Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez AUTOMOBILES BRUNO CRETON ABC (ABC PEUGEOT CHARLEVILLE)

1. ACCORD

   EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

   Ok

03/2018

ACCORD EN FAVEUR DE

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNÉS,

La société ABC code APE … dont le siège est situé à …, représentée par …, en sa qualité de … d’une part,

ET

Le Délégué Syndical, d’autre part.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord a été institué en faveur de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes pour notre société ABC. Il a été élaboré à la suite d’un diagnostic complet.

Cet accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des établissements actuels et à venir de la société ABC code NAF … dont le siège est situé au ….

Au moment de sa conclusion, il couvre l’ensemble des établissements de la société ABC.

Préambule

La société s’engage en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elle reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Article 1 - Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les écarts qui existent dans l'entreprise, entre la situation des femmes et des hommes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les trois domaines que l’entreprise a choisi de traiter plus particulièrement, à savoir :

• Embauche

• Rémunération effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

L'atteinte d’objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 2 - Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Article 3 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Préalablement à la signature et au dépôt de cet accord, l’entreprise s’est chargée de l'élaboration d'un diagnostic détaillé.

L'analyse des indicateurs fait apparaître que l’entreprise est composée d’hommes à 81%.

Il est toutefois à préciser que pour nombre de diffusions d’offres d’emploi, les postulants sont des hommes dans une écrasante majorité.

Dans d’autres fonctions, en revanche, l’entreprise réceptionne bien plus de candidatures de femmes que d’hommes.

L’entreprise ne compte aucun temps partiel « subi ».

L’entreprise ne compte aucun travail posté.

Hormis pour la catégorie agent de maîtrise, les rémunérations minimales des femmes par catégorie sont plus élevées que celles des hommes. Aucune femme ne figure parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Les hommes ont, en moyenne, moins d’ancienneté dans la société que les femmes, dans toutes les catégories.

Les hommes cadres et agents de maîtrise demeurent plus nombreux que les femmes, y compris en proportion. Parmi les femmes en poste, 11% sont cadres. Parmi les hommes en poste, 24% sont des cadres.

22% des promus (évolution d’échelon, de statut ou de niveau) ont été des femmes, ce qui demeure plus que la part des femmes dans la société.

Cet accord est destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il a également pour objectif de traduire l’engagement de notre société et de valoriser une culture d’entreprise soucieuse de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 4 - Actions pouvant être mises en œuvre et objectifs d’évolution

L’entreprise convient de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé.

• Embauche : Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement :
  

1. Objectifs :

• Augmenter d’au moins 1% la part des femmes dans l’entreprise

• Suivre les indicateurs de mixité

2. Mesures à mettre en œuvre :

1. Structurer le processus recrutement – promouvoir le respect du principe de non-discrimination

La mise en place récente d’une cellule recrutement intervient de concours avec notre accord. Les recrutements précédemment confiés aux opérationnels, sont désormais confiés à des professionnels du recrutement, ce qui a notamment pour objectif de favoriser la lutte contre les préjugés, et de favoriser des recrutements qualitatifs.

Ainsi, le développement actuel de la cellule recrutement permet de faire réaliser les diffusions d’annonces et les présélections de candidatures par des professionnels formés au métier et sensibilisés à la lutte contre les discriminations.

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement se déroule de manière structurée, dans les mêmes conditions pour les femmes que pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidates ou candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé.

L’entreprise s'engage à assurer la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F.

Un contrôle hebdomadaire sera effectué par la cellule recrutement.

2. Communiquer

Dans les représentations stéréotypées qui peuvent exister, le public a souvent, à tort, le sentiment que les métiers de l’automobile sont destinés aux hommes plutôt qu’aux femmes.

La Direction va entreprendre une campagne de communication afin de participer à corriger cette image, et d’augmenter le nombre de candidates féminines, notamment pour les postes de vendeurs/euses automobiles.

3. Développer le partenariat

Afin d’augmenter le nombre de candidatures féminines dans les métiers où la part des femmes est sous-représentée, l’entreprise va chercher à développer ses partenariats avec les écoles.

Ces partenariats permettront à l’entreprise de se présenter, de présenter ses métiers aussi accessibles aux femmes qu’aux hommes, et d’exposer quels sont les opportunités de postes et de parcours de carrières.

Ce développement des partenariats s’accompagne d’un investissement en formation.

A la rentrée 2018 encore, deux classes de vendeurs automobile en alternance vont s’ouvrir.

3. Indicateurs

Les indicateurs concernant cet objectif seront le suivi, chaque année, de l’évolution de la proportion femmes/hommes par catégorie professionnelle.

Afin de mesurer l’impact des mesures prises pour la réalisation des objectifs indiqués, les indicateurs suivants seront également particulièrement utilisés :

Nombre de femmes x 100

Nombre de salariés

• Rémunération effective :

1. Objectifs :

• Développer les critères chiffrables et mesurables de déclenchement du variable

• Suivre les indicateurs de rémunération

2. Mesures :

Pour les salariés rémunérés par un fixe :

Notre accord rappelle que les salaires résultent de la grille salariale issue de la convention collective nationale de l’automobile.

La société s’engage à assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Les catégories et les critères de classification et de promotions professionnelles, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, devront être communs aux travailleurs des deux sexes.

La société s’engage à déterminer lors du recrutement d’un salarié pour un poste donné, le niveau de la rémunération prévisionnelle de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Pour les salariés rémunérés par un fixe et un variable :

L’entreprise a récemment mis en place des plans de rémunération pour différents métiers, où la rémunération variable est déclenchée selon des critères objectifs et chiffrés de mesure de la performance.

La société s’engage à assurer le contrôle mensuel du respect de ces plans de rémunération dans 100% des cas, assurant objectivement aux femmes les mêmes conditions d’application qu’aux hommes.

Ces mesures visent à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

3. Indicateurs :

• La conformité à la grille des minimas est mesurée à chaque embauche

• La conformité aux plans de rémunération évoqués plus haut est mensuellement contrôlée par le service contrôle de gestion.

Le variable est vérifiable, et les salariés rémunérés chaque mois par un fixe et un variable (c’est à dire ceux concernés par les plans de rémunération) sont en mesure de savoir eux-mêmes quel va être leur niveau de rémunération au regard du travail réalisé.

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale : Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie familiale :
  

1. Objectif :

• Facilité la compatibilité entre l’organisation de la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

• L’entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.

2. Mesures à mettre en œuvre :

Les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées suffisamment à l’avance.

L’entreprise s’engage à développer les modes de réunion évitant les déplacements (visioconférence).

Elle s’engage également à ce que les réunions / comités de pilotage en visioconférence ou présentiel soient organisées pendant les horaires habituels de travail. Le contrôle peut aisément être effectué via les planifications dans les agendas gmail.

3. Indicateurs :

Des justificatifs des planifications des réunions planifiées via le google agenda pourront être éditées pour démontrer le respect des objectifs.

Article 5 - Entrée en vigueur

Cet accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 6 – Publicité

Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique.

Il sera également remis en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Enfin, l’accord sera également transmis pour information à la commission paritaire de branche.

Fait en 4 exemplaires à …, le …

Signatures

Pour la société Pour la Délégation Syndicale