ACCORD DE LA SOCIETE EES­ COGELUB

PORTANT SUR

L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

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ENTRE

La société EES-COGELUB, Société Anonyme dont le siège social est situé à ORMOY, 17 rue de La Belle Etoile, immatriculée au RCS d'Evry sous le No 312 033 566, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Responsable de filiale,

1 'd'une part,

Les organisations syndicales représentatives, représentées par les Délégués Syndicaux: pour la CGT,

pour la CFDT,

d'autre part.

il a été convenu les dispositions suivantes : PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord conviennent ensemble de la richesse qu'offre la mixité professionnelle dans l'Entreprise.

En préalable, les signataires souhaitent réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s quel que soit leur sexe, leur nationalité ou leur culture et reconnaissent que l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu tant du développement des personnes que de celui de l'Entreprise.

A ce jour, l'ensemble des emplois de l'Entreprise sont occupés par la population masculine. Cette réalité s'expliquerait d'une part pour des raisons structurelles (pas d'emploi administratif)

et d'autre part pour des raisons de contraintes professionnelles importantes (déplacements

fréquents, contraintes liées à la pénibilité du travail, disponibilité nécessaire lors des mises en

route, etc..).

Les parties signataires du présent accord s'entendent sur le fait que l'égalité professionnelle des futures collaboratrices avec leurs collègues doit être assurée.

Ce sont les raisons pour lesquelles les Organisations Syndicales représentatives dans l'Entreprise et la Direction se sont rencontrées afin de négocier le présent accord qui traduit la volonté de l'entreprise de définir des objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les principales actions à mettre en œuvre pour les atteindre lorsque des salariées intégreront les effectifs.

Le présent accord a été élaboré en réponse à la Loi du 9 novembre 2010 (article 99) et au décret No 2011-822 du 7 juillet 2011.

ProjetAccordEgalitéprofessionnelleHFCU.doc Page 2 sur 6

. CHAMP D'APPLICATION

Les dispositions du présent avenant ont vocation à bénéficier à l'ensemble des collaboratrices et collaborateurs de EES-COGELUB, quelle que soit leur catégorie professionnelle, c'est-à-dire au1 Ouvriers, Techniciens, Agents de Maîtrise et Ingénieurs ft Cadres.

1

2. Domaine d'action 1 : la

A titre d'information, l'observation chiffrée fait ressortir les éléments suivants en matière de promotion professionnelle au sein de la société EES-COGELUB:

• En 2015: 21.21 %des salariés ont évolué professionnellement;

• En 2016 : 60.00 % des salariés ont évolué professionnellement;

• En 2017 : 65.52 % des salariés ont évolué professionnellement.

La société EES-COGELUB se fixe l'objectif de la parité en matière de promotion professionnelle et ceci à niveaux de technicité et de performance comparables dès lors que des femmes feront partie des effectifs de l'entreprise.

Pour que cet objectif soit atteint, les actions suivantes seront menées par la hiérarchie et la ligne RH:

• intégration de cet objectif dans les consignes qui sont données à la hiérarchie en amont de l'élaboration des plans promotion annuels ;

• contrôle de l'atteinte de cet objectif au moment de la validation des plans promotion par la Direction Générale. Demande de révision du plan promotion si ce n'est pas le cas ;

• si un écart est constaté lors du bilan annuel, cet écart sera pris en compte et, autant que faire se peut, corrigé l'année suivante ;

Cet objectif sera mesuré en décembre de chaque année selon l'indicateur suivant :

• Nombre de Femmes ayant bénéficié d'une promotion professionnelle/effectif total de la population Femmes à comparer au nombre d'Hommes ayant bénéficié d'une promotion professionnelle /nombre total de la population Hommes à fin décembre de l'année considérée.

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En matière de rémunération, il est nécessaire de ne pas travailler sur des indicateurs chiffrés trop globaux, ceux-ci mettant en 1éalité en évidence des écarts structurels et non des écarts en terme de rémunération des hommes et des femmes.

C'est la raison pour laquelle les parties ont choisi de travailler à partir d'indicateurs chiffrés permettant la comparaison entre les hommes et les femmes occupant le même emploi.

Les parties rappellent qu'à ce jour il n'y a pas de femme dans l'entreprise. Aussi, un suivi par indicateur chiffré sera mis en place pour les emplois qui seront concernés par la mixité.

La Direction se fixe l'objectif de garantir la parité en matière de rémunération à emploi, classification, âge, ancienneté et performance comparables.

Pour que cet objectif soit atteint, les actions suivantes seront menées par la hiérarchie et la ligne RH:

• examen comparatif : comparaison, pour les emplois occupés par des Femmes et des Hommes, du gain de base moyen des Femmes titulaires de l'emploi au gain de base moyen des Hommes titulaires du même emploi ;

• identification des emplois pour lesquels, à niveau de qualification moyen/ âge moyen/ ancienneté moyenne, des écarts existent rendant nécessaire une analyse approfondie.

• élaboration de plans d'action dans le cadre de la politique salariale annuelle et des différents plans Ressources Humaines (promotion, repositionnement, modification du niveau de qualification, accompagnement formation, etc ..).

Cet objectif sera mesuré en décembre de chaque année selon l'indicateur suivant :

• Comparaison des emplois concernés entre les femmes et les hommes pour ce qui concerne les moyennes des gains de base, coefficient et âge à fin décembre de l'année considérée.

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A titre d'information,! l'observation chiffrée fait ressortir les éléments suivants en matière de formation au sein de la société EES-COGELUB : 1

• En 2015: 54% des salariés formés dans l'année; 1

• En 2016: 44% des salariés formés dans l'année;

• En 2017: 58% des salariés formés dans l'année.

La société EES-COGELUB se fixe l'objectif de former la population des femmes, lorsqu'elles seront présentes dans la société, dans des proportions équivalentes à ce qui est actuellement observé chez les hommes.

Pour que cet objectif soit atteint, les actions suivantes seront menées par la hiérarchie et la ligne RH:

• intégration de cet objectif dans les consignes qui sont données à la hiérarchie en amont de l'élaboration des plans formation annuels ;

• contrôle de l'atteinte de cet objectif au moment de la validation des plans formation par la Direction Générale. Demande de révision du plan formation si ce n'est pas le cas ;

• si un écart est constaté lors du bilan annuel, cet écart sera pris en compte et, autant que faire se peut, corrigé l'année suivante;

Cet objectif sera mesuré en décembre 2018, 2019 et 2020 selon l'indicateur suivant :

• Nombre de femmes formées dans l'année 1 nombre total de femmes, à fin décembre de l'année considérée.

A titre d'information, l'observation chiffrée fait ressortir les éléments suivants en matière de taux de rotation au sein de la société EES-COGELUB :

• En 2015: Taux de rotation: 6.06%

• En 2016: Taux de rotation: 19.4%

• En 2017 : Taux de rotation : 11.32%

La Direction se fixe l'objectif d'avoir un taux de rotation de la population femmes à un niveau inférieur au taux de rotation de la population hommes lorsque les femmes seront représentées dans l'entreprise.

Pour que cet objectif soit atteint, les actions suivantes continueront à être menées par la hiérarchie et la ligne RH :

• en matière d'organisation du temps de travail des collaborateurs sur la journée et sur la semaine, il sera demandé à la hiérarchie de continuer à décider en arbitrant au mieux entre les contraintes collectives découlant de l'activité professionnelle et les contraintes individuelles dont il lui sera fait part, dues à l'exercice des responsabilités familiales ;

• Il en ira de même en matière de fixation des congés et en matière d'autorisation d'absence ;

• Il en ira de même en matière de grand déplacement ;

• Il sera demandé à l'ensemble du personnel d'éviter, dans toute la mesure du possible, d'organiser des réunions avant 8 h 30, après 17 h et pendant la pause du déjeuner.

Cet objectif sera mesuré en décembre de chaque année selon l'indicateur suivant :

• nombre de départs COl Femmes/effectif COl Femmes à comparer au nombre de départs COl Hommes/effectif CDI Hommes, à fin décembre de l'année considérée.

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Les parties conviennent qu'une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel contribuera aussi à la promotion de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 1

1

A cette fin, les organisations syndicales signataires s'engagent à faire progresser la mixité dans les différentes instances et notamment dans les listes de candidatures présentées lors des élections professionnelles.

6.

Le présent accord à durée déterminée est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet le 1er janvier 2018 et cessera de plein droit à l'échéance de son terme, soit le 31 décembre 2020. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

7. REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d'application, par accord entre les parties signataires.

Toute modification fera l'objet d'un accord dans les conditions et délais prévus par les

dispositions législatives en vigueur.

8. FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord, dont un exemplaire original est remis à chacune des parties signataires, Le texte de l'accord est déposé, à l'initiative de la Direction, en deux exemplaires à la Direccte d'EVRY l'un par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, l'autre sur support électronique et au conseil de prud'hommes d'EVRY conformément à l'article L 2231-6 du Code du Travail.

Fait à Hénin Beaumont, le 22 novembre 2018

Pour la Direction, Pour les Organisations Syndicales,

La CFDT

La CGT

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