ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Entre :

La SAS Les Fromagers de Tradition, dont le siège social est situé 2, rue Julien Neveu à Noyal-sur-Vilaine (35530), immatriculée au RCS de Rennes sous le n° 312 237 035, représentée par XXX.

Ci-après désignée « la Société »

D’une part,

Et :

Les membres du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 20 Décembre 2018,

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE :

Notre société doit sans cesse s’adapter au mieux aux demandes de ses clients et partenaires, ainsi qu’à son environnement, dans le cadre d’une évolution continue des produits et de ses marchés, ce qui implique également d’optimiser notre organisation et nos modes de fonctionnement.

Ces adaptations doivent s’inscrire dans nos valeurs qui conjuguent à la fois :

• le respect des hommes, de l'environnement et des engagements pris au travers de la démarche RSE ;

• l’implication, la responsabilité et la responsabilisation de tous ;

• l’épanouissement professionnel de chacun ;

Il est donc apparu nécessaire à l’issue des dernières réflexions menées à ce niveau, de redéfinir et de réadapter certains principes d’organisation, concernant notamment le niveau annuel ainsi que les modalités de décompte et d’organisation des temps de travail des collaborateurs qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et ceux dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ces modifications doivent permettre à la fois de mieux répondre aux besoins et nouveaux modes de fonctionnement de l’entreprise, pour faire face aux enjeux d’aujourd’hui et de demain, tout en offrant aux salariés plus de souplesse dans les choix de l’organisation de leur temps de travail sur la semaine et l’année, de sorte qu’ils puissent trouver le meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Le présent accord a donc pour objet de redéfinir, de manière unitaire, les règles applicables en la matière en :

• Etablissant des règles communes, formalisant mieux et harmonisant les pratiques ;

• Responsabilisant les collaborateurs concernés qui pourrons se positionner dans un cadre clarifié et plus souple, au regard de l’autonomie dont ils disposent, avec les adaptations nécessaires en fonctions des besoins ;

• Instaurant des maximums clairs afin de respecter l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle ;
  

• Respectant un cadre légal et cohérent avec la mission et les valeurs de l’entreprise : règles transparentes, claires, pour tous permettant l'épanouissement, tant personnel que professionnel, des collaborateurs.

En conséquence, le présent accord annule et se substitue à l’ensemble des usages, pratiques ou accord mis en œuvre avant son entrée en vigueur, sur les thèmes qu’il traite, pour les catégories de salariés concernés.

Ses dispositions ne peuvent non plus se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs, ou réglementaires. Les dispositions du présent accord, se substitueraient alors ou primeraient sur celles éventuellement applicables en vertu d’autres normes conventionnelles, sous réserve des dispositions d’ordre public.

Au terme de ce processus de négociation, il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article L 2232-25 du code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect des principes posés par l’article L. 2232- 25- 1, L 2232-27, L 2232-29 et L 2232-29-1 du code du travail.

Chapitre 1 – Dispositions générales

Article 1.1 - Déroulement et contexte de la négociation

La négociation a porté sur les moyens de définir de nouvelles modalités de fixation et d’organisation de la durée du travail des collaborateurs qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et ceux dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, en remplacement des dispositions anciennes, devenues inadaptées.

Il a été tenu compte des spécificités des activités et des missions des intéressés, ainsi que des principes évoqués en préambule, pour redéfinir de nouvelles règles correspondant aux dispositions du présent accord.

Les représentants du personnel qui ont participé à la négociation de cet accord reconnaissent donc avoir reçu toutes les informations utiles à la négociation du présent accord ainsi que la réponse à leurs différentes questions et la prise en compte de leurs exigences minimales, tout particulièrement en matière de garanties des modalités d’organisation des temps de travail, des conditions de respect des limites horaires, journalières et hebdomadaires de travail.

Ils reconnaissent la pertinence des dispositions du présent accord comme étant de nature à être en adéquation avec les impératifs de fonctionnement et d’organisation de la société et les aspirations des salariés concernés.

Article 1.2 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique aux :

• Cadres – hors cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 CT - qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Agents de maîtrise classés au niveau 8 de la grille de classification de la convention collective nationale de branche de l’Industrie laitière ;

• Aux salariés itinérants, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Et ce qu’il s’agisse de salariés dont le contrat de travail est en vigueur au jour du présent accord mais également les salariés embauchés ou mutés ultérieurement, qui seraient affectés aux emplois relevant de ces catégories.

Chapitre 2 – Forfait annuel en jour

Le présent chapitre a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés ci-dessous.

Les parties se sont fixées comme principes :

• de répondre aux besoins de fonctionnement de l’entreprise ainsi qu’aux aspirations des salariés, en veillant notamment à la préservation de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle ;

• de permettre la possibilité de forfaits annuels en jours réduits ;

• de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciables à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise ;

• d’associer étroitement les instances de représentation du personnel à la détermination des normes sociales les plus adaptées pour l’entreprise et ses salariés.

Article 2.2 – Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera du 1er juin au 31 mai.

Article 2.3 – Caractéristiques principales des conventions de forfait annuel en jour

Article 2.3.1 – Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

• l'appartenance à la catégorie définie dans les présentes,

• le nombre de jours travaillés dans la période de référence,

• la rémunération forfaitaire correspondante.

Article 2.3.2 – Nombre de jours devant être travaillés

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps plein prévu ci-dessus et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.

Article 2.3.3 – Nombre de jours de repos

Sous réserve des stipulations prévues à l’article précédent, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sur la période de référence sera déterminés selon la méthode explicité ci-après. Etant précisé que ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Méthode détermination des jours de repos (RTT)
	Nombre de jours calendaires sur la période de référence
	(-) Nombre de samedi
	(-) Nombre de dimanche
	(-) Nombre de jours fériés qui ne tombent ni un samedi, ni un dimanche
	(-) Nombre de jours de Congés payés
	(+) Journée de solidarité
	(-) 218 jours travaillés
	= Nombre de jours de repos (RTT)

Exemple détermination des jours de repos (RTT) période 01/06/2021 – 31/05/2022
	365 jours calendaires sur la période de référence
	(-) 52 samedi
	(-) 52 dimanche
	(-) 05 jours fériés qui ne tombent ni un samedi, ni un dimanche
	(-) 25 jours de Congés payés
	(+) 01 Journée de solidarité
	(-) 218 jours travaillés
	= 14 jours de repos (RTT)

Article 2.3.4 – Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés en forfait jours est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de la mission qui leur est confiée. Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours à travailler chaque année.

Article 2.3.5 – Dépassement du forfait annuel en jours

Avec l’accord de la Direction, les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 5 maximum par an.

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit au manager et au service RH au plus tard à la fin du mois de mars de la période en cours. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait de l’année en cours et les raisons de ce dépassement.

Le manager et le service RH feront connaître leur décision dans les 30 jours. En l’absence de réponse, cette demande est considérée comme rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.

Article 2.4 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Article 2.4.1 – Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, le nombre de jours de travail dû par le salarié sera déterminé au prorata de sa durée de présence au cours de la période annuelle de référence.

Méthode détermination des jours à travailler en cas d’entrée/sortie en cours de période
	Nombre de jours calendaires sur la période de référence
	(-) Nombre de samedi
	(-) Nombre de dimanche
	(-) Nombre de jours fériés qui ne tombent ni un samedi, ni un dimanche
	(-) Nombre de jours de Congés payés acquis restant à poser à la date d’entrée
	(+/-) Journée de solidarité
	(-) Nombre de jours de repos (RTT) au prorata du nb de jours calendaire sur la période
	= Nombre de jours à travailler

Exemple détermination des jours à travailler en cas d’entrée le 01/09/2021
	273 Nombre de jours calendaires sur la période de référence
	(-) 39 samedi
	(-) 39 dimanche
	(-) 04 jours fériés qui ne tombent ni un samedi, ni un dimanche
	(-) 00 Nombre de jours de Congés payés acquis restant à poser à la date d’entrée
	(+) 00 Journée de solidarité car déjà faite
	(-) 09 jours de repos (RTT) (= 14 x ($\frac{\mathbf{273}}{\mathbf{365}}$) = 10,47 = 10,5 jours de repos (RTT))
	= 180,5 jours à travailler

En termes de rémunération, en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, chaque jour travaillé donnera lieu à un paiement calculé sur la base de la rémunération mensuelle forfaitaire divisé par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyens par mois).

Article 2.4.2 – Traitement des absences

Les périodes d’absence (indemnisée ou non) ne donnent pas lieu à récupération et impliquent donc une réduction du forfait annuel. Il est précisé que toute période d’absence de 30 jours, consécutifs ou non, entraine également une réduction du nombre de jours de RTT.

Exemple : en 2021, un collaborateur absent 4 mois, soit l’équivalent de 88 jours de travail, verra son forfait recalculé à 130 jours (218 jours – 88 jours). Sur cette période, le collaborateur concerné bénéficiera de 8 RTT ((12/365) * 122 jours calendaires = 4,01 = 4 RTT en moins soit 8 RTT restants).

En termes de rémunération, chaque jour d’absence non rémunéré donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculé sur la base de la rémunération mensuelle forfaitaire divisé par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyens par mois).

Article 2.5 – Modalités de communication périodique, d’évaluation et de suivi de la charge de travail, de communication périodique sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, ainsi que sur l'organisation du travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin que ces dernières puissent rester raisonnables.

Article 2.5.1 – Plannings prévisionnels des jours de travail et repos et suivi mensuel d’activité

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 2.3.5., ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

Le salarié informera son manager des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées de repos*, un mois à l’avance au moins.

Afin de décompter le nombre de journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées de repos (est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures), un document de contrôle sera établi chaque mois par le manager. Il fera apparaitre :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• ainsi que la date et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, RTT …

Article 2.5.2 – Information sur la charge de travail et suivi semestriel d’activité

Le manager de chaque salarié bénéficiaire de convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Il veille à ce que celle-ci soit compatible notamment avec la prise de tous les jours de repos de manière à ce qu’aucun salarié ne se retrouve avec une charge de travail déraisonnable.

Il est convenu qu’un point semestriel sur l’activité sera mis en place entre le salarié et son manager, sans attendre une éventuelle alerte de la part de l’intéressé, et ce en amont de l’entretien annuel.

Pour ce faire, avant la fin des mois de juin et décembre de chaque année, le manager communiquera au collaborateur un document de contrôle faisant apparaitre le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que les journées et demi-journées de repos cumulées pour échanger avec lui sur la charge de travail et l’activité.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, un échange aura lieu à l’initiative du manager avec le salarié qui devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, la charge du travail de l’intéressé sur les prochaines périodes d’activité.

Article 2.5.3 – Sur l’obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

• un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.

• un repos minimal hebdomadaire de 35 heures (24h + 11h de repos). Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, décider de travailler un samedi ou un dimanche, il devra en informer préalablement son manager. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours par semaine.

• Toute période de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

À cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable et constitue la limite normale ;

- supérieure à 10 heures et, au plus, 12 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur plusieurs jours.

Article 2.5.4 – Sur l’obligation de bénéficier de jours fériés

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, prévu à la convention individuelle de forfait jours.

Article 2.5.5 – Entretien annuel

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours doit bénéficier, chaque année d’un entretien avec son manager au cours duquel seront évoquées :

• L’organisation et la charge de travail de l’intéressé ainsi que l’amplitude de ses journées d’activités. Celles-ci devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé ;

• Les éventuelles difficultés d’articulation de l’activité professionnelle et de la vie personnelle et familiale ;

• La rémunération du salarié.

Cet entretien individuel annuel se fera, dans l’entreprise, à l’occasion de l’EPP et permettra d’adapter, si nécessaire, la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Lors de cet entretien, le manager et le salarié devront avoir copie des documents de contrôle semestriels (cf. II.5.2).

Article 2.5.6 – Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, son manager ou le service RH, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un point sera fait avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet échange aura pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail sans attendre l’entretien annuel ci-dessus.

Un compte rendu écrit sur les mesures identifiées de résolution des difficultés sera établi.

Article 2.6 – Les modalités d’exercice du droit à déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Il est précisé que les garanties fixées ci-dessous n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

En conséquence, l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur manager.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Chapitre 3 – Durée de l’accord, révision, dénonciation, formalité

Article 3.1 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 01/04/2022.

Article 3.2 – Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des élus du CSE.  Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties. Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

Article 3.2 – Révision et dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L2232-23-1 et L 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L2232-23-1 et L 2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 3.3 – Publicité et dépôt

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.

A l’initiative de la Direction :

• le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

• un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel, et copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Noyal-sur-Vilaine, le 1^er Mars 2022.

En 5 exemplaires originaux

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