Accord d'entreprise "accord d'entreprise portant sur l'organisation du temps de travail" chez SAGEM - SOC GARDEENNE D ECONOMIE MIXTE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’ORGANISATION ET LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SAGEM

ENTRE :

La Société SAGEM (Société Anonyme Gardéenne d’Economie Mixte), immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 311 963 029 R.C.S. Toulon, Code APE : 6820 A, dont le siège social est situé Hôtel de Ville - BP 121 - 83957 LA GARDE Cedex – France,

Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, Directeur Général de la société,

Ci-après désignée « société »

D’UNE PART,

ET :

L’ensemble des élus du Comité Social et Economique du collège « employés/agents de maîtrise » et du collège « cadre », soit :

Collège « employés/agents de maîtrise »

Collège « Cadre »

Les syndicats représentatifs de la branche et les syndicats représentatifs nationaux ont reçu une information leur permettant de mandater les élus au Comité Social et Economique.

D’autre part,

Le présent accord a pour objet d’introduire plus de flexibilité dans l’entreprise en termes de durée du travail, compte tenu notamment des besoins de fonctionnement de l’entreprise et de son activité, tout en respectant le droit de chaque salarié au respect de sa vie privée et familiale et en veillant à la protection de la santé et de la sécurité du personnel. Il fixe ainsi les règles relatives à la gestion des heures supplémentaires, aux temps de repos, aux durées maximales du travail et ce de manière autonome par rapport aux dispositions conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise.

Il a également vocation à mettre en place le forfait-jours annuel pour certaines catégories de salariés déterminées, conformément à la réglementation en vigueur en la matière.

Des négociations se sont ainsi engagées afin de préciser, dans la concertation, les dispositions relatives à la durée du travail effectif applicables à l’ensemble des salariés employés au sein de la société SAGEM.

Le présent accord est conclu dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables et notamment dans le cadre des articles L2232-25 et suivants du code du travail permettant la conclusion d’un accord d’entreprise avec des élus mandatés ou non.

Dans ce cadre, les négociations se sont menées selon le calendrier suivant :

• Le 13 Décembre 2018 la société a fait connaître aux membres élus du CSE son intention de négocier un accord d’entreprise portant sur la durée du travail

• Le 28 Novembre 2018, la société a informé les organisations syndicales représentatives dans la branche de sa décision d’engager des négociations

• Le 15 Janvier 2019, une première réunion s’est tenue avec les membres élus du CSE ayant fait part à l’entreprise de leur volonté de participer à la négociation

• Le 22 Janvier 2019, une seconde réunion s’est tenue, à l’issue de laquelle les parties ont pu procéder à la signature de l’accord

Les parties au présent accord d’entreprise reconnaissent que les négociations ayant permis la rédaction et la signature du présent accord se sont déroulées dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties ainsi que dans le respect des principes énoncés par l’article L. 2232-29 du code du travail.

ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord d’entreprise a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel employé au sein de la SAGEM, quel que soit son statut, sa durée du travail et quelle que soit la nature de son contrat de travail, sédentaire ou non, et dont le contrat de travail relève de l’une des conventions collectives suivantes :

• La Convention collective de l’immobilier

• La Convention collective des gardiens, concierges et employés d’immeuble

Cet accord s’applique au personnel ainsi visé, sous réserve toutefois des dispositions particulières prévues au présent accord, des dispositions légales d’ordre public applicables et notamment aux jeunes travailleurs et aux salariés à temps partiel ainsi que des dispositions particulières concernant les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du code du travail.

Il ne concerne pas les salariés employés au sein de la SEP GOLF DE VALGARDE, dont la SAGEM est gérante, et qui relèvent de la convention collective du golf, pour lesquels un accord d’entreprise relatif à la durée du travail a parallèlement été conclu.

ARTICLE II – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

ARTICLE III - DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

3.1 – Champ d’application

Sont soumis aux dispositions du présent article, les salariés occupés à temps complet selon l’horaire collectif ou selon un forfait annuel en heures.

3.2 - Durée maximale quotidienne de travail effectif

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, et conformément aux termes de l’article L. 3121-19 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. Elle pourra toutefois être portée à 12 heures, en cas d’urgence, pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise en cas de circonstances exceptionnelles (absences imprévues, maladie, formation…) ou d’activité accrue au sein de l’entreprise, conformément aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-19 et D. 3121-6 du code du travail.

3.3 – Durée maximale hebdomadaire de travail effectif

La durée maximale hebdomadaire de travail est encadrée par les deux limites principales suivantes :

• La durée hebdomadaire de travail ne peut pas dépasser la durée maximale de 48 heures sur une même semaine, sauf circonstances exceptionnelles conformément aux dispositions de l’article L. 3121-21 du code du travail,

• La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 46 heures.

ARTICLE IV - REPOS MINIMUM QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

4.1 – Champ d’application

Sont soumis au présent article, l’ensemble des salariés employés au sein de la SAGEM, quelle que soit leur durée du travail, y compris les salariés soumis à un forfait-jours.

4.2 – Repos minimum quotidien

Sous réserve des dispositions particulières relatives aux jeunes travailleurs, la durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives, soit une amplitude journalière qui ne peut pas dépasser 13 heures.

4.3 – Repos minimum hebdomadaire

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le repos hebdomadaire est à minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures quotidiennes).

Les Chefs de service veillent, avec l'aide de la Direction des Ressources Humaines, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu'ils encadrent.

ARTICLE V - TEMPS DE PAUSE

Sous réserve des dispositions particulières applicables au travail de nuit et aux jeunes travailleurs, le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 30 minutes minimum.

Le temps de pause n’est pas rémunéré et n’est pas décompté comme du temps de travail effectif.

Aucun salarié ne peut réduire son temps de pause pour rattraper un retard ou cumuler des heures.

ARTICLE VI - HEURES SUPPLEMENTAIRES

6.1 – Champ d’application

Sont soumis au présent article, les salariés à temps complet occupés selon l’horaire collectif ou selon un forfait annuel en heures.

6.2 – Dispositions générales

La qualification d'heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire, sous réserve des dispositions particulières applicables aux salariés soumis à un forfait annuel en heures, à condition que :

• ces heures aient été formellement et préalablement demandées au supérieur hiérarchique,

• puis validées par le supérieur hiérarchique.

Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu, ou rendues nécessaires par les tâches qui lui sont confiées, sans que le supérieur hiérarchique ne l'ait expressément demandé, ni ne l'ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer les heures supplémentaires ainsi réalisées, au plus tard dans les 8 jours suivants leur réalisation en spécifiant la raison de leur réalisation.

Ces heures seront payées ou récupérées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique du salarié.

Il est convenu qu'en cas de désaccord entre le salarié et sa hiérarchie, la Direction des Ressources Humaines déterminera, le cas échéant après enquête et audition du salarié et de sa hiérarchie, si des heures supplémentaires ont été réalisées. Si tel est le cas, elles seront payées ou récupérées dans les conditions prévues par le présent accord.

Il est rappelé que, sous réserve des dispositions particulières applicables aux salariés soumis à un forfait annuel en heures, les heures supplémentaires se décomptent sur la semaine civile.

6.3 – Contreparties des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies à la demande de l’employeur ou autorisées par la Direction dans les conditions définies supra, donnent lieu à une majoration de salaire de :

• 10% pour les 8 premières heures,

• 15% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.

À la demande du salarié, ces heures pourront être compensées sous la forme d'un repos de remplacement majoré dans les mêmes conditions, à prendre lorsque le salarié aura atteint l’équivalent d’une demi-journée de repos minimum (soit 4 heures), dans un délai d’un mois. Ce repos doit être pris par journée entière ou par demi-journée avant la fin du mois suivant l’ouverture des droits à récupération.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

6.4 – Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise est calculé en tenant compte :

• De la durée maximale de travail de 46 heures hebdomadaires fixée à l’article III du présent accord,

• De l’existence de 8 jours fériés en moyenne ne tombant pas un samedi ou un dimanche

Ainsi, le calcul suivant est opéré :

365 jours – 104 jours non travaillés (samedi et dimanche) – 25 jours ouvrés de congés payés – 8 jours fériés = 228 jours effectivement travaillés, soit 45.6 semaines travaillées en moyenne (5 jours par semaine).

En tenant compte de la durée maximale de travail de 46 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives, soit 11 heures supplémentaires par semaine, un salarié ne peut effectuer plus de 501.6 heures supplémentaires dans l’année (45.6 semaines x 11 heures supplémentaires).

En conséquence, les parties sont convenues de fixer le contingent des heures supplémentaires à 500 heures par an et par salarié. Ceci n'implique pas pour autant que ce contingent d'heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour l'ensemble des salariés.

Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires doivent être précédées d'une consultation du Comité Social et Economique. Elles sont rémunérées avec la majoration applicable ou compensées sous forme de repos selon les règles rappelées ci-dessus, et donnent lieu à l'octroi d'une contrepartie obligatoire en repos correspondant à 100% des heures supplémentaires accomplies. Ce repos est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures. Il peut être pris par journée entière ou demi-journée, dans un délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle le compteur a été incrémenté.

ARTICLE VII - MODALITES DE DECLARATION DU TEMPS DE TRAVAIL

7.1 – Champ d’application

Sont soumis au présent article, tous les salariés employés à temps complet et à temps partiel.

7.2 – Dispositions générales

Considérant les spécificités de l'activité de l’entreprise, qui impliquent notamment que des salariés travaillent à distance, chez le client, et la nécessité de procéder à un décompte du temps de travail ou, pour les salariés en forfait jours, d'assurer un suivi des jours travaillés et de jours de repos, les Parties sont convenues de mettre en place un système commun de déclaration du temps de travail effectif.

C'est ainsi que:

La saisie du temps de travail devra être réalisée via une badgeuse. Ce système sera mis en place lors de l’entrée en vigueur du présent accord.

1. Pour les salariés soumis à l’horaire collectif ou à un forfait-heures :

Les Parties conviennent que le rôle des Ressources Humaines dans le contrôle des heures de travail effectif et des heures supplémentaires déclarées sera renforcé.

Seuls les horaires enregistrés sur cette badgeuse feront foi. En cas de déplacement exceptionnel, le salarié devra remplir une fiche d’anomalie de pointage, ou s’enregistrer via application téléphonique.

En cas d’oubli d’un salarié de badger, et à défaut de pouvoir vérifier les heures supplémentaires effectuées par le salarié, aucune heure supplémentaire ne pourra être validée.

Pour ce qui concerne les heures supplémentaires, l'outil précisera que la saisie des périodes de suractivité doit être réalisée via un autre outil spécifique existant.

L'outil de déclaration du temps de travail effectif permettra un reporting fiable et d'alerte pour le service des Ressources Humaines.

Les Parties précisent qu'à ce stade, les salariés concernés devront également saisir les rapports d'activité.

Les salariés pourront suivre leur compteur d’heures via le logiciel de gestion mis à disposition dans l’entreprise.

2. Pour les salariés soumis à un forfait-jours

Tel que rappelé à l’article XI du présent accord, les salariés soumis à un forfait annuel en jours doivent badger lors de leur prise de poste ainsi qu’à l’issue d’une période de travail, et ce afin de comptabiliser un jour ou une demi-journée de travail.

Dans la mesure où ces salariés ne relèvent pas de la réglementation sur la durée du travail et que leur temps de travail se décompte en journée et demi-journée travaillée (article D. 3171-10 du code du travail), ce système de badgeuse n’a vocation qu’à permettre de décompter les journées ou demi-journées travaillées à l’exclusion de tout relevé d’heures.

ARTICLE VIII – HORAIRES DE TRAVAIL ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 8.1 – Champ d’application

Sont soumis au présent article, les salariés employés à temps complet selon l’horaire collectif.

Article 8.2 – Dispositions générales

Les horaires de travail des salariés sont mis en place selon les besoins du service. Ils sont décidés par les Chefs de service et la Direction et portés à la connaissance du personnel par voie d’affichage. Les horaires sont également consultables informatiquement via la matrice commune du serveur (ou via logiciel de gestion du temps de travail, si l’entreprise se dote de ce système)

Les salariés doivent impérativement s’y conformer. Toute heure de travail effectuée avant l’horaire prévu sera exclu du décompte de temps de travail effectif. Tout retard doit être récupéré en fin de journée après autorisation du supérieur hiérarchique.

La durée du travail au sein de l’entreprise est fixée à 35 heures hebdomadaires, soit 151.67 heures mensuelles, sauf stipulations contractuelles contraires.

Le temps de travail hebdomadaire est réparti sur 5 jours par semaine consécutifs ou non, voire 6 jours pour les négociateurs immobilier et médiateurs.

Les Parties conviennent de la possibilité de déroger à cette disposition en prévoyant une répartition de la durée du travail sur minimum 4 jours par semaine. Cette répartition pouvant être adoptée dans certains services ou établissements après consultation du CSE. La mise en place de ce système répond aux contraintes privées que peuvent connaitre les salariés. Une étude individualisée de chaque demande sera menée.

ARTICLE IX - TRAVAIL À TEMPS PARTIEL

Article 9.1 – Dispositions générales

Sont considérés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.

Sous réserve des dispositions particulières prévues par le Code du travail et des dérogations autorisées par les accords de branche en vigueur et applicables au sein de l’entreprise, la durée minimale de travail d'un salarié à temps partiel ne peut, en principe, être inférieure à 24 heures par semaine.

Néanmoins, tout salarié peut demander, par un écrit motivé, à travailler pour une durée inférieure, soit pour faire face à des contraintes personnelles, soit pour cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée au moins égale à 24 heures par semaine.

En cas de dérogations à la durée minimale du travail de 24 heures hebdomadaires, soit en application d’une disposition légale ou conventionnelle, soit à la demande du salarié, l’intéressé bénéficiera des garanties légales et conventionnelles en vigueur.

Article 9.2 - Modalités du passage/retour à temps partiel ou du passage/retour à temps plein

Les salariés à temps complet souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet, doivent en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à leur Chef de service, en précisant :

• La durée du travail souhaitée,

• La date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande doit être adressée au moins 3 mois avant cette date.

La société dispose d'un délai de 2 mois pour y répondre par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge. Il est rappelé que la demande de passage à temps partiel, qui peut être exercée par tout salarié, peut être refusée, notamment si elle n'est pas compatible avec les contraintes propres au poste de travail.

Ces salariés ont priorité pour l’attribution d’un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Toutefois, en cas d’impossibilité de leur attribuer un poste de catégorie professionnelle identique ou équivalent, la société aura la possibilité de leur proposer un emploi présentant des caractéristiques différentes et/ou ne relevant pas de la même catégorie professionnelle ou n’étant pas équivalent.

En cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant toute mise en œuvre du changement de la durée de travail.

L’employeur peut également être à l’initiative de la mise en œuvre d’horaires de travail à temps partiel.

Article 9.3 - Heures complémentaires

En fonction des besoins du service et sous réserve d'un délai de prévenance de 3 jours, il peut être demandé au salarié à temps partiel d'accomplir des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle de travail.

Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de 10%, à condition :

• D’avoir été effectuées à la demande du supérieur hiérarchique,

• Ou d’avoir été approuvées préalablement par le supérieur hiérarchique.

Les heures complémentaires réalisées en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu, ou rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié, sans autorisation du supérieur hiérarchique, devront être déclarées par le salarié au plus tard dans les 8 jours suivants leur réalisation en spécifiant la raison de leur réalisation.

Ces heures seront payées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique.

Article 9.4 – Complément d’heures temporaire par avenant

Il est rappelé que, conformément à l’article L. 3123-22 du code du travail, un avenant au contrat de travail peut augmenter, temporairement, la durée contractuelle du travail du salarié à temps partiel, dans les conditions et selon modalités prévues par les dispositions conventionnelles applicables aux relations contractuelles.

Article 9.5 - Congés pavés

Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein.

Le décompte des jours de congés payés pris s’effectue de façon identique à celui des salariés à temps plein. Le décompte se fait en jours ouvrables et sont donc pris en compte tous les jours de la semaine à l’exception du dimanche et des jours fériés chômés, sans qu’il y ait lieu de prendre en considération le nombre de jours normalement travaillé par le salarié au cours de la période.

ARTICLE X – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-63 du code du travail, le présent article a pour objet de permettre la mise en place, au sein de l’entreprise et au profit du personnel entrant dans son champ d’application, de conventions de forfait annuel en jours de travail dans le respect des droits et obligations de chacun et conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur et prévues aux articles L. 3121-58 et suivants du code du travail.

Article 10.1 – Champ d’application

En vertu des dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année dans les conditions prévues par le présent accord :

• Les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,

• Les salariés non cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont concernés les salariés embauchés à temps complet soit dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, soit dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée.

Ainsi, sont notamment visés les emplois ou catégories d’emplois suivants :

• Les salariés cadres autonomes exerçant notamment des responsabilités de management ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conduite ou supervision de travaux, disposant ainsi d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées

En tout état de cause il est rappelé que, la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année requérant l’accord écrit du salarié, elle devra faire l’objet d’un écrit dans les conditions prévues à l’article 11.4 du présent accord.

Il est précisé que les cadres dirigeants, tels que définis par les dispositions légales et la jurisprudence, ne relèvent pas des dispositions de la présente section.

Article 10.2 – Période de référence du forfait annuel en jours

La période de référence du forfait annuel court sur une période de 12 mois consécutifs du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N+1.

Article 10.3 – Nombre de jours compris dans le forfait

La durée du travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours se décompte en nombre de journées et demi-journées travaillées sur la période de référence déterminée par le présent accord.

Une journée de travail est décomptée dès lors que le temps de travail effectif est supérieur à 4 heures. Dans le cas contraire, il est décompté une demi-journée.

Pour les salariés bénéficiant d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 218 jours, journée de solidarité incluse. Il s’agit d’un maximum qui peut être réduit par accord entre les parties.

Les salariés soumis à un tel forfait bénéficient par conséquent d’un nombre de jours de repos annuel, s’ajoutant aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés, déterminé en fonction des caractéristiques propres à chaque période de référence.

Le nombre de jours de repos annuel est calculé selon la formule suivante :

Nombre de jours sur la période de référence (365 ou 366 sur les années bissextiles)

• nombre de samedis sur la période de référence

• nombre de dimanches sur la période de référence

• 25 jours ouvrés de congés payés

• nombre de jours fériés ouvrés et chômés

• 218 jours travaillés

• Nombre de jours de repos supplémentaires

Exemple de calcul des jours de repos supplémentaires sur la période de référence du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2019

365 – 52 samedis – 52 dimanches – 25 jours ouvrés de CP – 10 jours ouvrés fériés – 218

= 8 jours de repos annuel

Le nombre de jours de travail sera individuellement ajusté par salarié, en déduisant du nombre total de jours de l’année de référence :

• Les jours de repos hebdomadaire,

• Les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre,

• Les jours fériés ouvrés,

• Les jours de repos annuel supplémentaires liés au forfait.

Ainsi, pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un congé annuel complet, la durée du forfait sera ajustée en augmentant le nombre de jours de travail à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 10.4 – Convention individuelle de forfait annuel en jours

Le forfait annuel en jours ne pouvant être imposé au salarié, une convention individuelle de forfait annuel en jours, formalisant l’accord du salarié concerné, sera conclue entre les parties, et fera l’objet soit d’une clause au contrat de travail initial, soit d’un avenant.

Cette convention comprend, notamment :

• La référence au présent accord d’entreprise,

• Les caractéristiques de la fonction du salarié qui justifient l’autonomie de ce dernier dans l’exercice de ses missions,

• Le nombre de jours de travail compris dans le forfait,

• La période de référence, telle que fixée par le présent accord,

• La rémunération contractuelle forfaitaire, qui doit être en rapport avec les obligations imposées, 

• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération du salarié, des absences, arrivées et départs en cours de période,

• La possibilité pour le salarié de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos, dans les conditions fixées au présent accord,

• L’obligation pour le salarié de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires,

• Les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié,

• Les modalités selon lesquelles le salarié et l’employeur communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise,

• Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Article 10.5 – Impact sur la rémunération des absences, arrivées et départs au cours d’une période de référence

1. Traitement des absences

Toute période d’absence justifiée (maladie, accident, maternité, congé sans solde…) ou injustifiée, et non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, sera décomptée sur la base de demi-journée ou journée déduite du nombre annuel de jours à travailler.

Le traitement en paie de ces absences tient compte du décompte en jours et demi-journées de la durée du travail du salarié, sous réserve, le cas échéant, du maintien de rémunération conventionnellement prévus.

A cet égard, en cas d’absence du salarié pendant une journée travaillée au titre de son forfait, la fraction de sa rémunération forfaitaire qui sera retenue sera calculée en tenant compte du salaire réel mensuel forfaitaire, tel que défini à l’article 11.6 du présent accord, et du nombre de jours ouvrés du mois considéré.

2. Entrée au cours d’une période

En cas d’embauche ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours de période de référence, la convention individuelle de forfait définira individuellement, pour la période de référence en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte, de l’éventuelle absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre).

Le calcul s’effectuera en tenant compte du nombre réel de jours compris au sein de la période de référence restant à courir, duquel seront déduits :

• le nombre de jours de congés payés effectivement acquis,

• le nombre réel de jours de repos hebdomadaires compris dans la période restant à courir,

• le nombre réel de jours fériés ouvrés chômés compris dans la période restant à courir,

• le nombre de jours de repos annuels proratisé sur la période restant à courir.

3. Départ au cours d’une période

En cas de départ au cours d’une période de référence, il sera procédé à une régularisation, en évaluant le nombre de jours de travail dus par le salarié sur la période incomplète (courant du début de la période de référence en cours jusqu’à la date effective de départ du salarié) en prenant en compte :

• le nombre de congés payés acquis et déjà pris,

• le nombre de jours fériés chômés sur cette période incomplète,

• le nombre de jours de repos hebdomadaires sur cette même période,

• et le nombre de jours de repos supplémentaires proratisés sur la période.

Si le départ donne lieu à l’exécution d’un préavis, les compensations nécessaires entre le volume de jours travaillés et le volume de jours de repos divers seront effectuées pendant la durée du préavis.

Lors du départ effectif du salarié :

• s’il s’avère que celui-ci a travaillé un nombre de jours moins important que celui résultant de l’évaluation susvisée, le trop-perçu résultant du paiement lissé des salaires donnera lieu à une compensation sur le dernier salaire, et, au besoin, sur le solde de tout compte.

• s’il s’avère que le salarié a travaillé un nombre de jours plus important que celui résultant de l’évaluation susvisée, il percevra une compensation financière calculée par proratisation de son salaire mensuel selon la valeur salariale des journées ou demi-journées travaillées tel que convenu par le présent accord.

Article 10.6 – Rémunération

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours perçoivent une rémunération forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies.

Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié dans la limite du nombre de jours travaillés fixés en application du présent accord.

Cette rémunération est fixée sur l’année et est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération du salarié doit être en rapport avec les contraintes qui lui sont imposées, et ne saurait être inférieure au salaire minimum brut conventionnel majoré à minima de 12%.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, ce nombre devant être précisé.

Les parties conviennent que :

• la valeur forfaitaire d’une journée travaillée se calcule comme suit :

Salaire réel mensuel

22 jours

• la valeur forfaitaire d’une demi-journée travaillée se calcule comme suit :

Salaire réel mensuel

44 demi-journées

Le salaire réel mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet. Il est égal au 12ème du salaire annuel forfaitaire fixé au contrat.

Article 10.7 – Renonciation à des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires liés au forfait, en contrepartie d’une majoration de son salaire.

En cas de renonciation à des jours de repos, le nombre maximum de jours travaillés ne peut excéder 235 jours par période de référence.

La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaire, congés payés légaux et conventionnels...).

Le salarié qui souhaite renoncer à des jours de repos devra formuler sa demande par écrit au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence concernée. L’entreprise pourra néanmoins s’opposer à cette renonciation si elle ne la juge pas utile pour les besoins de l’activité.

Une telle renonciation fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié précisant :

• le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation,

• la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte,

• le taux de majoration du salaire applicable.

Un tel avenant ne sera valable que pour la période de référence concernée et ne pourra pas être reconduit de manière tacite ou par une clause de renouvellement automatique.

Le salarié ayant ainsi renoncé à une partie de ses jours de repos percevra, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque journée ou demi-journée de repos à laquelle il aura renoncée.

Ce complément de salaire est égal, pour chaque journée ou demi-journée de travail ainsi effectuée en plus, à la valeur du salaire réel forfaitaire correspondant à une journée ou demi-journée (telle que calculée en application de l’article 4 du présent accord) majorée de 10%.

Article 10.8 – Organisation de l’activité

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise (contraintes liées à l'activité, aux fournisseurs, aux prestataires…), ainsi que les besoins des clients.

Il est rappelé que la journée débute à 00h00 et se termine à 23h59s59.

Le décompte des journées de travail peut être effectué par demi-journées.

Les parties conviennent à ce titre qu’une journée de travail est décomptée lorsque le temps de travail effectif est supérieur à 4 heures au cours d’une journée.

Dans le cas contraire, une demi-journée de travail sera décomptée.

Autant que faire se peut, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours sont invités à accomplir leur travail pendant les horaires d’ouverture de l’entreprise.

Il est rappelé que le salarié en forfait-jours n’est pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire de 35 heures

• à la durée légale quotidienne maximale de travail

• à la durée légale hebdomadaire maximale de travail

En revanche, il est expressément convenu que chaque salarié en forfait-jours doit impérativement respecter les durées de repos suivantes :

• un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise ;

• un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise ;

• en outre les salariés ne peuvent pas être amenés à travailler plus de 6 jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Il est rappelé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

En outre, chaque journée de travail devra comporter une coupure à la mi-journée d’une durée minimale de 30 minutes.

Article 10.9 – Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail

Etant autonome dans l'organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Néanmoins, la conclusion d'une convention de forfait en jours sur l’année avec un salarié s'accompagne nécessairement d'un contrôle du nombre de jours travaillés et du respect des temps de repos.

Aussi, afin de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, l’employeur ou son représentant assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail sur l’année, et assure le décompte des journées et demi-journées de travail.

A ce titre, deux mesures sont mises en place au sein de l’entreprise:

• Un système de badgeuse : les salariés soumis à un forfait annuel en jours doivent badger lors de leur prise de poste ainsi qu’à l’issue d’une période de travail, et ce afin de comptabiliser un jour ou une demi-journée de travail, à l'exclusion de tout relevé d'heures.

• Un document de suivi : les salariés soumis à un forfait-jours établissent, sous le contrôle et la responsabilité de l’employeur, chaque mois, un document de suivi individuel sur lequel apparaît :

  • Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,

  • Le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, absences maladie,…),

  • La durée du repos quotidien si, exceptionnellement, ce dernier serait inférieur à 11 heures.

Ce document de suivi mensuel rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable. Il réservera un emplacement dédié aux observations du salarié relatives, le cas échéant:

• au temps de repos minimum qui n’aurait pas pu être respecté, et ce de manière à ce qu’un échange puisse s’établir pour pallier cette situation,

• à toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l’amplitude de ses journées de travail.

Ce document de suivi est transmis, par le salarié et par tout moyen, à son supérieur hiérarchique. Il est contrôlé et contresigné par l’employeur.

Il est conservé par l’employeur pendant 5 ans, à la disposition de l’inspection du travail.

Si l’employeur ou son représentant ou le salarié constate des difficultés notamment liées à la charge de travail du salarié, à sa répartition dans le temps ou dans l’organisation du travail du salarié ou au respect des temps de repos, il peut organiser un entretien individuel avec le salarié.

De même, si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et constate l’existence d’une charge de travail inadaptée, il peut solliciter, sans délai, son employeur ou son représentant afin qu’un entretien soit organisée et qu’une solution préventive lui permettant de respecter les temps de repos soit trouvée.

Un compte-rendu peut être établi à l’issue de ces entretiens, consignant les solutions et mesures envisagées.

L’employeur procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes les mesures appropriées pour y remédier.

Article 10.10 – Entretien individuel de suivi

Tout salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficiera chaque année d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique, distinct de l’entretien annuel professionnel.

Cet entretien permettra au salarié d’établir :

• Le bilan de la charge de travail de la période considérée,

• L’adéquation entre sa charge de travail et le nombre de jours travaillés,

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée,

• L’organisation du travail dans l’entreprise,

• L’amplitude des journées d’activité,

• L’adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail.

Dans la mesure du possible, lors de cet entretien, l’employeur ou son représentant et le salarié examinent la charge de travail prévisible sur la période de référence à venir.

Une attention particulière sera apportée au salarié qui use de manière continuelle et excessive de sa faculté de rachat de ses jours de repos.

En complément de cet entretien annuel, des entretiens périodiques pourront être organisés à la demande de chacun des salariés concernés ou à l’initiative de l’employeur ou son représentant.

Article 10.11 – Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des temps de repos ainsi que le respect au droit à sa vie privée et familiale, impliquent nécessairement pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Seuls bénéficient d’outils numériques de communication (ordinateur portable, téléphone portable, …) les salariés dont l’activité et la mobilité le justifient.

Ces salariés doivent utiliser ces outils dans des conditions compatibles avec le respect des temps de repos et de congés. Ainsi, ces outils ne peuvent être utilisés par les salariés en forfait-jours que pendant les plages horaires de travail qu’ils déterminent dans le cadre de l’organisation de leur emploi du temps, et doivent être éteints à l’issue.

Notamment, tous ces outils mis à la disposition des salariés par l’entreprise devront être coupés par le salarié pendant ses repos quotidiens et hebdomadaires ainsi qu’au cours d’une journée ou d’une demi-journée de repos. En tout état de cause, ils devront être éteints entre 21h et 7h.

L’employeur se réserve la possibilité de contrôler les outils de communication qu’il mettra à la disposition des salariés, puisque de tels outils appartiennent en tout état de cause à l’entreprise et sont réservés à un usage professionnel.

L’employeur pourra ainsi contrôler que ces outils ne sont pas utilisés pendant les journées ou demi-journées de repos, ou durant des plages horaires de repos quotidiens et hebdomadaires, ou encore à des horaires qui pourraient avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin).

Dans le cas où l’employeur relèverait une situation alarmante résultant de l’utilisation des outils de communication, le salarié concerné sera reçu en entretien par son supérieur hiérarchique afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques.

Le salarié ne sera pas contacté par l’entreprise pendant les journées ou demi-journées qu’il aura déterminées comme journées ou demi-journées de repos, sauf cas exceptionnel.

Par ailleurs, il est rappelé que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’entreprise en dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés ou lors des périodes de suspension du contrat de travail, sauf cas exceptionnel lié à un impératif de service d’une particulière importance, auquel cas le salarié en serait avisé par son employeur par tout moyen.

Article 10.12 - Commission de suivi

Une commission de suivi, composée à parité égale de membres de la direction et de représentants du personnel, ou de salariés désignés au sein du personnel visés par la présente section dans le cas où l’entreprise ne disposerait pas de représentants du personnel, se réunira une fois par an afin d’assurer le suivi des dispositions relatives aux forfaits annuels en jours.

ARTICLE XI – REGIME JURIDIQUE DU PRESENT ACCORD

Article 11.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 11.2 – Formalités de dépôt et entrée en vigueur de l’accord

Conformément à l’article L. 2232-25 du code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par des membres de la délégation du personnel du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Le cas échéant, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité requises conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Ainsi, il sera :

• Remis en un exemplaire à chaque partie signataire,

• Transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche (article L. 2232-9 du code du travail),

• Déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail,

• Adressé en un exemplaire au Conseil de prud’hommes de Toulon.

Le présent accord fera l'objet d'une communication de la Direction auprès des salariés et affiché sur le tableau d’information aux salariés.

Une copie sera également remise aux représentants du personnel.

Le présent accord d’entreprise entrera en vigueur le 1er jour qui suit celui au cours duquel lesdites formalités obligatoires auront été réalisées.

A compter de sa date d’entrée en vigueur, les dispositions du présent accord prévalent, conformément à l’article L. 2253-3 du code du travail, aux dispositions ayant le même objet prévues par l’accord collectif de branche.

Enfin, le présent accord sera versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Article 11.3 – Adhésion, dénonciation et révision

1. Adhésion

Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

2. Révision

Les Parties conviennent qu'une révision de l'accord pourra intervenir, dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur en fonction de la configuration de l’entreprise, en fonction des constats nés du bilan réalisé à l'occasion des réunions de la commission de suivi de l'accord et des éventuelles évolutions législatives, réglementaires, ou des accords de branche applicables.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée le plus rapidement possible, et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties au présent accord devront engager des négociations en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Toute révision donnera lieu à un avenant au présent accord.

En cas de modification des dispositions législatives ou règlementaires en vigueur qui rendrait inapplicable(s) une ou plusieurs disposition(s) du présent accord, des négociations devront s’ouvrir sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions législatives ou règlementaires applicables.

3. Dénonciation

Conformément à l'article L2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, par chacune des parties signataires ou adhérentes, sous réserve d'un préavis de trois mois, et dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur en la matière.

Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 11.4 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

1. Mise en place d’une commission de suivi

Une commission de suivi de l’accord est créée au niveau de l’entreprise. Elle est composée :

• des représentants du personnel s’ils existent au sein de l’entreprise,

• l’employeur ou un représentant de la Direction.

En l’absence de représentants du personnel dans l’entreprise, il est convenu qu’elle sera composée de :

• un salarié représentant de chaque catégorie professionnelle existant dans l’entreprise (salarié de sa catégorie le plus ancien au sein de l’entreprise ou, à défaut, un salarié volontaire de la catégorie),

• l’employeur ou un représentant de la Direction.

Cette commission se réunit une fois par an au terme de chaque année civile, pour examiner l’application des différentes dispositions de l’accord et se prononcer, le cas échéant en cas de problème d’interprétation de certaines dispositions.

Elle se réunira également chaque fois que cela s’avérera nécessaire pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif qui naîtrait de l’application du présent accord.

Un procès-verbal sera établi au terme de chaque réunion exposant :

• le différend rencontré,

• la position retenue à la majorité relative des membres présents.

Chaque procès-verbal ainsi établi sera affiché au sein de l’entreprise afin que le personnel soit régulièrement informé du suivi et de l’application du présent accord d’entreprise.

2. Clause de rendez-vous

Les signataires du présent accord se réuniront une fois par an au terme de chaque exercice, et chaque fois que cela s’avérera nécessaire, afin de dresser un bilan de l’application du présent accord et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.

Ils s’appuieront pour ce faire notamment sur le compte rendu établi par la commission de suivi au terme de sa réunion annuelle.

Fait à La Garde, le 22 janvier 2019

En 4 exemplaires originaux

Pour la société

Membre titulaire du CSE représentant plus de la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

Membre titulaire du CSE représentant plus de la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

Membre titulaire du CSE représentant plus de la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

Membre titulaire du CSE représentant plus de la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

Les parties paraphent chaque page du présent accord d’entreprise et apposent sur la dernière page la mention manuscrite « lu et approuvé – bon pour accord » suivi de leur signature