ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU CREDIT AGRICOLE DE LA REUNION

Entre les soussignés :

LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL DE LA REUNION, dont le Siège Social est à Saint Denis, Parc Jean de Cambiaire, représentée par XXX, Directeur Général ;

Ci-après le « Crédit Agricole de la Réunion »,

D’une part,

Et

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES :

La C.F.D.T - Réunion, représentée par XXX, Délégué Syndical

La C.F.T.C, représentée par XXX, Délégué Syndical

Le S.N.E.C.A. CFE - CGC, représenté par XXX, Délégué Syndical

L’UNSA, représentée par XXX, Déléguée Syndicale

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble, « les Parties ».

Il est convenu, à l’issue des négociations annuelles obligatoires qui se sont déroulées entre le 27 septembre et le 23 octobre 2019, de conclure le présent accord à durée déterminée.

Contenu

PREAMBULE 3

Article 1 : Commission Politique Sociale, conditions de travail et emploi. 4

Article 2 : Le processus de recrutement externe 4

Article 3 : La promotion & la Gestion des carrières 5

3.1 La promotion et l’évolution des carrières 5

3.2 La gestion des carrières 6

Article 4 : La formation 8

4.1 : Entretien formation 8

4.2 Dispositions particulières relatives à la formation durant le congé parental 8

Article 5 : La rémunération et l’égalité salariale entre les hommes et les femmes 8

5-1 Réalisation d’un diagnostic objectif en matière d’égalité salariale : 8

5-2 La suppression des écarts : 9

Article 6 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 9

6.1 Dispositions particulières relatives aux mobilités géographiques 9

6.2 Dispositif d’aide à la parentalité 10

6.3 : Participation aux frais de garde en cas de séminaire résidentiel 10

6.4. : Participation aux frais de garde générés par une formation accroissant le trajet professionnel habituel 10

Article 7 - La lutte contre le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes 11

Article 8 - Les conditions de travail : le temps partiel 12

8.1 Procédure 12

8.2 Ouverture des postes vacants aux salarié(e)s à temps partiels 12

Article 9 : Bilan & Suivi de l’accord 13

Article 10 : Application & et Durée de l’accord 14

Article 11 : Publicité 14

PREAMBULE

Dans le cadre de la politique des Ressources humaines de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Réunion, le présent accord a pour ambition de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Notre Caisse Régionale est exemplaire dans l’application du principe d’égalité professionnelle femmes-hommes. Fidèles aux valeurs promues par le Crédit agricole, les parties signataires entendent situer cet accord dans une politique élargie de promotion de la diversité. En effet, les parties réaffirment que la promotion de la diversité, sous toutes ses formes, est un facteur déterminant tant de la performance de l’entreprise que de la prise en compte des attentes des salariés.

Les parties signataires rappellent que l’égalité des chances et l’équité de traitement des salariés, notamment au regard de la question du genre, est un enjeu stratégique pour l’équilibre, le développement et la performance dans les prochaines années.

En effet, la présence accentuée des femmes sur le marché de l’emploi interroge sur les équilibres à l’embauche et les équilibres futurs de la Caisse régionale. La recherche d’un meilleur équilibre femmes-hommes incite ainsi l’entreprise à adapter ses processus de recrutement. Par ailleurs les processus et dispositifs d’accompagnement, notamment de la parentalité et des aidants, tout au long des carrières, doivent garantir les conditions nécessaires à la motivation et à l’engagement de tous les salariés.

En cohérence avec les dispositifs et actions mises en place en faveur de l’égalité professionnelle, la Caisse Régionale a décidé d’adhérer à la Charte de la Diversité en Entreprise qui fédère les entreprises signataires de la Charte autour de valeurs communes dans ce domaine et permet de promouvoir au niveau national les actions de ces entreprises.

Afin de poursuivre un objectif de mixité à tous les niveaux de l’entreprise, la Caisse Régionale s’engage aussi à promouvoir la mixité dans toutes les composantes de son fonctionnement, y compris au sein des groupes de travail qui sont constitués.

Dans le cadre notamment des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les parties signataires s’engagent, par le présent accord, à mettre en œuvre une série de dispositions et de démarches visant à garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les parties ont décidé de s’engager prioritairement dans 4 domaines majeurs :

- Le recrutement

- La promotion et la gestion de carrières

- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

- Les conditions de travail

Article 1 : Commission Politique Sociale, conditions de travail et emploi.

Les parties signataires réaffirment le rôle essentiel de la commission politique sociale, conditions de travail et emploi.

Pour ce faire, les membres de la commission politique sociale, conditions de travail et emploi de la Caisse régionale de La Réunion se réuniront, au moins 2 fois par an :

• suite à la publication des résultats de l’index

• et en fin d’année

avec pour objectifs :

- examiner le diagnostic de la situation comparée entre les hommes et les femmes en s’appuyant notamment sur les données issues d'un rapport enrichi présenté au CSE

- effectuer un suivi et un bilan des actions menées dans le cadre du présent accord sur les différents thèmes et engagements comme précisé dans l’article 9.

Article 2 : Le processus de recrutement externe

La Caisse Régionale réaffirme son engagement d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long du processus de recrutement, quels que soient les métiers concernés, de la rédaction des offres d’emploi à la titularisation des salariés nouvellement embauchés. Les processus de sélection (tests, entretiens,…) doivent se baser sur les seules notions de compétences et de motivation, de potentiel d’évolution, et doivent exclure tout pratique discriminatoire.

 

Pendant le processus de recrutement seront strictement appliquées les règles suivantes :

• Pas de recueil d’informations personnelles du candidat par un dispositif sans qu’il en ait eu connaissance et recueil de ces informations dans le cadre de la règlementation RGPD.

• Pas de mention du sexe ou de la situation de famille du candidat recherché.

• N‘aborder durant l’entretien que les seuls éléments permettant d’apprécier l’adéquation entre le poste et les compétences du candidat.

• Egalité de rémunération entre femmes et hommes à compétences et postes équivalents.

Par ailleurs et pour répondre à ces enjeux, la Caisse Régionale s’engage à :

 

• Faire bénéficier les acteurs du recrutement, notamment tous les managers et membres des équipes de recrutement, d’une sensibilisation portant sur des actions de promotion de la mixité, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu’à la non-discrimination à l’embauche.

  • Diversifier les recrutements (diplômes et formations initiales, âges, profils recrutés, niveaux d’entrée, niveaux d’emplois à l’embauche) en restant attentive aux points forts du modèle social existant, fondé notamment sur les perspectives professionnelles offertes aux salariés. Avoir une attention particulière sur la diversification de la formation en alternance et la mixité au sein des filières.

  • Repenser la stratégie de recrutement afin de diversifier des partenariats innovants permettant de répondre à nos engagements (développer les partenariats Pole emploi, Ecoles, Club Innovons pour l’Emploi …etc.)

  • Gérer de façon dynamique les candidatures (aller au-devant des candidats, développer l’image employeur et l’attractivité).

  • Proposer un parcours d’intégration complet, formalisé, permettant d’acquérir et de développer les compétences nécessaires à l’exercice du métier.

Par ailleurs, par rapport à l’objectif de représentation dans les niveaux de responsabilités I et J de l’accord de branche (30% de femmes dans ces niveaux de responsabilités), la Caisse Régionale de la Réunion se situe déjà dans la cible avec 59% de femmes dans les niveaux de responsabilités I et J en 2018. L’objectif sera donc de maintenir cette représentativité féminine, de la développer et d’assurer une représentation équilibrée des hommes et des femmes dans les niveaux hiérarchiques les plus élevés. 

Article 3 : La promotion & la Gestion des carrières

3.1 La promotion et l’évolution des carrières

 

• La Caisse Régionale réaffirme sa volonté de gérer la promotion et la gestion des carrières de l’ensemble des salariés en fonction de leurs compétences, expertises et performances utiles et reconnues dans l’emploi. Ainsi, à responsabilités et expérience semblables, à compétences, expertises et performances comparables, le processus de mobilité et de promotion professionnelle entre hommes et femmes doit être similaire. Elle s’engage aussi à veiller au respect du principe de non-discrimination en termes de rémunération, que ce soit à l’embauche (cf. Article 2 – Recrutement) ou dans le cadre de la vie professionnelle du salarié.

 

• Les managers veilleront au respect de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de l’appréciation annuelle des compétences, et du processus de reconnaissance individuelle.

 3.1.1 Le processus d’attribution des augmentations et promotions

 

• Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental, et donc de l’équité dans l’attribution des augmentations individuelles (RCE, RCP, RCI).

• La Caisse régionale s’engage à mettre en œuvre le processus conventionnel d’attribution des promotions (RCE) et augmentations individuelles (RCP, RCI) de manière non discriminatoire, sans distinction de genre.

• En application de ce principe, les décisions relatives à la promotion et la gestion des carrières, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

3.1.2 Dispositions particulières lors d’un congé maternité ou d’adoption

• Dans le cadre de la loi du 23 mars 2006, et conformément à l’Accord National, les salariés des Caisses régionales de retour de congé maternité ou de congé d’adoption doivent bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant leur congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Pour la mise en œuvre de ces dispositions, la moyenne des augmentations individuelles servant de référence est calculée à partir des augmentations perçues par l’ensemble des salariés (RCI) du niveau de classification au sens de la Convention Collective Nationale.

• Lorsqu'un congé parental ou un congé d’allaitement succède immédiatement au congé maternité, ce n’est qu'au retour dans l’entreprise que le rattrapage salarial pourra être mis en œuvre, au titre des augmentations intervenues pendant le congé de maternité.

Objectifs: Assurer l’équité de traitement dans la promotion, l’évolution de carrière professionnelle et la rémunération, et prendre en compte les impacts éventuels de l’absence maternité sur l’évolution salariale.

Actions :

• Processus de reconnaissance individuelle sans distinction du genre, selon les critères de l’indicateur 2 de l’Index Egalité professionnelle

• Processus de promotion sans distinction du genre, selon les critères de l’indicateur 3 de l’Index Egalité professionnelle

• Analyse annuelle des salariées de retour effectif de congé maternité et rattrapage des écarts éventuellement constatés selon la méthodologie décrite dans l’indicateur 4 de l’Index Egalité professionnelle

Indicateurs cibles : Respect des indicateurs tels que définis par les dispositions relatives à l’index Egalité professionnelle.

3.2 La gestion des carrières

 

• Les parties signataires tiennent à rappeler que le processus de mobilité au sein de l’entreprise doit se baser sur des notions telles que les compétences et la motivation et exclure des pratiques discriminatoires liées à l’âge, au genre, au temps partiel, etc…

• L’entreprise donnera au cours des années 2019 à 2021 de la visibilité sur les chemins de carrières possibles, sans distinction de genre. L’organisation de la gestion RH par portefeuille a permis de déterminer pour chaque salarié un référent, dénommé Gestionnaire de Carrière. Ce dernier s’attachera à ne faire aucune discrimination liée au genre dans les échanges liés aux perspectives professionnelles des collaborateurs et dans les échanges qu’il sera amené à avoir avec les Managers de proximité.

• Les parties signataires tiennent à rappeler que toute démarche de la part de l’entreprise, notamment de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, si proactive soit-elle, reste conditionnée à la volonté, à l’engagement et à la motivation des salariés à évoluer et prendre des responsabilités au sein du Crédit Agricole.
  

Objectif:

Donner de la visibilité sur les trajectoires professionnelles possibles, et susciter les vocations sans distinction de genre, afin de favoriser l’égalité des chances.

Actions :

• Communiquer sur les trajectoires professionnelles de 2019 à 2021

• Développer les revues d’effectifs avec les managers chaque année et les sensibiliser à l’égalité professionnelle Hommes Femmes afin de maintenir la tendance de croissance de la représentation féminine dans l’encadrement supérieur

Indicateur :

• Processus de reconnaissance individuelle sans distinction du genre, selon les critères de l’indicateur 2 de l’Index Egalité professionnelle

• Processus de promotion sans distinction du genre, selon les critères de l’indicateur 3 de l’Index Egalité professionnelle

• Nombre de femmes sur les 10 plus hautes rémunérations, selon les critères de l’indicateur 5 de l’Index.

3.2.1 Les dispositions relatives à l’accompagnement des absences longues

Les écarts d’évolution de carrière qui pourraient être constatés entre les hommes et les femmes peuvent notamment s’expliquer par des retards de développement des compétences du fait d’absences de longue durée. Afin de gérer au mieux les périodes d’absence en cours de carrière et notamment celles liées à la naissance, la Caisse Régionale accompagne les salariés concernés par ce type d’absence. La Caisse Régionale rappelle que les absences longues liées aux naissances peuvent concerner indifféremment les Hommes et les Femmes, dans le cadre des congés parentaux.

Dans une logique de maintien des compétences suite à une absence longue (à partir de quatre mois), la Caisse régionale réaffirme la volonté de soutenir le salarié dans sa dynamique de reprise :

- avant l’absence ou sur demande du salarié de façon préalable à la reprise :

• Entretien avec le manager pour évoquer les scenarii de reprises d’activité. Le salarié peut aussi solliciter un entretien avec son gestionnaire de carrière.

 

- pendant l’absence :

• possibilité de poursuivre une formation déjà engagée et/ou d’avoir accès à une formation professionnelle notamment via les cursus e-learning.

- au retour de l’absence :

• Entretien avec le manager, et sur demande du salarié avec le gestionnaire de carrière, pour définir les actions nécessaires à la réussite de la reprise du travail.

• Mise en œuvre, en fonction de la durée de l’absence, d’un plan de formation et d’accompagnement individualisé adapté (formation théorique et pratique, mise en situation, stage découverte, …).

La Caisse Régionale s’engage à contacter systématiquement les salariés concernés afin de leur proposer cet entretien au retour d’une longue absence.

Article 4 : La formation

• Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications. Cela contribuera à garantir leur représentation dans les différents métiers et notamment dans les fonctions d’encadrement. La Caisse Régionale s’assurera que l’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation soit équitablement favorisé.

 

Pour ce faire, la Caisse Régionale de La Réunion :

 

• Favorisera les formations à distance type e-learning qui allient flexibilité et qualité pédagogique

• Limitera les formations résidentielles aux nécessités organisationnelles et pédagogiques

• Privilégiera l’organisation de séances de formation décentralisées

4.1 : Entretien formation

• Les salariés n'ayant pas eu de formation depuis trois ans au moins pourront solliciter un entretien formation auprès des Ressources Humaines ou de leur Gestionnaire de Carrière. Ces demandes seront examinées de manière prioritaire et s’inscrivent dans le cadre de la gestion des carrières. Ces situations seront aussi évoquées lors des revues d’effectifs qui se dérouleront entre les Gestionnaires de Carrières et les managers.

4.2 Dispositions particulières relatives à la formation durant le congé parental

• Les salariés qui le souhaitent peuvent s’inscrire pendant le congé parental, à certains enseignements professionnels dispensés par le Crédit Agricole dans la mesure où ceux-ci peuvent être suivis à distance et donc être compatibles avec les règles du congé parental.

• Pendant son congé parental, le salarié est autorisé à se rendre à l’examen. Les frais de déplacement sont pris en charge par la Caisse Régionale. Le salarié sera couvert par l’entreprise ce jour-là. En cas de succès à l’examen, la prime prévue par la Convention Collective Nationale est versée au salarié concerné.

• Dans le cas où l’examen aurait lieu pendant le congé maternité, sur la période allant de 2 semaines avant et 6 semaines après l’accouchement, la salariée pourra conserver le bénéfice du contrôle continu et passer son examen à la session de rattrapage ou l’année scolaire suivante. En aucun cas, une salariée ne pourrait passer son examen pendant cette période, même à titre exceptionnel (dispositions légales).

Article 5 : La rémunération et l’égalité salariale entre les hommes et les femmes

5-1 Réalisation d’un diagnostic objectif en matière d’égalité salariale :

La Caisse Régionale de la Réunion s’engage à réaliser un diagnostic objectif en matière d’égalité salariale et à réaliser des analyses en application des critères réglementaires du calcul de l’Index égalité Hommes Femmes.

5-2 La suppression des écarts :

Chaque année, à l’occasion du calcul des indicateurs de l’Index Egalité et de la publication de son Index, la Caisse Régionale de la Réunion établira un diagnostic.

Des actions correctrices seront mises en œuvre en cas d’écart significatif au sens de l’indicateur n°1 de l’Index.

Article 6 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

6.1 Dispositions particulières relatives aux mobilités géographiques

• Bien que la mobilité géographique ne soit pas un préalable obligatoire à l’évolution professionnelle elle représente néanmoins un facteur favorisant le déroulement d’une carrière. La Caisse Régionale prend en compte, lors des évolutions professionnelles, notamment à l’occasion de mobilité géographique, les conséquences sur la vie familiale des collaborateurs.

• Par ailleurs, la Caisse Régionale a signé en 2018 un accord avec les organisations syndicales et des dispositifs d’accompagnements ont été instaurés.

• La fin de l’accord mobilité est fixée au 31 décembre 2022.

Pour rappel, les objectifs de cet accord sont de :

- permettre à tous de se situer dans les processus de changement au moyen de principes et de règles équitables, connus de tous et répondant aux aspirations des salariés et à l’intérêt de l’Entreprise.

- rappeler et/ou préciser le cadre d’accompagnement dans les meilleures conditions, des mobilités fonctionnelles et géographiques dans l’entreprise.

- mettre en place les moyens humains, financiers et matériels indispensables pour la réussite des mobilités.

- favoriser les évolutions fonctionnelles liées à des parcours professionnels

Pour atteindre ces objectifs, la Caisse régionale a souhaité mettre en place un dispositif d’accompagnement des mobilités visant à prendre en compte et concilier le cadre d’exercice professionnel, les conditions de professionnalisation et le cadre de vie personnel de chacun.

• Cet accord intègre l’accompagnement des mobilités Réunion vers Mayotte et Mayotte vers Réunion.

La mobilité géographique des collaborateurs entre les 2 départements constitue le levier d’une dynamique « gagnant-gagnant » et sa réussite repose sur un partage des responsabilités.

La mobilité est une opportunité d’enrichissement et de progrès dans le parcours professionnel du collaborateur, qui bénéfice d’un poste correspondant à son projet de vie. Elle représente une reconnaissance de l’investissement dans le travail (Réponse à un besoin d’accomplissement de soi : se réaliser, se différencier).

Le même dispositif d’accompagnement est accordé que ce soit une mobilité Réunion vers Mayotte, qu’une mobilité Mayotte vers Réunion.

6.2 Dispositif d’aide à la parentalité

• Les parties signataires considèrent que salariés et entreprise ont un intérêt commun à améliorer les conditions d’un bon équilibre vie privée - vie professionnelle pour favoriser la performance et le bien-être dans l’entreprise.

• La Caisse Régionale s’implique pour soutenir, au quotidien, les salariés parents.

• Les salariés parents bénéficient déjà des CESU et de participations diverses aux frais de garde, d’avantages liés aux partenariats conclus entre la Caisse et des structures d’accompagnement et de soutien à la parentalité et de la réservation de berceaux en crèche.

• Souhaitant renforcer encore davantage les dispositifs existants, la Direction souhaite étudier l’extension de l’offre Parentalité et mettre en place un partenariat avec une crèche proposant des prestations d’activités pour les enfants de 3 à 6 ans les mercredis et les samedis.

• La Direction a lancé en septembre 2019 un dispositif de soutien scolaire en ligne pour les enfants des salariés, action sociale entrant parfaitement dans les valeurs de solidarité de notre Entreprise.

• La Direction tient par ailleurs à réaffirmer son attachement au principe de non-discrimination dans l’évolution des salariés parents.

• En outre, une communication sera établie regroupant notamment les droits liés à la parentalité mais également des bonnes pratiques afin de faciliter la conciliation des temps lors de l’arrivée d’un enfant.

6.3 : Participation aux frais de garde en cas de séminaire résidentiel

• Les séminaires en résidentiel seront limités. Si toutefois des salariés ayant des enfants à charge jusqu'à 15 ans inclus doivent participer aux séminaires résidentiels, alors une indemnité forfaitaire pour participation aux frais de garde engagés leur sera attribuée à hauteur de 15 euros par enfant et par nuit effectivement passée en séminaire résidentiel, et sur présentation d’un justificatif.

6.4. : Participation aux frais de garde générés par une formation accroissant le trajet professionnel habituel

• L'organisation de séances de formation décentralisées sera étudiée. Dans le même esprit des possibilités seront recherchées avec le service formation pour proposer, à chaque fois que possible, des dates de formation avec un délai de prévenance suffisant et permettre ainsi aux salarié(e)s de mieux s’organiser.

• En cas de difficultés de garde d’enfants pour un salarié concerné par une formation générant un accroissement du trajet professionnel de 50 km dans la journée (AR), le salarié pourra se rapprocher des RH. Une prise en charge de 2 heures de garde par jour de formation et dans la limite de 10 euros TTC par heure sera remboursée au salarié. La demande de remboursement devra être accompagnée d’un justificatif.

Objectifs :

Mettre en place des dispositifs incitatifs susceptibles de lever les freins à l’évolution professionnelle, et à l’investissement en formation.

 

Actions :

• Attribution de CESU aux salariés

• Reconduction de partenariat avec des crèches pour des réservations de berceaux

• Mise en place un partenariat avec une crèche proposant des prestations d’activités pour les enfants de 3 à 6 ans les mercredis et les samedis

• Organisation de formations en décentralisé

• Accompagnement financier des frais de garde d’enfants lors d’un séminaire résidentiel ou d’une formation accroissant le trajet professionnel habituel

 

Indicateurs :

 

• Réduction du nombre de kms effectués dans le cadre des formations décentralisées (hors Siège)

• Nombre CESU sollicités et répartition Hommes Femmes et par âge

• Nombre d’heures remboursées (frais de garde)

• Nombre de berceaux réservés dans des crèches

• Offre Parentalité actuelle (réservation de berceaux en crèche) : Nombre de salariés bénéficiaires et Nombre d'enfants bénéficiaires

• Offre de soutien scolaire : Nombre de salariés bénéficiaires et Nombre d'enfants bénéficiaires

• Extension des offres parentalité : - Nombre d'offres nouvelles (Exemples : mettre en place un partenariat avec une crèche proposant des prestations d’activités pour les enfants de 3 à 6 ans les mercredis et les samedis et les périodes de vacances scolaires)

• Nombre de communication sur le soutien à la parentalité

Article 7 - La lutte contre le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes

La Caisse Régionale réaffirme son attachement au principe de non-discrimination, qui s’inscrit pleinement dans la lutte contre « tous propos ou agissement sexistes, ainsi que toutes les formes de harcèlement moral et sexuel quelles qu’elles soient.

A cette fin elle a procédé à la désignation de ses référents en la matière, qui ont bénéficié d’une formation afin de mieux appréhender leurs missions.

La Caisse Régionale s’engage à informer et sensibiliser les principaux acteurs en contact avec le personnel (les référents, la CSSCT, les équipes RH) et à mettre en place des actions de sensibilisation du personnel, afin de favoriser la libération de la parole grâce à des relais spécifiques au sein de l’entreprise.

Article 8 - Les conditions de travail : le temps partiel

Le travail à temps partiel s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord de branche du Crédit Agricole signé le 27 juin 2017. La Caisse Régionale rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. Elle réaffirme que le temps partiel peut concerner autant des métiers du siège que des réseaux.

Les parties signataires tiennent à rappeler que le temps partiel doit pouvoir s’appliquer aussi bien aux salariés hommes que femmes et ne doit pas être un obstacle au déroulement de carrière et à la tenue d’un poste à responsabilité.

Pour ce faire, la Caisse régionale s’engagera à :

- clarifier les règles autour du temps partiel (règles de priorité d’attribution, délai de réponse, modalités de mise en œuvre…)

- communiquer sur le temps partiel (communiqué mail + intranet)

- étudier les modes d’organisation innovants à mettre en place

- garantir que la Direction des Ressources Humaines est un lieu d’écoute, de régulation et de recours éventuel pour la recherche de solutions en lien avec les managers.

8.1 Procédure

Les demandes de travail à temps partiel seront centralisées à la Direction des Ressources Humaines et feront l'objet d'une réponse motivée assortie chaque fois que possible d’une solution alternative si la demande n’est pas recevable en l’état.

8.2 Ouverture des postes vacants aux salarié(e)s à temps partiels

Aucune offre d’emploi ne sera réservée exclusivement et a priori aux salarié(e)s à temps plein.

Objectif du Domaine « Conditions de travail : le travail à temps partiel » :

Développer le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, hommes comme femmes, et lever les éventuels freins personnels des salariés à solliciter un temps partiel.

Actions :

• Communiquer sur le temps partiel, informer les collaborateurs sur les modalités et impacts du temps partiel (fixation des objectifs individuels, impacts rémunération…)

Indicateur :

• Demande de temps partiel : 100% de réponses aux demandes réceptionnées et des propositions faites aux salariés en cas de demande non recevable en l’état

• Evolution de carrière des salariés à temps partiel

Article 9 : Bilan & Suivi de l’accord

Il est convenu d’établir un suivi annuel qui reprendra les principaux indicateurs définis ci-dessous. Ce suivi sera présenté à la commission Politique Sociale Conditions de travail et Emploi ainsi qu’au CSE.

Les indicateurs suivis par thème sont les suivants :

Thèmes	Engagements	Leviers	Indicateur / Objectif
Recrutement	-Diversification des sources de recrutement et des profils	Stratégie de recrutement aussi bien sur les profils que sur les sources	- % H/F recrutés : 1 femme/2 hommes - Part de l’alternance dans le vivier : 1/3 vs 50% en 2015
Promotion et gestion des carrières et Egalité salariale	-Pas d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes	-Campagne RCI/RCP -Promotions RCE	- calcul des indicateurs 2 (augmentations), 3 (promotions) et 4 (maternité) de l’Index Egalité - Indicateur 5 de l’index : nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Formation	-Limiter les présentiels Faciliter l’intégration et les mobilités Siège > Réseaux	-Parcours nouveaux embauchés Parcours Siège > Réseau ou Réseau > Siège	-Mesure de la satisfaction des nouveaux embauchés -Part mobilités Siège > Réseau -Progression de la part des nouveaux embauchés sur des postes à responsabilité - Nombre de kms effectués dans le cadre des formations décentralisées en baisse (hors Siège)
Articulation Vie Pro / Perso et exercice de la responsabilité familiale	-Attention particulière portée aux candidatures féminines sur les postes d’encadrement -Faciliter les temps partiels -Proposer des solutions de garde d’enfants de moins de 3 ans	-Attention particulière portée aux candidatures féminines sur les postes d’encadrement -Filières de préparation aux métiers de managers	-Taux de femmes niveaux I et J en progression -60% de femmes dans les filières prépa managers - Réduction du nombre de kms effectués dans le cadre des formations décentralisées (hors Siège) -Nombre CESU sollicités et répartition Hommes Femmes et par âge - Nombre d’heures remboursées (frais de garde) - Offre Parentalité actuelle (réservation de berceaux en crèche): nombre de salariés bénéficiaires et nombre d'enfants bénéficiaires - Offre de soutien scolaire: nombre de salariés bénéficiaires et nombre d'enfants bénéficiaires - Extension des offres parentalité : nombre d'offres nouvelles (Exemples : mettre en place un partenariat avec une crèche proposant des prestations d’activités pour les enfants de 3 à 6 ans les mercredis et les samedis et les périodes de vacances scolaires) - Nombre de communication sur le soutien à la parentalité
Conditions de travail et Temps partiel	-Faciliter les temps partiels -Garantir la possibilité d’évolution malgré le temps partiel	-Aménagement de l’organisation -Communication aux salariés	-100% des demandes de temps partiels acceptés - Nombre de temps partiels par classe d’emploi

Article 10 : Application & et Durée de l’accord

Cet accord est signé pour une durée déterminée dont le terme est prévu au 31 décembre 2021. Il entre en vigueur au 1^er janvier 2019 et cessera de plein droit de produire ses effets au 31 décembre 2020.

Cet accord cessera automatiquement de produire tout effet au-delà de son échéance. Avant l'issue de la période d'application du présent accord, les Partenaires Sociaux de l’Entreprise se réuniront afin de juger de l'opportunité de son renouvellement.

Article 11 : Publicité

Cet accord fait l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

L’Entreprise procédera auprès de la DIECCTE au dépôt de cet accord en 2 exemplaires dont une version en support papiers signée des parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Saint-Denis, le 06/12/2019

Pour la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Réunion :

XXX,
Directeur Général.

Pour les Organisations Syndicales :

C.F.D.T Réunion Représentée par : - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -, Délégué syndical.

C.F.T.C Représenté par : - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -, Délégué syndical.

S.N.E.C.A CFE-CGC Représenté par : - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -, Délégué syndical.

UNSA Représenté par : - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - ---, Déléguée syndicale.