Accord collectif sur le télétravail

ENTRE

L’AFC dont le siège social est situé ZA de l’Ormière 31380 MONTASTRUC LA CONSEILLERE, représentée par Mr XXXXXX en sa qualité de Président,

ET

L’organisation syndicale CFDT représentée parM……………., en sa qualité de déléguée syndicale,

Préambule

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Le contenu de cette charte s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Cet accord fixe ainsi les conditions d'exécution du télétravail à l’AFC.

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’AFC qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

1. le travail en dehors des locaux de l’AFC ;

2. le travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’AFC ;

3. L’utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. ce n'est pas du temps partiel, du temps de congés, de RTT, de garde d'enfants, de repos ni de loisir.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

Sous les réserves qui suivent, l’AFC entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel 120H, et ayant une ancienneté d’au moins 2 ans au sein de l’AFC.

Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale de 3 jours par semaine dans les locaux de l’AFC.

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’AFC.

Les salariés en CDI ou en CDD qui ne justifient d'au moins 2 ans au sein de l’AFC à la date de passage en télétravail, ainsi que les stagiaires et alternants, ne sont donc pas éligibles au télétravail.

Article 3 - Organisation du télétravail

3.1. Nombre de jours travaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur devra disposer d'au moins 3 jours de présence par semaine pour les temps partiels et 4 jours pour les temps pleins, dans les locaux de l’AFC .

Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail en choisissant l'une des formules suivantes :

Soit 1 jours par semaine répartis sur 37 semaines .

Exclusions : période de congés pour une même catégorie de professionnels, période de congés de fin d’année, période de congés d’été, semaines comprenant 1 ou plusieurs fériés.

Catégories regroupées ainsi :

1. Administratifs :

• Secrétaires/assistante RH/comptabilité

• Assistante de secteur 1 et assistante de secteur 2

2. Responsables de secteur et cadre de secteur 

3. Rééducateurs /trices (psychomotricien.ne et ergothérapeute)

4. Infirmiers SSIAD-ESA-SPASAD-AJ

5. Coordonnateur Plateforme : le jour de télétravail est pris le jour de présence de l’assistante de Soins en Gérontologie.

6. Equipe de direction

Le jour de la semaine est défini d’un commun accord entre le télétravailleur et la direction. Il sera obligatoirement formalisé dans un planning validé en réunion de fonctionnement hebdomadaire. Le planning sera fait pour 2 mois, les règles de modifications en cas de nécessité du service s’appliquent.

3.2. Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’AFC.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’AFC : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l’AFC.

La journée de télétravail respecte les prescriptions légales rappelées ci-dessous :

> La pause méridienne est obligatoire. Elle est d'une durée minimale de 1 heure et maximale de 2 heures. Le temps de pause déjeuner est exclu du temps de travail effectif.

> Une pause de 20 minutes doit être observée après six heures de travail consécutives. Cette pause est mentionnée sur le calendrier OUTLOOK et/ou convenue à l’avance dans le planning. Elle ne peut être consécutive à la pause repas.

> Il est demandé aux salariés en télétravail de respecter les dispositions légales relatives au temps de travail : la durée quotidienne de travail ne peut pas excéder 10 heures, l'amplitude maximale de la journée de travail est de 12 heures, le repos minimum quotidien ne peut pas être inférieur à 11 heures.

La journée de télétravail s'organise de la manière suivante :

> Des plages fixes sur lesquelles les salariés doivent être présents sur leur poste de travail sont déterminées comme suit : de 9h30 à 11h30, et de 14h00 à 16h00.

> La prise de poste s'effectue entre 8h et 9h30.

> La fin de service s'effectue à partir de 16h00 et peut s’échelonner jusqu’à 18h.

> Durant son temps de travail, le salarié doit pouvoir être joint sans difficulté par son responsable hiérarchique et ses collègues de travail ou collaborateurs. En cas d'urgence, s'il doit s'absenter pendant les plages obligatoires de présence, le télétravailleur informe auparavant sa hiérarchie par téléphone ou par courriel.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction.

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’AFC.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction dans le mois correspondant à la date d’anniversaire de la signature de l’avenant.

3.3. Absences et déconnexion

Le télétravailleur est soumis aux règles classiques de justification des absences. Dans le cas où le salarié se trouve dans l'incapacité d'accomplir sa journée de télétravail (maladie, garde d'enfant...), il doit prévenir le plus rapidement possible sa hiérarchie dans l'attente de fournir sous 48 heures un document justificatif.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’AFC pendant le temps de travail.

Le télétravailleur alerte sans délai son responsable hiérarchique et le service informatique en cas de problème technique. S'il ne peut y avoir de solution technique, le/la salarié.e et son responsable définissent en commun les tâches que le salarié peut néanmoins effectuer durant la période de problème technique. A défaut, ils peuvent convenir ensemble d'un retour sur le lieu d'affectation ou de la prise d’un jour de congé ou d’heures de récupérations déjà acquises.

Le/la salarié.e en situation de télétravail bénéficie du droit à la déconnexion. Par conséquent, il ne peut être soumis à des sollicitations professionnelles par téléphone ou par courriel en dehors de ses horaires de travail et il n'est pas tenu d'y répondre.

De la même façon Le/la salarié.e doit veiller à exercer un devoir de déconnexion une fois son temps de travail accompli afin de différencier nettement sa vie privée et sa vie professionnelle.

3.4. Retour sur un jour télétravaillé

Tout salarié autorisé à télétravailler peut être amené à rejoindre son lieu d'affectation, à la demande de son responsable hiérarchique ou de sa propre initiative, en cas de nécessité de service, sur un jour initialement prévu pour le télétravail. Qu'il soit à l'initiative du salarié ou à la demande de son responsable hiérarchique, ce retour doit faire l'objet d'un délai de prévenance minimum d'un jour, sauf cas de force majeure.

3.5. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel
ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnel ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’AFC : téléphone portable et ordinateur portable.

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié : en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés) ou de l’AFC en cas de pandémie.

Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais.

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Article 4 - Modalités de passage au télétravail

Article 4.1. Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.

Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncées à l'article 3.2 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction.

Cette demande est accompagnée obligatoirement des documents suivants :

• Attestation de connexion internet et Attestation de conformité électrique et d’aménagement ergonomiquement du poste de travail

• Attestation d'assurance « multirisque habitation » couvrant son domicile

La Direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La Direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.

Les refus de la direction doivent être motivés.

Article 4.2. Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 4.3. Formalisation

Le jour de la semaine sont définis d’un commun accord entre le télétravailleur et la direction. Il sera obligatoirement formalisé dans un planning validé en réunion de fonctionnement hebdomadaire. Le planning sera validé pour 2 mois de date à date, les règles de modifications en cas de nécessité du service s’appliquent.

Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées sur un document intitulé « déclaration du temps de travail », le vendredi au plus tard pour la semaine suivante. Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail. Ce document est enregistré dans le dossier informatique suivant :

\\AFC2012\DocumentsCentralisés\RH\TELETRAVAIL\Déclaration du temps de travail TLG

En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1. et 4.2.

Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité

Article 5.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 5.2. Réversibilité

L’AFC affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’1 mois dans les cas où :

• la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;

• les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’AFC, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’AFC et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’AFC dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 7 jours.

Article 5.4. Fin de la période de télétravail

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’AFC.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’AFC et aux événements organisés par l’AFC, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’AFC.

La direction devra s’assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’AFC et sa participation aux événements collectifs de l’AFC le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’AFC.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le télétravailleur s’assure que les dossiers sur lesquels il devra travailler sont scannés, aucun dossier papier contenant des informations sur les personnes accompagnées ou les salariés ne sera amené à domicile.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge

Article 9.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.

Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Article 9.2. Equipement du télétravailleur

Sous réserve :

• de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur.

• d'une connexion ADSL sur le lieu de télétravail, permettant l'accès aux ressources informatiques (les débits de votre accès internet doivent être a minima de 2 Mb en descendant, et 512 Kb en remontant). La réalisation d'un test de bande passante et la communication des résultats devront être effectuées lors du dépôt de la demande de télétravail.

l’AFC s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, l’AFC dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’AFC pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’AFC, qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol.

Le salarié télétravailleur est équipé d’un casque téléphonique et pourra recevoir les appels transférés de l’AFC et de son portable professionnel, un téléphone dématérialisé (type softphone) est installé sur l’ordinateur portable.

Article 9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent

L’AFC prendra à sa charge :

• les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel 

Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité
des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’AFC en matière de santé et de sécurité au travail.

L’AFC doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSSCT, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l’AFC que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’AFC mettra un terme à la période de télétravail.

L'exercice des fonctions en télétravail peut présenter des risques spécifique, risques psycho-sociaux (isolement social et professionnel, phénomène de sur-travail, gestion du temps, stress lié aux objectifs...) ou risques physiques (troubles musculosquelettiques, fatigues visuelles, stress lié à un poste de travail mal adapté...).

Il sera fourni aux salariés autorisés à télétravailler des recommandations sur la prévention de ces risques : rappel des règles en matière de sécurité et protection de la santé, fiche de prévention sur l'ergonomie du lieu de travail, recommandations relatives au travail sur écran, notamment.

Article 11 - Assurance

L’assurance responsabilité civile de l’AFC s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’AFC.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée.

Il devra fournir à l’AFC une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 12 – Date d’effet, révision, dépôt et publicité de l’accord

Sous réserve de son agrément conformément à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles, le présent accord prendra effet à compter du 1^er jour du mois suivant la notification de l’agrément. A défaut d’agrément, le présent accord sera réputé non écrit.

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Un bilan sera effectué au terme de cette période, une nouvelle négociation devra s’engager, avec les délégués syndicaux, afin de fixer à nouveau les conditions d’exercice du télétravail.

L’employeur comme les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de Toulouse, un sur support papier signé par les parties et un exemplaire sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site, accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait en 4 exemplaires à …………………………………………………………..., le …...

Pour l’Association ….. Le Président, Mr

Pour les organisations syndicales : CFDT MME