Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au Crédit Mutuel Midi Atlantique" chez CAISSE REGIONALE DU CREDIT MUTUEL MIDI ATLANTIQUE (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DU CREDIT MUTUEL MIDI ATLANTIQUE

Préambule

Les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues de négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. L’objectif est de supprimer les inégalités entre les Femmes et les Hommes lorsqu’elles existent.

Afin de répondre aux obligations légales, les partenaires sociaux ont convenus de négocier un accord sur le thème de l’égalité professionnelle au sein du Crédit Mutuel Midi Atlantique.

Le Crédit Mutuel Midi Atlantique s’est déjà engagé dans le cadre de deux accords précédents les 26 octobre 2012 et 26 février 2016.

CHAPITRE I : PRINCIPE D’EGALITE ET OBJET DE L’ACCORD

Article 1 : Principe d’égalité

Le Crédit Mutuel Midi Atlantique rappelle qu’aucune mesure ne peut être prise en considération du sexe en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation.

L’entreprise rappelle aussi son engagement constant et celui des partenaires sociaux dans la démarche égalité.

La rémunération entre les Femmes et les Hommes doit répondre au principe d’égalité dans l’hypothèse où les salariés sont placés dans une situation professionnelle identique.

Article 2 : Objet de l’accord

Dans le souci de rendre totalement effectifs les principes énoncés ci-dessus, le présent accord a pour objet de mettre en évidence les écarts de situations pouvant persister au Crédit Mutuel Midi Atlantique, entre les Femmes et les Hommes, et de mettre en place les actions visant à y remédier.

Un diagnostic a été réalisé en vue de déterminer les domaines sur lesquels des inégalités pouvaient être relevées. A partir de ce constat et allant au-delà des obligations règlementaires, des objectifs de progression ont été fixés dans quatre domaines parmi les huit thèmes énumérés par la loi.

Le Crédit Mutuel Midi Atlantique entend atteindre ses objectifs de progression au moyen d’actions concrètes et chiffrées.

Il est précisé qu’en sus des quatre domaines pour lesquels l’entreprise s’engage à établir un objectif de progression chiffré tel que défini par la loi, le Crédit Mutuel Midi Atlantique souhaite s’inscrire dans une politique globale de réduction des inégalités entre Femmes et Hommes.

Le présent accord détaille la nature des actions mises en place et leur étendue.

CHAPITRE 2 : DUREE DE L’ACCORD

Afin de maximiser l’efficacité des actions mises en place, en leur donnant un caractère stable et pérenne, le présent accord est convenu pour une durée de trois ans, soit jusqu’au 30 avril 2022.

Les actions faisant l’objet de cet accord et les indicateurs déterminés pour l’évolution des quatre domaines détaillés au chapitre 3, feront l’objet d’un suivi en Commission égalité professionnelle du Comité Social et Economique.

Dans cet objectif la pratique d’une seconde réunion annuelle de la Commission Egalité est instaurée pendant la durée de l’accord.

Le Bilan social et le rapport sur l’égalité professionnelle seront enrichis de commentaires afin de faciliter leur analyse.

CHAPITRE 3 : ELABORATION DU DIAGNOSTIC ET ACTIONS PRIORITAIRES MISES EN OEUVRE

Le diagnostic a été réalisé par l’analyse, à la fois d’indicateurs établis dans le rapport sur la

situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des Femmes et des

Hommes dans l’entreprise, et d’indicateurs complémentaires élaborés par la Direction des

Ressources Humaines.

Les signataires du présent accord se sont déterminés pour quatre domaines, à savoir :

- la classification

- l’articulation vie professionnelle/personnelle

- la formation professionnelle

- la rémunération effective

Des actions complémentaires sont et seront mises en œuvre dans le but de maintenir la sensibilisation de tout le personnel et notamment les Directeurs (trices) et des Chefs de Service sur les problématiques liées à l’égalité professionnelle.

La notion de classe évoquée dans cet accord s’entend comme le positionnement dans la

grille de classification, soit 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10 et 11.

Article 1 : La classification

Depuis plusieurs années, il est constaté une forte féminisation, la profession bancaire

reçoit beaucoup plus de candidatures féminines que masculines. Le fort taux de féminisation

s’explique également par le nombre important de Femmes au sein des cursus d’études permettant l’accès aux métiers de la Banque.

Au CMMA, la répartition des effectifs au 31 décembre 2018, s’établit de la manière suivante : 46% d’Hommes et 54% de Femmes.

Depuis une quinzaine d’années, les embauches féminines ont été beaucoup plus importantes que les embauches masculines :

Années	Nombre d'embauches	Pourcentage d'hommes	Pourcentage de femmes
2011	66	45%	55%
2012	38	29%	71%
2013	24	58%	42%
2014	35	45%	55%
2015	53	43%	57%
2016	60	46,50%	53,50%
2017	40	47,50%	52,50%
2018	45	35,50%	64,50%

Dans l’objectif de continuer à promouvoir l’égalité de traitement, le Crédit Mutuel de Midi Atlantique souhaite accroître le nombre de Femmes cadres dans l’entreprise et sensibiliser la hiérarchie à la question de l’égalité de salaire et de la promotion professionnelle.

Le Crédit Mutuel Midi Atlantique s’est engagé depuis plusieurs années à :

• Accroître le nombre de Femmes Directrices de Caisse.

  Le taux de Femmes Directrices de Caisse était de 18.70% en juin 2012, de 22% en décembre 2015 et pour atteindre un taux de 28.21% en février 2019.

• Accroître le nombre de Femmes Directrices de Caisse et/ou Responsables d’activités du niveau 8 au niveau 11.

  Le taux de féminisation dans ces niveaux était de 22.07% en décembre 2015 et nous avons atteint un taux de 29.80% en février 2019.

• Féminiser l’encadrement.

  Pour mémoire en 2000, le taux de féminisation des cadres était de 15,3%.

  Le taux de féminisation des cadres est passé à 31,80% en juin 2012, à 35.89% en décembre 2015 et nous avons atteint 40.40% en février 2019.

• Objectif de progression :

Dans le domaine des classifications, le Crédit Mutuel Midi Atlantique a identifié trois objectifs majeurs :

• Accroître le nombre de Femmes Directrices de Caisses afin d’atteindre en avril 2022 un taux de féminisation d’environ 33%.

• Accroître le nombre de Femmes Directrices de Caisses et/ou Responsables d’activités à partir du niveau 8 au niveau 11 afin d’atteindre en avril 2022 un taux de féminisation d’environ 35%.

• Accroître le nombre de Femmes Cadre dans l’entreprise afin d’atteindre un taux de féminisation de l’encadrement d’environ 44% en avril 2022.

• Actions mises en œuvre

  En vue d’atteindre ces deux objectifs, l’action suivante a été retenue :

• Réaliser chaque année dans le cadre de la Commission égalité professionnelle un suivi de l’évolution des taux de féminisation.

• Mettre en place une gestion prospective en matière de déroulement de carrières afin de mieux préparer les Femmes à des fonctions de cadre.

• Indicateurs de suivi

• Le suivi sera réalisé à l’aide du bilan social, du rapport sur l’égalité professionnelle et d’un tableau de bord établi par la DRH.

  Ce tableau de bord indiquera les différents taux de féminisation des Cadres : par niveaux pour le Réseau et le Siège ainsi que le nombre de Femmes Directrices.

  Article 2 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

  La Convention de Groupe appliquée au Crédit Mutuel Midi Atlantique depuis le 1^er janvier 2018 intègre de nombreuses mesures visant à faciliter l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.

  A ce titre, elle prévoit :

• Les salariées bénéficient, en sus du congé maternité prévu par la Sécurité Sociale, d’un congé conventionnel de maternité rémunéré par l’entreprise d’une durée de 12 semaines (sous réserve du versement par la Sécurité Sociale des indemnités journalières de maternité au titre du congé légal). Par conséquent, les salariées vont profiter d’un congé de maternité allongé, rémunéré par l’entreprise, d’une durée de 28 semaines pour le 1^er et 2^nd enfant, 38 semaines pour les enfants suivants, 46 semaines pour des jumeaux et 58 semaines pour des triplés.

• Une indemnité de crèche ou de garde, versée par l’employeur au salarié père ou mère (au sens de l’état civil) pour la garde des enfants de moins de 6 ans.

• Un congé rémunéré pour enfant malade, sur justificatif spécifiant la présence nécessaire au chevet du malade (certificat médical ou certificat d’hospitalisation), d’un maximum de six jours par an pour un enfant, neuf jours pour deux enfants et douze jours pour trois enfants et plus, sous réserve de justifier d’un an de présence effective au sein du groupe.

• Une prime enfant pour tout enfant au sens de l’état civil (conditions précisées dans la convention de Groupe), d’un montant de 0.75% du salaire minimum du niveau 1 (hors expérience) par enfant, soit environ à ce jour 162€/enfant.

• Un congé rémunéré supplémentaire de 5 jours par an est accordé pour soigner un enfant handicapé lorsque la présence du parent est nécessaire à ses côtés (mêmes conditions que le congé enfant malade).

• Une indemnité mensuelle est versée aux parents d’enfants handicapés percevant l’AEEH de 150€ pour un enfant vivant au foyer ou de 75€ si l’enfant est pris en charge dans un établissement spécialisé.

  Soucieux de prendre en compte cet aspect tout au long de la carrière des salariés (ées), le Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale a mis en place l’obligation d’aborder l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle lors des entretiens professionnels et tous les 6 ans faire un état des lieux récapitulatifs du parcours professionnel du salarié.

  Afin de rendre ce dispositif encore plus efficace, le Crédit Mutuel Midi Atlantique souhaite mettre en place l’obligation d’évoquer ce point lors de tous les entretiens de carrière avec les ressources humaines et notamment les Gestionnaires de carrières.

  Ces entretiens doivent constituer un moment privilégié afin que les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale puissent être évoquées entre le (la) salarié(e) et les Ressources Humaines. L’objectif de cet échange est de pouvoir aller dans le sens d’une articulation entre vie personnelle et vie professionnelle dans la mesure où les contraintes du salarié(e) sont compatibles avec l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise.

  Compte tenu de la jeunesse de notre effectif (l’âge moyen est de 41 ans et 6 mois) et de la répartition des effectifs (Hommes 46% Femmes 54%), le CMMA enregistre en moyenne chaque année environ 45 maternités.

• Objectifs de progression :

Dans ce domaine, le Crédit Mutuel Midi Atlantique a identifié un objectif :

• Garantir les conditions de départ ou de retour de congé maternité, paternité et parental d’éducation, en vue de maintenir à chacune et chacun son niveau de professionnalisme et son potentiel d’évolution.

• Actions mises en œuvre

  En vue d’atteindre cet objectif les actions suivantes ont été retenues :

• Faire bénéficier les collaborateurs (trices) concerné (es) par un congé maternité, congé d’adoption ou d’un congé parental, d’un entretien de retour de longue absence ou avant leur départ d’un échange avec un Gestionnaire de carrière.

• Mettre en place un diagnostic des connaissances au retour de congé maternité, congé d’adoption ou de congé parental afin d’élaborer un plan d’accompagnement permettant de compléter et d’actualiser les compétences professionnelles (formation, autoformation, …).

• Pendant la durée de son congé maternité, congé d’adoption et de son congé parental, si l’évolution de la rémunération du salarié(e) est inférieure à la moyenne des augmentations des personnes de même classe au Crédit Mutuel Midi Atlantique, une augmentation équivalente à l’écart constaté lui sera appliquée à son retour. (Des précisions sont apportées à l’article 4 du chapitre 3 de cet accord pour certains niveaux de classification).

• Proposer aux collaborateurs-rices au retour d’un congé parental de plus de six mois, un emploi équivalent dans un même secteur géographique (1 heure maximum aller cf : site internet via Michelin).

• Lorsqu’un congé parental sera pris sous la forme d’un temps partiel ou total, les collaborateurs pourront prolonger ce temps partiel ou total jusqu’à la rentrée scolaire qui suit les 3 ans de l’enfant ou en cas d’adoption, jusqu’à la rentrée scolaire qui suit les 3 ans d’arrivée de l’enfant au foyer. La notion légale du congé parental s’arrêtant aux 3 ans de l’enfant, cette prorogation prendra la forme d’un avenant à temps partiel à durée déterminée ou d’un congé sans solde.

• Accompagner sous forme de tutorat si nécessaire les salariés de retour d’un congé parental ou d’une longue maladie.

• Maintenir l’équité dans l’accès à la formation professionnelle pour que les salariés (e) à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de formation que des salarié (es) à temps plein réalisant les mêmes activités.

• Dans le cadre des temps partiels, le portefeuille clients et les objectifs seront adaptés après échange entre collaborateurs, DRH et hiérarchiques.

• Respecter l’encadrement des réunions régulières dans le créneau des horaires de caisses ou des services, afin de tenir compte des contraintes personnelles et notamment familiales des collaborateurs (trices).

• Autoriser « l’arrivée différée » des Salarié(e)s parents d’enfant(s) scolarisé(s) pour les accompagner à l’occasion de la rentrée scolaire, afin de faciliter la « Parentalité »

• Réaliser un inventaire entre le lieu géographique du domicile et le lieu professionnel des collaborateurs, afin limiter les temps de déplacements travail/domicile et de contribuer ainsi à la qualité de vie au travail. Cette comparaison sera réalisée tous les 2 ans à l’issue de la réalisation des entretiens professionnels par le biais de TALENT. Dans le cadre du CSE, les Représentants de proximité auront un rôle important pour contribuer à la réalisation de cette action.

  D’autre part, l’Accord de Groupe sur la mobilité géographique favorisera l’évolution de carrière des collaborateurs.

• Indicateurs de suivi

  En vue de mesurer la réalisation de ces actions et leurs effets, le Crédit Mutuel Midi Atlantique a dégagé deux indicateurs de suivi :

• Mesure du nombre d’entretiens menés en accompagnement des congés maternité et/ou parentaux et pourcentage d’entretiens réalisés par rapport au nombre de congés maternité et/ou parentaux.

• Mesure du nombre de parcours d’accompagnement mis en œuvre suite au retour de congé maternité et/ou parental et pourcentage de parcours réalisés par rapport au nombre de retours de congés maternité et/ou parentaux.

  Article 3 : La formation professionnelle

  Le Crédit Mutuel de Midi Atlantique est conscient de l’importance de la formation professionnelle pour assurer aux Femmes comme aux Hommes quel que soit leur âge, une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

  En 2010, le nombre de Femmes formées représentait 70% contre 78% pour les Hommes et le nombre de salariés formés de plus de 55 ans n’était que de 30%.

  En 2015, le nombre de Femmes formées représentait 86% contre 85% pour les Hommes et le nombre de salariés formés de plus de 55 ans était de 70%.

  En 2016, le nombre de Femmes formées représentait 90% contre 93% pour les Hommes et le nombre de salariés formés de plus de 55 ans était de 75%.

  En 2017, le nombre de Femmes formées représentait 89% contre 88% pour les Hommes et le nombre de salariés formés de plus de 55 ans était de 75%.

  En 2018, le nombre de Femmes formées représentait 103%* contre 100%* pour les Hommes et le nombre de salariés formés de plus de 55 ans était de 97%.

  *Ce pourcentage est supérieur ou égal à 100% en raison du nombre de départs et d’arrivées de collaborateurs.

• Objectifs de progression :

Dans ce domaine, le Crédit Mutuel Midi Atlantique a identifié plusieurs objectifs :

• Assurer un traitement équitable entre le nombre de Femmes et d’Hommes formés.

• Assurer un traitement équitable des personnes formées par tranche d’âge et porter une attention particulière aux collaborateurs de plus de 55 ans.

• Favoriser la décentralisation des stages de formation qui ne nécessitent pas de salle informatique, afin de réduire les distances entre les lieux de travail et les lieux de formation, pour le confort et l’organisation personnelle des trajets.

• Favoriser une planification des stages de formation qui tienne compte des jours de la semaine propices au temps partiel.

• Accompagner un collègue dans le cadre d’un parcours métier.

• Améliorer le parcours de formation en formant les collaborateurs tuteurs.

• Actions mises en œuvre :

  En vue d’atteindre ces objectifs les actions suivantes ont été retenues :

• Valoriser les outils de formation à distance en faisant la promotion des ressources disponibles sur les postes de travail, accompagnant la prise en main des applicatifs dédiés et en intervenant pour une organisation respectueuse de l’autoformation.

• Assurer au niveau de la DRH, un contrôle du nombre d’inscriptions Hommes/Femmes. Ce contrôle sera effectué en tenant compte des raisons objectives qui pourraient justifier un écart Hommes/Femmes dans les inscriptions aux actions de formation (maternités, congés sans solde…).

• Assurer au niveau de la DRH, un contrôle du nombre de personnes formées par tranche d’âge et former chaque année 70% des collaborateurs de plus de 55 ans.

• Former 75 salariés à la formation « réussir sa mission de tuteur »

• Indicateurs de suivi

  En vue de mesurer la réalisation de ces actions et leurs effets, le Crédit Mutuel Midi Atlantique a dégagé deux indicateurs de suivi :

• Suivi du nombre de jours de formation entre les Femmes et les Hommes dans le cadre du bilan formation et de la commission égalité professionnelle.

• Suivi du nombre jours de formation par tranche d’âge dans le cadre du bilan formation et de la commission égalité professionnelle.

  Article 4 : La rémunération effective

  Dans le but de continuer à promouvoir l’égalité de traitement, le Crédit Mutuel de Midi Atlantique souhaite réduire l’écart de rémunération brut moyenne entre les Hommes et les Femmes.

  Au Crédit Mutuel Midi Atlantique, l’écart des salaires moyen entre les Hommes et les Femmes reste faible (L’écart maximal* est de 6.08% en défaveur des Femmes dans le niveau 8).

  *Ecart maximal dans les 11 niveaux (niveau 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11) pour un nombre de salariés composant ce niveau supérieur à 40.

• Objectif:

Poursuivre l’effort engagé dans la réduction des écarts des salaires bruts annuels des salariés et notamment veiller que la maternité et/ou le congé parental n’accentuent pas les disparités de rémunérations entre les Hommes et les Femmes.

• Actions mises en œuvre

  En vue d’atteindre cet objectif et à titre expérimental, l’action suivante a été retenue :

• Les salariées des niveaux 5, 6, 7 et 8 bénéficieront à leur retour de maternité d’une revalorisation de 5% du minimum de leur fourchette de rémunération dans le niveau auquel il se situe.

L’accord précédant prévoyait déjà cette mesure sur les niveaux 5 et 6. Dans le cadre de la négociation de ce nouvel accord, le Crédit Mutuel Midi Atlantique a décidé d’élargir la mesure aux niveaux 7 et 8.

• Indicateurs de suivi

• Le suivi sera réalisé à l’aide du bilan social, du rapport sur l’égalité professionnelle et d’un tableau de bord établi par la DRH.

  CHAPITRE 4 : MODALITES D’INFORMATION DES SALARIE(ES)

  Cet accord est porté à la connaissance des salarié(e)s via Pixis.

  CHAPITRE 5 : FORMALITES DE DEPOT

  Les formalités de dépôt du présent accord seront effectuées par la Direction des Ressources

  Humaines auprès de la DIRECCTE et du Conseil des Prud’hommes compétents, conformément aux dispositions légales.

  Fait à Balma, le 18 avril 2019,

  En 5 exemplaires originaux

Pour l’employeur, ,

Directeur des Ressources Humaines, Crédit Mutuel Midi Atlantique

Pour FO,