Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

Entre : 

La société par action simplifiée au capital de 914694,10 Euros, dont le siège social est situé Le grand marais, 38630 LES AVENIERES, immatriculée sous le numéro R.C.S de VIENNE sous le numéro 311285068

Représentée par XXX agissant en qualité de directeur général

Ci-après désignée la Société

D’une part

Et : 

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

Monsieur XXX, représentant SNEPAT FO en qualité de délégué syndical,

D’autre part

Préambule

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre sociale et d’efficacité économique.

Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement,

• Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise.

Les parties signataires de l’accord s’accordent à reconnaitre que tout le monde est acteur dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Article 1 : Champ d’application de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes est les hommes

La société AVENIR LAND entend, à travers le présent accord, continuer à promouvoir l’égalité professionnelle dans l’entreprise, c’est-à-dire agir sur la parité et la mixité entre les femmes et les hommes au sein des équipes, et plus largement dans l’entreprise.

1. Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

1. Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

2. Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

2. Les bénéficiaires

La Direction rappelle son engagement dans la diversité et l’égalité des chances tout au long du parcours professionnel sans discrimination pour l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut. Ainsi, les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salarié(e)s de l’entreprise.

3. Indicateurs et modalités de suivi

L’effectif est décompté sur la base de l’effectif temps plein annuel calculé sur l’exercice comptable et sera suivi au travers des données du Bilan NRE, Bilan NRE Groupe CDA et/ou de l’Observatoire des métiers de la Branche des Parcs de Loisirs.

Le suivi de cet engagement sera assuré par un tableau de reporting. Ces indicateurs seront mis à jour chaque année et présentés au Comité Social et Economique et au Délégué Syndical afin d’échanger sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Article 2 : Les domaines d’action retenus

2-1 Les conditions d’accès à l’emploi (recrutement)

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent de que l’adéquation entre la qualification des candidates/candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé.

2-1-1 : Mesures mises en œuvre

A cet effet, l’entreprise s’engage à :

• Continuer à appliquer le principe de non-discrimination à l’embauche par l’application de la méthode de recrutement STAR (hors recrutements spécifiques),

• Sensibiliser l’ensemble des acteurs du recrutement par la remise du guide « recruter sans discriminer »,

• Continuer à proposer une évolution professionnelle égalitaire au personnel saisonnier féminin ou masculin en réalisant un entretien avec le service Ressources Humaines pour chaque évolution ou embauche en CDI,

• Maintenir un équilibre de la répartition des effectifs (ETP du bilan NRE) :

  • 2018/2019 : 55% de femmes / 45% d’hommes

  • 2019/2020 : 51% de femmes / 49% d’hommes

2-1-2 : Indicateurs et modalités de suivi 

Indicateur	Mesure	Délai
Répartition femmes/hommes des ETP au global	Objectif : maintenir un écart inférieur à 10%	Dès l’entrée en application

2-2 : La conciliation vie privée / vie professionnelle

Il paraît indispensable aux parties signataires de mettre en place des mesures concrètes, afin de permettre aux salariés de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle.

2-2-1 : Mesures mises en œuvre

• Congé de maternité, d’adoption et le congé parental

La Direction s’engage à ce que le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé paternité, le congé parental du ou de la salarié(e) ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Les mesures suivantes sont prises :

• Conformément aux dispositions légales, la durée du congé parental est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

Afin que la prise de congé parental ne soit pas un frein à l’évolution de carrière, la durée du congé parental sera prise en compte en totalité dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté. Cela concerne par exemple le point de départ de l’indemnisation pour absence maladie ou l’octroi de jours de congés pour évènements familiaux conventionnels, etc...,

• L’entretien annuel et professionnel devra être réalisé avant le départ du salarié,

• Deux mois avant le départ du ou de la salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien est réalisé systématiquement avec le service Ressources Humaines et/ou son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives à :

  • L’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé,

  • Le remplacement du ou de la salarié(e),

  • La réorganisation des tâches pendant le congé,

  • Le maintien du lien, et la forme de communication entretenue entre le salarié et son responsable hiérarchique pendant l’absence (exemple : mail, appels à des dates, clés, …).

• Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental, et au plus tard un mois après ce retour, le ou la salarié(e) aura un entretien avec le service Ressources Humaines et/ou son responsable hiérarchique afin d’échanger :

  • Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise,

  • Sur les besoins de formation,

  • Sur les actions de développement à mettre en place,

  • Sur les souhaits d’évolution et de mobilité.

Le service Ressources Humaines informera par tous les moyens le responsable hiérarchique de la date de retour prévue du ou de la salarié(e) un mois avant cette date, afin que ce(tte) dernier(ère) soit sensibilisé(e) à la préparation du retour du ou de la salarié(e).

En outre, conformément aux dispositions légales le ou la salarié(e) de retour de congé maternité, d’adoption ou parental retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Les congés payés légaux acquis par le ou la salarié(e) avant son congé de maternité ou d’adoption pourront être reportés, à la demande du ou de la salarié(e), en accord avec la hiérarchie et le service Ressources Humaines, jusqu’à six mois à compter du 1^er janvier de l’année suivant la fin du congé du ou de la salarié(e).

Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salarié(e)s bénéficiant d’un congé maternité, d’adoption ou parental.

• Le Congé paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé paternité et d’accueil de l’enfant s’entend, conformément aux dispositions de l’article L. 1225-35 du Code du travail comme le congé de 11 jours consécutifs (ou 18 jours en cas de naissance multiple) dont bénéficie le père après la naissance de son enfant.

Les salariés en congé de paternité et d’accueil de l’enfant bénéficieront d’un maintien de salaire à 100% (y compris indemnités journalières de la sécurité sociale) pendant toute la durée de leur congé paternité.

Cette disposition s’applique à l’ensemble des salariés faisant l’usage d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

• Plages horaires des réunions de travail

Afin de tenir compte des contraintes familiales des salarié(e)s de l’entreprise, les différents responsables de services s’attacheront autant que possible à planifier les réunions de travail entre 9h30 et 17h.

2-2-2 : Indicateurs et modalité de suivi

Indicateurs	Mesures	Délai
Nombre de départ en congé maternité, d’adoption ou parental sur l’année et nombre d’entretiens réalisés Nombre de départ en congé paternité et d’accueil de l’enfant et rémunération associée	Entretien avant / après congé maternité pour 100% des salariés concernés Maintien de salaire à 100% pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant pour 100% des salariés concernés	Dès l’entrée en application de l’accord

2-3 : L’égalité salariale

2-3-1 : Mesures mises en œuvre

• Garantie d’un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes

La Direction réaffirme que la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise, à l’autonomie attendue ainsi qu’au type de responsabilités confiées. En aucun cas elle ne saurait prendre en compte le sexe du candidat.

La Direction garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes pour l’ensemble catégories de salariés à postes, fonction et compétences identiques.

• Garantie d’application de la grille salariale.

La Direction s’engage à appliquer de façon égalitaire les dispositions collectives concernant les salariés de l’entreprise en matière de rémunération et d’augmentation au regard de l’application de la grille des salaires, indépendamment de sexe des salariés.

• Neutralisation de l'impact de la maternité ou de l'adoption et des congés parentaux

Les salariés en congé maternité ou en congé d'adoption bénéficieront d'une augmentation individuelle minimum de salaire équivalente à la moyenne des augmentations individuelles des catégories professionnelles auxquelles elles appartiennent.

Cette garantie de rémunération s’apprécie au terme de chaque exercice fiscal.

2-3-2 : Indicateurs et modalité de suivi

L’index d’égalité professionnelle femme/hommes est calculé chaque année.

Il était pour l’année 2018/2019 de 99/100 et incalculable pour l’année 2019/2020.

Les parties s’entendent pour continuer cette dynamique en tentant de maintenir cet index.

Indicateurs	Mesure	Délai
Salaire moyen par catégorie et par genre (permanents et saisonniers) Comparaison des salaires mensuels moyens femmes/hommes par CSP Index d’égalité professionnelle femmes/hommes	Salaires moyen Hommes et salaires moyen femmes par CSP Maintien d’égalité professionnelle femmes/hommes	Dès l’entrée en application

Article 3 : Suivi de l’accord

La mise en œuvre et le suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes font l’objet d’un examen annuel dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Les autres mesures du présent accord feront également l’objet d’un suivi annuel lors des négociations annuelles obligatoires. Un rapport spécifique faisant état des indicateurs sur l’égalité entre les hommes et les femmes sera remis au Délégué Syndical et présenté aux membres du Comité Social et Economique.

Article 4 : Durée de l’accord

Le présent accord s’applique à compter du 2 mars 2021 et pour une durée de 3 ans minimum de date à date. Il ne se renouvellera pas par tacite reconduction.

Article 5 : Modalités de révision ou de dénonciation

Le présent accord pourra être révisé, à la demande d’une des parties signataires, en respectant un préavis de 3 mois sur notification écrite par courrier électronique. Dans ce cas, les négociations commenceront dans le mois suivant la date de réception de la demande de révision par les parties signataires.

L’accord peut être dénoncé, à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie ou par courrier électronique avec accusé de réception.

Article 6 : Formalité de publicité et de dépôt

Le présent accord fera l’object d’une publivité auprès des salariés selon les modalités de communication d’usage en vigueur.

Un exemplaire original du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE compétente parallèlement à son envoi sous format électronique auprès des mêmes services.

Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Fait à Les Avenières, le 2 mars 2021

En 3 exemplaires originaux

Pour la Direction : Pour l’organisation syndicale :

SNEPAT FO

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Directeur Général Délégué Syndical