Préambule

RRG mène depuis plusieurs années une politique visant à favoriser l’intégration professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et considère la diversité et l’inclusion comme un axe majeur des orientations stratégiques de l’entreprise.

Fort des engagements pris au cours des dernières années et des constats qui ont pu en être fait, les parties souhaitent poursuivre leurs actions ainsi que les efforts réalisés en accentuant tant la politique de sensibilisation et de communication auprès de l’ensemble des collaborateurs que la formation de ses acteurs afin de mieux contribuer à l’atteinte des objectifs et ambitions de l’accord.

Par la signature de ce nouvel accord, les parties entendent renforcer leur politique handicap sur les axes suivants :

- maintenir et faire progresser le taux d’emploi des travailleurs handicapés au-delà de 6%, notamment par le développement de l’alternance ;

- accentuer les actions internes et externes de communication et de sensibilisation en multipliant les canaux afin de porter la politique handicap RRG auprès du plus grand nombre ;

- multiplier les référents au niveau local par l’instauration sur la base du volontariat d’un « Référent handicap établissement » pour faciliter l’intégration, l’accompagnement et le suivi des travailleurs handicapés ;

- instaurer un suivi trimestriel des actions menées en local afin de mener une politique collective et dynamique ;

- maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap ou celles qui pourraient le devenir au cours de leur carrière professionnelle ;

- poursuivre une politique de prévention, santé et sécurité, notamment centrée sur l’Ergonomie ;

- développer la collaboration avec le secteur protégé et/ou adapté.

Le présent accord définit ainsi les ambitions de RRG sur le handicap.

SOMMAIRE

Préambule 1

Article 1 - Objet de l'accord 3

Article 2 - Bénéficiaires de l’obligation d’emploi 3

Article 3 – Appréciation de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés 4

Article 4 – Référents Handicap 4

Article 5 - Plan d’embauche en milieu ordinaire 5

5.1. Objectifs annuels 5

5.2. Principes de recrutement 5

5.3. Recours au stage et contrat d’apprentissage 6

Article 6 - Politique de sensibilisation – renforcement de la communication 6

Article 7 - Plan d’insertion et de formation 8

7.1. Mesures spécifiques en faveur de l’insertion des salariés de RRG 8

7.2. Formation 10

Article 8 - Plan de maintien dans l’entreprise 11

8.1. Prévention, Santé et Sécurité 11

8.2. Gestion de l’inaptitude du salarié handicapé 13

Article 9 - Partenariat avec le secteur protégé 14

Article 10 - Commission de suivi et information des instances 15

Article 11 - Coordination 15

Article 12 - Budget prévisionnel de l’accord 15

Article 13 - Règlement des différends 16

Article 14 - Durée de l'accord 16

Article 15 - Révision de l’accord 16

Article 16 - Validité de l’accord 16

Article 17 - Adhésion 16

Article 18 - Agrément et dépôt 17

Article 1 - Objet de l'accord

Le présent accord, conclu dans le cadre de l’article L.5212-8 du Code du Travail, vise à créer les conditions pour promouvoir et maintenir l’emploi des travailleurs handicapés en prenant en compte les contraintes des métiers de l’entreprise.

Article 2 - Bénéficiaires de l’obligation d’emploi

Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi concernés par le présent accord sont cités à l’article L. 5212-13 du Code du Travail. Il sera utilisé par la suite les termes de « travailleur handicapé » et « salarié handicapé » dans l’accord afin de désigner les différentes catégories de bénéficiaires.

Au jour de la conclusion de l’accord, pour rappel, les huit catégories suivantes sont concernées :

1. Le travailleur reconnu handicapé par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) ;

2. La victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaire d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

3. Le titulaire d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire à condition que l'invalidité de l’intéressé réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

4. Les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 241-2 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;

5. Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

6. Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

7. Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles ;

8. Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Les salariés de RRG faisant partie de l’une de ces catégories doivent, pour bénéficier des dispositions de l’accord, informer l’entreprise de leur qualité de bénéficiaires de l’obligation d’emploi, en produisant un justificatif approprié. La confidentialité de cette information leur est garantie.

Article 3 – Appréciation de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’UES RRG s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Article 4 – Référents Handicap

Au niveau de l’entreprise, RRG se dote d’un « référent handicap central » qui aura pour principales missions :

• d’animer le déploiement de l’accord en organisant des échanges réguliers avec les référents locaux ;

• d’exercer un rôle de conseil et de coordination auprès des établissements ;

• d’impulser et d’organiser des actions de communication relative à l’accord, en interne et en externe ;

• rechercher de nouvelles possibilités de développement de relations commerciales avec le secteur protégé en lien avec le service achats (ex : Entretien espace vert, fourniture de matériels, numérisation de documents, réparation des véhicules,…) ;

• veiller au suivi et à la bonne allocation du budget de l’accord.

Au niveau local, chaque Responsable Ressources Humaines sera le « référent handicap RH » auprès des salariés de leur Plaque régionale respective. Le Référent handicap RH aura notamment pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en situation de handicap. Dans ce cadre, il aura également pour mission de favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap dans l’emploi des activités des établissements RRG et de développer des partenariats avec les organismes spécialisés au niveau local (CAP EMPLOI, ESAT, …).

Chaque trimestre, le Référent handicap RH communiquera au Référent handicap central le compte rendu des actions réalisées dans chaque domaine d’action de l’accord (recrutement, forum, sensibilisation, adaptation du poste de travail…) ou toute autre action mise en œuvre dans le cadre du présent accord au niveau local.

Un formulaire-type sera mis à la disposition des référents handicap RH afin de faciliter les remontées de ces informations trimestrielles.

Au sein de chaque établissement, un(e) salarié(e) pourra être « référent handicap établissement » en se portant volontaire auprès de la Direction locale. Il/elle aura pour mission de favoriser l’intégration des salariés en situation de handicap et de les informer et accompagner, notamment dans le cadre de leurs démarches administratives (reconnaissance ou renouvellement du statut de travailleur handicapé).

Le Référent handicap établissement bénéficiera d’une formation spécifique à l’insertion et à l’accompagnement en faveur des personnes handicapées, notamment sur les démarches administratives relatives à la RQTH. Il sera à cette occasion, sensibilisé, aux différents types de handicap et alerté sur les difficultés que rencontrent au quotidien les personnes en situation de handicap.

Article 5 - Plan d’embauche en milieu ordinaire

5.1. Objectifs annuels

Afin de maintenir et faire progresser le taux d’emploi au-delà des 6% de personnes handicapées au sein de RRG, l’entreprise poursuivra ses efforts :

- sur le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, ou celles qui pourraient le devenir durant leur carrière professionnelle,

- sur le recrutement de personnes handicapées, par l’élargissement de la recherche de profils grâce au site de recrutement propre à RRG (accessible aux personnes en situation de handicap), aux sites de recrutements spécialisés (Agefiph, Hanploi.com, Atoutspourtous.com…), ainsi qu’à sa présence active sur les réseaux sociaux.

A cette fin, RRG s’engage à recruter un minimum de 24 personnes handicapées sur la période triennale d’application de l’accord.

Ces recrutements seront réalisés majoritairement sous forme de contrat à durée indéterminée mais également sous forme de contrat à durée déterminée.

Parmi ces 24 recrutements, et fort de l’engagement pris sur le développement de l’alternance au sein de l’entreprise, RRG s’engage également à recruter au minimum un travailleur handicapé dans le cadre d’un contrat en alternance par plaque et durant la durée du présent accord afin de tenir compte de la diversité des contrats existants et de n’exclure aucune opportunité d’insertion professionnelle des personnes handicapées.

Par ailleurs, le Référent handicap RH participera chaque année, en région, au minimum à un forum de recrutement pour l’emploi des personnes handicapées (forum physique ou virtuel), en présence d’un Chef de service et/ou du Référent handicap établissement. Un bilan du ou des forums réalisés sera fait auprès du Référent handicap central dans le cadre du suivi trimestriel précité.

5.2. Principes de recrutement

Dans le but de faciliter l’embauche de travailleurs handicapés, RRG met à disposition du Référent handicap RH un annuaire des structures d’accompagnement par régions afin de faciliter les partenariats avec ces dernières vers l’emploi des personnes en situation de handicap (Entreprises de travail temporaire, Pôle Emploi, Cap Emploi, Associations spécialisées).

Les procédures de recrutement au sein de RRG garantissent un égal accès des candidats connaissant un handicap aux offres d’emploi et aux parcours de recrutement. Ces procédures prennent en compte les compensations et aménagements nécessaires à une bonne intégration du candidat dans son emploi et son poste de travail dans la décision finale de recrutement.

A cet égard, RRG s’attachera lors de ces forums de recrutement à communiquer davantage sur sa politique d’inclusion, quelle que soit l’activité concernée.

Les candidatures des personnes handicapées ayant bénéficié d’un stage de formation en entreprise, d’un contrat en alternance, provenant d’une entreprise adaptée ou d’un Etablissement ou Service d’Aide au Travail seront particulièrement examinées.

5.3. Recours au stage et contrat d’apprentissage

Le stage ou l’alternance permet de se familiariser avec le monde du travail, tout en complétant le cursus scolaire ou universitaire par une première expérience. Réciproquement, il renforce la sensibilisation des équipes de travail et des managers à l’intégration des personnes en situation de handicap en milieu professionnel et participe à la constitution d’un vivier de candidatures pour l’entreprise.

Ainsi, RRG renforcera le développement de l’accueil des apprentis et/ou stagiaires (y compris des stages d’observation en 3ème) en situation de handicap avec l’aide de réseaux généralistes ou spécialisés dans l’emploi et l’intégration des personnes handicapées (lycées professionnels, CFA, Centre de Rééducation Professionnelle, associations, etc.).

Par ailleurs, RRG s’attachera à organiser des visites d’établissement avec des jeunes élèves en situation de handicap afin de faire découvrir les métiers de l’automobile et de permettre ainsi de favoriser un stage ou une embauche.

Article 6 - Politique de sensibilisation – renforcement de la communication

RRG souhaite, dans le cadre ce nouvel accord, renforcer sa politique de sensibilisation et de communication à l’égard de l’ensemble des collaborateurs.

Le renforcement de la politique de sensibilisation en direction de l’ensemble des salariés est un levier indispensable à l’intégration des travailleurs handicapés au sein de RRG, à l’évolution des représentations sur le handicap et à l’accompagnement de la mise en œuvre de l’accord.

Cette politique de sensibilisation a en effet pour objectif :

• D’accompagner et faciliter le travail des personnes handicapées dans l’entreprise ;

• De créer une cohésion sociale autour de l’intégration d’un travailleur handicapé ;

• De mettre en évidence le rôle de chacun dans la bonne intégration des travailleurs handicapés et notamment le rôle des différents intervenants (Référents handicap, responsable hiérarchique, …). A ce titre, le travailleur handicapé sera reçu annuellement, à sa demande, par son Chef de service et/ou le Référent handicap RH afin d’apporter une attention particulière à sa situation professionnelle et ses conditions de travail au sein de l’entreprise.

Afin de poursuivre cette politique de sensibilisation, RRG prend les engagements suivants :

- Chaque nouvel arrivant se verra remettre la plaquette d’information et de sensibilisation sur le Handicap en entreprise, reprenant les démarches à effectuer dans le cadre de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), ainsi que les principales mesures du présent accord.

- Afin d’anticiper la fin des renouvellements des Reconnaissances de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), le référent handicap RH recevra en entretien le salarié reconnu travailleur handicapé 7 mois avant la fin de sa reconnaissance afin que ce dernier puisse engager, le cas échéant, les démarches utiles à ce renouvellement. Dans ce cadre, le salarié pourra bénéficier au choix, et s’il le souhaite, de l’accompagnement du Référent handicap RH ou du Référent handicap établissement.

- En concertation et avec l’accord préalable de la personne en situation de handicap, une sensibilisation (le cas échéant avec l’aide du médecin du travail) auprès du service auquel il appartient sera organisée en vue de faciliter son accueil et son intégration (présentation dès l’embauche à l’ensemble des collègues de travail ; accompagnement par le référent handicap RH ou établissement, son manager, etc).

S’agissant de la politique de communication, les parties rappellent que la connaissance par les salariés et les managers des dispositions du présent accord ainsi que des modalités de leur mise en œuvre est une condition essentielle à la réussite de la politique en faveur de l’insertion des personnes handicapées dans l’entreprise.

Ainsi, et pendant toute la durée de l’accord, RRG s’engage à mettre en œuvre une communication active et soutenue sur sa politique Handicap et à diversifier les moyens de communication pour porter les messages auprès du plus grand nombre (affichages en établissement, réseau interne « Yammer », coffre-fort numérique digiposte, intranet RRG Box, réseaux sociaux…).

L’ensemble des informations relatives au Handicap seront accessibles sur le site intranet de l’entreprise (RRG Box) via l’espace dédié à la Diversité.

Cette communication sera relayée par le biais notamment de témoignages de travailleurs handicapés de RRG ou de managers via le site internet.

Article 7 - Plan d’insertion et de formation

7.1. Mesures spécifiques en faveur de l’insertion des salariés de RRG

a) Les dispositions du statut social relatives au personnel handicapé, réaménagées ci-après, sont étendues à l’ensemble des bénéficiaires de l’obligation d’emploi (cités à l’article 2 du présent accord), sous réserve qu’ils aient dûment informé de leur qualité de bénéficiaire.

• Crédit d’heures pour le personnel handicapé :

Les membres du personnel handicapés disposeront d’un crédit de 24 heures par an, indemnisées en fonction du manque à gagner, pour accomplir leurs démarches administratives ou médicales.

Les heures non prises sur l’année ne seront pas reportées sur l’année suivante.

• Crédit d’heures pour le personnel ayant un enfant handicapé :

Les membres du personnel ayant un enfant handicapé disposeront d’un crédit de 24 heures par an, indemnisées en fonction du manque à gagner, pour effectuer des démarches administratives, médicales ou se rendre auprès de leur enfant placé dans un établissement spécialisé.

Les délais de route nécessaires pour se rendre auprès de leur enfant pourront être pris en charge également en fonction du manque à gagner sur présentation de justificatifs.

Les heures non prises sur l’année ne seront pas reportées sur l’année suivante.

• Tarif PGR :

Lors de l'achat d'un véhicule par un salarié handicapé (inscrit aux effectifs ou bénéficiaire de la carte « Ancien RENAULT RETAIL GROUP ») ou par un salarié ayant un conjoint, ou un concubin, ou un partenaire lié par un PACS, handicapé, ou un enfant handicapé en âge de conduire 15 ans minimum, RRG accorde une remise sur le surcoût lié à l’achat d’un véhicule équipé d’une boîte de vitesse automatique (y compris proactive), selon les conditions indiquées ci-après :

• Pour les personnes justifiant d’un statut de « handicap lourd » reconnu par l’administration compétente, une remise de 90% sera accordée sur ce surcoût, une fois par an ;

• Pour les autres personnes justifiant d’un handicap reconnu, une remise de 50% de ce surcoût pourra être accordée, une fois par an, et après étude du dossier par le correspondant handicap. Exceptionnellement, cette remise sera portée à 90%, lorsque la nature du handicap rend indispensable la conduite avec une boîte de vitesse automatique sur présentation d’un justificatif approprié.

Dans le cas d’un achat auprès des agences de vente au personnel Renault, le salarié devra se rapprocher de son établissement RRG afin de se faire rembourser la remise liée au surcoût.

• Aménagement du véhicule :

En cas de nécessité d’aménagement de son véhicule personnel en raison de son handicap, il sera attribué à tout membre du personnel et sur présentation du justificatif approprié une somme correspondant à 25% de la prise en charge des travaux effectués (plafonnée à 900 € par an).

• Aménagement des horaires :

Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi peuvent bénéficier d’un décalage des heures d’entrée et de sortie, en accord avec leur hiérarchie et en fonction des possibilités du service.

• Place de parking :

Aux handicapés moteurs, reconnus par la CDAPH, et ayant des difficultés à se déplacer, la Direction donne une priorité pour l’obtention d’une place de parking. Elle s’efforce de tout mettre en œuvre pour que, dans la mesure du possible, un emplacement leur soit réservé à proximité de leur lieu de travail.

b) Aide à l’achat d’appareillage

Lorsque le handicap d’un salarié nécessite l’achat d’un appareillage, RRG finance les frais restants à la charge du bénéficiaire, après acceptation des remboursements par les organismes, dans la limite de 1 000 € par an.

c) Aménagement du logement

RRG dégage, en complément des aides de la Sécurité sociale, des moyens financiers pour assurer aux salariés des aides au logement ou participer à la réalisation des aménagements de leur logement rendus nécessaires par le handicap du salarié, du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS ou d’un enfant à charge. L’aide à l’adaptation des logements sera accordée sur la part restant à la charge du bénéficiaire, après acceptation des remboursements des organismes sollicités, dans la limite de 3 500 €. Les dossiers seront le cas échéant instruits par l’assistante sociale.

Par ailleurs, l'existence d'un handicap constitue un critère de priorité pour l'attribution en location d'un logement sur les réservations que RRG détient auprès de sociétés immobilières (Action Logement).

Dans le cadre des mobilités de salariés handicapés, RRG prête une grande attention à l'adaptation des conditions de logement.

d) Bourse annuelle

Lorsqu'un salarié a la charge d'un enfant handicapé scolarisé ou qui poursuit ses études, il est accordé, à ce titre, une bourse annuelle. Chaque cas est examiné individuellement en fonction de ses caractéristiques particulières.

Cette bourse s'élève à 50 % des surcoûts découlant du handicap (frais supplémentaires de scolarité ou de transport scolaire), déduction faite des aides spécifiques obtenues par ailleurs. Elle est plafonnée à 500 € par enfant et par an et est versée sur présentation de pièces justificatives.

e) Prise en compte du handicap du salarié pour le calcul du Bonus Productivité

Conscient de la nécessité de prendre en compte le handicap du salarié pour évaluer sa productivité et ainsi le versement de son bonus productivité, RRG maintiendra un objectif pondéré du taux productivité atelier pour les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi.

Dans ce cadre, le salarié pourra bénéficier de cette prime aménagée, sous réserve de l’atteinte des objectifs qui lui ont été fixés, à compter du mois suivant la remise de son justificatif de reconnaissance ou renouvellement de sa qualité de travailleur handicapé à la Direction.

Il est convenu entre les parties que le salarié concerné ne pourra bénéficier d’un rattrapage sur les périodes précédant la remise de son justificatif, et ce même si ce justificatif prévoit une rétroactivité dans le temps de la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé.

En outre, les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les dispositions de l’accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) qui prévoient la prise en compte de l’âge pour le calcul du « Booster Efficacité », désormais « Bonus Productivité », pour les salariés « senior » âgés de 55 ans et plus.

Par conséquent, le salarié âgé de 55 ans et plus, reconnu travailleur handicapé, ne pourra bénéficier des minorations précitées à la fois au titre de son statut senior et de son statut de travailleur handicapé.

Cette disposition ne sera applicable qu’à compter de l’intégration des adaptations requises dans le paramétrage du Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) et informatique.

7.2. Formation

• Actions en faveur des salariés de RRG :

Conformément à la réglementation, l’entreprise s’assurera de l’adaptation des modalités d’accueil, de la durée et des modalités de validation des formations pour ses salariés handicapés.

RRG s’engage à orienter les travailleurs handicapés vers les structures adaptées et à leur garantir un accès prioritaire aux différents dispositifs de formation professionnelle (plan de formation, période de professionnalisation…).

Sauf impossibilité du fait de contraintes particulières, les modules de formation devront être dispensés dans des conditions matérielles compatibles avec le handicap du salarié.

Afin de s’assurer que le travailleur handicapé a un égal accès aux formations dispensées dans l’entreprise, un suivi particulier sera présenté en Commission de développement professionnel.

Pour permettre une insertion et une évolution professionnelle réussies dans l’entreprise, les collaborateurs handicapés pourront faire valoir une demande de formation spécifique ne relevant pas du plan de formation et ceci pour amener les collaborateurs handicapés au niveau de qualification requis au regard des besoins de l’entreprise. Cette demande de formation spécifique sera prise en charge par l’entreprise, sous réserve de l’adéquation de la formation avec les besoins de l’entreprise et des aptitudes du salarié.

Toute formation métier suivie par un salarié handicapé sera adaptée si nécessaire à sa situation par l’ajout d’un module spécifique lié au handicap.

• Compte personnel de Formation (CPF) :

Les parties rappellent qu’en vertu du décret n°2019-566 du 7 juin 2019, et en surplus des 500 euros par an (pour un ETP) crédités sur son Compte Personnel de Formation (CPF), tout salarié bénéficiant de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) bénéficie d’une majoration annuelle de 300 euros dans la limite du plafond de son CPF fixé à 8000 euros.

Au regard des dispositions applicables en vigueur, aucune démarche particulière n’est requise par le collaborateur, dès lors qu’il a créé son accès à son compte personnel de formation et qu’il y a renseigné son statut de travailleur handicapé.

Article 8 - Plan de maintien dans l’entreprise

8.1. Prévention, Santé et Sécurité 

Plaçant la santé des salariés et la sécurité au travail au cœur de ses priorités, RRG a développé, en lien avec la Direction Hygiène Sécurité et Environnement, une Politique Prévention, Santé et Environnement de Travail reposant sur une prévention efficace permettant à chacun de travailler en toute sécurité et dans les meilleures conditions.

Elle s’articule autour de 4 piliers :

- Les évaluations des risques réalisées dans l’ensemble des établissements accompagnées de plans d’actions ;

- La mise en œuvre des 10 règles fondamentales de sécurité et les 74 exigences clefs (reposant notamment sur le respect des règles et consignes de sécurité en matière de postes de travail), évaluée dans le cadre d’audits sécurité et d’autoévaluations ;

- La formation Sécurité de l’ensemble des salariés et managers avec un focus particulier sur la formation aux risques ergonomiques ;

- Les outils de prévention mis en place au plus près des postes de travail visant à prévenir toutes les situations accidentelles et maladies professionnelles (consignes, instructions de travail, Flash sécurité…) et un processus de remontées d’informations pour améliorer la capacité de traitement des anomalies et des situations dangereuses identifiées au niveau des sites.

RRG veillera à ce que la prévention du handicap s’inscrive pleinement dans le cadre de cette politique visant à améliorer les conditions de travail au sein de l’entreprise.

• Rappel des principaux « acteurs » dans l’entreprise :

La hiérarchie doit s’assurer au quotidien de l’adaptation des postes et des moyens de travail donnés aux salariés handicapés et faire appel, en cas de besoin, et selon les aménagements à opérer, à la Direction HSE, à la Direction des Ressources Humaines et à la Médecine du travail.

Le médecin du travail a, dans le cadre de la réglementation, un rôle préventif qui consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail, notamment en surveillant les conditions d'hygiène du travail et leur état de santé.

Le CSE, dans le cadre de ses missions portant sur la protection de la santé physique et morale des travailleurs et à l’amélioration des conditions de travail, pourra collaborer à l’étude de l’adaptation des postes et des conditions de travail des salariés handicapés afin de prendre les dispositions nécessaires.

• Actions de prévention du handicap :

• Etude de postes occupés par des salariés handicapés 

Les études de postes préconisées par le Médecin du Travail et la Direction HSE contribueront à la diminution des contraintes posturales de certaines tâches particulières au sein des activités après-vente.

Une attention particulière sera portée sur les postes occupés par des travailleurs handicapés lors de l’évaluation des risques professionnels afin de prendre en compte le handicap de l’intéressé dans l’aménagement du poste.

• Rendez-vous de liaison

Conformément aux dispositions légales en vigueur, un « rendez-vous de liaison » pourra être organisé à l’initiative du salarié ou de l’employeur pour le salarié dont l’arrêt de travail pour maladie ou accident d’origine professionnelle ou non professionnelle est d’une durée égale ou supérieure à 30 jours.

Le salarié en arrêt de travail sera informé par le RRHP qu’il peut solliciter l’organisation de ce rendez-vous.

Ce rendez-vous se déroulera entre le salarié en arrêt de travail et la Direction locale, et associera le service de prévention et de santé au travail.

A la demande du salarié, le référent handicap RH pourra participer au rendez-vous de liaison ainsi qu’aux échanges organisés sur les mesures individuelles qui pourront être proposées au salarié par le médecin du travail. Le référent sera tenu à une obligation de discrétion à l’égard des informations à caractère personnel qu’il sera amené à connaître.

Ce rendez-vous aura pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier :

• d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, dont celles prévues par l’article L.323-3-1 du Code de la sécurité sociale (actions de formation professionnelle continue, actions d’évaluation, d’accompagnement, d’information et de conseil tels que l’essai encadré ou la convention de rééducation professionnelle) ;

• de la visite de préreprise ;

• de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental.

• Ergonomie / Formation

RRG mène une politique sur l’amélioration des conditions de travail et des postes de travail en vue de prévenir l’émergence de problèmes de santé et sécurité.

A ce titre, deux formations destinées à la prévention du risque ergonomique, « Sensibilisation aux gestes et postures » et « Prévention des risques ergonomiques », sont déployées dans les établissements afin de sensibiliser les salariés sur l’importance de l’ergonomie de leur poste de travail et à prévenir les Troubles Musculo-Squelettiques.

En outre, un mémorandum « Ergonomie Vente et Après-vente » sera mis à la disposition de tous les managers afin d’animer encore plus près du terrain la prévention du risque ergonomique par la mise en œuvre de bonnes pratiques, de moyens et de recommandations.

8.2. Gestion de l’inaptitude du salarié handicapé

• Mise en place d’un processus conventionnel de reclassement :

1. Maintien de la rémunération du salarié handicapé 

• Entre les deux visites médicales (le cas échéant) :

Lorsque le salarié handicapé a été déclaré inapte lors de la première visite médicale de reprise et qu’une 2ème visite médicale a été sollicitée par le médecin du travail, sa rémunération lui est maintenue jusqu’à la seconde visite médicale après épuisement, exclusivement, des jours de Compte Epargne Temps.

• Suite à la visite médicale constatant l’inaptitude médicale :

Pendant le mois consacré aux recherches de reclassement (articles L. 1226-2 et L.1226-10 du Code du travail), dans l’hypothèse où le salarié ne dispose pas de congés acquis (congés payés, JRTT, Congés d’ancienneté ou jours du Compte Epargne Temps), l’entreprise maintiendra sa rémunération.

En cas de refus du salarié de poser en priorité ses congés acquis durant le mois consacré aux recherches de reclassement, son salaire ne sera pas maintenu.

Dans le cadre de la procédure d’une inaptitude d’origine professionnelle ou non professionnelle avec dispense totale de recherche de reclassement de l’employeur prononcée par le médecin du travail, les dispositions précitées sont appliquées.

Il est rappelé que ce maintien de rémunération correspond au salaire que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, sous déduction des éventuelles indemnités ou pension versées par la sécurité Sociale ou par l’Institution de Prévoyance.

2. Augmentation du délai de recherche de reclassement (hors cas de dispense totale de recherche de reclassement)

Le délai d’un mois pour effectuer les recherches de reclassement (articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail) reste porté à 2 mois et, pendant la totalité de ce deuxième mois, le salarié handicapé bénéficiera du maintien de sa rémunération sous déduction des éventuelles indemnités ou pensions versées par la Sécurité Sociale ou par l’institution de prévoyance.

3. Recherches de reclassement 

La recherche de reclassement porte sur un emploi approprié aux capacités du salarié et compatible avec les recommandations du Médecin du Travail, en priorité sur l’établissement d’origine.

A défaut, il est recherché un reclassement au sein d’un autre établissement.

Au cours de la recherche de reclassement, un entretien sera organisé avec le Directeur, le Responsable des ressources humaines de plaque le cas échéant, et le salarié afin de faire le point sur ses souhaits d’orientation professionnelle.

4. Consultation du CSE

Quelle que soit l’origine de l’inaptitude, le CSE sera consulté sur les possibilités de reclassement du salarié handicapé.

5. Une aide à la mobilité majorée 

Dans le cadre d’un déménagement avec une distance supérieure à 100 km, le travailleur handicapé bénéficiera d’une majoration de la prime totale de mobilité avant mutation à hauteur de 20% afin d’accompagner le salarié dans le cadre de son reclassement.

• Accompagnement du salarié en cas d’échec de reclassement :

Dans l’hypothèse où le salarié handicapé n’a pu être reclassé (excepté lorsque cet échec est dû à un refus de sa part du poste proposé), et y compris en raison d’une dispense totale de recherche de reclassement de l’employeur prononcée par le médecin du travail, la rupture du contrat de travail s’accompagnera de la proposition d’un outplacement ou d’une formation qui seront financés par RRG à concurrence de 4 mois de salaire.

Article 9 - Partenariat avec le secteur protégé

Le recours aux structures du secteur adapté et protégé (EA et ESAT) constitue un moyen de contribuer activement à l’insertion professionnelle et sociale de personnes éloignées de l’emploi en milieu ordinaire.

Aussi, RRG souhaite maintenir et renforcer ses relations avec le secteur protégé composé d’Entreprises Adaptées et d’Etablissements et Services d’Aide par le Travail. Cela constitue un complément au recrutement et au maintien dans l’emploi et permet, par le soutien au secteur adapté, d’intégrer de manière indirecte tous les handicaps dans la politique de l’emploi.

RRG s’engage à ce que chacun de ses établissements ait recours à un contrat de sous-traitance minimum avec une entreprise du secteur protégé.

Afin de faciliter ce recours et faire connaitre le panel d’activité offert par les Entreprises adaptées et les ESAT, RRG met à disposition des référents handicap et directions des établissements un annuaire référençant l’ensemble des ESAT/ Entreprises adaptées par région et par activités.

En outre, RRG s’inscrira dans la démarche de la loi n°2022-217 du 21 février 2022 qui a notamment pour objectif de favoriser l’intégration progressive des travailleurs en ESAT vers le milieu ordinaire en leur permettant de cumuler un emploi à temps partiel à la fois dans un ESAT et à la fois dans une entreprise, sans toutefois pouvoir dépasser la durée légale du travail.

Par ailleurs, RRG favorisera le développement de ce flux d’affaires vers d’autres secteurs d’activité.

Article 10 - Commission de suivi et information des instances

Une commission centrale de suivi, composée de 2 membres par organisation syndicale signataire et de représentants de la Direction, se réunira chaque année avant le Comité Social et Economique Central (CSEC) dans le cadre de la consultation sur la politique sociale et les conditions d’emploi dans l’entreprise.

Une présentation annuelle aux membres des CSE locaux sur la politique à l’égard des personnes handicapées, ainsi que des actions menées dans le cadre du support « Programme annuel de prévention des risques et du suivi des actions » sera réalisée au sein de l’établissement.

Article 11 - Coordination

La coordination de l’accord au niveau de l’UES sera effectuée conjointement par le Référent handicap central et le Référent handicap RH. Ce dernier sera lui-même en charge de collecter les informations nécessaires au suivi de l’accord auprès du Référent handicap établissement.

Ces acteurs seront garants du bon fonctionnement de l’accord et bénéficieront pour ce faire de la collaboration du Service de l’administration du personnel et de la paie / du Service Emploi, Carrières et Formation qui assureront la remontée et le suivi des données ainsi que de l’appui indispensable des Directeurs d’établissement et Chefs de service.

Article 12 - Budget prévisionnel de l’accord

Le budget prévisionnel, annexé au présent accord, est calculé, de manière prévisionnelle, à minima sur les contributions qui devraient être versées à l’URSSAF en l’absence d’accord agréé. Ce budget est défini en fonction des thèmes prévus dans l’accord afin de pouvoir faciliter sa mise en œuvre et son suivi.

Article 13 - Règlement des différends

Les différends pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se régleront à l’amiable entre les parties signataires.

A défaut, les parties pourront saisir la juridiction compétente.

Article 14 - Durée de l'accord

Il est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1er janvier de l’année de la délivrance de l’agrément prévu aux articles R. 5212-15 et suivants du Code du Travail.

Pour le cas où l’une des parties souhaite dénoncer l’accord, elle devra informer les autres signataires avant le 30 septembre de l’année d’exercice.

A l’issue de la troisième année d’application de l’accord, la direction et les organisations syndicales se réuniront pour en examiner le bilan et pérenniser la mise en œuvre des actions.

Article 15 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par accord entre les parties au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. Il en sera de même si le champ d’application de l’accord se trouvait concerné par d’autres accords. Dans ce cas, un avenant sera éventuellement conclu par l’ensemble des parties signataires de l’accord et dans les mêmes formes que sa conclusion.

L’accord ainsi modifié sera, le cas échéant, à nouveau soumis pour agrément à la DRIEETS des Hauts-de-Seine.

Article 16 - Validité de l’accord

Le présent accord se substitue aux usages antérieurement pratiqués dans l’entreprise et entrera en vigueur seulement en cas d’agrément par l’autorité administrative compétente.

Dans le cadre de l’application de l’accord, pour tout ce que n’y est pas stipulé, les parties déclarent se référer à la réglementation en vigueur.

Article 17 - Adhésion

Toute organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise qui n’est pas partie au présent accord peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues à l’article L. 2261-3 du Code du Travail. Cette adhésion devra être sans réserve et concerner la totalité de l’accord.

Article 18 - Agrément et dépôt

Le présent accord sera soumis à la DRIEETS des Hauts de Seine pour agrément.

Une fois agréé, il sera déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du travail et des Solidarités (unité territoriale des Hauts de Seine) à l'initiative de la Direction ainsi qu’au secrétariat du Greffe des prud’hommes dont dépend le siège social de RRG.

Pour RENAULT RETAIL GROUP

Pour la C.F.D.T.

Pour la C.F.E./C.G.C.

Pour la C.G.T.

Pour F.O.

Fait à Clamart,

Le 26/04/2022