Accord D’entreprise relatif a la qualité de vie au travail

1. L’Hôpital Privé XXXXX, dont le siège social est situé XXXXXXX, XXXXXXXX

   Représenté par Monsieur XXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général

   D’une part,

2. L’Organisation Syndicale CFDT

Représentée par Madame XXXXXXXX, Déléguée Syndicale

D’autre part.

Ci-après désignées « Les Parties signataires ».

Préambule

L’Hôpital Privé XXXXX et l’organisation syndicale CFDT souhaitent promouvoir la qualité de vie au travail au sein de l’établissement.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des principes posés par un certain nombre de dispositions légales ou conventionnelles. Il s’agit plus particulièrement de :

• L’ANI du 2 juillet 2008 sur le stress au travail,

• L’ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail,

• L’ANI du 19 juin 2013 « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle »,

• L’accord de branche de la FHP sur la Qualité de Vie au Travail et l’égalité professionnelle du 12/06/18,

Définition de la qualité de vie au travail (ANI du 19/06/13):

« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée présents à la date de conclusion du présent accord ainsi que toute personne qui serait embauchée ultérieurement.

Article 2 – Contenu de l’accord

Convaincus que la qualité de vie au travail repose aussi sur un équilibre des responsabilités familiales, sur le respect de la vie privée, le rôle des managers dans l’accompagnement des salariés et le lutte contre le harcèlement et les violences au travail, la Direction de l’Hôpital Privé XXXXX et l’organisation syndicale CFDT ont souhaité prendre les mesures suivantes.

1. Les mesures visant à favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• Partenariat avec un prestataire privé de proximité pour faciliter la garde des jeunes enfants

Objectif : poursuivre le partenariat avec l’association Parenbouge initié de longue date pour favoriser la garde des jeunes enfants, intégrant la contrainte des horaires décalés.

Indicateur : rencontre biannuelle avec la Direction de la crèche CALAIS dans le cadre des commissions crèches.

• Accompagnement des départs et retours de congés longs

Objectif : faire bénéficier les salariés prenant des congés maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant, ou de congé parental d’éducation, d’un entretien à la déclaration de l’état de grossesse ou à leur départ ainsi qu’un entretien à leur retour dans l’entreprise (entretien professionnel et accompagnement personnalisé pouvant reposer, par exemple, sur un temps de doublure, de formations…), et envisager les modalités de maintien d’un contact avec l’entreprise (actualités, formations, offre de postes…).

L’entretien sera organisé avec la Direction des Ressources Humaines et le responsable de service.

Indicateur : pourcentage des personnes concernées par ces congés ayant fait l’objet de l’entretien au départ et/ou d’un entretien professionnel à leur retour.

• Sensibiliser les salariés sur les congés liés à la parentalité.

Objectif : informer les salariés concernés déclarant une naissance ou une future naissance de ses droits concernant les différents congés et les modalités d’organisation.

Indicateur : diffusion de l’information par le service RH à 100% des salariés concernés

• Favoriser le passage à temps partiel pour des contraintes familiales

Objectif : tout salarié justifiant d’une situation familiale contraignante pourra demander la réduction de son temps de travail contractuel. L’organisation de la réduction de temps de travail sera fonction des nécessités de service et de la possibilité d’organiser le remplacement.

Indicateur : % des demandes accordées entrant dans l’objectif visé.

• Favoriser les aménagements d’horaires pour des contraintes familiales ponctuelles.

Objectif : tenter d’aménager en fonction des contraintes du service et de l’activité les horaires des salariés pouvant justifier de contraintes familiales ponctuelles et exceptionnelles.

Indicateur : vérification annuelle dans la pratique managériale.

2. Les mesures visant au respect de la vie privée

• Affirmation d’un droit à la déconnexion

Objectif : Le temps de repos est nécessaire afin d’assurer une réelle déconnexion avec l’activité des salariés. Les salariés affectés à des plannings en cycle bénéficient donc de jours de repos en semaine.

A contrario, le cycle de travail du management est organisé par la présence les jours de semaine.

Ce dualisme d’organisation est de nature à ne pas faciliter la transmission ou le recueil d’’informations auprès des salariés qui peuvent se retrouver contactés sur leur temps de repos par e-mail ou par téléphone en cas de sujet urgent.

Pour assurer une déconnexion avec l’environnement de travail des salariés, la Direction s’engage à tout mettre en œuvre pour interagir avec les salariés tout en respectant leur temps de repos et ce en favorisant le dialogue sur le lieu de travail.

La Direction s’engage à limiter la sollicitation téléphonique des salariés sur le temps de repos sauf dans des cas de force majeure ou de sujets ne pouvant attendre tels que la transmission des consignes de sécurité ou de prise en charge exceptionnelle.

Toute sollicitation sur le temps de repos devra donc demeurer exceptionnelle et adaptée à l’urgence de la situation.

En revanche, seront possibles la réponse à une demande formulée par e-mail, le rappel d’un salarié ayant contacté l’établissement, la sollicitation par le service RH d’un salarié aux fins d’éclaircissement de sa situation (justification d’absence, non réception d’un arrêt maladie, demande de précisions suite à un accident du travail déclaré, organisation de la visite médicale de reprise…). Là aussi, la sollicitation devra être adaptée à la situation du salarié.

• Ajouts de journée de travail supplémentaire dans le cadre des besoins de dernière minute.

Objectif : Permettre de proposer aux salariés de l’établissement d’effectuer une journée supplémentaire selon les besoins d’activité mais aussi de proposer de modifier les jours de travail de façon dématérialisée sans contact téléphonique du salarié. Cette pratique n’est pas de nature à remettre en cause l’organisation du planning établi par le responsable de service en amont et ne vise donc que les changements de dernière minute rendus nécessaires par une absence inopinée, un pic d’activité à la hausse ou à la baisse.

La mise en place d’un outil de gestion des demandes permettra aux salariés remplaçants (CDD) et aux salariés en CDI volontaires pour effectuer des remplacements de ne pas être dérangé par un appel téléphonique pendant son temps de repos, tout en lui permettant de recevoir l’information du besoin de l’entreprise.

La mise en place de cette mesure est subordonnée au déploiement de MedGo, l’inscription sur MedGo par la personne et du bon renseignement de ses disponibilités/indisponibilités.

Indicateur : nombre de demandes de missions effectuées via MedGo.

Attention : ce dispositif ne sera pas applicable dans les situations de crises ou de mesures exceptionnelles (plan blanc, hôpital en tension, absence totale de remplaçants disponibles pour effectuer des remplacements) où le contact téléphonique pourra avoir lieu pour répondre aux besoins exceptionnels.

• Délai de réponse aux demandes de congés isolés.

Objectif : Si la demande est effectuée au-delà de 2 mois (avant la date du congé souhaité), et sous réserve qu’il n’y ait pas déjà de demande de congé isolé (ce jour-là dans l’équipe/étage), la demande sera acceptée.

Pour les demandes de congé isolé dans un délai inférieur à 2 mois, une réponse (positive ou négative) devra être apportée dans un délai de 15 jours maximum après la demande.

Cette mesure n’est pas de nature à permettre de prolonger une période de congés déjà existante et suppose qu’il n’y ait pas d’autres personnes du service absente à la date demandée.

Les demandes d’absence pour les ponts et le jour de la rentrée scolaire feront l’objet d’un traitement spécifique.

Indicateur : nombre de congés isolés accepté et vérification annuelle des délais de réponse.

• Faciliter, selon les possibilités du service, le changement d’horaires pour les services où cela est possible (commencer ou finir plus tôt) afin de s’adapter à la vie privée, les difficultés de transports.

Objectif : Permettre de s’adapter au rythme des salariés en tenant compte des impacts liés à la vie privée.

Indicateur : vérification annuelle de la pratique.

• Possibilité de poser des récupérations (jour férié/heures supp) à la dernière minute

Objectif : apporter de la flexibilité pour les salariés en cas d’incident exceptionnel de la vie privée (décès d’un proche non prévus par la convention collective, hospitalisation d’urgence d’un proche par exemple). La demande sera automatiquement acceptée en cas de possibilité de remplacement interne ou en cas de baisse d’activité.

Indicateur : vérification annuelle de la pratique.

• Permettre les dons de jours (récupérations de jours fériés) entre collègues.

Objectif : permettre la solidarité entre collègues dans le cadre des situations prévues aux articles L1225-65-1 et L1225-65-2 et L3142-16 à L3142-25-1 et plus largement dans des situations exceptionnelles qui seront appréciées par la Direction et le CSE.

En cas d’absence de jours pouvant être donnés, il pourra être étudié le dons d’heures auquel cas, le nombre d’heures donnée équivaudra au nombre d’heures établi pour un jour selon le planning habituel du salarié qui reçoit.

Cette pratique devra rester exceptionnelle.

Indicateur : nombre de personnes ayant bénéficié de dons de jours annuellement.

• Communication annuelle sur les modalités de prise des congés et récupérations.

Objectif : permettre une information claire aux salariés sur modalités de pose des droits à absence afin de faciliter l’organisation personnelle.

Indicateur : note RH disponible sous BlueMedi.

3. Les mesures managériales

• Instaurer une présence mensuelle du cadre pour ses équipes de nuit

Objectif : La présence des cadres auprès des équipes de nuit est essentielle et permet de créer / de maintenir du lien entre les différentes équipes. Ce moment permet d’échanger sur les problématiques du service, les particularités de la nuit et apporter des informations orales aux salariés et répondre à leurs questions.

Afin de définir l’attente des équipes de nuit et proposer une réponse adaptée, un questionnaire, qui sera conjointement rédigé par des représentants de l’équipe de nuit, de la Déléguée Syndicale et la Direction des Soins, sera établi et diffusé auprès des équipes de nuit. L’analyse des réponses et la proposition des actions à mettre en œuvre sera réalisée par le COPIL QVT.

Indicateur: compte rendu des échanges avec les équipes de nuit et nombre de passages.

• Proposer systématiquement 2 horaires et 2 dates pour les réunions de service en tenant compte des équipes de nuit.

Objectif : La présence des salariés aux réunions de service est capitale. Ces moments permettent d’échanger des informations sur la vie de l’établissement, du service ; d’évoquer les difficultés et tenter de les résoudre ensemble. Participer aux réunions de service est facteur d’intégration dans le service et dans l’équipe et est considéré comme du travail. Prévoir au minimum les réunions 15 jours à l’avance et en informer les élus afin qu’ils puissent s’organiser pour y assister.

Convenir avec l’ensemble de l’équipe du créneau le plus favorable pour ces réunions.

Indicateur: traçabilité du recueil des souhaits des équipes sur les créneaux de réunions proposés.

• Animation de l’équipe

Objectif : Le cadre dispose d’un rôle de régulateur auprès des médecins, de résoudre les problèmes récurrents, d’être une aide sur les dossiers et les prises en charges compliquées.

La présence du cadre auprès de l’équipe est primordiale pour permettre à chacun de se référer à lui et de lui remonter les problèmes au quotidien. Par son l’écoute et le dialogue avec l’équipe, il doit créer un climat favorable à l’instauration de bonnes relations de travail.

Indicateur: vérification annuelle de la pratique managériale notamment au travers de questionnaire de satisfaction salarié, de comptes rendus de réunion, suivi des FEI.

• Chaque salarié bénéficiera tous les 2 ans d’un entretien individuel avec son cadre ainsi qu’un entretien professionnel

Objectif : favoriser l’échange sur le travail et sur les souhaits d’évolution professionnelle.

Indicateur: 50% des salariés vus tous les ans, 100% tous les 2 ans sur la base des listes salariés.

• Développer la communication interne

Objectif : La communication interne est un sujet stratégique pour la Direction. La communication orale doit toujours être privilégiée pour favoriser la compréhension des sujets, leur appropriation et leur application. Un respect mutuel se doit d’être maintenu pour que les relations interpersonnelles restent cordiales et polies, même en cas de désaccord.

Soucieuse que les informations parviennent bien à chaque salarié, plusieurs actions sont prévues :

• Les réunions trimestrielles seront planifiées à l’année afin que chacun puisse s’organiser pour y participer,

• Les « descentes » de CODIR, notes d’information à destination de l’ensemble des salariés rédigées à partir des informations et décisions prises par le Comité de Direction de l’établissement, seront communiquées systématiquement toutes les semaines dans tous les services : commentaire oral + affichage.

• Les notes d’information doivent être affichées, avant la prise de mesure qu’elles signifient, dans les offices et commentées auprès des salariés présents,

• 2 réunions annuelles auront lieu avec le CODIR et les nouveaux embauchés du semestre, afin de leur présenter l’équipe de direction et les projets en cours,

4. Les mesures visant à lutter contre le harcèlement et les violences au travail

La Direction de l’Hôpital Privé XXXXX s’engage dans la lutte contre le harcèlement et les violences faites au travail. Pour rappel, le Comité Social et Economique de l’Hôpital Privé XXXXX a désigné un référent, compétent en la matière, en date du 27 février 2019.

Pour rappel : « Est passible d’une sanction disciplinaire quiconque aura eu un comportement discriminatoire à l’encontre d’un(e) salarié(e), notamment, à raison de son sexe ou de son origine, telle que prévue par le code du travail et le code pénal. Il en sera de même pour les propos sexistes, homophobes, xénophobes ou racistes. »

Aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’une personne qui rapporte un comportement de harcèlement ou un propos sexiste, homophobe, xénophobe ou raciste, qu’il aurait entendu à l’encontre d’un(e) salarié(e). Cette situation sera investiguée par l’Hôpital Privé XXXXX, les mesures à l’encontre de l’auteur des faits seront évaluées et appliquées par la Direction de l’Hôpital Privé XXXXX.

L’employeur, au titre de son obligation de sécurité de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement moral et sexuel. Il s’engage à afficher les textes relatifs à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel conformément au code du travail.

La Direction de l’Hôpital Privé XXXXX s’engage également à ce que toutes les mesures soient prises pour que la victime du harcèlement retrouve dès que possible des conditions de travail saines, indispensables à la préservation et/ou rétablissement de sa santé, de sa sécurité et de sa dignité. Un accompagnement sera proposé à la victime. Une démarche de prévention de réitération de la situation sera engagée suite à toute déclaration, avec une information systématique aux représentants du personnel.

Indicateur : L’adéquation entre le nombre de situations déclarées et les mesures mises en place.

Objectif : Tous/toutes les salarié(e)s ayant été victimes de harcèlement ou de propos sexistes, homophobes, xénophobes ou racistes, ont été reçu(e)s en entretien et se sont vu(e)s proposer un accompagnement à la reprise du travail.

5. Commission Qualité de Vie au Travail

Convaincus que la qualité de vie au travail repose aussi sur un partage régulier entre la Direction et les salariés, la Direction de l’Hôpital Privé XXXXX et l’organisation syndicale CFDT ont souhaité mettre en place une commission spécifique sur le thème de la QVT à compter de la signature du présent accord. Cette commission, désignée sous l’appellation « COPIL QVT » sera composée de :

• 1 membre de l’encadrement (hors Directeur des Ressources Humaines),

• 1 membre de la CSSCT,

• 5 salariés qui se porteront volontaires pour assister aux réunions de travail,

• 1 membre de l’équipe médicale de l’établissement (praticien libéral).

La commission se réunira tous les 2 mois afin d’échanger sur les actions à mener pour développer la qualité de vie au travail.

Le temps de réunion sera comptabilisé comme du temps de travail effectif.

Dans le cadre de ses premières missions, la commission aura pour mission de préparer avec la Direction des Ressources Humaines une enquête de satisfaction salarié (questionnaire QVT). Cette enquête aura pour objectif principal de sonder les attentes des salariés en matière de QVT mais plus globalement de mesurer le niveau d’appréciation des conditions de travail des salariés.

Des plans d’actions, élaborés en lien avec la commission QVT, seront mis en place pour venir apporter une réponse à l’expression des salariés.

Article 3 – Dispositions finales

1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur à la date de signature. Il sera donc applicable jusqu’au 20/10/2023. Au terme de cette période il prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets au-delà de ce terme. Il sera alors étudié l’opportunité de mettre en place de nouvelles discussions spécifiques sur le sujet au regard de l’évolution du cadre législatif.

Il entrera en vigueur le 25/10/2019 sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôts prévus à l’article 7.

2 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail et dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail.

3 – Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé :

• auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Châteauroux ;

• et auprès de la Direccte de l’Indre selon les formalités règlementaires requises. A ce titre, il sera établi une version publiable conformément à l’article R. 2231-1-1 du Code du travail.

Chaque organisation syndicale signataire recevra un exemplaire du présent accord.

Les salariés seront informés de ces mesures par voie d’affichage au sein de l’entreprise.

Fait à XXXXX XXXXX, le 21/10/2019

En 3 exemplaires originaux

Pour l’Organisation Syndicale CFDT Pour l’Hôpital Privé XXXXX

XXXXXXX, Déléguée syndicale (*) XXXXXXX, Directeur Général (*)

(*) Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé – Bon pour accord », les pages précédentes ayant été paraphées par chacune des parties.