4 Maintien des droits liés au contrat de travail : principe de continuité 49
7.2 L’accompagnement de la mobilité professionnelle à travers la formation 49
7.2.1 La période d’adaptation-formation 50
7.2.2 Nouveau dispositif de Transitions Collectives (TRANSCO) 50
7.3 Les aides à la mobilité géographique 51
7.3.1 Le voyage de reconnaissance et les jours de congés 51
7.3.2 Le déménagement et l’indemnité d’installation 52
7.3.4 Aide à l’emploi du conjoint 53
8 LES DISPOSITIFS DE MOBILITÉ EXTERNE 54
8.1 Dispositifs facultatifs préalables à une mobilité externe 54
8.1.1 Adaptation des horaires 54
8.1.3 Congé ou temps partiel pour création d’entreprise 55
8.1.4 Période de réflexion accompagnée (réservée aux métiers fragilisés) 56
8.2.1 Conditions d’accès au congé de mobilité externe 57
8.2.2 Dispositif d’accompagnement 58
8.2.3 Durée du congé de mobilité 58
8.2.4 Indemnisation du salarié et couverture sociale complémentaire 58
8.2.5 L’indemnité de rupture d’un commun accord 59
8.2.7 Statut du salarié pendant le congé de mobilité 61
8.2.8 Organisation des périodes de travail – Suspension du congé de mobilité 61
8.2.9 A l’issue du congé de mobilité 62
8.2.10 Engagements réciproques 63
8.2.11 Information et suivi du congé de mobilité 63
8.2.12 Les aides à la mise en œuvre du projet professionnel dans le cadre du congé mobilité 64
9 LES MESURES DE FIN DE CARRIÈRE 66
9.1 Réduire son temps de travail (les dispositifs légaux) 66
9.1.1 Les trimestres acquis au travers du Compte Professionnel Prévention 66
9.1.2 La retraite progressive 66
9.1.3 Paiement anticipé des indemnités conventionnelles 67
9.2 Priorité d’accès aux postes en journée 67
9.3 Aménagement du temps de travail pour les salariés âgés de 57 ans et + 67
9.3.1 Passage en équipe postée fixe 68
9.3.2 Passage à temps partiel 68
9.4.1 Préparation du dossier et information sur les dispositifs 70
9.4.2 Réunion d’information avec la CARSAT 70
9.4.3 Bilan Fin de Carrière 70
9.5 Anticiper son départ à la retraite 71
9.5.1 Conditions d’éligibilité et modalités 71
9.5.3 Conversion en temps des indemnités de départ à la retraite 72
9.5.4 Statut du salarié lors d’un arrêt anticipé d’activité 73
9.6.1 Modalités de la dispense d’activité 75
9.6.2 Situation du salarié pendant la période de suspension d’activité 77
9.6.3 Rupture du contrat de travail 78
9.7 Dispositif légal de cumul emploi-retraite 79
PREAMBULE
ACF doit faire face depuis plusieurs années à un marché en mutation, avec des transformations profondes des modes de consommation des produits cosmétiques, qui affectent les attentes de ses clients. Ainsi les démarches engagées en termes d’investissements et de transformations sont fondamentales pour pouvoir, dans la durée, compter parmi les acteurs majeurs du marché dans un contexte concurrentiel toujours plus difficile.
De plus, la pandémie de 2020 a fragilisé les résultats obtenus et place ACF dans un contexte d’incertitude, alors que les besoins futurs des clients restent inconnus et imprévisibles.
Afin de doter ACF des moyens pour faire face à ce contexte d’incertitude, de donner à l’entreprise l’agilité indispensable pour adapter son organisation, d ’anticiper et d’accompagner ces évolutions et de veiller à sécuriser les parcours des salariés, les négociations ont été ouvertes avec les partenaires sociaux.
Les partenaires sociaux d’ACF et la Direction ont souhaité mettre en place une gestion dynamique des emplois et des compétences, prenant appui sur l’ensemble des acteurs, et en donnant aux salariés la possibilité d’agir sur leur évolution professionnelle :
Préparer l'avenir dans le cadre d'un engagement de la société socialement responsable ;
Analyser les compétences actuelles et les évolutions prévisibles des besoins en termes d’emplois et de compétences ; identifier les métiers en transformation, clés, fragilisés ou stables et déterminer les mesures spécifiques à mettre en place ;
Développer la construction de parcours professionnels et offrir à tous les salariés quel que soit leur niveau ou leur catégorie professionnelle, la possibilité de construire un parcours de carrière au sein de leur établissement, de la société ou du Groupe ;
Tendre à une meilleure la sécurisation des parcours professionnels par la valorisation de certifications et la limitation du travail précaire ;
Définir les grandes orientations de la formation professionnelle et l’élaboration du plan de formation en cohérence entre la stratégie de l’entreprise et les attentes des salariés.
Le précédent accord de 2018 a été analysé et un diagnostic, tant de sa mise en œuvre que des pratiques RH, a permis de dégager des axes d’amélioration. Le présent accord, qui résulte de plusieurs séances de négociations et de réflexions menées avec les partenaires sociaux ayant eu lieu les 18 juin, 28 juin, 8 juillet 2021, entend réaffirmer l’importance de maintenir, développer, anticiper les emplois et les compétences des collaborateurs dans un environnement en profonde évolution tant économiques, sociales et réglementaires.
La Direction d’ACF réaffirme que ce sont les salariés, qui, par leurs compétences, leur professionnalisme, leur sérieux et leur implication, vont contribuer à délivrer des produits de qualité et partant à la croissance de la Société.
Aussi, afin de faire de cet accord important, un enjeu partagé par tous les acteurs de l’entreprise, une large communication de l’ensemble de ses dispositions sera réalisée auprès de chaque salarié.
ACF souhaite que la présente démarche soit un élément essentiel de sa politique RH pour donner à chaque salarié une visibilité sur l'évolution des emplois, lui permettre d’être actif dans la définition de sa propre orientation professionnelle et de définir un parcours en cohérence avec les besoins futurs de la Société.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés travaillant au sein de la société ACF. Cela signifie qu’il recouvre un champ d’activités très divers, alliant des fonctions de production, d’ingénierie, de ventes et intégrant les fonctions supports présentes sur les deux sites.
Il concerne l’ensemble des salariés sous contrat de travail, y compris les apprentis, pour les dispositions qui les concernent, relevant des catégories suivantes : ouvriers, employés et techniciens, agents de maîtrise, cadres.
Il est rappelé que cet accord fait suite et remplace les accords de la société Albéa Cosmetics France (ci-après « ACF ») signés en 2008, 2011 et 2018 sur la GPEC.
Il est également précisé qu’en parallèle un accord portant sur l’égalité professionnelle a été signé pour l’ensemble des sociétés françaises du Groupe Albéa le 9 octobre 2017, dont l’un des objectifs est de favoriser la mixité des emplois.
LES OBJECTIFS DE L’ACCORD ET LES SALARIÉS CONCERNÉS
Finalités de la GEPP
L’entreprise se développe sur un marché en évolution constante où les mutations technologiques et organisationnelles entrainent des adaptations permanentes, parfois très rapides, en termes de emplois et de compétences requises.
La mise en œuvre d’une démarche de GEPP est l’un des éléments permettant à la Société de s’adapter et aux salariés de maintenir leur employabilité.
Cette démarche doit permettre d’engager le plus en amont possible des actions qui permettront d’anticiper les adaptations organisationnelles, structurelles et économiques, en particulier les actions dans le domaine de la formation, de la mobilité interne tant géographique que fonctionnelle et de la mobilité externe.
Cette démarche d’anticipation doit permettre de sécuriser les parcours professionnels des salariés par le développement de leurs compétences, l’amélioration continue de leur employabilité et une gestion dynamique de leur parcours professionnel.
Le présent accord fixe les orientations générales en matière de méthodes, règles, fonctionnements et outils, pour le développement d'une Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels au sein d’ALBEA Cosmetics France.
Dynamique et intentions de l’accord La GEPP ACF cherche à concilier :Les intérêts économiques d’ALBEA Cosmetics France ;La responsabilité des salariés dans la gestion de leur parcours professionnel et de leur employabilité ;La responsabilité sociale d’ACF à l’égard des salariés.La GEPP doit contribuer à créer au sein d’ACF une dynamique interne visant à : Concilier et renforcer l’employabilité des salariés l’Organisation Internationale du Travail définit l’employabilité comme l’aptitude de chacun à trouver un emploi, à progresser au travail et à s’adapter au changement tout au long de la vie professionnelle1, au regard du contexte et des évolutions à venir, que ce soit au sein d’ACF ou sur le marché de l’emploi, en leur proposant des parcours professionnels diversifiés au travers de dispositifs d’accompagnement adaptés, des opportunités de mobilité professionnelle et/ ou géographique, en interne ou à l’extérieur du Groupe.Sécuriser les parcours professionnels et développer les compétences des salariés, leur permettre de s’adapter aux évolutions de leur métier ou de s’adapter à un nouveau métier.Anticiper et accompagner l’évolution des compétences et des emplois pour favoriser l’employabilité par une politique de formation adaptée.Promouvoir une politique de mobilité professionnelle favorisant le développement des collaborateurs, sans méconnaître ni les aspects démographiques ni le renouvellement des générations et des compétences. Cette mobilité s’accompagnera donc d’une politique renforcée en matière de transmission des savoirs et des compétences, et d’intégration.Soutenir le management dans son rôle de leader d’équipe pour accompagner la nécessaire adaptation d’ACF aux évolutions anticipées.C’est dans le respect de ces intentions que le présent accord a été conçu
Objectifs de l’accord
Cet accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) et ses dispositions ont été conçus et développés conformément aux principes suivants :
Diversité et égalité professionnelle : la Direction s’engage, au regard de la fonction, l’ancienneté, l’âge, le sexe, le statut ou l’entité d’appartenance, à respecter le principe d’égalité de traitement. A cet égard, il est précisé́ qu’un accord portant sur l’égalité́ professionnelle a été signé pour l’ensemble des sociétés françaises du Groupe ALBEA le 9 octobre 2017, dont l’un des objectifs est de favoriser la mixité des emplois.
Emploi des salariés en situation de handicap : une attention particulière sera portée au recrutement, à la formation et au parcours professionnel des salariés en situation de handicap.
Gestion et accompagnement de tous les âges : ACF réaffirme sa volonté de gestion des collaborateurs de tous âges et leur développement dans l’emploi en facilitant leur accès tant à des métiers clés qu’à la formation professionnelle. La direction s’engage au vu de la pyramide des âges à favoriser l’apprentissage et l’alternance à chaque fois que possible, et plus particulièrement sur les métiers clés.
Sur la base du diagnostic préalable de la situation de l’entreprise qui a fait l’objet d’une présentation au démarrage des négociations du présent accord2, les enjeux mis en évidence pour ACF en 2021 sont :
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’ACF.
Toutefois, les dispositions relatives à la mobilité professionnelle et/ou géographique interne et externe, sont réservées aux CDI, tout comme les mesures de fin de carrière pour les séniors (salariés âgés de 50 ans et plus). Certaines mesures sont réservées aux salariés en CDI disposant d’une ancienneté minimale.
LA DÉMARCHE GEPP
La démarche GEPP repose sur une gouvernance, des supports et des outils qui permettront le déploiement et le suivi dans le temps.
Les outils de la GEPP
La cartographie des Métiers
La cartographie permet, en dehors de toute référence à l’organisation, de positionner les postes en fonction des différents métiers pour faciliter les évolutions individuelles, dans une logique transversale qui peut évoluer.
Les compétences, cœur des métiers d’ACF, sont en effet évolutives et suivent les tendances de transformation de l’entreprise, du marché du travail et des technologies.
La définition d'une typologie de métiers a pour objectif d'établir une cartographie de ces derniers en repositionnant chacun d'eux en fonction de leurs caractéristiques. Elle permet également de définir un langage commun.
Le métier se définit comme un ensemble d’activités nécessitant le même type de compétences (savoirs, savoir-faire, savoir-être). Les métiers peuvent être regroupés par famille et/ou domaines d’activité.
Le métier doit ici être distingué :
de la notion de poste, qui correspond à une unité de travail organisée autour de tâches et avec un contexte organisationnel spécifique
de la « fiche emploi » de la classification qui regroupe les postes par proximité de tâches afin d’évaluer, via un système de cotation, le salaire minimum de l’emploi.
La cartographie est donc constituée de :
Domaines d’activité
Métiers Types* : regroupement de plusieurs postes (ou fiches emploi de la classification) présentant des missions, finalités, activités et compétences proches ou similaires
Postes : unité de base de l’organisation du travail à un instant donné.
*Le métier Type constitue la maille retenue pour analyser les tendances d’évolution.
Les outils suivants seront élaborés et enrichis tout au long de l’accord :
Cartographie des métiers : elle sera mise à disposition de l’ensemble des salariés au plus tard dans les 3 mois qui suivront la signature de l’accord
Fiches Métier : elles seront progressivement réalisées au fur et à mesure de la tenue des Entretiens Professionnels durant la 1ère année suivant la signature de l’accord. Elles ont pour objet de mettre en évidence les zones de proximité et d’évolution
Identification de passerelles/matrice de proximité : les passerelles seront précisées à chaque fois qu’un métier sera identifié comme fragilisé et comprendra un effectif supérieur à 5 personnes. En deçà de 5 personnes, les passerelles pourront être construites individuellement, en fonction du profil de chaque personne occupant un poste ressortant d’un métier identifié comme fragilisé ou en transformation.
La fiche métier est utilisée en formation pour :
analyser les besoins en formation
évaluer les acquis
en mobilité interne, afin d’identifier les passerelles et parcours professionnels possibles via une matrice de proximité des emplois.
Elle comprend deux parties : la fiche descriptive du métier et les spécificités éventuelles des différents postes rattachés et la partie regroupant l’ensemble des compétences transversales à l’entreprise, à la famille du métier, au métier.
La cartographie devra rester vivante et être mise à jour régulièrement, en fonction des évolutions organisationnelles, techniques ou réglementaires que l’entreprise est en mesure d’anticiper.
Ces outils seront communiqués et mis à jour lors des commissions GEPP. Le CSEC se verra présenter pour information la cartographie des métiers à date au cours de la consultation annuelle relative aux orientations stratégiques.
ACF s’engage également à informer les entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques ayant un effet majeur sur leur activité et par conséquent sur leurs métiers, et compétences.
Typologie des « catégories des métiers » et méthodologie
Les catégories
Les métiers de la cartographie se répartissent en quatre catégories : métier clé, métier en transformation, métier stable et métier fragilisé.
Les salariés dont le poste est rattaché à un métier qui a été défini « en transformation » ou « fragilisé » en seront informés individuellement par la Direction et les mesures d’accompagnement du présent accord qui leurs sont réservées pourront alors leur être proposées.
Le classement est réalisé en fonction de l’analyse :
quantitative (volume d’effectifs) ou qualitatives (nature des activités, des compétences), prévisibles à 3 ans
du marché du travail et des compétences internes et externes disponibles.
Les métiers fragilisés font l’objet de mesures spécifiques dans le présent accord, afin de développer l’employabilité des salariés qui les occupent et de faciliter leur mobilité vers des métiers stables ou métiers clés.
Méthodologie de qualification des métiers
L’anticipation est particulièrement nécessaire au regard des évolutions rapides de l’environnement (demande clients, concurrence, normes sanitaires ou environnementales applicables aux produits …) et techniques du secteur, aussi bien au plan du fonctionnement d’ACF que pour les salariés, dont l’employabilité doit être maintenue et renforcée.
L’équipe de Direction et les RH ont en charge :
D’identifier les tendances d’évolution des métiers.
De définir les moyens à mettre en œuvre pour que les compétences des salariés soient en adéquation avec les orientations stratégiques définies par ACF.
L’objectif est de déterminer les effets de la stratégie sur les métiers et les compétences des salariés, puis d’identifier les différentes catégories de métier pour permettre la mise en place d’actions adaptées.
Ainsi, de ces analyses découlera une qualification en métiers stables, clés, en transformation ou fragilisés. Il appartiendra à la direction de procéder à cette qualification après dialogue avec la Commission GEPP. 3
La définition des diverses catégories dans le cadre du dispositif GEPP doit permettre une mise en œuvre la plus opérationnelle possible d’actions pertinentes et adaptées au contexte évolutif d’ACF et de son environnement économique et social.
Ainsi, lorsque, en cours d’année, il apparaît que, de façon non anticipée, les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles, technologiques, environnementales ou législatives, vont entraîner une évolution importante du périmètre de compétences ou une diminution du nombre de postes de certains métiers :
La Direction réunira la commission GEPP afin d’engager un échange, de faire évoluer les catégories et d’envisager l’adaptation éventuelle des mesures d’accompagnement.
Les membres de la Commission GEPP pourront également formuler des demandes de classement des métiers au sein d’une des quatre catégories. La Direction apportera dans les 8 semaines qui suivent une réponse motivée justifiant l’acceptation ou le refus.
ACF entend favoriser une démarche d’anticipation des changements à venir en termes d’évolution des compétences et de mise en œuvre des actions d’ajustement si nécessaire. Les projections sont établies par rapport au contexte et pourront le cas échéant, être ajustées selon l’évolution du contexte économique, social, technologique, organisationnel…
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Information des collaborateurs sur les évolutions et les opportunités
ACF est consciente de l’importance de la communication à l’égard des salariés en particulier sur les évolutions susceptibles d’avoir des conséquences en termes d’emplois. Les salariés auront donc accès le plus en amont possible à un ensemble d’informations leur permettant :
D’avoir une visibilité sur l’évolution de leur métier
De développer et maintenir leur employabilité et de construire ainsi leur propre parcours professionnel dans le cadre de l’évolution d’ACF et de ses besoins.
D’avoir connaissance des offres d’emplois disponibles dans la société ou dans le Groupe, en France comme à l’étranger
Les salariés d’ACF peuvent dès aujourd’hui trouver sur Planet l’ensemble des postes ouverts dans le Groupe. Dans les 6 mois suivant la signature de cet accord, les documents spécifiques à ACF sur la GEPP : fiches métier, mesures, passerelles, études complémentaires, … seront également consultables depuis MyPlanet.
Information individuelle et collective des salariés
L’analyse de la mise en œuvre du précédent accord GEPP a mis en évidence l’importance d’une communication régulière. Cette communication autour de l’accord et de son contenu pourra prendre différentes formes :
la mise à disposition de fiches techniques et/ou d’un livret de synthèse du présent accord sur les différentes dispositions et outils de l’accord
l’information via le management et les RH : suivi des mesures et des formations, information sur les catégorisations des métiers, leur évolution
la réalisation de « flash info » papier ou via les écrans pour diffuser des questions / réponses, des informations flash, etc
L’information des salariés est indispensable à la réussite de la GEPP. Aussi, outre ces actions, afin de faciliter la communication, plusieurs dispositifs sont prévus dans le cadre du déploiement de l’accord.
Espace GEPP sur MyPLANET
Dans les six mois suivant la signature du présent accord, un espace accessible depuis le portail RH MyPlanet, sera consacré à la GEPP.
Les salariés auront l’ensemble des informations du dispositif GEPP, ses supports et outils ainsi que tous les liens ou fiches pratiques vers les dispositifs de mobilité et de développement de l’employabilité.
Cet espace comprendra des questions/ réponses sur la GEPP, des analyses, ainsi que les tendances d’évolution et les catégories des métiers.
Entretien avec le manager ou le RRH
Les salariés pourront solliciter les managers sur les dispositifs GEPP. Les managers seront sensibilisés à la GEPP afin de pouvoir apporter un premier niveau de réponse. Par ailleurs, le salarié peut toujours solliciter la Direction des Ressources Humaines.
Au-delà de la communication qui sera faite et mise à disposition de tous les salariés, ceux occupant un poste rattaché à un métier fragilisé bénéficieront systématiquement d’un entretien individuel avec une personne des services RH (au plus tard dans les 3 mois suivant la catégorisation de leur métier en métier fragilisé) afin de leur présenter l’ensemble des mesures et étudier avec eux les parcours possibles pour pouvoir à moyen terme se repositionner sur un métier stable.
Les salariés dont le métier est en transformation auront un échange individuel ou collectif avec leur manager (au plus tard dans les 3 mois suivant la catégorisation de leur métier en métier en transformation) et le cas échéant, avec le support d’une personne du service RH, sur les actions qui pourront être mises en œuvre pour accompagner la transformation de leur métier.
Plan de communication autour de la GEPP
En vue du déploiement de la démarche GEPP, un plan de communication tendant à donner des informations régulières sur les métiers et les dispositifs de l’accord sera mis en place afin de sensibiliser tous les acteurs de la GEPP. Au lancement de la GEPP, un planning de communication sera bâti et pourra prévoir par exemple des permanences sur les 2 sites pendant les 3 mois suivant la signature de l’accord afin de répondre aux questions.
La Commission GEPP
A l’issue de chaque commission GEPP une communication pour partager les résultats et les travaux liés à la GEPP sera réalisée, soit via le management, soit directement auprès de chaque salarié via une information écrite.
Les acteurs et la gouvernance de la GEPP
L’accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels vise à donner un cadre à la gestion de l’Emploi et repose sur la mobilisation des différents acteurs clés : la direction générale, les équipes Ressources Humaines, les managers, les salariés, les partenaires sociaux.
La Direction d’établissement et les équipes Ressources Humaines
La Direction d’établissement a la responsabilité de la marche de l’Entreprise, de la sauvegarde de sa compétitivité et de la gestion des salariés qui la composent.
C’est elle qui donne notamment les éléments de prospective aux autres acteurs pour qu’ils puissent avoir une appréciation des tendances d’évolution des différents métiers et compétences, qui définit la stratégie et les orientations nécessaires au développement et à la compétitivité de l’entreprise.
Elle définit également une organisation adaptée (compétences, effectifs) pour en garantir l’adaptation aux évolutions attendues, la montée en compétences des équipes et l’adaptation permanente aux évolutions législatives, réglementaires, technologiques ou autres.
Les Ressources Humaines s’assurent de la bonne connaissance des dispositifs d’accompagnement du présent accord. Elles veillent au bon déploiement du dispositif global de GEPP.
Les Ressources Humaines ont pour rôle :
Informer les partenaires sociaux, les collaborateurs et les managers sur la stratégie et l’évolution des emplois et des compétences
Apporter le conseil et le support nécessaire aux managers dans leur mission de gestion des ressources humaines
Orienter et accompagner les collaborateurs en matière de développement de leur employabilité
Mettre à disposition des salariés des formations, des dispositifs et outils de gestion des parcours professionnels et de l’emploi et des compétences
Mettre en œuvre et déployer les outils de la GEPP
Valider les projets de mobilité interne ou externe
Suivre les collaborateurs positionnés dans des métiers dits fragilisés
Les managers, pivots du dispositif GEPP
Le Manager a également un rôle essentiel dans le dispositif de GEPP :
Il a une part active et prépondérante dans la définition et l’anticipation des besoins de son service en ressources humaines, tant d’un point de vue qualitatif (profil, compétences et organisation attachée) que quantitatif.
Par ailleurs, eu égard à sa relation de proximité avec les salariés sous son autorité, il développe l’autonomie, l’initiative, la responsabilité de ses salariés et les accompagne dans la construction de leur projet professionnel.
Il est en charge de favoriser leur mobilité dans une démarche d’évolution et d’anticipation en sauvegardant les ressources et compétences nécessaires au fonctionnement de son secteur d’activité.
Les managers seront formés et accompagnés dans la mise en œuvre de ce dispositif.
Les salariés
Le salarié est acteur de son employabilité et de son parcours professionnel. Il joue un rôle central :
dans la mise en œuvre de son parcours professionnel et des différents entretiens (annuels, professionnels)
dans son évolution professionnelle pour développer ses compétences, en particulier au moyen de la formation.
Dans ce cadre, chaque salarié qui le souhaite est accompagné dans la définition et la mise en œuvre de son projet professionnel.
Il bénéficie alors d’informations et de conseils sur l’ensemble des dispositifs d’accompagnement et de formation existants directement auprès des équipes RH dédiées à la formation et via les moyens de communication habituels, notamment Myplanet.
Les partenaires sociaux (Membres du CSEC, Membres de la commission GEPP, Délégués syndicaux)
Par leur connaissance d’ALBEA COSMETICS France et des salariés, ils font part de leurs propositions et avis dans le cadre des prérogatives qui leur sont dévolues.
La GEPP s’inscrit ainsi nécessairement dans un processus de dialogue social avec les représentants du personnel et les organisations syndicales, de la phase d’élaboration, en passant par le suivi et jusqu’au bilan des actions engagées.
Ils demeurent à l’écoute des salariés pour recueillir leurs observations et éventuelles réclamations.
La réussite de la GEPP repose sur la construction d’un dialogue réel et transparent auprès des partenaires sociaux, qui :
Participent à l’animation du processus de GEPP, avec les Ressources Humaines
Participent aux commissions GEPP
Relayent l’information auprès des salariés et de la Direction
La commission GEPP
La GEPP est un dispositif impliquant une prévision, un pilotage et un suivi spécifique, à travers la création d’une commission dédiée : la commission GEPP.
Missions de la Commission GEPP
Les missions de la Commission GEPP sont :
Avoir une vision participative et partagée sur l’évolution des métiers et des compétences
Faire vivre et évoluer la cartographie des métiers
Etre relais d’information et force de proposition sur la communication et l’information des salariés sur le dispositif de GEPP
La commission de suivi annuelle s’appuiera en particulier sur les informations du bilan social.
Elle examinera tout particulièrement :
l’effort de formation par domaine ;
la proportion de formation entre les différentes catégories de population pour s’assurer d’un certain équilibre ;
le nombre total de formations mises en œuvre ;
le nombre de salariés formés ;
l’effort de formation particulier pour les métiers en transformation et fragilisés
l’évolution des catégories des métiers types telles que définies (stables, clé, fragilisés, en transformation) et des effectifs associés
le nombre d’évolutions et de mobilités internes, de projets professionnels externes, de mesures senior, …
le nombre de parcours d’intégration mis en œuvre
le nombre d’entretiens annuels et d’entretiens professionnels réalisés
le bilan des prestations réalisées par les intervenants externes (entretiens, bilans de compétences, bilan senior, …)
L’ensemble de ces informations sera intégré au bilan social qui sera communiqué à la commission en amont de la réunion annuelle.
Les membres de la commission pourront à cette occasion proposer certains aménagements ou nouvelles mesures, en fonction des situations rencontrées. Ces propositions pourront alors être expérimentées sur les 6 mois suivants, à titre exceptionnel. Si ces aménagements ou nouvelles mesures démontraient sur les 6 mois de leur pertinence, elles pourraient être intégrées au présent accord par voie d’avenant.
Composition, fonctionnement et formation
La commission GEPP est composée de :
deux sous-commissions, une par établissement
chaque commission d’établissement comprend
le délégué syndical représentatif sur l’établissement et un membre désigné par le CSE lors d’une réunion devant se tenir dans les meilleurs délais suivant la signature du présent accord. Ce membre devra être choisi parmi les membres titulaires des CSEE. Un suppléant sera désigné par le CSE afin de remplacer le membre titulaire en cas d’absence.
Deux membres de la Direction : 1 représentant de la direction du site et le Responsable Relations sociales.
En fonction des sujets abordés, des membres invités, que ce soit par les représentants ou la Direction :
Le consultant en charge des accompagnements pourra être convié régulièrement à participer aux réunions de la commission
Des salariés experts ou représentants un métier. Les élus et la direction pourront inviter chacun jusqu’à deux personnes
Les membres désignés le sont jusqu’au terme de la mandature des CSEE en cours (ou, si celle-ci n’est pas achevée, jusqu’au terme du présent accord. A l’issue des prochaines élections, le CSE devra si besoin procéder à de nouvelles désignations valables jusqu’au terme du présent accord).
Afin de leur permettre de jouer pleinement leur rôle, les membres de la Commission GEPP sont formés aux principes de la GEPP et aux différents dispositifs mis en place au sein d’ACF, pour avoir une meilleure compréhension des différents éléments du présent accord.
LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES CARRIERES ET DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES
La gestion de l’emploi
Recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages
ACF s’engage à poursuivre son engagement en matière d’intégration et d’aménagement des emplois à travers le recours aux stages dans le cadre de missions ou de projets ponctuels, la durée de l’accueil et le niveau d’études des stagiaires étant définis en fonction des tâches confiées.
A ce titre, ACF souligne sa volonté de maintenir une politique de relations avec les écoles, active et dynamique, susceptible de permettre, à terme, le recrutement d’anciens stagiaires de qualité, ayant pu découvrir ACF et ses métiers.
De la même manière, les parties considèrent que le recours aux contrats en alternance, au regard des départs prévisionnels et des actions de transfert de savoir-faire à mener ou des besoins spécifiques de compétences nouvelles sur les métiers clé, doit continuer à être développé.
Les parties considèrent enfin qu’un recours à un aménagement du travail à temps partiel dans des situations de fins de carrière, dans la mesure où le passage à temps partiel ne vient pas désorganiser ou contraindre le bon fonctionnement du service, peut être étudié si le salarié « senior » le souhaite.
Moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires
Les prévisions de recrutement en CDI sont établies sur la base de la cartographie des métiers et en fonction des prévisions d’activité sur le long terme. ACF s'engage, dans la mesure du possible, à ne recourir aux contrats à durée déterminée et à l'intérim que pour compléter temporairement les effectifs pour répondre à un surcroît exceptionnel d’activité ou procéder au remplacement d’un salarié temporairement absent (maladie, maternité essentiellement).
Dans ce cadre, elle doit adapter son effectif à son activité tout en maîtrisant autant que possible le recours aux contrats temporaires et en le limitant si possible aux seuls secteurs connaissant des variations de charges significatives.
Dans le cadre de recrutements en CDI, priorité sera donnée d’abord aux éventuelles candidatures internes, puis aux éventuels intérimaires, identifiés comme disposant des compétences requises. Ces embauches pourront concerner l’ensemble des catégories des collaborateurs. ACF rappelle toutefois que, compte tenu de l’évolution des métiers, les recrutements dans les catégories « métier en transformation » et « métier fragilisé » telles que définies au présent accord, devront appeler à la plus grande vigilance.
Alternance, stages, politique école
Recours aux contrats d’alternance
Les formations en alternance sont l’occasion de recruter des salariés pour les former selon les méthodes propres à l’entreprise. C’est aussi un moyen de recruter sur les compétences clés qui sont difficiles à trouver sur le marché du travail, en particulier les métiers techniques.
Politique école et recours aux stages
L’entreprise prévoit de renforcer ses relations avec les écoles partenaires, susceptibles de disposer d’élèves correspondant à ses besoins. Le renforcement des relations prendra les formes suivantes :
accueil de stagiaires et/ou apprentis ;
visites de classes en entreprise ou participation à des journées d’information ;
allocation d’une fraction de la taxe d’apprentissage (« hors quota ») vers ces établissements ;
développer l’image de marque employeur : valorisation de la formation ACF
Moyens susceptibles d’être mis en œuvre pour attirer de nouvelles compétences
La situation géographique des deux établissements d’ACF, la spécificité des métiers techniques et l’évolution des technologies et des compétences associées, conduisent à de fréquentes difficultés de recrutement de personnel qualifié habitant dans la région, et désireux de travailler dans un environnement industriel
Aussi, afin d’élargir la base de recherche en dehors du bassin d’emploi, ACF pourra proposer à son initiative différentes mesures pour les candidats qui viendraient d’autres régions :
Prise en charge des frais d’hébergement pendant la période d’essai (dans les limites de la politique groupe applicable)
Participation aux frais de déménagement et d’installation sur présentation de 3 devis de déménagement et sous réserve que ce dernier soit effectué dans les 6 mois suivant la fin de la période d’essai si elle est concluante
Pour les métiers clés, d’autres mesures pourront si nécessaire s’ajouter, comme :
Aide à la recherche d’emploi du conjoint avec un cabinet spécialisé. La mise en œuvre de cet accompagnement devra démarrer dans les 6 mois qui suivent le déménagement et sera limitée à 2500€ HT.
1 aller-retour par semaine sera remboursé jusqu’à l’installation du conjoint et au plus tard jusqu’à la fin de la période d’essai.
Les parcours d’intégration
Les parcours d’intégration pour les nouveaux salariés constituent une condition de réussite dans leur emploi. Afin de faciliter l’accueil et l’intégration des nouveaux salariés, des dispositifs sont mis en place au sein d’ACF.
Ce parcours d’intégration est important, y compris pour les salariés en mobilité interne.
Aussi, en vue de préparer l’accueil de « tout nouvel arrivant », un entretien aura lieu entre le manager et le service RH pour déterminer les modalités d’intégration qui comportent :
La définition d’un parcours auprès de différents acteurs d’ALBEA COSMETICS France en vue d’échanger sur les pratiques professionnelles. Ce parcours, selon l’emploi, prend soit la forme d’une immersion - découverte sur plusieurs jours des métiers ou de l’activité d’ACF soit la forme d’un parcours découverte au travers d’entretiens organisés avec des acteurs clés.
La mise en place d’un accompagnement managérial renforcé avec la réalisation d’un entretien de fin de période d’essai qui est transmis au service RH
Une analyse des besoins de formation par le manager en lien avec le salarié et le service RH
La mise en place de cursus formation prévus dans le Plan.
La participation à un déjeuner d’intégration
En ce qui concerne les jeunes alternants, outre le suivi réalisé par le tuteur et le responsable hiérarchique, le service RH s’assurera du bon déroulé de l’intégration en réalisant un entretien :
Dans le 1er mois d’arrivée
Ou sur demande de l’un des acteurs
A la fin du contrat, avec l’ensemble des acteurs afin de réaliser un bilan
La politique de formation
ACF a la conviction que la transformation des activités et des métiers implique un accompagnement des salariés pour leur permettre de développer les compétences nécessaires à leur évolution.
Cet accompagnement doit trouver une traduction prioritaire dans les dispositifs de formation et de développement professionnel qui constituent une des voies pour apprendre, progresser et gagner en autonomie concernant tant les compétences nouvelles à développer, que les compétences qui méritent d’être renforcées en vue de faciliter le parcours professionnel des salariés.
Dans ce contexte, l’investissement consacré à la formation doit demeurer soutenu, en particulier dans le cadre du plan de développement des compétences, pour faire de cet accompagnement un axe fort de la politique de la Société en faveur de l’employabilité de ses salariés.
Les principes de la formation
Égalité d’accès à la formation professionnelle pour tous
L’accès à la formation doit relever uniquement de critères objectifs et professionnels. Tout en veillant au respect du principe de non-discrimination, les parties rappellent que l’accès à la formation est un des leviers pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ACF veille à assurer l’égalité de traitement pour l’accès à la formation et portera toutefois une attention particulière aux salariés les moins qualifiés pour les accompagner dans le développement de leur employabilité, l'acquisition de connaissances générales de base et dans l'évolution de la qualification.
Dans ce cadre, ACF s’engage à étudier chaque situation individuelle ou collective et mettre en œuvre, le cas échéant, les actions et/ou parcours de formation adaptés en cohérence avec les priorités et orientations de formation. Cet échange fait l'objet d'une concertation formalisée entre le salarié et sa hiérarchie lors de l’entretien professionnel.
ACF entend également promouvoir par la formation l'intégration des jeunes, la valorisation des compétences des salariés les plus expérimentés et le transfert des savoirs et des compétences.
Les orientations en matière de formation professionnelle
La politique de formation d’ACF tend à favoriser l’acquisition des compétences nécessaires à la mise en œuvre de ses orientations stratégiques, l’accompagnement des évolutions technologiques et au maintien de ses savoir-faire.
La formation professionnelle permet aux salariés :
de faciliter, par une formation d’adaptation à l’emploi, l’évolution de leurs compétences
de maintenir ou de parfaire le niveau de compétence nécessaire à leur emploi,
d’accroître leur adaptabilité et leurs possibilités d’évolution professionnelle.
La formation professionnelle mise en œuvre comprend :
des formations organisées à l’initiative d’ACF dans le cadre du plan de développement des compétences,
des formations auxquelles les salariés décident de s’inscrire de leur propre initiative, à titre individuel, en utilisant leur droit au congé individuel de formation ou leur compte personnel de formation (CPF) mis en œuvre en dehors du temps de travail ou dans le temps de travail,
des formations organisées, à l’initiative des salariés en accord avec ACF, dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) mis en œuvre en tout ou partie sur le temps de travail.
Le plan de développement des compétences
Chaque année, la commission formation de chaque établissement est consulté sur la formation, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale. Ce processus, outre son aspect formel, doit avant tout être une opportunité d’échanges entre partenaires sociaux qui s’efforcent d’y apporter qualité et efficacité.
ALBEA COSMETICS France s’engage à poursuivre les investissements faits chaque année en matière de formation et à garantir la réalisation des formations prioritaires définies chaque année.
Les orientations du plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences comprend deux catégories d’actions de formation :
Les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi,
Les actions de développement des compétences
Sur la base des orientations de la formation professionnelle, l’élaboration du plan de développement des compétences est réalisée chaque année pour l’année N+1 en identifiant les besoins de formations et en prenant en compte les contextes et enjeux des organisations et des emplois, les souhaits de formation exprimés lors des entretiens professionnels.
Le plan de développement des compétences d’ALBEA COSMETICS FRANCE est donc constitué d’actions individuelles ou collectives, et est élaboré et mis en œuvre selon les finalités suivantes :
Anticiper et accompagner les évolutions d’ALBEA COSMETICS FRANCE
Favoriser l’adaptation des collaborateurs à leur poste de travail
Développer le professionnalisme et une culture commune entre les collaborateurs d’ALBEA COSMETICS FRANCE
Maintenir les actions en matière de sécurité
La formation est l’un des outils de développement des salariés au même titre que les accompagnements sur le poste de travail, les partages d’expériences, ou de nouvelles missions.
Salariés et managers s’appuient principalement sur l’offre collective d’ALBEA COSMETICS FRANCE en matière de formation ainsi que sur les dispositifs externes pour maintenir et perfectionner les compétences sur le poste occupé ou visé.
Salariés et Managers sont co-acteurs de cette démarche de développement.
Dans le contexte actuel d’ALBEA COSMETICS France, l’entreprise se fixe 4 axes à développer sur les 3 prochaines années par le biais de la formation :
ESS et qualité de vie au travail :
Les plans de formation assureront les formations réglementaires des salariés sur les équipements de travail, mais également des formations relatives à la préservation de la santé et à l’ergonomie, ainsi que des formations méthodologiques pour améliorer la qualité de vie au travail.
Renforcer les compétences techniques :
Des formations sur les produits continueront d’être délivrées aux salariés et particulièrement aux nouveaux embauchés.
Concernant les techniciens (régleurs, techniciens d’industrialisation, de production et de maintenance …), les plans de formation devront faciliter leur intervention sur le plus grand nombre possible de machines du site et développer leurs compétences sur les nouvelles technologies de manière à permettre une meilleure polyvalence
Des formations sur les équipements (automatismes, caméras, …) ainsi que des formations méthodologiques sur le diagnostic, la résolution de problèmes et l’amélioration continue seront ainsi organisées.
Poursuivre le renforcement des compétences individuelles et l’employabilité des salariés :
Les formations qualifiantes (CQP, titres de l’Éducation Nationale, …) seront encouragées au profit des salariés occupant des métiers fragilisés et en transformation.
Des formations en langue anglaise seront organisées en priorité pour les salariés, de plus en plus nombreux, en contact avec des interlocuteurs non francophones dans leur activité (chefs de projet, logistique, …). Des formules personnalisées seront recherchées pour favoriser le progrès individuel.
Enfin, dans la continuité des actions de formation déjà réalisées pour accompagner les salariés sur la transformation numérique, l’entreprise dispensera selon les besoins des formations sur les nouveaux outils chaque fois que cela s’avèrera nécessaire. Le Groupe Albéa investit dans la formation à distance (e-learning). Des modules de formation sont d’ores et déjà disponibles sur l’outil « Planet ». L’entreprise souhaite favoriser l’accès à ces modules à l’ensemble de ses salariés, afin de rendre la formation plus facile d’accès (coûts, distance, …).
Développer les compétences managériales :
ACF est attentive à l’intégration et au développement des compétences managériales. Pour cela, selon les profils, des formations, individuelles ou collectives, peuvent être proposées :
Des formations visant à renforcer les qualités managériales seront organisées au profit des cadres et chefs d’équipes exerçant des responsabilités hiérarchiques, mais aussi pour les salariés exerçant un rôle d’animation sans lien hiérarchique.
Des formations afin de développer le travail d’équipe.
Différents types de formation pourront être proposés selon les besoins de chaque établissement et les actions déjà effectuées:
Formations sur les fondamentaux du management : par exemple, « management de proximité », « l’Entretien professionnel » (tous managers)
Des formations spécifiques selon les besoins telles que : animer une réunion, droit social pour managers, gestion du temps, situations managériales difficiles, comment appréhender un entretien de recrutement interne, …
Par ailleurs, d’autres types d’actions d’accompagnement, hors plan de développement des compétences, peuvent être mises en place telles que, dans certains cas spécifiques et après étude et accord de la DRH : un coaching managérial ou des participations à des séminaires ou manifestations dédiées, la mise en place d’un CQP Manager …
En outre, les managers seront sensibilisés à leur rôle dans le bon déploiement de la GEPP et informés des dispositifs existants dans ce cadre.
Les actions pour accompagner le transfert de savoir-faire
De nombreuses formations sont dispensées en interne, de façon à transmettre des savoirs connus dans l’entreprise et nécessaires à son bon fonctionnement.
La formation peut être occasionnelle ou régulière. Il peut s’agir de dispenser des savoirs théoriques, ou de former des salariés sur un équipement ou sur un poste de travail.
Les formations internes sont dispensées par des formateurs. L’action de formation peut être ponctuelle, auquel cas le formateur doit être volontaire pour cette mission, ou bien la formation peut faire partie intégrante de la fonction d’un salarié, dans ce cas la mission de formation est spécifiquement prévue dans la fiche de poste.
Le formateur interne élabore le programme et les supports pédagogiques de formation. Il anime les séances de formation et en évalue les résultats en termes d’acquisition de connaissances. Il est formé spécifiquement sur cette fonction. Sa prestation est évaluée par les salariés formés à la fin de chaque session.
Animation du dispositif de tutorat
Le tutorat est un outil essentiel pour transmettre et ainsi pérenniser les savoir-faire de l’entreprise. Peuvent bénéficier du tutorat les nouveaux arrivant en période de professionnalisation (CQP, …), en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation.
Il accueille, intègre et guide des salariés en situation d’apprentissage dans le cadre d’un cursus de formation établi avec un organisme externe :
il conseille et oriente le salarié dans le cadre de l'intégration dans un nouvel emploi ;
il développe les compétences des salariés et accompagne la progression de la maîtrise de la situation professionnelle en partenariat avec le manager ;
il accompagne le changement professionnel ;
il transmet les savoirs de l’entreprise ;
il fait un point régulier avec la personne en cours d'intégration dans le cadre d'une nouvelle fonction ou d’un changement d’organisation ;
Il évalue le salarié « tutoré » et participe aux réunions avec les organismes de formation.
Le tuteur doit faire partie de la filière et avoir une expérience professionnelle d'au minimum 2 ans dans le métier.
Le tuteur doit également avoir une bonne connaissance générale de l'entreprise, garantie par une ancienneté dans l’entreprise ou le Groupe d’au moins 3 ans.
Il doit être volontaire et disposer des capacités relationnelles (écoute et disponibilité), pédagogiques et d'analyse des situations (prise de recul et aide à la prise de recul).
Les engagements d’ACF vis-à-vis des tuteurs :
Les équipes RH s’assureront que les tuteurs bénéficient d’un accompagnement à la mise en place de leurs actions de tutorat, par leur manager d’une part et d’autre part grâce à une formation spécifique « tuteur » mise en place par l’OPCA de la plasturgie, afin de leur transmettre les outils et les méthodes pédagogiques indispensables pour assurer pleinement leur rôle.
L’affectation d’une mission de tuteur est décidée par le responsable hiérarchique en relation avec la RH.
La durée d’accompagnement est fixée au début de la mission de tutorat.
Une évaluation en fin de mission de tutorat sera faite par le manager du salarié « tutoré » et sera intégrée dans les entretiens annuels
Une prise en compte de leurs actions de tutorat dans les entretiens annuels.
Les engagements demandés aux tuteurs
Le tuteur devra consacrer le temps nécessaire sur son temps de travail à l’accompagnement des salariés « tutorés ».
Au terme de la mission, le tuteur devra rédiger un compte rendu de la mission de tutorat en collaboration avec la personne accompagnée et la RH (problématiques rencontrées, actions entreprises, appréciation de la personne accompagnée).
Valorisation du dispositif de tutorat
Une prime exceptionnelle versée à la fin de la mission de tutorat (versée en une fois avec la paie du mois suivant le terme de la mission), si le tuteur a tenu l’ensemble de ses engagements
Animation du dispositif AFEST
L'Action de Formation En Situation de Travail (AFEST) est un dispositif d'apprentissage permettant à un apprenant d'acquérir un savoir-faire professionnel sur son poste de travail. Cette action de formation mobilise un formateur (interne ou externe à l'entreprise) et un salarié à former pendant et sur le lieu de travail.
Le Formateur AFEST est là pour aider l’apprenant à apprendre par lui-même en stimulant et facilitant sa prise de conscience sur sa façon d’agir.
En amont de son intervention, la RH et/ou le manager :
Construit et formalise le scénario pédagogique
Assure ensuite la sélection et la préparation des formateurs AFEST selon les critères de sélection qui auront été établis.
Assure également leur formation afin de s’assurer de leurs compétences de pédagogue et de leur compréhension de leur contribution au processus de formation.
Veille à la bonne utilisation des outils (grilles du parcours de formation, protocole individuel, livret de suivi, certificat de réalisation, …)
Une attention particulière pour le transfert des compétences détenues sur les postes clés
L’entreprise recensera chaque année les postes clés occupés par des salariés risquant de partir en retraite dans les 3 ans, de façon à prévoir, dans chacun de ces cas, un plan de transition permettant de préserver les compétences utiles à l’entreprise, en fonction du risque constaté. Ce travail sera effectué par le service RH en relation avec le chef de service concerné.
Le plan de transition pourra, le cas échéant, se traduire par diverses mesures (embauche, doublon, mobilité, formation, réorganisation, etc…) et par la mise en place d’une action de type AFEST. Dans ce cadre, le senior concerné pourra être amené à être formé au dispositif.
Des moyens renforcés pour les salariés occupant un métier fragilisé
Les populations prioritairement éligibles aux actions de formation sont les salariés positionnés sur des métiers fragilisés ou en transformation, afin de faciliter la mobilité ou le maintien dans l’emploi. Parmi ces populations prioritaires, les populations seniors feront l’objet d’une attention particulière.
Afin d’accompagner au mieux ces salariés :
des plans individuels de formation pourront être élaborés en concertation avec le manager, le salarié et la DRH, ayant pour finalité la maîtrise d’un certain nombre de compétences et de connaissances nécessaires pour se reconvertir dans l’un des métiers d’ACF.
Un suivi des plans individuels sera réalisé par la DRH.
Une formation sera accordée dans la mesure où la qualification est reconnue comme indispensable au maintien de l’employabilité de la personne ou à l’accès à un poste positionné sur une catégorie « métier stable » ou « métier clé ».
Elle pourra être demandée par le salarié ou le manager et validée par la Direction.
ACCOMPAGNER ET ORGANISER LES PARCOURS PROFESSIONNELS
Les trajectoires professionnelles dépendent des souhaits de développement des salariés, de l’évolution des activités d’ACF et des perspectives d’emploi.
L’Entretien Annuel et l’Entretien Professionnel
Le salarié est acteur de son parcours professionnel. Les dispositifs ci-dessous constituent des moyens de recueil d’information individuelle :
l’entretien annuel
l’entretien professionnel.
L’entretien annuel
Il vise à apprécier les contributions de chaque salarié au cours de l’année écoulée et les objectifs de l’année suivante. Chaque salarié contribue à la performance d’ACF.
Pour évaluer la performance du salarié à son poste de travail, les missions et responsabilités de chacun doivent être clairement définies. Ces missions et responsabilités sont discutées chaque année lors de cet entretien.
La Direction des Ressources Humaines est garante des principes suivants :
tous les salariés bénéficient d’un entretien annuel chaque année,
tous les salariés ont accès au contenu de leur entretien annuel,
tous les responsables hiérarchiques ont accès au contenu de l’entretien annuel des membres de leurs équipes,
tous les responsables hiérarchiques sont formés à la conduite des entretiens annuels,
Les entretiens annuels une fois effectués sont transmis à la Direction des Ressources Humaines.
Chaque année la commission GEPP sera informé sur le nombre d’entretiens réalisés.
L’entretien professionnel
L’entretien est un élément structurant de la gestion des compétences, et du développement individuel de chaque salarié.
Il a pour finalité de :
Recueillir les souhaits d’évolution du salarié et d’étudier ses perspectives d’évolution professionnelle en termes de qualification et d’emploi. Il est un rendez-vous incontournable qui permet en particulier de faire le point sur le parcours professionnel du salarié au sein d’ACF.
Mettre en cohérence les orientations stratégiques avec le plan de développement des compétences du salarié et de vérifier si l’acquisition de compétences suite aux actions de formation a effectivement contribué au développement de sa performance.
L’entretien professionnel est un moment privilégié de dialogue entre le salarié et son manager pour discuter en toute transparence de son parcours professionnel, ses aspirations quant à des évolutions professionnelles tant internes qu’externes et à la mobilité géographique.
Le manager propose sur la base de cet entretien le Plan de Développement Individuel de ses collaborateurs.
Au cours de l’entretien professionnel, le manager et le salarié abordent en particulier les points suivants :
les compétences et les qualifications du salarié
la situation et l’évolution professionnelle du salarié, ses souhaits de mobilité professionnelle et/ ou géographique.
les besoins en formation du salarié et les actions de développement professionnel.
Le manager doit également informer le salarié de l’évolution de son métier (fragilisé, transformation) et lui rappeler les passerelles possibles d’évolution pour sécuriser son employabilité et sa mobilité professionnelle. Il donne également au salarié toutes les informations relatives à la VAE, à l’activation de son CPF, aux abondements possibles de ce compte et au Conseil en Évolution Professionnelle.
L’entretien professionnel est réalisé au minimum tous les 2 ans.
Il sera également systématiquement réalisé pour tout salarié dont le métier serait qualifié de « fragilisé ».
Un salarié qui souhaite faire le point de son parcours professionnel peut à sa demande solliciter un entretien avec la DRH.
Le manager s’engage à :
distinguer les actions de développement qui favorisent la performance du salarié dans son poste, de celles qui préparent une évolution de parcours professionnel,
encourager le salarié à exprimer ses aspirations,
identifier avec lui ses options de parcours professionnel à court et moyen termes au regard de l’appréciation que le management porte sur son potentiel d’évolution,
conseiller le salarié et réfléchir avec lui sur un projet de plan de développement individuel qui peut inclure des actions de formation, d’accompagnement individuel, des mises en situation, la prise en charge ou la participation à des projets ou missions transverses ponctuels, et bien entendu, la mobilité.
A l’issue de l’entretien, la proposition de plan de développement individuel est adressée au service RH pour validation.
Le salarié est informé par son manager de la suite donnée aux actions de formation ou d’accompagnement envisagées.
Le salarié s’engage à :
réfléchir à sa propre évolution professionnelle, s’informer des possibilités, connaître l’organisation et les enjeux d’ALBEA COSMETICS FRANCE,
exprimer ses aspirations, ses ambitions, entendre et intégrer à sa réflexion l’appréciation du management sur ces sujets,
rechercher des actions de développement et s’engager à mettre en œuvre ses propositions d’actions de développement.
Un entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée au sens des dispositions légales, d'une période d'activité à temps partiel au sens des dispositions légales, d'un arrêt de longue maladie, à l’issue d’un mandat syndical.
Enfin, pour chaque salarié, par période de 6 ans d’ancienneté, l’entretien professionnel fera un état récapitulatif du parcours professionnel du salarié dont copie lui sera remise. Ce récapitulatif fera apparaître les actions de formation suivies, les éléments de certification ou de validation (VAE par exemple) obtenus, l’évolution salariale et professionnelle, ainsi que tout élément majeur comme une absence de longue durée.
La préparation des entretiens
Des moyens sont mis en place pour préparer au mieux les collaborateurs et les responsables à ces entretiens :
Les responsables hiérarchiques seront formés à la conduite d’entretien.
En outre, chaque année, les responsables hiérarchiques bénéficieront d’une information portant notamment sur les outils du présent accord, l’évolution de l’entreprise, ou les postes ouverts en interne.
Ils seront également informés sur la mise en place des parcours d’évolution professionnelle afin d’aider les collaborateurs dans leurs projets d’évolution professionnelle. Ils auront accès à la cartographie des métiers dans l’entreprise et aux fiches de poste ou fiches métier.
Ils disposeront d’un guide des entretiens expliquant chacune des rubriques, rappelant les étapes de préparation de l’entretien et les bonnes pratiques en la matière ;
Le collaborateur recevra le support d’entretien ou un guide de l’entretien au minimum une semaine avant la date de l’entretien, afin d’avoir le temps de le préparer.
Un document tenant lieu de support et de compte-rendu à ces entretiens devra être rédigé.
En fin d’entretien
En fin d’entretien, le responsable donne un exemplaire du formulaire de l’entretien complété au salarié.
Ce dernier le rapporte au responsable hiérarchique avec ses commentaires et il doit être signé par les 2 parties dans un délai raisonnable.
Le support complété est ensuite signé par le responsable RH. Une copie est remise au collaborateur, une autre copie au responsable hiérarchique. Le service RH conserve l’original.
La mise à disposition de salariés au sein du Groupe Albéa
Plusieurs situations peuvent donner lieu à une mise à disposition de salarié dans une autre société du Groupe, en particulier, et de manière non exhaustive :
la surcharge ou sous-charge d’un établissement ;
la suractivité ou sous-activité d’un service ;
le lancement d’un projet spécifique sur un établissement qui engendre le besoin de compétences particulières existant dans un autre établissement.
Une telle mise à disposition permet aussi au salarié concerné d’enrichir ses compétences et de s’exposer à un autre environnement. Elle sera mise en œuvre dans le respect des dispositions contractuelles applicables au salarié.
Sollicitation du salarié mis à disposition
Lorsqu’un cas nécessitant une mise à disposition de salariés au sein du Groupe se présente, la mise à disposition est proposée au salarié dont le profil correspond.
Si la Société n’a pas identifié de salarié dont le profil correspond au besoin, elle fera appel au volontariat.
Les salariés intéressés par des missions en dehors de leur établissement peuvent le faire savoir dans le cadre de l’entretien professionnel.
Modalités de la mise à disposition
Conformément à l’article L 8241-2 du code du travail, un avenant au contrat de travail mentionnant la durée de la mise disposition, le lieu, les horaires de travail, l’objet de la mission et les caractéristiques particulières du poste de travail, doit être signé par le salarié.
Une convention de mise à disposition est également établie entre les deux sociétés.
Durée et Rémunération
La mise à disposition peut durer 1 à 6 mois. Elle peut être renouvelée une fois.
Le salarié reste rattaché à son employeur d’origine, qui le met à disposition de l’entreprise d’accueil.
Le maintien de sa rémunération brute à durée du travail identique (prime de nuit incluse si le poste au sein de l’entité d’accueil comporte des heures de nuit) lui est donc garanti. En revanche, lorsque les frais de repas sont pris en charge par l’entité d’accueil, le salarié ne bénéficie ni des paniers, ni des tickets restaurant.
Transport / Hébergement
Pour une mise à disposition en France ou en Europe, les frais de transport du salarié sont pris en charge pour lui permettre de faire un aller-retour chaque week-end.
Ses frais d’hébergement et de restauration sont pris en charge (mise en place d’une avance)/remboursés, sur présentation des justificatifs dans les conditions et limites prévues par la politique groupe sur le remboursement des frais de déplacement.
Pour une mise à disposition en dehors de l’Europe, les frais de transport du salarié sont pris en charge pour lui permettre de faire un aller-retour par mois. Les moyens de locomotion seront définis selon le lieu de déplacement.
Ses frais d’hébergement et de restauration sont pris en charge (mise en place d’une avance)/remboursés, sur présentation des justificatifs dans les conditions et limites prévues par la politique groupe sur le remboursement des frais de déplacement. Ses frais de communication pourront être pris en charge si non inclus dans les options d’hébergement
Jours de repos dus à l’éloignement hors Europe
Pendant la mise à disposition, les jours de week-end non travaillés sont récupérés à 50% ; les jours de week-end qui seraient exceptionnellement travaillés seront récupérés à 125%.
Ces jours de récupération seront positionnés à l’initiative du salarié, avec l’accord de l’employeur pour la bonne marche du service.
Exemple : si le salarié travaille 5 jours par semaine, il récupère 3 jours à son retour une fois par mois ; s’il travaille 6 jours par semaine, il récupère 6 jours à son retour une fois par mois.
Arrêt de la mise à disposition
L’employeur doit prévenir le salarié 15 jours avant le terme prévu de la mission de sa décision de mettre fin ou de renouveler la mise à disposition. Il doit respecter le même délai s’il souhaite anticiper le terme de la mise à disposition.
Si c’est le salarié qui souhaite mettre fin de manière anticipée à la mise à disposition, il doit en faire la demande à l’employeur 15 jours avant, excepté pour les cas d’urgence.
Prime de réussite de la mise à disposition
En fonction de la nature de la mission, la lettre de mission peut prévoir une prime de réussite pour les salariés, en fonction des critères d’évaluation qui seront spécifiés.
Son versement sera décidé lors de l’entretien de fin de la mise à disposition qui se déroule entre l’employeur qui met à disposition le salarié, l’entreprise d’accueil et le salarié lui-même.
La revue du personnel
Ces revues sont un outil RH de gestion des emplois et des parcours professionnels.
Elles permettent de formuler des hypothèses sur les orientations professionnelles des salariés, d’identifier les compétences clés ou rares, les potentiels ou actions de transfert de compétences à réaliser, en adéquation avec la stratégie d’ACF et les souhaits d’orientation professionnelle des salariés relevés lors des Entretiens Professionnels ou avec les managers /DRH.
Ces revues initialement dédiées à la gestion des cadres, seront déployées progressivement et seront susceptibles de concerner l’ensemble du personnel afin de dynamiser la mobilité interne et l’employabilité des salariés.
Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
Formations syndicales
Il est rappelé qu’afin de faciliter et de les accompagner dans l’exercice de leur mandat, les élus peuvent bénéficier de formations syndicales. En effet, chaque syndicat propose à ses membres des formations syndicales sur divers thèmes autour de l’actualité juridique et de l’action syndicale.
Elles peuvent être dispensées à proximité ou non de leur unité départementale.
Ces formations seront réalisées dans le cadre du congé de formation économique, sociale et syndicale.
Le coût total de la formation (frais pédagogiques, prise en charge des frais de déplacement et d’hébergement des stagiaires et des animateurs, etc.) sera pris en charge par le syndicat auquel le salarié est adhérent et/ou le CSE.
Ces dispositions complètent les dispositions existant par ailleurs chez ALBEA COSMETICS France, ainsi que les dispositions relevant de l’accord de groupe sur le dialogue social du 23 février 2012.
Entretien professionnel de fin de mandat
Les salariés détenant un mandat de représentant du personnel titulaire ou un mandat syndical bénéficieront d’un entretien avec leur Responsable RH à la fin de leur mandat (après les élections professionnelles). Cet entretien a pour but de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.
Cet entretien permettra de mettre en place, si nécessaire, les mesures utiles à une meilleure adéquation entre le salarié et le poste (formation, mobilité…) et à l’anticipation des évolutions futures, la reconnaissance de l’expérience acquise lors des mandats par une VAE, ou la réalisation d’un bilan de compétences.
Les élus suppléants pourront demander, s’ils le souhaitent, à bénéficier de ce même entretien.
LES DISPOSITIFS A L’INITIATIVE INDIVIDUELLE DU SALARIÉ
Le Compte Personnel de Formation (CPF) et abondement
Descriptif
Le compte personnel de formation est un dispositif qui permet au salarié d’acquérir des compétences reconnues (qualification, certification, diplôme) en lien avec les besoins de l’économie, prévisibles à court ou moyen terme.
Plus précisément, selon l’article L.6111-1 du Code du travail, il « contribue à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations ».
Les formations éligibles au CPF sont principalement :
Les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences professionnelles
L’accompagnement à la VAE
Les formations diplômantes, qualifiantes ou certifiantes référencées et accessibles sur le site moncompteformation.gouv.fr
Le bilan de compétences.
Le Compte Personnel de Formation est mobilisé par le salarié selon les modalités légales en vigueur. Lorsque les formations sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit obtenir l’accord préalable de son employeur. L’entretien professionnel est le cadre privilégié pour formuler cette demande. Seuls les frais pédagogiques peuvent être pris en charge au titre du CPF, les frais liés à la mobilité étant exclus.
Au moyen du Compte Personnel de Formation, les salariés acquièrent de nouveaux droits favorisant leur évolution professionnelle et la sécurisation de leur parcours. L’acquisition est automatique chaque année de travail. Pour information :
En 2021, un salarié ayant travaillé une année complète acquiert des droits à hauteur de 500€, dans la limite d’un plafond cumulé de 5.000€ à 8000€. Il sera donc rappelé à chaque salarié l’importance d’utiliser son CPF régulièrement.
Par ailleurs, le Compte Professionnel d’Activité (CPA) ou « compte pénibilité » pour les salariés qui en disposent, peut également servir à alimenter le CPF afin de suivre une formation4 : https://www.compteprofessionnelprevention.fr/home.html
Abondement du CPF – Métier fragilisé
Si un salarié positionné sur un poste faisant partie d’un métier fragilisé désire suivre une formation dans ce cadre, et que la durée de cette formation excède ses droits acquis,
ACF abondera le compte CPF du salarié du différentiel, dans la limite de un euro pour deux euros dépensés.
Dans ce cas, la formation devra permettre, ou tout au moins faciliter, le repositionnement du salarié sur un autre poste et elle s’effectuera sur le temps de travail.
Le Projet de Transition Professionnelle (PTP anciennement CIF)
Le PTP permet de suivre une formation à titre individuel, indépendamment du plan de formation, pour accéder à un niveau supérieur de qualification, changer d’activité ou de profession.
Il permet de financer des formations certifiantes en lien avec son projet et éligibles au compte personnel de formation. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et abondement
Toute personne engagée dans la vie active développe des compétences professionnelles. Il est rappelé que celles-ci peuvent être reconnues par le biais de la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE). Un portail spécifique existe pour trouver toutes les informations utiles : http://www.vae.gouv.fr/espace-ressources/fiches-outil/
La VAE procède d'une démarche à l'initiative du salarié, ou sur proposition de l'employeur avec le consentement du salarié. Dans ce cadre, il présente son dossier auprès de sa hiérarchie et des services Ressources Humaines qui étudient les conditions dans lesquelles l'entreprise pourra l'accompagner dans son projet.
Selon l’initiative de la VAE, du collaborateur ou d’ACF, l’accompagnement de la VAE peut être financé sur le plan de formation, le CPF ou sur le congé VAE
Le salarié intéressé doit se faire connaître auprès de la Direction des Ressources Humaines ou de l’Ecole de formation, qui le conseillera sur les démarches à suivre et l’orientera vers les organismes qui permettent d’accompagner la préparation d’une VAE (ces accompagnements vont généralement de 10 à 40h en fonction des besoins).
Afin de préparer et soutenir son dossier de présentation de VAE auprès d’un jury, le salarié pourra bénéficier d'une dispense d'activité accordée par l'entreprise, avec maintien de sa rémunération habituelle. ACF, octroiera dans ce cadre 4 jours de congés rémunérés sur validation préalable du service RH.
La Pro-A
Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi.
La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.
Le dispositif Pro-A permet d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui déjà détenu par le salarié.
Pour pouvoir accéder à ce dispositif, les salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.
La Pro-A a pour objet de :
prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques ;
permettre l’accès à la qualification quand l’activité est conditionnée par l’obtention d’une certification accessible uniquement en emploi, via la formation continue.
Les formations suivies doivent permettre d’acquérir :
un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ;
un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.
ACF s’engage à promouvoir cette mesure et à favoriser toute demande de période de professionnalisation dans la mesure où la faisabilité du projet est avérée.
Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois. Elle peut être allongée à 24 ou 36 mois lorsque la nature des qualifications l’exige.
Le Certificat de qualification professionnelle (CQP)
Il s’agit de certificats correspondant aux emplois des industries de la Plasturgie. Ils sont conçus à partir des besoins identifiés par la profession pour adapter les compétences et les qualifications des salariés à ses emplois spécifiques. Les Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) permettent aux salariés d’acquérir une qualification reconnue par la branche concernée.
ACF étudiera la possibilité de monter des CQP avec d’autres usines du bassin d’emplois ou du groupe ALBEA, en particulier pour créer des formations spécifiques et répondre aux besoins difficiles à pourvoir.
Les CQP seront mis en œuvre pour faciliter les recrutements, en particulier aux Métiers Types d’opérateurs, mais également pour accompagner la formation des salariés notamment dans le cadre des évolutions vers les postes d’agents de maitrise.
En fonction de leur développement futur au niveau de la branche de la Plasturgie, une attention pourra être portée sur la mise en œuvre des CQPI (certificat de qualification professionnelle interbranches).
Le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités. Il est accessible via https://www.mon-cep.org/
Le CEP comporte les prestations suivantes :
un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,
un conseil visant à définir son projet professionnel,
et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au compte personnel de formation - CPF).
L’articulation du CEP et de l’entretien professionnel permet de mieux identifier les compétences, transférables ou non, ainsi que celles requises pour un poste ou une fonction.
Le CEP doit permettre à son bénéficiaire de disposer d’un temps d’écoute et de recul sur son parcours professionnel.
L'accompagnement de la personne dans le cadre du CEP est réalisé sur le temps libre (en dehors du temps de travail effectif).
Toutefois, pour les personnes positionnées sur un métier fragilisé, cet accompagnement pourra être réalisé sur le temps de travail, sur validation préalable de la direction.
Le Bilan de Compétences
Le bilan de compétences est un dispositif qui permet de faire le point sur les motivations, les intérêts professionnels et les compétences, pour construire son projet professionnel et en vérifier la pertinence ou élaborer une ou plusieurs alternatives d’orientation et d’actions à mener.
Tous les salariés peuvent demander à en bénéficier.
La demande diffère selon que ce bilan a lieu dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) ou du plan de développement des compétences ou d'un congé de mobilité.
Lorsque le salarié utilise son CPF
pour un bilan réalisé hors temps de travail, l'employeur n'a pas à être informé.
pour un bilan réalisé en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l'accord préalable de l'employeur selon les règles propres à l'utilisation du CPF.
Selon l’initiative, du collaborateur ou d’ACF,
le bilan de compétences peut être financé sur le plan de développement des compétences ou le CPF.
La durée de ce congé est limitée à 24 heures de temps de travail consécutives ou non.
Le salarié intéressé doit se faire connaître auprès de la Direction des Ressources Humaines, qui le conseillera.
Le Service Ressources Humaines en fera la proposition systématique à chaque salarié positionné sur un métier fragilisé.
Si le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de développement des compétences, il fait l'objet d'une convention écrite entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire du bilan de compétences.
La convention rappelle aux signataires leurs principales obligations respectives (durée, période de réalisation, remise des résultats, prix...).
Le salarié dispose d'un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en rendant la convention signée. L'absence de réponse du salarié à la fin de ce délai vaut refus de conclure la convention.
Le refus d'un salarié d’effectuer un tel bilan ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Dans le cadre d’un congé de mobilité, il est conseillé de le faire tout au début de celui-ci s’il n’a pas été réalisé avant.
Durée et rémunération
La durée du bilan de compétences est de 24 heures maximum. Ces heures se répartissent généralement sur plusieurs semaines.
Lorsque le bilan est réalisé sur le temps de travail il donne lieu, pendant sa réalisation, au maintien de la rémunération.
Si le bilan se déroule hors temps de travail, aucune rémunération ne sera versée.
Les 3 phases du bilan
La phase préliminaire a pour objet :
d'analyser la demande et le besoin du bénéficiaire,
de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin,
de définir conjointement la procédure de déroulement du bilan.
La phase d'investigation permet au bénéficiaire :
soit de construire son projet professionnel et d'en vérifier la pertinence,
soit d'élaborer une ou plusieurs alternatives.
La phase de conclusion permet au bénéficiaire, au moyen d'entretiens personnalisés :
de s'approprier les résultats détaillés de la phase d'investigation,
de recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels,
de prévoir les principales étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d'un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences.
Cette phase se termine par la présentation au bénéficiaire d’un document de synthèse, établi par l'organisme prestataire. Le bénéficiaire du bilan est seul destinataire des résultats détaillés et du document de synthèse qui ne peuvent être communiqués à un tiers qu'avec son accord.
ACCOMPAGNER LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GÉOGRAPHIQUE AU SEIN DU GROUPE ALBEA
ACF réaffirme sa volonté de permettre à chacun de ses salariés de développer ses compétences afin de maintenir son employabilité. La mobilité professionnelle et/ou géographique est un moyen de développer la polyvalence et l’enrichissement des parcours professionnels et ACF souhaite l’encourager.
Les mesures présentées dans ce chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés. 
La mobilité professionnelle correspond à un changement de poste, de fonction, éventuellement de qualification au sein d’ALBEA COSMETICS France. La mobilité professionnelle recouvre aussi « la promotion », une prise de fonction managériale, une mobilité « inter métiers ».
Elle peut éventuellement s’accompagner d’une mobilité géographique au sein du Groupe ALBEA.
La mobilité géographique s’entend, en France, d’un changement de lieu de travail au sein du Groupe Albéa situé à au moins 50km (aller) du domicile initial et entraîne un temps de trajet d’au moins 1h30 (aller) et impose au salarié de changer de résidence.
En cas de mobilité internationale, la référence sera la politique de mobilité internationale alors en vigueur dans le groupe
Il est rappelé que les salariés peuvent exprimer leur souhait de mobilité soit dans le cadre de l’entretien professionnel, soit directement auprès de leur manager, soit auprès de la DRH. Le salarié intéressé par une mobilité :
Conviendra d’un ou plusieurs entretiens avec les services RH pour examiner : ses souhaits de mobilité, les mesures d’accompagnement, les postes ouverts à la mobilité.
Il pourra par ailleurs bénéficier à ces occasions de conseils sur la réalisation de son CV, de l’entretien et sur l’ensemble du processus.
Accompagnement et formalisation de la mutation
Principe général de pourvoi pour un poste ouvert à la mobilité interne
Les offres d’emploi sont accessibles à l’ensemble des salariés via Myplanet.
Tout salarié intéressé peut contacter directement par tout moyen à sa convenance le Responsable en charge du recrutement mentionné sur l’annonce qui se mettra alors en rapport avec lui pour les suites à donner à sa candidature.
Les salariés peuvent également postuler directement sur l’espace dédié aux candidatures internes via Myplanet.
Des entretiens peuvent avoir lieu dans le cadre du processus de recrutement, avec le « futur » responsable hiérarchique, avec la Direction des Ressources Humaines, et éventuellement avec un cabinet de recrutement extérieur.
En complément, les offres à pourvoir sur ACF sont disponibles auprès de la DRH et sont affichées au sein des deux établissements. Les candidatures peuvent être formulées directement auprès de la DRH.
Dépôt de la candidature à un poste
Le salarié qui aura identifié un poste sur lequel il souhaite postuler, déposera sa candidature via Myplanet ou auprès de la DRH d’ACF. Les dossiers de candidature seront traités dans le respect du principe de transparence. Toute candidature à un poste donne lieu à une réponse motivée adressée au salarié dans un délai raisonnable.
Sélection des candidatures et décision
Une date limite de dépôt des candidatures figurera sur l’offre de poste, à l’issue de laquelle les candidatures déposées seront étudiées par le chargé d’emploi et le manager, au travers notamment d’un entretien.
A l’issue du processus de sélection des candidatures, une décision sera prise sur la suite à donner à la demande de mobilité volontaire interne. Différentes situations peuvent se présenter :
Le salarié est sélectionné : en cas de validation du dossier de candidature par la Direction, la mutation est formalisée.
Le salarié n’est pas sélectionné : à l’issue du processus de sélection des candidatures, le salarié sera informé des motifs du refus de sa candidature.
Maintien des droits liés au contrat de travail : principe de continuité
Si la mobilité entraîne un changement de société au sein du Groupe ALBEA, elle est formalisée par une convention tripartite de mutation. Dans le cadre d’une mobilité interne, aucune période d’essai n’est prévue et :
L’ancienneté du salarié est systématiquement reprise
Les droits à congés acquis (congés payés, jours de RTT, congés épargnés sur le CET, congés d’ancienneté, crédit horaire variable) par le salarié sont transférés au nouvel employeur ou, en cas de mutation à l’étranger, sont liquidés et font l’objet d’un paiement lors du départ du salarié.
La société d’accueil reprenant l’ancienneté acquise par le salarié et la relation contractuelle se poursuivant, aucune indemnité de rupture ne sera due.
Période d’adaptation
Cette période d’adaptation prend la forme d’une mise à disposition selon les modalités précédemment énoncées (mise à disposition intra-groupe).
Durant cette période :
Il pourra être mis fin à la mise à disposition à la demande de l’une des parties.
Le salarié perçoit sa rémunération brute habituelle correspondant à son poste précédent, majorée d’une prime destinée à compenser l’éventuel écart entre la rémunération du poste précédent et du nouveau poste à durée du travail identique.
Au terme de la période d’adaptation, un entretien sera organisé entre le salarié et son responsable au sein de l’entreprise d’origine pour déterminer si sa mobilité est désormais acquise ou s’il reprend son emploi antérieur ou un emploi équivalent. En cas de confirmation de la mutation, la convention de transfert mentionnée ci-dessus sera signée et le salarié sera donc muté au sein de la société d’accueil.
L’accompagnement de la mobilité professionnelle à travers la formation
Après accord de l’ensemble des parties concernées, un plan d’accompagnement individualisé peut être défini en s’appuyant sur la cartographie des métiers et les passerelles métiers. La mise en relation des compétences actuelles et de celles nécessaires au poste visé, sera effectuée en collaboration entre l’ancien et son nouveau responsable hiérarchique.
ACF s’engage dans le cadre du présent accord à étudier chaque situation individuelle ou collective et mettre en œuvre, le cas échéant, les actions et/ou parcours de formation adaptés pour accompagner les mobilités volontaires internes.
Si la mobilité requiert un tel dispositif, il est alors convenu des mesures spécifiques suivantes :
La période d’adaptation avec un plan d’accompagnement individualisé
La mise en œuvre du dispositif TRANSCO.
La période d’adaptation-formation
Dans le cas où le nouvel emploi nécessite un accompagnement via la formation, une période d’adaptation correspondant à la durée du plan d’accompagnement individualisé, dans la limite d’une durée maximum de 6 mois, pourra être convenue. Cette période d’adaptation obéit aux mêmes principes que celle présentée en 7.1.5
Nouveau dispositif de Transitions Collectives (TRANSCO)
Le Gouvernement a co-construit avec les partenaires sociaux un dispositif pour organiser les transitions professionnelles, permettre aux entreprises d’anticiper et accompagner les salariés afin qu’ils puissent se reconvertir de manière apaisée, préparée et sécurisée. Ce dispositif s’adresse :
aux salariés dont le poste est rattaché à un métier évalué dans la cartographie jointe à l’accord comme « fragilisé » à date
et qui se positionne vers un emploi porteur localement (ou en difficulté de recrutement), que ce soit dans l’entreprise ou en dehors de l’entreprise
à condition qu’ils remplissent les conditions prévues par la réglementation notamment en termes d’ancienneté minimum.
Ce dispositif a pour objectif de proposer aux salariés de développer leurs compétences sur un cycle maximum de 24 mois (2400 heures) de formation certifiante et les préparer à des emplois « porteurs » tout en sécurisant leur rémunération pendant ce parcours avec un maintien de leur rémunération. Il s’agit d’un changement de métier.
Tout salarié dont l’emploi se trouve dans la catégorie « métier fragilisé » pourra se voir proposé d’être formé à des métiers porteurs. Si cela l’intéresse, il bénéficiera alors d’une réunion collective pour lui présenter plus avant le dispositif. Il sera ensuite accompagné dans la construction et la formalisation du projet de reconversion.
L’engagement définitif dans une démarche de Transitions Collectives repose sur le volontariat du salarié et suppose l’accord de l’entreprise. L’employeur s’engage par ailleurs à financer le reste à charge. Les conditions d’éligibilité sont en annexe.
Le contrat de travail est suspendu pendant la durée de la formation. A l’issue de celle-ci, le salarié réintègre son poste ou un poste équivalent sauf dans le cas d’une rupture du contrat de travail, via par exemple le congé de mobilité.
L’entrée du salarié dans le dispositif est soumise à l’acceptation de son dossier par l’ATPro de la région en fonction de la cohérence du projet, la pertinence du parcours de formation, les perspectives d’emploi à l’issue de l’action de formation.
A l’issue du parcours de formation, le salarié réintègre ACF, soit son poste de travail ou un poste équivalent. Il peut alors choisir de rester chez ACF ou s’orienter vers le métier ou secteur professionnel lié à sa reconversion. Il bénéficie alors du congé de mobilité et est accompagné dans sa recherche de repositionnement.
Les aides à la mobilité géographique
Les salariés peuvent bénéficier des prestations d’Action Logement selon les dispositions en vigueur à la date de la demande. Les prestations seront celles proposées par Action logement. Ces dispositifs sont susceptibles d’évoluer en fonction des dispositions légales.
Les aides présentées ci-dessous s’appliquent pour un salarié muté en France ou en Europe. Pour mémoire, en cas de mobilité internationale, la référence appliquée sera la politique de mobilité internationale alors en vigueur dans le groupe.
Tous les frais mentionnés « pris en charge (mise en place d’une avance)/remboursés » dans les articles ci-après, le sont selon la politique du Groupe sur les frais de déplacement (limites et conditions) et sur présentation des justificatifs dans un délai de 2 mois.
Le voyage de reconnaissance et les jours de congés
L’objectif est de permettre au salarié, son conjoint et ses enfants à charge d’organiser leur vie privée sur place
Les frais de déplacement et d’hébergement pour un aller-retour seront pris en charge/remboursés
Ces frais sont cumulables avec la prise en charge des frais de déplacement « aller » en vue de l’installation définitive prévue ci-dessus.
Par ailleurs, des jours de congés payés seront octroyés en fonction de la distance liée à la mobilité :
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Le déménagement et l’indemnité d’installation
Les frais de déménagement du salarié muté sont pris en charge sur la base de 3 devis.
Si le salarié réalise son déménagement lui-même (sans société spécialisée), l’entreprise remboursera les frais engagés sur justificatif des frais réels.
L’entreprise octroiera au salarié muté en France ou en Europe,
2 jours de congés payés à la date de la réalisation du déménagement.
La prise en charge de ses frais de déplacement « aller » pour son installation définitive.
Aux frais de déménagement, s’ajoute une indemnité d’installation, destinée à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement. Elle est variable en fonction de la situation familiale du salarié et se cumule avec l’aide financière apportée par Actions logement. Son montant brut est de :
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Cette indemnité sera versée dans un délai de 2 mois suivant le déménagement du salarié, sur présentation des justificatifs du déménagement effectif.
Les déplacements
En cas de période d’adaptation, les déplacements aller-retour (un aller-retour par semaine) seront remboursés jusqu’à l’installation définitive et/ou la fin de la période d’adaptation.
En cas d’absence de période d’adaptation, ces déplacements seront remboursés dans la limite 2 mois.
Le remboursement se fera sur la base du moyen du transport permettant d’effectuer le trajet dans un délai raisonnable, sur présentation des justificatifs
Aide à l’emploi du conjoint
Cette mesure intervient lorsque le conjoint (époux ou partenaire PACS) démissionne afin de suivre le salarié muté. Elle est applicable de la même manière lorsque le conjoint du salarié muté travaille dans l’entreprise.
Pour accompagner le conjoint du salarié dans cette recherche, l’entreprise fera appel à un cabinet extérieur spécialisé en mesure d’intervenir sur tous les continents.
La prestation de ce cabinet est organisée en deux temps : construction du projet du conjoint puis définition du type d’accompagnement et de l’engagement que le cabinet peut prendre.
Pour être mise en œuvre la demande doit être effectuée dans un délai de 6 mois après la mutation du salarié.
LES DISPOSITIFS DE MOBILITÉ EXTERNE
Dispositifs facultatifs préalables à une mobilité externe
Plusieurs dispositifs peuvent permettre au salarié de bénéficier du temps nécessaire pour conduire sa réflexion et préparer son projet professionnel, y compris en amont d’un congé de mobilité.
Adaptation des horaires
Certains salariés ont des horaires de travail qui ne leur permettent pas de réaliser les démarches nécessaires à l’élaboration de leur projet.
C’est le cas des salariés travaillant en journée qui pourront, s’ils le souhaitent, bénéficier d’un aménagement temporaire de leurs horaires de travail, tout en maintenant leur durée de travail, pendant une durée d’un mois maximum.
Cette demande devra être formulée auprès du service des ressources humaines.
Les modalités seront définies par accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, afin que l’aménagement des horaires de travail ne porte pas préjudice au bon fonctionnement du service auquel appartient le salarié.
Congé sabbatique
Le congé sabbatique est un droit permettant aux salariés qui remplissent les conditions prévues par les articles L.3142-28 et L. 3142-34 du Code du Travail, de suspendre leur contrat de travail, pendant 6 à 11 mois, en bénéficiant d’une garantie de réemploi dans leur emploi antérieur pour satisfaire à des aspirations personnelles.
Pour en bénéficier, le salarié doit informer son employeur par tout moyen conférant date certaine, au moins 3 mois à l’avance, de la date de départ en congé et de la durée envisagée du congé.
L’employeur a 30 jours pour répondre à compter de la présentation de la demande. A défaut, son accord est réputé acquis.
L’employeur a la faculté de différer le départ en congé dans la limite de 9 mois après la demande, en fonction de la proportion de salariés absents dans l’entreprise au titre du congé ou en fonction du nombre de jours d’absence prévus au titre du même congé.
Le salarié peut exercer une activité salariée ou non pendant son congé, dès lors qu’il respecte les obligations de loyauté et de non-concurrence qui continuent à le lier.
A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération équivalente et bénéficie de l’entretien professionnel tel que décrit au présent accord.
Congé ou temps partiel pour création d’entreprise
Afin de faciliter la création ou la reprise d’entreprise par les salariés, ceux-ci ont la possibilité de suspendre leur contrat de travail ou de passer provisoirement à temps partiel pendant 1 an (prolongeable d’1 an maximum) afin de créer leur propre entreprise.6
Pour en bénéficier, le salarié doit informer son employeur, au moins deux mois à l’avance, de :
la date à laquelle il doit partir en congé, ou de la date de début et de l’amplitude du passage à temps partiel
la durée envisagée du congé ou du passage à temps partiel
l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou de reprendre.
L’employeur a 30 jours pour répondre à compter de la présentation de la demande. L’employeur a la faculté de différer le départ en congé ou le passage à temps partiel dans la limite de 6 mois après la demande.
Pendant un congé pour création ou reprise d’entreprise, le contrat de travail est suspendu, tout comme la rémunération du salarié. Le salarié doit respecter les obligations de loyauté et de non concurrence qui continuent à le lier.
En cas de passage à temps partiel, un avenant au contrat de travail fixe la durée de la période de travail à temps partiel et les modalités du temps partiel.
Au moins 3 mois avant la fin du congé, le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec AR :
soit de son intention d’être réemployé, auquel cas il doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire, avec une rémunération équivalente ;
soit de rompre son contrat de travail, dans le cadre d’une démission.
Si le salarié souhaite prolonger son congé ou sa période de travail à temps partiel, il doit en informer son employeur au moins 2 mois avant le terme du congé ou de la période. A défaut de réponse dans les 30 jours suivant la demande, l’accord de l’employeur est réputé acquis.
La prolongation de la période de travail à temps partiel doit faire l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail fixant la durée de la période de prolongation et, le cas échéant, les nouvelles modalités du temps partiel.
Si le salarié prolonge son congé ou temps partiel pour création d’entreprise au-delà de la 1ère année, il ne peut plus bénéficier du congé de mobilité externe.
Peuvent bénéficier de ce dispositif, les salariés bénéficiant d’une ancienneté dans l’entreprise ou le Groupe d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, et ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise.
A noter : le congé ou temps partiel pour création d’entreprise ou le congé sabbatique de 6 à 11 mois, peuvent également être utilisés pour se libérer du temps à consacrer au développement de son entreprise ou micro-entreprise.
Période de réflexion accompagnée (réservée aux métiers fragilisés)
Lorsqu’un salarié sera identifié comme positionné sur un poste appartenant à la catégorie des métiers fragilisés, il lui sera proposé de mener une réflexion accompagnée par la DRH et éventuellement les consultants d’un cabinet conseil.
Cette réflexion a pour objectif de lui permettre de réfléchir, s’il le souhaite, à son parcours professionnel et d’envisager un repositionnement, soit vers un autre poste sur ACF, soit de conduire une reconversion, soit de mettre en œuvre un projet externe.
Ainsi, tous les salariés positionnés sur un métier fragilisé, pourront bénéficier d’une période de réflexion accompagnée d’une durée de 2 mois, renouvelable une fois :
sur le temps de travail, moyennant une adaptation du temps de travail et des horaires si nécessaire
avec un planning co-construit avec les managers et la RH pour tenir compte des impératifs liés à l’organisation du travail
A l’issue de cette période, le salarié aura toutes les informations en main pour pouvoir déterminer son projet et être accompagné dans sa réalisation s’il le souhaite. Toutefois, si cela apparaissait nécessaire, cette période pourra exceptionnellement être renouvelée pour 2 mois supplémentaires afin que le salarié puisse déterminer son parcours professionnel avec plus de sécurité.
Le congé de mobilité (possibilité réservée aux salariés occupant un poste de la catégorie « métiers fragilisés »)
Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un métier stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail. Ce congé peut être mis en place, sur la base du volontariat, à l’initiative du salarié ou de l’employeur.
Le service RH se tiendra à la disposition des salariés concernés pour les accompagner dans le cadre du congé de mobilité.
La mise en place du congé mobilité entraîne la rupture d’un commun accord du contrat de travail à l’issue du congé.
Conditions d’accès au congé de mobilité externe
Pour pouvoir bénéficier d’un congé de mobilité, le salarié doit :
occuper un poste rattaché à un métier fragilisé
ne pas posséder une compétence ou un savoir-faire unique ou très spécifique rendant son remplacement particulièrement délicat et, en conséquence, son départ fortement préjudiciable à Albéa,
déclarer par écrit sa volonté de bénéficier de ce dispositif et que sa candidature soit acceptée par la Direction, sur transmission du projet professionnel élaboré dans le cadre de l’entretien exploratoire et/ ou parcours professionnel,
ne pas être en situation de faire valoir ses droits à liquidation de retraite à taux plein dans les 24 mois à venir,
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, qui n’est pas en cours de rupture au moment du dépôt de la candidature :
aucune procédure de rupture conventionnelle individuelle ne doit avoir été initiée avec le salarié ;
aucun préavis ne doit être en cours d’exécution suite à démission, licenciement, départ en retraite ou tout autre mode de rupture du contrat de travail ;
aucune procédure de licenciement ne doit avoir été initiée ni sur le point d’être engagée (ex. avis d’inaptitude émis par le médecin du travail)
avoir 3 ans d’ancienneté au sein d’ACF ou du groupe Albéa ;
avoir obtenu l’avis favorable de la Direction
avoir un projet de mobilité́ en dehors du Groupe Albéa, conduisant immédiatement, ou à terme, à une solution professionnelle stable
En toute hypothèse, l’adhésion au congé de mobilité ne sera pas autorisée si cela conduit à excéder le pourcentage ou le volume maximum de baisse de l’effectif pour les métiers considérés comme fragilisés compte tenu du nombre de mobilités (internes et externes) qui auraient déjà été réalisées.
Dispositif d’accompagnement
ACF fera appel à un cabinet conseil extérieur spécialisé́ pour évaluer les projets professionnels et accompagner les salariés au cours du congé de mobilité́. Le salarié pourra se faire accompagner pour un projet aussi bien :
professionnel, avec statut de salarié
de reprise ou de création d’entreprise
de formation professionnelle de reconversion.
Le salarié pourra, s’il le souhaite, demander que le cabinet s’engage à conserver confidentielles les informations relatives à son projet professionnel.
Durée du congé de mobilité
La durée dépend de l’âge du salarié :
-6 mois pour les salariés âgés de moins de 50 ans à la date de signature de la convention d’adhésion au congé de mobilité.
- 9 mois pour un salarié âgé de 50 ans et plus à la date de signature de la convention d’adhésion au congé de mobilité.
Indemnisation du salarié et couverture sociale complémentaire
Le salarié perçoit pendant le congé de mobilité une allocation correspondant à 80% de sa rémunération brute moyenne pendant les 3 premiers mois du congé de mobilité, puis à 70% de sa rémunération brute moyenne durant les mois suivants.
La rémunération brute moyenne correspond à la moyenne de la rémunération brute versée au cours des 12 derniers mois avant le début du congé de mobilité ; on entend par rémunération brute moyenne les éléments de rémunération sur lesquels ont été assises les contributions au régime d’assurance chômage.
Ce montant ne peut par ailleurs être inférieur à 85% du montant du SMIC, proportionnellement au nombre d’heures effectuées.
A titre indicatif uniquement, il est précisé qu’à la date de signature du présent accord, cette allocation a la nature d’un revenu de remplacement. Elle est soumise à l’impôt sur le revenu et exonérée de cotisations sociales, dans la limite d’une durée de 12 mois, à l’exception de la CSG-CRDS aux taux applicables aux revenus de remplacement
Cette allocation n’est pas versée pendant les périodes du congé durant lesquelles le salarié travaillerait.
L’indemnité de rupture d’un commun accord
Pour toutes les ruptures d’un commun accord ayant lieu dans le cadre de la présente partie, le salarié percevra une indemnité de rupture calculée de la manière suivante :
Application de la formule de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement ou l’indemnité légale si celle-ci est plus favorable, établie sur la base d’un salaire mensuel moyen défini selon les règles prévues par la convention collective applicable en cas de licenciement à l’exclusion de tout autre élément, tel que perçu au cours des 12 derniers mois précédant le démarrage effectif du congé mobilité (suspension du contrat de travail)
à laquelle s’ajoutera une somme supplémentaire selon l’ancienneté égale à :
| Ancienneté |
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|---|---|
| De 3 à 5 ans d’ancienneté |
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dans le cas où le congé de mobilité cesserait de manière anticipée avant son terme, pour l’une des raisons suivantes : repositionnement du salarié en CDI dont la période d’essai aurait été validée ou création / reprise d’une entreprise matérialisée par la preuve d’un enregistrement officiel7 ainsi qu’une aide à la mise en œuvre rapide du projet professionnel , l’indemnité sera majorée d’une somme correspondant à 100% du montant brut de l’allocation de congé de mobilité restant à verser (plafonné à l’équivalent de 4 mois d’allocations)
Le mois de salaire visé ici sera le même que la base de salaire qui doit, selon la convention collective applicable, être retenue en cas de licenciement.
Il est rappelé qu’en l’état de la réglementation, cette indemnité est totalement exonérée d’impôt sur le revenu. Elle sera le cas échéant soumise à charges sociales si elle excède les plafonds prévus par l’article L.242-1 du code de la sécurité sociale ; sa fraction excédant le montant théorique de l’indemnité de licenciement sera soumise à CSG et à CRDS qui seront déduites du montant brut.
Il est précisé que pour l’ensemble de ces calculs, l’ancienneté du collaborateur s’entend par année complète d’ancienneté et s’appréciera au 1er jour du démarrage effectif du congé de mobilité.
De plus, si le salarié concerné s’est positionné rapidement, c'est-à-dire à confirmer son adhésion effective au congé de mobilité (signature de la convention de congé de mobilité) dans les 3 mois suivant la diffusion de l’information relative à la catégorisation de son métier en « fragilisé », ce montant sera majoré d’une somme dont le montant brut sera égal à un mois du salaire moyen (celui visé ci-dessus).
Processus de demande
Le congé de mobilité est régi par les articles L. 1237-18 et suivants du Code du Travail.
Demande / proposition du congé de mobilité
Cette mesure est accessible uniquement aux titulaires des métiers fragilisés.
La DRH fera connaitre le dispositif à l’ensemble des salariés positionnés sur un métier fragilisé.
Ces derniers pourront alors demander à étudier leur situation et construire un projet avec un cabinet extérieur
A l’issue de cette phase préalable, le salarié rédigera une demande d’adhésion au congé de mobilité, qu’il adressera à la Direction dans un délai minimum de 2 mois précédant le début du congé.
Réponse de la Direction
Le salarié sera tenu informé de la suite donnée à sa demande dès que possible, et au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de sa demande par les services Ressources Humaines.
En cas de refus, le salarié sera tenu informé des raisons de ce refus.
Modalités d’adhésion
L’adhésion du salarié au congé de mobilité est formalisée dans une convention de rupture d’un commun accord signée par l’employeur et le salarié, détaillant la durée du congé de mobilité, les conditions de rémunération pendant le congé et le montant de l’indemnité de rupture.
Cette convention sera proposée au salarié une fois le principe du départ acté.
A compter de la remise de cette convention,
Le salarié disposera de 15 jours calendaires pour l’accepter et renvoyer sa convention de rupture signée.
Cette convention de rupture sera signée par l’employeur et le salarié en deux exemplaires.
Cette convention prendra effet à compter de sa signature ou dans un délai maximum de 3 mois pour les salariés pour lesquels il aura été décidé par la Direction de différer leur départ pour des raisons de service.
Pour les salariés protégés, une procédure spécifique sera appliquée conformément aux dispositions légales. L’autorisation de l’Inspection du Travail sera notamment requise avant signature de la convention de rupture.
Au terme du congé de mobilité́, le salarié se verra adresser son solde de tout compte ainsi que l’ensemble des documents de fin de contrat. C’est également à cette date que lui sera versée son indemnité de rupture.
Statut du salarié pendant le congé de mobilité
Le salarié reste aux effectifs d’ALBEA COSMETICS FRANCE jusqu’au terme du congé de mobilité.
Le contrat de travail est suspendu pendant cette période, le salarié étant dispensé d’activité́ pour pouvoir réaliser son projet professionnel.
Pendant la durée du congé́ de mobilité́, le salarié conservera la qualité́ d’assuré social. Il bénéficiera du maintien des droits aux prestations en nature et en espèces du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité́-invalidité́-décès dont il relevait antérieurement. Il conservera aussi le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé mobilité́.
Organisation des périodes de travail – Suspension du congé de mobilité
Pendant le congé de mobilité, le salarié peut exercer plusieurs périodes de travail, chez plusieurs employeurs ou chez le même, dans la limite du terme du congé de mobilité.
Les périodes de suspension du contrat de travail n’ont pas pour effet de reporter le terme du congé de mobilité initialement prévu. Pendant les périodes de travail le congé de mobilité est suspendu. Dès lors, le versement de l’allocation et la prise en charge par l’employeur de la mutuelle et de la prévoyance sont également suspendues.
Ces périodes de travail peuvent s’effectuer au sein de l’entreprise ou du Groupe ou en dehors du Groupe sous la forme d’un CDI ou d’un CDD.
CDD
Le congé est suspendu pendant la durée du CDD et reprend à l’issue du CDD pour la durée du congé restant à courir. Si le terme du congé est échu à l’issue du CDD, il ne reprendra pas l’exécution du congé.
Exemple pour un congé de 6 mois :
2 mois sans période de travail, puis CDD de 2 mois, il reste 2 mois de congé ;
3 mois sans période de travail, puis CDD de 4 mois, le salarié ne réintègre pas le congé de mobilité, dont le terme est échu depuis 1 mois.
En cas de projet de repositionnement externe à l’étranger, le congé de mobilité sera suspendu dès le démarrage de ce nouveau contrat.
CDI
L’objectif du congé de mobilité est le retour des salariés dans un métier stable. Le congé de mobilité est suspendu pendant la période d’essai.
Si la période d’essai du CDI du salarié n’est pas concluante, le congé de mobilité reprend pour la durée restant à courir.
En revanche, la validation de la période d’essai met un terme au congé de mobilité, quelle que soit la durée restante. Si la durée de la période d’essai excède la durée restante du congé de mobilité, celui-ci ne sera pas prolongé.
A l’issue du congé de mobilité
A la fin du congé de mobilité, le contrat de travail est rompu d’un commun accord (sous réserve de l’autorisation expresse préalable de l’inspection du travail pour les salariés protégés).
Si le projet du salarié consiste en une formation qualifiante ou diplômante, le congé de mobilité cessera au terme de la durée initialement prévue
Si le projet du salarié consiste en une création ou reprise d’entreprise, le congé de mobilité cessera, soit au terme initialement prévu, soit à la date de création ou reprise de l’entreprise matérialisée par la preuve d’un enregistrement au RCS, ou un dépôt à la DREETS ou une inscription en tant que travailleur indépendant, ou l’agrément des Chambres de Commerce ou au répertoire des emplois, si ces évènements interviennent avant le terme prévu.
En cas de repositionnement externe en CDI ou CDD de plus de 6 mois, le congé de mobilité sera suspendu pour la durée totale de de la période d’essai et il y sera mis fin lorsque le salarié aura été confirmé dans son emploi à l’issue de la période d’essai, si cet évènement intervient avant le terme du congé initialement prévu, soit au terme initialement prévu du congé de mobilité.
Le congé pourra également être rompu en cas de non-respect des engagements du salarié
En tout état de cause, le congé de mobilité cessera à son échéance et le contrat de travail sera définitivement rompu d’un commun accord.
S’il n’a pas retrouvé d’emploi à l’issue du congé de mobilité, le salarié pourra bénéficier de l’assurance chômage sous réserve de remplir les conditions prévues par la règlementation applicable.
Engagements réciproques
Le congé de mobilité est assorti d’engagements réciproques de la part d’ALBEA COSMETICS FRANCE et de la part des salariés concernés.
Les engagements d’ALBEA COSMETICS FRANCE
Accompagnement à la construction et à la finalisation du projet professionnel du salarié
Prise en charge des actions de formation dans les conditions prévues par l’accord
Prise en charge de la rémunération pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies ci-dessus.
Les engagements du salarié
Mettre en œuvre le projet qu’il aura choisi et qui aura été validé dans le cadre du processus décrit par le présent accord
Participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite
Informer l’entreprise de tout changement dans sa situation au regard des périodes travaillées pouvant donner lieu à une suspension ou reprise de son congé mobilité (période d’essai, CDD, intérim), de son embauche définitive ou de sa création/reprise d’entreprise
Information et suivi du congé de mobilité
Suivi par la commission GEPP
Les commissions GEPP d’établissement seront informées des demandes de congé mobilité traitées par la Direction et de la suite donnée.
Elle suivra la situation des salariés ayant bénéficié des dispositifs de mobilité externe et étudiera leur situation professionnelle à l’issue de leur congé de mobilité afin de mesurer le taux de réussite de ce dispositif et les éventuels aménagements à apporter.
Information du CSEC
A l’occasion de la consultation sur la politique sociale, le Comité Social et Économique Central sera informé du nombre d’adhésions au congé mobilité et de leur issue.
Information de la DREETS du bilan des congés de mobilité
La Direction informera l’autorité administrative du bilan des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité tous les six mois à compter du dépôt de l’accord, dans les conditions prévues par les dispositions réglementaires.
Les aides à la mise en œuvre du projet professionnel dans le cadre du congé mobilité
Aides pour la recherche d’emploi
Les salariés pourront bénéficier d’un accompagnement par un cabinet spécialisé dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur projet pour la durée du congé de mobilité.
Les étapes de cet accompagnement, comme les moyens mis en œuvre, seront fixés avec le consultant extérieur au début du parcours d’accompagnement. Le parcours contiendra les modalités suivantes :
réalisation d’un bilan professionnel
élaboration d’outils de recherche d’emploi (CV, profil réseau, etc.),
identification d’opportunités d’emploi,
participation à des ateliers collectifs.
Les rendez-vous de suivi pourront se faire dans les bureaux du cabinet conseil, ainsi que par téléphone.
Les frais de déplacements et de séjour seront pris en charge par l’entreprise dans le respect des modalités des notes de frais et sur justificatif de présence au parcours d’accompagnement.
La synthèse de ce plan d’action individuel, élaboré en début de parcours, ainsi que le suivi des étapes du parcours d’accompagnement seront fournis à la Commission GEPP.
L’aide à la création ou à la reprise d’entreprise
On entend par création ou reprise d’entreprise, l’exercice d’une activité soit à titre individuel, soit sous forme de société (incluant les activités de conseil).
Dans le cas d’une activité exercée sous forme de société, le créateur/repreneur devra :
Soit détenir directement ou avec sa famille (personnellement ou avec son conjoint, ascendants et descendants) plus de 50 % du capital social dont 35 % au moins à titre personnel ;
Soit être dirigeant et détenir directement ou avec sa famille au moins 1/3 du capital social dont 25 % au moins à titre personnel, aucun associé hors de sa famille ne détenant plus de 50% du capital social.
NB : Les sociétés civiles immobilières ou autres types de société ayant pour finalité la gestion de biens ne sont pas éligibles à cette indemnité. Par ailleurs, le cas de l’association sera étudié au cas par cas, l’objectif étant de s’assurer de la réalité du projet économique.
Le cabinet d’accompagnement aura la charge de valider le respect de ces critères.
Assistance par un cabinet spécialisé
Les salariés qui souhaitent créer ou reprendre une activité pourront bénéficier des conseils du cabinet spécialisé.
Cette assistance technique est précédée d’un bilan individuel d’aptitude à mener à bien le projet de création ou de reprise d’activité. Ce bilan est réalisé par le cabinet.
Les rendez-vous de suivi pourront se faire au plus proche du site de la personne, ainsi que par téléphone. Les frais de déplacements seront pris en charge par ALBEA COSMETICS FRANCE dans le respect des modalités des notes de frais et sur justificatif de présence au parcours d’accompagnement (voir procédure en annexe).
Cette préparation comportera une aide à la construction du dossier si nécessaire (potentiel créateur, plan de financement, sécurisation du marché visé, mesure de la rentabilité, choix du statut juridique approprié...), un diagnostic de faisabilité, un partage avec le salarié de la synthèse et de l’avis qui sera rendu par le prestataire externe en vue de la soumission du dossier pour validation.
Indemnité pour la création /reprise d’entreprise
Une aide financière de 20.000€ bruts, versée à la date de création/reprise (date postérieure à la date de la demande du congé de mobilité), matérialisée selon la nature du projet par la preuve d’un enregistrement au RCS, ou un dépôt à la DREETS ou une inscription en tant que travailleur indépendant, ou l'agrément des Chambres de Commerce, ou dans le répertoire des emplois. Le versement se fera en une fois, par chèque ou virement, lors de la présentation des justificatifs des démarches d’enregistrement réalisées, dans un délai de 12 mois à compter du début du congé de mobilité externe.
Des actions de formation à la gestion nécessaires à la mise en œuvre du projet après utilisation du CPF et sur validation préalable du service RH (maximum 2500 € HT).
Aides pour une formation pendant le congé de mobilité
Le salarié dont le projet professionnel aura été validé par la Direction sur avis du cabinet spécialisé, et présentant les justificatifs de présence à la formation, bénéficiera de la prise en charge d’une formation dans la limite de 5.000€ HT pour une formation d’adaptation, après utilisation de son CPF (frais pédagogiques et frais d’inscription).
Ce budget pourra être mobilisé en complément du support à la recherche d’emploi ou la création/reprise d’entreprise.
L’action de formation devra obligatoirement débuter entre le début et la fin du congé de mobilité.
LES MESURES DE FIN DE CARRIÈRE
Seul le critère d’âge entre en compte pour bénéficier de ces mesures car elles sont liées aux contraintes physiques des salariés âgés de 50 ans ou plus et non pas à leur employabilité
Est considéré comme senior un salarié âgé d’au moins 50 ans. L’objectif des mesures spécifiques accordées aux seniors est double :
tenir compte des éventuelles contraintes physiques liées à l’âge dans le cadre de leur emploi ;
améliorer et/ou maintenir leur employabilité si elle apparaît réduite du fait de leur âge ou de leur ancienneté dans le même emploi.
Pour rappel, tout salarié a la possibilité de solliciter le médecin du travail pour une visite quand il le souhaite.
Réduire son temps de travail (les dispositifs légaux)
Différents dispositifs existent pour réduire son temps de travail avant son départ à la retraite.
Les trimestres acquis au travers du Compte Professionnel Prévention
Ces trimestres peuvent permettre aux salariés d’anticiper leur départ à partir de 60 ans. Les points acquis peuvent permettre d’obtenir jusqu’à 8 trimestres de majoration, soit d’anticiper de 2 ans le départ à la retraite.
La retraite progressive
La retraite progressive, prévue par les articles L.351-15 et L.351-16 code de la sécurité sociale, est un dispositif d'aménagement de fin de carrière.
La retraite progressive permet à un salarié de percevoir une partie de ses pensions de retraite tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel. Le salarié doit avoir au moins 60 ans. La durée globale de travail à temps partiel doit représenter entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.
La retraite perçue pendant cette période est recalculée lors du départ définitif à la retraite. Pour déterminer le montant de la retraite progressive, une retraite provisoire est calculée sur la base des droits du salarié au moment de la demande.
La part de retraite versée dépend du temps de travail. Par exemple, un temps partiel de 65% donne droit à 35% de la retraite.
Les conditions d’éligibilité à ce jour sont :
avoir au minimum 60 ans (âge légal de départ à la retraite correspondant à sa génération moins 2 ans) et justifier d’une durée d’assurance retraite d’au moins 150 trimestres
ne pas être cadre au forfait jours, mandataire social ou dirigeant d’une société
exercer une activité entre 40 et 80% de la durée légale ou conventionnelle du travail (en heures)
La demande de retraite progressive est à adresser par le salarié à la Carsat.
Une fois la réponse positive obtenue, un avenant au contrat de travail du salarié, formalisant le passage à temps partiel, doit être signé, matérialisant la décision de partir à la retraite à l’échéance spécifiée.
Tout salarié envisageant de solliciter ce dispositif pourra bénéficier d’un accompagnement pour prendre sa décision.
Paiement anticipé des indemnités conventionnelles
Les salariés bénéficiant d’un temps partiel et souhaitant partir en retraite dans un délai maximum de 3 ans pourront, pour compenser la perte de salaire, bénéficier d’un paiement anticipé et lissé de leur indemnité conventionnelle de départ en retraite, dans la limite de 75% de l’indemnité conventionnelle à laquelle ils auraient droit à la date prévue de leur départ en retraite
Priorité d’accès aux postes en journée
Les salariés âgés de 50 ans ou plus et travaillant en équipe postée bénéficient, à candidature équivalente, d’une priorité d’accès aux postes de journée ouverts en interne.
Le caractère équivalent des candidatures est apprécié par la Direction
Aménagement du temps de travail pour les salariés âgés de 57 ans et +
Afin de permettre une réduction progressive du temps de travail des salariés seniors avant leur départ en retraite, il est convenu de leur permettre, s’il le souhaite, d’accéder aux temps partiels selon les modalités présentées ci-dessous.
Ces modalités sont compatibles avec l’utilisation des points du Compte Professionnel Prévention (compte pénibilité) pour les salariés qui en disposent. Les points peuvent permettre dans ce cas de maintenir le salaire pendant un temps donné.
En tout état de cause le nombre de temps partiels (tous types de temps partiels) ne devra pas excéder 15% de l’effectif de chacun des établissements d’ACF. Lorsque ce chiffre sera atteint, aucune demande de temps partiel ne pourra être acceptée sauf si cela est requis et possible à la suite d’un avis du médecin du travail.
En cas de pluralité de candidatures dont l’acceptation entraînerait un dépassement du chiffre de 15% des effectifs de l’établissement, l’ordre de priorité pour accéder au temps partiel sénior (quelles que soient ces modalités) sera le suivant :
l’horaire (posté / non posté) : les salariés postés seront prioritaires pour accéder à un temps partiel sénior,
le handicap : les salariés reconnus handicapés seront prioritaires pour accéder à un temps partiel sénior,
l’âge : les salariés les plus âgés seront prioritaires pour accéder à un temps partiel sénior.
Passage en équipe postée fixe
Afin de limiter les impacts physiques liés au changement de rythme horaire (alternance équipe du matin/équipe d’après-midi), il sera possible sous les conditions suivantes de travailler de façon continue soit en équipe du matin, soit en équipe d’après-midi.
Conditions :
être âgé de 57 ans ou plus ;
trouver un binôme en contre-équipe. Si le binôme s’en va et qu’il n’y a pas de volontaire, le salarié retrouverait son horaire posté alterné sous réserve de l’accord préalable de la médecine du travail ;
ne pas occuper un poste « unique » et/ou un poste avec du management ;
pour les salariés en week-end, le même principe d’alternance peut être mis en place au sein de l’équipe week-end ;
les salariés de nuit peuvent aussi passer en équipe postée fixe (matin ou après-midi) s’il trouve un binôme pour travailler en contre-équipe ;
s’engager pour une période d’un an complet, après une période d’adaptation de deux mois. L’engagement se concrétise par la signature d’un avenant au contrat de travail. L’engagement est renouvelable d’année en année, en fonction des contraintes d’organisation.
Passage à temps partiel
Modalités
Le passage à temps partiel sera formalisé dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.
Selon les changements d’organisation consécutifs au passage à temps partiel les salariés pourront être amenés à changer d’équipe.
Les principes
Temps partiel organisé par cycle de semaine complète en production.
D’autres types d’organisation sont possibles dans les autres services.
Le rythme et l’organisation du temps partiel seront définis par la Direction selon les besoins du service en prenant en compte les contraintes d’organisation
Possibilité d’une avance sur l’indemnité de départ en retraite pour compléter le temps partiel
Les salariés passant à temps partiel dans ce cadre pourront être amenés à changer d’équipe pour équilibrer les équipes.
3 modalités de passage à temps partiel sont proposées selon le temps restant à travailler avant la retraite :
Lissage de l’indemnité de départ en retraite
L’indemnité conventionnelle est celle à laquelle le salarié aurait droit à la date prévue de son départ en retraite, calculée dans le cadre des dispositifs conventionnels et légaux au moment du départ effectif, en fonction de son ancienneté au moment du départ et du temps de travail sur les différentes périodes de travail. En cas de changement des règles de calcul, par application d’une modification légale ou jurisprudentielle, le mode de calcul le plus favorable sera appliqué au salarié concerné.
Pour obtenir le lissage de l’indemnité de départ en retraite, le salarié devra justifier de ses droits par production d’un relevé de carrière, et s’engager sur sa date de départ en retraite dans un avenant au contrat de travail.
Le paiement anticipé sera lissé en totalité ou en partie, selon un nombre de mois définis à l’avance et par accord entre le salarié et la Direction. Le montant total perçu mensuellement ne pourra pas excéder le salaire base + pause, perçus avant le passage à temps partiel.
A la date effective de départ à la retraite, le solde éventuellement dû au salarié lui sera versé.
La Société gèrera le montant de l’avance consentie en paie selon les règles applicables à un départ en retraite.
En cas de circonstances graves, la Direction acceptera un retour à temps plein et ou une caducité de la demande de départ en retraite (veuvage, perte de revenu importante du conjoint…).
Préparer sa retraite
Préparation du dossier et information sur les dispositifs
L’information et les fiches sur les dispositifs existants et les démarches à réaliser seront disponibles sur Myplanet.
Tous les salariés de 57 ans et plus recevront une information expliquant les dispositifs propres à Albéa quant à la gestion de fin de carrière.
Les salariés pourront obtenir à leur demande, auprès du service Ressources Humaines, un entretien individuel d’information afin de préciser leur situation personnelle.
La CARSAT, et un cabinet spécialisé si nécessaire, seront mobilisés en fonction des besoins pour informer et accompagner les salariés dans leurs démarches.
Réunion d’information avec la CARSAT
ACF organisera tous les deux ans, pour les salariés de 57 ans et plus, sur inscription préalable une réunion d’information avec un représentant de la CARSAT de la région. L’objectif pour les salariés est triple :
les aider à anticiper toutes les problématiques liées à la retraite ;
leur permettre de la préparer au point de vue administratif, financier et psychologique ;
envisager des activités qu’ils souhaiteraient ou pourraient exercer consécutivement à leur départ en retraite.
Bilan Fin de Carrière
Pour chaque salarié âgé d’au moins 59 ans qui le souhaiterait, sur validation préalable de la direction, un bilan retraite avec un professionnel choisi par l’employeur pourra être organisé afin de répondre à toutes ses questions sur :
Ses droits à la retraite,
Les contraintes réglementaires et leur évolution
Les acteurs incontournables
Les calculs d’indemnisation, les différentes projections des solutions possibles et leurs simulations
Anticiper son départ à la retraite
Les informations sur les dispositifs présentés ci-après seront mises en ligne sur Myplanet.
Conditions d’éligibilité et modalités
Sont concernés, les salariés candidats à un départ volontaire à la retraite qui réuniront les conditions requises pour percevoir une pension de retraite de la sécurité sociale à taux plein8, y compris à l’issue des différentes mesures décrites ci-avant. Préalablement au dépôt de leur candidature, les salariés devront obtenir une attestation précisant la date d’obtention du taux plein.
Pour bénéficier des mesures définies dans la présente sous-partie, les salariés éligibles dont la candidature a été validée par la Direction devront impérativement liquider leur pension de retraite dès l’obtention du taux plein, y compris pour les carrières longues.
C2P et CET
Il est rappelé que le compte pénibilité des salariés postés (compte professionnel de la prévention, dit C2P) permet d’anticiper son départ et peut se cumuler au CET.
Rappel du Code du travail à l’article L.4163-7 :
il permet « la prise en charge de tout ou partie des frais d’une action de formation professionnelle continue en vue d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé aux facteurs de risque professionnels». Il s’agit ici de la possibilité d’une reconversion.
il permet « le financement du complément de sa rémunération et des cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles en cas de réduction de sa durée de travail ». Il s’agit ici de la possibilité de compléter un temps partiel.
il permet « le financement d’une majoration de durée d’assurance vieillesse et d’un départ en retraite avant l’âge légal de départ en retraite de droit commun». Il s’agit d’accéder à une retraite anticipée. L’âge minimum de départ à la retraite de façon anticipée dans le cadre du C2P est fixé à 55 ans.
Le compte épargne temps (CET) permet aux salariés de pouvoir, avant la liquidation de leur retraite, cesser leur activité tout en étant rémunérés dans la limite d’un an avant la date officielle de la retraite.
Une fiche technique relative au CET sera annexée au présent accord.
Conversion en temps des indemnités de départ à la retraite
L’indemnité de départ à la retraite pourra être convertie, dans la limite de 75%, en temps, afin d’anticiper le départ effectif. La durée est calculée en mois entiers, en fonction de l’indemnité versée.
Cette conversion en temps peut permettre aux salariés de compenser la perte de salaire lors d’un passage à temps partiel senior et bénéficier d’un paiement anticipé et lissé de leur indemnité conventionnelle de départ en retraite, dans la limite de 75% de l’indemnité conventionnelle de départ en retraite à laquelle ils auraient droit à la date prévue de leur départ en retraite, en fonction de leur ancienneté au moment du départ et du temps de travail sur les différentes périodes de travail.
L’indemnité de départ à la retraite pourra également être convertie, dans la limite de 75%, en temps, afin d’anticiper le départ effectif. La durée de ce congé est calculée en mois entiers, en fonction de l’indemnité versée. Lors de sa demande, le salarié produit
sa demande de départ volontaire à la retraite,
ainsi que l’attestation justifiant la date possible de liquidation de la retraite à taux plein (attestation CARSAT).
Cette mesure est mise en œuvre dans les conditions suivantes :
Le versement anticipé d’une partie de l’indemnité́ de départ à la retraite (IDR) ne peut pas excéder 75% du montant brut dû,
La fraction de l’indemnité́ de départ à la retraite est convertie en jours selon le principe suivant : nombre de jours = IDR/taux journalier (9)
Le contrat de travail est suspendu pendant cette période et les jours résultant de la conversion ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif,
Le préavis est positionné avant la date de début de la mesure,
Le solde de l’indemnité́ de départ à la retraite est payé à la fin de la période d’inactivité́.
La suspension du contrat de travail du salarié fera l’objet d’un avenant précisant la situation du salarié pendant cette période, notamment :
Prise en compte de cette période pour le calcul de l’ancienneté du salarié,
Bénéfice d’une couverture frais de santé/ Prévoyance identique à celle des salariés en activité.
Bénéfice des dispositifs d’épargne salariale (intéressement et participation),
Cotisations sociales salariales prises en charge par le salarié selon la même base de répartition que celle des salariés en activité.
Statut du salarié lors d’un arrêt anticipé d’activité
Pendant cette période, le contrat de travail sera suspendu. Les jours d’absence résultant de la conversion ne seront pas assimilés à du temps de travail et ne génèreront pas de droits à congés payés ou à repos. En revanche, cette période sera prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié et le salarié continuera à bénéficier des dispositifs d’épargne salariale (intéressement et participation).
Pendant cette période, le salarié conservera la qualité d’assuré social et continuera à bénéficier de la couverture frais de santé/prévoyance applicable dans l’entreprise aux salariés en activité avec les mêmes taux, montants et répartition que ceux applicables aux salariés en activité.
Le préavis de départ à la retraite sera effectué avant le début de cette mesure. Le solde éventuel de l’Indemnité de Départ à la Retraite sera payé à la fin de la période d’inactivité résultant de la conversion en temps de l’indemnité.
La suspension du contrat de travail du salarié fera l’objet d’un avenant précisant la situation du salarié pendant cette période, notamment :
Prise en compte de cette période pour le calcul de l’ancienneté du salarié,
Bénéfice d’une couverture frais de santé/ Prévoyance identique à celle des salariés en activité.
Bénéfice des dispositifs d’épargne salariale (intéressement et participation),
Cotisations sociales salariales prises en charge par le salarié selon la même base de répartition que celle des salariés en activité.
La dispense d’activité senior et les indemnités de volontariat (métier fragilisé ou substitution)
Les salariés
occupant un métier catégorisé « fragilisé » ou qui, par substitution, permettraient le repositionnement effectif d’un salarié occupant un métier « fragilisé »,
et qui justifieraient de pouvoir liquider leur retraite à taux plein au plus tard à une date correspondant à la prise intégrale de leurs congés payés, RTT ou tout autre jour de repos et droits inscrits au CET augmentée de 3 mois,
pourront demander à bénéficier d’une cessation anticipée d’activité selon les modalités exposées ci-après.Ce dispositif n’est ouvert qu’aux salariés visés ci-dessus et qui :
justifient d’au moins 15 ans d’ancienneté au sein du Groupe ;
disposeront d’un CDI au sein d’ACF en cours, sans qu’aucune procédure de rupture n’ait été engagée (démission, licenciement, engagement d’une démarche de rupture conventionnelle, départ à la retraite déjà acté etc.) ;ou ne soit sur le point de l’être (ex avis d’inaptitude émis par le médecin du travail)
ne possèdent pas une compétence ou un savoir-faire unique ou très spécifique rendant son remplacement particulièrement délicat et, en conséquence, son départ fortement préjudiciable à Albéa,
n'ont pas l’âge légal pour partir à la retraite, et ne bénéficient pas déjà de la possibilité de liquider leur retraite à taux plein, ce dont le salarié candidat à cette mesure devra justifier par la production d’un relevé de situation de carrière à jour
Le contrat de travail du salarié se terminera à la date à laquelle il réunira les conditions requises pour percevoir une pension de retraite à taux plein.
Jusqu’à cette date et sous réserve de nécessités de service, le salarié pourra bénéficier d’une dispense d’activité.
Pendant cette période, le salarié sera dispensé d’activité et son contrat de travail sera suspendu.
La durée maximale de la dispense d’activité sera de 3 mois, après utilisation du Compte Épargne Temps et prise de l’intégralité des congés et autres jours de repos/RTT avant le départ à la retraite à taux plein.
En tout état de cause, ces mesures :
s’appliqueront sous réserve de nécessités de service
et ne pourront avoir pour effet de reporter la date à laquelle le salarié remplit les conditions pour liquider sa retraite à taux plein.
Modalités de la dispense d’activité
Modalités d’adhésion
L’entrée dans le dispositif sera formalisée par la signature :
d’un avenant au contrat de travail déterminant les conditions de la dispense d’activité ;
d’une lettre d’engagement du salarié de solliciter son départ volontaire à la retraite dès l’instant où il remplira les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein.
La cessation anticipée d’activité prenant la forme d’une suspension du contrat de travail, les salariés qui adhèreront à ce dispositif devraient en outre s’engager à :
ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi et ne pas percevoir d’allocation chômage de quelque nature que ce soit ;
ne pas liquider une pension de retraite par anticipation.
En cas de manquement à l’une de ces obligations, les salariés devront reverser à leur employeur les allocations qui leur auront été indûment versées pendant la période de suspension de leur contrat de travail.
En outre, avant d’entrer dans le dispositif de cessation anticipé d’activité, le salarié devra avoir soldé les jours de congés payés ou conventionnels ainsi que les jours de repos/RTT acquis mais non pris (y compris ceux épargnés dans le CET).
Allocation pendant la période de suspension d’activité
Le salarié percevra pendant cette période de dispense d’activité une allocation mensuelle égale à 70% du douzième de la rémunération mensuelle brute moyenne perçue par le salarié (entendue comme celle ayant supporté les cotisations à l’assurance chômage).
Une indemnité de volontariat dispense d’activité de 2.000€ bruts :
pour les salariés répondant aux critères ci-avant énoncés et qui ont fait la demande de la dispense d’activité dans les 3 mois qui suivent l’information donnée sur les catégories ou changement de catégorisation des métiers.
Et pour lesquels la Direction d’ACF a accepté la demande.
Il est rappelé que cette dispense d’activité débouche sur un départ à la retraite à taux plein, après utilisation du CET et autres dispositions (RTT, congés, compte pénibilité, …).
L’indemnité sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois civils précédant l’entrée dans le dispositif mobilité et sur laquelle ont été assises les contributions au régime d’assurance chômage.
Si au cours des 12 derniers mois, le salarié a été absent pour maladie, accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle, le salaire mensuel brut de base sera reconstitué sur la base du salaire qu’il aurait perçu s’il avait normalement travaillé.
A titre informatif, il est précisé que l’allocation a la nature de salaire. Elle sera donc soumise aux cotisations et charges sociales en vigueur, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.
Toute variation des taux de ces prélèvements sociaux ou tout nouveau prélèvement social dû sera applicable, dès sa date d’effet, sur le montant de l’allocation dans les mêmes conditions que celles applicables durant les périodes d’activité professionnelle.
L’allocation sera versée à compter de la date d’entrée effective dans le dispositif mensuellement à terme échu, et ce jusqu’à la date à laquelle le bénéficiaire pourra prétendre à la retraite de base de la sécurité sociale à taux plein et en tout état de cause, au plus tard à la fin de la dispense d’activité.
L’allocation cessera d’être versée au terme du mois précédant la liquidation de la pension de retraite à taux plein et au plus tard au terme de la dispense d’activité.
Par ailleurs, au-delà des conditions de durée susvisée, le versement de l’allocation sera interrompu de plein droit dans les hypothèses où le salarié :
ferait liquider une retraite par anticipation ;
décéderait ;
romprait de sa propre initiative son contrat de travail ;
reprendrait une activité professionnelle.
Situation du salarié pendant la période de suspension d’activité
Le sort du contrat de travail
L’adhésion au dispositif de cessation anticipée d’activité donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail qui actera de la suspension du contrat de travail et du versement de l’allocation et de l’engagement du salarié de partir à la retraite à une date qui devra être précisée et conforme aux limites prévues pour l’éligibilité à ce dispositif.
Le salarié conservera donc la qualité de salarié et restera inscrit à l’effectif de l’entreprise pour la durée de celui-ci.
La durée de la suspension du contrat de travail sera prise en compte dans la détermination de l’ancienneté pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite.
Le sort des congés payés, JRTT et autres congés conventionnels
Pendant la période de dispense d’activité, le contrat de travail du salarié étant suspendu, il n’acquerra pas de nouveaux droits à congés payés, JRTT ou autres congés conventionnels.
La couverture sociale
Pendant la durée de la cessation anticipée d’activité, le salarié conservera la qualité d’assuré social et bénéficiera du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce du régime obligatoire d’assurance maladie, maternité, invalidité-décès dont il relevait antérieurement.
En cas d’arrêt maladie, le salarié continuera à percevoir l’allocation, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et des organismes de prévoyance complémentaire. A cet égard, le salarié a l’obligation de transmettre au service des ressources humaines les justificatifs de son arrêt de travail.
Au terme du congé maladie, le salarié bénéficiera à nouveau de l’intégralité de l’allocation si toutefois la durée de la cessation anticipée d’activité n’était pas arrivée à son terme.
Un arrêt de travail ne saurait suspendre ou prolonger l’échéance de la cessation anticipée d’activité.
La prévoyance et protection sociale complémentaire
Pendant la durée de la cessation anticipée d’activité, le salarié continuera à bénéficier des régimes de prévoyance et de mutuelle dans les mêmes conditions que celles dont bénéficient les salariés en activité.
Les taux et la répartition des cotisations patronales et salariales afférents seront identiques à ceux pratiqués pour les salariés poursuivant leur activité professionnelle et relevant de la même catégorie. Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation.
Toute variation des taux de ces prélèvements sociaux ou tout nouveau prélèvement social dû sera applicable, dès sa date d’effet, sur le montant de l’allocation dans les mêmes conditions que celles applicables durant les périodes d’activité professionnelle.
L’assurance vieillesse
La durée de la cessation anticipée d’activité sera validée pour la détermination des droits à pension de retraite au titre de l’assurance vieillesse du régime général de la sécurité sociale.
Durant la durée de la cessation anticipée d’activité, les cotisations dues au titre de l’assurance vieillesse seront calculées sur la base de l’allocation.
Les taux et répartition des cotisations patronales et salariales afférents seront identiques à ceux pratiqués pour les salariés poursuivant leur activité professionnelle et relevant de la même catégorie.
Toute variation des taux de ces prélèvements sociaux ou tout nouveau prélèvement social dû sera applicable, dès sa date d’effet, sur le montant de l’allocation dans les mêmes conditions que celles applicables durant les périodes d’activité professionnelle.
Les régimes de retraite complémentaire obligatoires
Les cotisations seront acquittées sur la base de l’allocation.
Toutefois, pour permettre l’acquisition des points de retraite complémentaire aux salariés, les démarches nécessaires seront accomplies auprès de l’ARRCO et l’AGIRC.
A cet égard, afin de permettre aux salariés de poursuivre l’acquisition et la validation des trimestres de retraite complémentaire au regard des régimes ARRCO et AGIRC pendant cette période, il sera proposé aux organisations syndicales de conclure un accord. Les taux de cotisations seront ceux en vigueur à la date de leur prélèvement et les cotisations seront acquittées sur l’allocation. La répartition des cotisations (part patronale/part salariale) sera la même que celle qui se serait appliquée si les salariés avaient poursuivi leur activité dans des conditions antérieures à leur entrée dans le dispositif.
Toute variation des taux de ces prélèvements sociaux ou tout nouveau prélèvement social dû sera à la charge du salarié dès sa date d’effet sur le montant de l’allocation.
L’épargne salariale
La durée de la cessation anticipée d’activité sera prise en compte pour la répartition de la participation et de l’intéressement selon les conditions prévues par les accords en vigueur.
Rupture du contrat de travail
La période de suspension d’activité prendra fin au jour où le salarié pourra bénéficier d’une retraite à taux plein.
A cette date, le salarié quittera ALBEA COSMETICS FRANCE dans le cadre d’un départ à la retraite.
Dispositif légal de cumul emploi-retraite
Ce dispositif est encouragé pour faciliter la transmission de savoir-faire en particulier des compétences clés ou rares, ou pour la réalisation d’une mission ou d’un projet identifié notamment en période de transformation ou pour des remplacements ponctuels.
Les informations sur ce dispositif seront mises en ligne sur MyPlanet.
DISPOSITIONS FINALES
Durée et révision de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-13, 2242-20 et 2242-21du Code du travail, invitant les entreprises à mettre en place un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels. Il entrera en vigueur dès sa signature et est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Chaque Partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de l’Accord dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée par courriel ou courrier remis en main propre à chacune des Parties signataires et adhérentes, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Au plus tard dans un délai d’un mois, la Direction organisera une réunion avec la ou les organisations syndicales représentatives concernées en vue de négocier un éventuel avenant de révision.
Publicité et dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.
Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature. Un exemplaire de cet accord sera publié sur l’Intranet. Un avis sera communiqué par tous moyens aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.
SIGNATURES
Fait à Plouhinec, le 7 Septembre 2021, en 6 exemplaires
Délégués syndicaux : La Direction :
_______ (CFDT) _______
_______ (FO)
Cf en annexe « éléments du diagnostic partagé »↩
La cartographie établie en 2021 sera annexée ainsi que la catégorisation des emplois à la date de la signature↩
A la date de signature de l’accord, chaque point donne droit à un financement de 375 € de formation. Ces formations ont pour objectif de permettre aux salariés d’accéder à un poste moins exposé ou non exposé au(x) facteur(s) de risques.↩
On entend par salaire, le salaire de base.↩
conformément aux articles L 3142-105 et suivants du Code du travail.↩
[1] au RCS, ou un dépôt à la DREETS, ou une inscription en tant que travailleur indépendant, ou l'agrément des Chambres de Commerce ou au répertoire des métiers. ↩
L’expression « pension de retraite à taux plein » vise la pension servie sans décote par la Caisse nationale d’assurance vieillesse, dans les conditions prévues par l’assurance vieillesse du régime général de la sécurité sociale en vigueur au jour du départ volontaire à la retraite, y compris pour les carrières longues.↩
Au maximum 75% du montant total estimé de l’IDR
Le taux journalier correspond à l’indemnité calculée pour une journée en congé payé↩
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