ACCORD RELATIF AU DIALOGUE SOCIAL ET À LA MISE EN PLACE DU COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE

SOMMAIRE

SOMMAIRE 2

Préambule 3

Article 1 : Conditions d’application 3

Article 2 : La gestion de la BDES 4

Article 3. Accompagnement des représentants du personnel et parcours syndicaux 4

3.1 L’entretien de début de mandat 4

3.2 L’entretien annuel 5

3.3 L’évolution salariale 5

3.4 L’entretien de fin de mandat 6

Article 4 : LA MISE EN PLACE DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE 7

4.1 Représentation équilibrée de femmes et d’hommes 7

4.2 Le recours au vote électronique 7

4.3 Le fonctionnement et les moyens des membres du Comité social et économique 8

4.3.1 Nombre de titulaires et de suppléants 8

4.3.2 Durée de mandat 8

4.3.3 Nombre de mandats successifs 8

4.3.4 Périodicité et objet des réunions 8

4.3.5 Rôle des membres suppléants 8

4.3.6 Formation des élus titulaires et suppléants 9

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS GENERALES 9

5.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord 9

5.2 Révision de l’accord 9

5.3 Dénonciation de l’accord 9

5.4 Adhésion à l’accord 9

5.5 Interprétation de l’accord 10

5.6 Dépôt légal et publicité 10

Préambule

À l’occasion de la mise en place du Comité social et économique au sein de l’Entreprisse, la Direction de l’entité a souhaité réunir les organisations syndicales représentatives afin de poser les bases d’un dialogue social conforme aux enjeux économiques et sociaux auxquels le Groupe TRANSDEV est confronté.

• Renouvellement important des appels d’offres et mise en concurrence

• Compétitivité face à une concurrence très diverse

• Développement à venir des activités de transports ferroviaires

• Impact du numérique et évolution des conditions de travail dans leur ensemble

• Renfort du sentiment d’appartenance au groupe des salariés.

Par cette négociation, la Direction entend réaffirmer le rôle prépondérant des organisations syndicales dans la construction du dialogue social et particulièrement dans l’accompagnement et la formation des salariés qui font le choix de s’engager dans la représentation du personnel. Ce rôle est d’autant plus important à l’occasion de changement majeur comme celui de la mise en place du comité social et économique. A cet égard, la Direction s’engage à ne pas mettre en place un conseil d’entreprise regroupant le CSE et les attributions des délégués syndicaux conformément à l’article L. 2321-1 du Code du travail.

C’est dans ce cadre que les Parties ont décidé de négocier et conclure le présent accord.

Article 1 : Conditions d’application

Les dispositions suivantes fixées par le Groupe TRANSDEV afin d’adapter l’organisation du dialogue social à l’évolution de l’organisation managériale de TRANSDEV en France sont impératives, et concernent pour l’Entreprise:

• Le vote électronique ;

• Le nombre de titulaires et de suppléants du CSE ;

• La durée de mandat de 4 ans.

Enfin, il est rappelé que conformément aux dispositions légales, les accords collectifs relatifs aux comités d’entreprise, comités centraux d’entreprise et comités d’établissement, CHSCT, et délégués du personnel prennent fin lors de la mise en place du comité social et économique (CSE). Les usages et pratique en vigueur en cette matière prendront fin également et ne pourront s’appliquer au CSE, au CSE central et au CSE d’établissement.

Seules les dispositions du présent accord pourront s’appliquer aux nouvelles instances.

Article 2 : La gestion de la BDES

Les parties s’engagent à reconduire le dispositif groupe avec un système amélioré par rapport à ce qui est en place aujourd'hui.

Des négociations complémentaires seront engagées au niveau du Groupe afin de préciser le contenu et l’utilisation de la BDES. L’objectif est d’apporter des améliorations par rapport à ce qui est pratiqué actuellement afin d’optimiser la BDES et de faciliter son utilisation dans la démarche du dialogue social.

Article 3. Accompagnement des représentants du personnel et parcours syndicaux

La détermination du nouveau cadre au sein duquel s’exercera le dialogue social ne doit pas être déconnectée des problématiques liées à la prise en compte des parcours syndicaux et du renouvellement des élus. Cette démarche doit être menée afin de répondre à un double objectif :

• Accompagner les représentants du personnel dans la prise de leur mandat en lien avec les nouvelles attributions ;

• Accompagner les représentants du personnel dans leur repositionnement professionnel.

Le développement d’un dialogue social dynamique passe par une gestion des carrières et des parcours syndicaux attractive afin notamment d’assurer un renouvellement des acteurs. Tel est l’objectif des mesures suivantes.

Ainsi, tout salarié détenteur d’un mandat doit conserver un lien avec la personne en charge du dialogue social sur son périmètre et pouvoir échanger à tout moment. Ce faisant, il est important, en plus de rencontres informelles, de prévoir des entretiens lors de moments importants dans la vie professionnelle du salarié.

3.1 L’entretien de début de mandat

Comme le prévoit les dispositions de l’article L. 2141-5 du Code du travail, l’ensemble des porteurs de mandats (titulaires, suppléants et les représentants syndicaux) bénéficiera au début de son mandat, sur la base du volontariat, d’un entretien individuel avec la personne en charge du dialogue social sur son périmètre.

Cette possibilité d’échanges s’adresse à tous les salariés quelle que soit la proportion de temps consacrée aux mandats.

Cet entretien a pour objet :

• De rechercher, si besoin est, les modalités d’organisation du travail permettant la meilleure compatibilité entre l’activité professionnelle et l’exercice de la mission (ou des missions) de représentation ;

• De permettre, si nécessaire, une adaptation du poste de travail qui ne réduise pas l’intérêt du travail, qui autorise le maintien des compétences et les possibilités d’évolution professionnelle ;

• De fixer les objectifs attendus et déterminer la charge de travail ;

• D’informer le salarié du panel de comparaison sur lequel son évolution de carrière sera vérifiée.

Cet entretien donne lieu à un document écrit, qui peut définir notamment l’aménagement éventuel de la charge de travail prenant en compte l’exercice du ou des mandats. Ce document est signé par les deux parties.

3.2 L’entretien annuel

Tout salarié mandaté doit bénéficier comme l’ensemble des salariés du Groupe, d’un entretien d’évaluation professionnelle ainsi que d’un entretien professionnel conformément aux dispositions légales.

Durant l’entretien d’évaluation professionnelle, un temps consacré à l’exercice du mandat peut être organisé avec l’accord préalable du salarié. Il aura pour objet :

• D’évoquer la conciliation de la vie professionnelle et l’exercice de la mission de représentation du salarié ;

• D’examiner les aspirations, contraintes éventuelles, souhaits de mobilité, orientations éventuelles à envisager et besoin de développement des compétences. Par ailleurs, en fonction des compétences reconnues et/ou des appétences, la Direction des RH s’engagera à accompagner ces représentants dans leur démarche d’évolution professionnelle en leur proposant le cas échéant un bilan de compétences qui pourra conduire à une formation en relation avec un nouveau projet professionnel.

• D’étudier avec la Direction RH et la hiérarchie concernée l’évolution de la carrière et de la rémunération des intéressés.

3.3 L’évolution salariale

La Direction des Ressources Humaines apportera une attention particulière aux évolutions de salaires attribuées aux représentants du personnel.

En ce qui concerne les salariés exerçant plusieurs mandats, la question de leur rémunération est de la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines de TRANSDEV, au niveau auquel ils exercent leur mandat et en relation avec la filière professionnelle métier.

Les salariés élus ou mandatés bénéficient d’une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l’établissement, ayant des fonctions professionnelles similaires, en prenant en compte la carrière qu’ils avaient au moment de la prise de mandat.

Elle est déterminée, comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé. Le temps consacré à l’exercice des mandats et de représentation du personnel ne doit pas pénaliser le salarié dans l’évolution de sa rémunération. Une comparaison avec un panel de salarié exerçant la même activité, ayant la même ancienneté et la même qualification est réalisée, à partir du premier mandat.

S’agissant des salariés qui bénéficient d’une rémunération variable sur objectifs, la part collective (si elle existe) sera équivalente à la moyenne de celle des autres salariés relevant de la même activité et la part individuelle sera basée sur la performance professionnelle.

Toutefois, la charge de travail et les objectifs à atteindre seront fixés en tenant compte du temps consacré aux différents mandats.

Conformément à la réglementation, les éléments variables annuels de la rémunération versés d’un salarié élu ou mandaté ne peuvent être inférieurs à ceux de l’année précédente, réévalués des augmentations de l’année.

3.4 L’entretien de fin de mandat

Les parties conviennent de mettre en œuvre un dispositif permettant de faciliter le retour des salariés titulaires d’un mandat syndical ou d’élu du personnel à un poste à temps plein, pouvant prendre en compte l’apport de l’expérience et de compétences liés au(x) mandat(s) exercé(s). Ce dispositif se compose :

• D’un entretien individuel permettant d’effectuer un bilan sur les acquis en matière de compétences et d’expériences liées au(x) mandat(s), ainsi que les acquis professionnels, et lors duquel les modalités de retour à une fiche de poste « temps plein » seront évoquées ;

• D’une formation de 5 jours, adaptée à la spécificité de leur profil, si nécessaire, et à leur demande, de nature à faciliter leur évolution professionnelle. En cas de nécessité de formation plus lourde, la direction s’engage à faciliter à ses salariés l’accès aux dispositifs légaux de formation.

Les salariés titulaires d’un mandat syndical et/ ou les élus du personnel pourront, s’ils le souhaitent et si la démarche sert l’intérêt conjoint de leur carrière et de l’entreprise, bénéficier d’un bilan de compétence, d’une démarche de VAE (validation des acquis de l’expérience) d’un contrat de développement de compétences ou d’une formation diplômante, dans le cadre d’un accompagnement de la DRH.

Cette possibilité d’échanges s’adresse à tous les salariés quelle que soit la proportion de temps consacrée aux mandats.

Article 4 : LA MISE EN PLACE DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

L’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise impose aux entreprises la mise en place d’ici le 1^er janvier 2020 d’un Comité Social et Economique (CSE) en remplacement des institutions représentatives actuelles (comité d’entreprise, délégués du personnel, CHSCT).

L’Entreprise et les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise ont convenu des dispositions suivantes relatives à la mise en place, aux moyens et au fonctionnement du CSE.

4.1 Représentation équilibrée de femmes et d’hommes

Conformément aux dispositions du code du travail, pour chaque collège électoral, les listes comportant plusieurs candidats doivent être composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Elles sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.

Ces dispositions s’appliquent à la liste des titulaires et à celles des suppléants.

Si le calcul de la part de femmes et d’hommes par rapport à leur proportion sur la liste électorale n’aboutit pas à un nombre entier de candidats à désigner pour chacun des deux sexes, il est procédé à l’arrondi arithmétique suivant :

• Arrondi à l’entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5 ;

• Arrondi à l’entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5.

En cas de nombre impair de sièges à pourvoir et de stricte égalité entre les femmes et les hommes inscrits sur les listes électorales, la liste comprend indifféremment un homme ou une femme supplémentaire.

Lorsque l'application de ces règles conduit à exclure totalement la représentation de l'un ou l'autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut ne serait pas représenté. Ce candidat ne peut être en première position sur la liste.

Le présent article s'applique à la liste des membres titulaires du comité social et économique et à la liste de ses membres suppléants.

4.2 Le recours au vote électronique

Afin notamment de simplifier l’organisation, le dépouillement, le calcul d’attribution des sièges et de garantir la confidentialité ainsi que la sécurité des votes, il est convenu que les filiales (structures françaises) du Groupe Transdev organisent les élections professionnelles par voie électronique (vote par internet).

A ce titre, le Groupe Transdev a conclu un contrat de service avec NEOVOTE, société spécialisée dans l’organisation et la réalisation de votes par voie électronique.

Les filiales du Groupe Transdev, dont fait partie l’Entreprise, prendront contact avec la société NEOVOTE pour l’organisation des élections professionnelles .Elles bénéficieront des conditions tarifaires fixées dans le contrat de service conclu avec NEOVOTE.

4.3 Le fonctionnement et les moyens des membres du Comité social et économique

4.3.1 Nombre de titulaires et de suppléants

Le nombre de titulaires et de suppléants sera égal au nombre prévu par l’article R. 2314-1 du Code du travail, soit pour l’Entreprise 2 titulaires, 2 suppléants. Il ne pourra pas être dérogé à cette disposition dans le cadre du protocole d’accord préélectoral.

4.3.2 Durée de mandat

Afin de s’approprier les sujets traités ainsi que pour favoriser la stabilité du dialogue social et du fonctionnement des instances, les parties s’engagent à porter la durée des mandats à quatre ans.

4.3.3 Nombre de mandats successifs

Conformément à l’article L. 2314-33 du Code du travail, le nombre de mandats successifs est limité à trois, excepté pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés et compris entre cinquante et trois cents salariés.

4.3.4 Périodicité et objet des réunions

Conformément aux dispositions légales, le nombre de réunions annuelles du CSE ne peut être inférieur à douze. Les sujets relatifs aux conditions de santé, sécurité et conditions de travail seront traités directement par le Comité Social et Economique.

4.3.5 Rôle des membres suppléants

Conformément aux dispositions légales seuls les membres titulaires du CSE assistent aux réunions plénières.

Afin d’associer au mieux les suppléants et de leur permettre de jouer pleinement leurs rôles, ils bénéficieront des mêmes formations que les membres titulaires du CSE. Ils seront également destinataires des mêmes documents (ordre du jour, note de consultation, PV et compte-rendu, etc.) que les titulaires.

L’objectif de ces dispositions est également d’anticiper le renouvellement des élus.

4.3.6 Formation des élus titulaires et suppléants

Les membres titulaires élus du CSE pour la première fois ainsi que les membres suppléants bénéficient d’un stage de formation économique d’une durée maximale de 5 jours (article L. 2315-63 du Code du travail).

Par ailleurs, à chaque élection, une journée de co-formation avec la Direction sera organisée et prise en charge par la Société.

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS GENERALES

5.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain des formalités de dépôt.

Il est conclu pour une durée déterminée de cinq ans.

5.2 Révision de l’accord

La révision du présent accord sera subordonné à une négociation menée après convocation par la Direction de toutes les organisations syndicales représentatives au regard du cycle électoral en cours.

Elle pourra être engagée à l’initiative de l’une quelconque des Parties signataires ou adhérentes du présent accord, sur demande motivée adressée à tous les signataires ou adhérents au présent accord. La demande de révision devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.

5.3 Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par les Parties signataires dans les conditions prévues à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

5.4 Adhésion à l’accord

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans les entreprises couvertes par le champ de l’accord pourra y adhérer après sa signature. L’adhésion produira les effets à partir du jour qui suivra celle de son dépôt auprès de la Direccte et du greffe du conseil de prud’hommes compétents. L’adhésion devra être notifiée, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux Parties signataires du présent accord.

5.5 Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des Parties signataires et adhérentes conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande d’interprétation de l’accord, pour étudier et tenter de régler tout différend né de l’application du présent accord. Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les Parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

5.6 Dépôt légal et publicité

Le présent accord sera, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des Parties contractantes et pour dépôt auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du Conseil de Prud’hommes compétents.

Un exemplaire sera également remis à chaque Organisation Syndicale Représentative non signataire.