1. ACCORD DE SUBSTITUTION

   SUR LE TRAVAIL DOMINICAL

   DU 21 MARS 2019

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société CELIO France SAS, dont le siège social est à SAINT OUEN (93400), 21 rue Blanqui, représentée par Madame XXXXX, VP RH Groupe, dûment habilitée,

D’une part,

ET :

L’A.S.C., représentée par XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,

La C.F.D.T., représentée par XXXX, en sa qualité de Déléguée Syndical,

La CFE-CGC, représentée par XXXX, en sa qualité de Déléguée Syndical,

La C.G.T., représentée par XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

SOMMAIRE

Préambule

Partie 1 – Les dispositions communes

Article 1^er – Le champ d’application

Article 2 – Les collaborateurs concernés

Article 3 – Le principe du volontariat

3.1. Le principe du volontariat garanti

3.2. L’expression du volontariat

3.3. La réversibilité du volontariat en cours d’année

3.4. Le traitement particulier des salariés à temps partiel dont le travail le dimanche est expressément prévu

3.5. L’organisation du travail dominical  

3.6. Le droit à l’indisponibilité ponctuelle des collaborateurs travaillant le dimanche de manière permanente

Partie 2 – Le régime applicable pour les établissements commerciaux ouverts de manière permanente le dimanche

Article 1 – Les contreparties salariales au travail dominical permanent

Article 2 – La contrepartie en repos au travail dominical permanent

Article 3 – Les garanties apportées à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des collaborateurs

Article 4 – Les engagements en termes d’emploi et de formation pour les établissements commerciaux ouverts de manière permanente le dimanche

Partie 3 – Le régime applicable pour les établissements commerciaux ouverts de manière ponctuelle le dimanche

Article 1 – Les contreparties salariales au travail dominical occasionnel

Article 2 – La contrepartie en repos au travail dominical occasionnel

Partie 4 – Le régime applicable pour les collaborateurs du Siège social susceptibles de travailler exceptionnellement le dimanche

Article 1 – Le recours exceptionnel au travail dominical des collaborateurs du Siège social

Article 2 – Les contreparties salariales au travail dominical exceptionnel

Article 3 – La contrepartie en repos au travail dominical exceptionnel

Partie 5 : Les modalités d’application de l’accord

Article 1 – Le suivi des ouvertures dominicales par le(s) Institution(s) représentative(s) du personnel

Article 2 – Le suivi de l’application de l’accord

Article 3 – Les modalités de dépôt et de publicité de l’accord

Article 4 – La durée et l’entrée en vigueur de l’accord

Article 5 – L’adhésion à l’accord

Article 6 – La révision de l’accord

Article 7 – La dénonciation de l’accord

PREAMBULE

Il a été préalablement exposé ce qui suit :

La société celio* ouvre actuellement 49 magasins le dimanche de manière permanente en application des dispositions légales relatives aux exceptions au repos dominical et de l’accord d’entreprise relatif au travail dominical signé au sein de la société le 12 juillet 2017.

Parallèlement, la société celio* ouvre également de nombreux magasins le dimanche de manière occasionnelle dans le cadre des dimanches arrêtés par les maires des communes d’implantation, en application des dispositions légales prévues aux articles L. 3132-26 et suivants du Code du travail.

Ces ouvertures permettent à l’entreprise de maintenir sa position, sa visibilité et sa compétitivité sur un marché de l’habillement très concurrentiel.

Or, compte tenu d’une part des évolutions légales relatives aux exceptions au repos dominical de la loi du 6 août 2015 et d’autre part des principes posés par la Chambre Criminelle de la Cour de Cassation par arrêt du 22 septembre 2015 et par la Cour d’appel de Paris, statuant sur renvoi après cassation, par arrêt du 13 septembre 2016, les parties ont estimé nécessaire de réviser l’accord sur le travail dominical conclu le 12 juillet 2017 au sein de la société celio* France afin d’intégrer ces évolutions.

En effet, les mesures compensatrices négociées dans cet accord en contrepartie du travail les dimanches du maire n’intégraient pas les nouvelles spécificités énoncées par les Juridictions et sont remises en cause en raison de leur négociation dans un cadre différent.

En vue de cette mise en conformité et conformément aux dispositions légales, celio* a été contraint de dénoncer le 17 juillet 2018 l’accord du 12 juillet 2017 applicable au sein de la société.

Cette dénonciation de l’accord a eu pour conséquence de faire débuter la période de préavis et de survie de l’accord conformément aux dispositions légales.

C’est donc dans ce contexte que celio* a ouvert en janvier 2019 une nouvelle négociation sur le travail dominical en vue de conclure un accord de substitution nécessaire pour clarifier le régime des dimanches du maire qui doit faire l’objet d’un régime différent des dimanches permanents.

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont réunies au cours de trois réunions qui se sont déroulées le 21 janvier, le 8 et 18 février 2019 en vue de parvenir à la conclusion du présent accord.

La Direction et les organisations syndicales de la société ont donc négocié sur les thématiques suivantes :

• les mesures de compensation liées au travail dominical,

• les modalités de recueil du volontariat des salariés,

• les mesures liées à l’équilibre vie privée – vie professionnelle,

• les engagements en matière d’emploi et notamment en faveur de certains publics en difficulté.

A l’issue de ces échanges, les parties signataires ont décidé de consacrer, au travers du présent accord, leurs volontés communes de faire évoluer le régime spécifique des « dimanches du maire » tout en maintenant en l’état l’ancien régime applicable pour les « dimanches permanents » issu de l’accord dénoncé.

Par ailleurs, elles ont souhaité, par cet accord, permettre à la société la poursuite de son activité le dimanche tout en s’assurant du versement des garanties et contreparties sociales et salariales octroyées dans le cadre du travail dominical.

Cependant, les Organisations syndicales signataires souhaitent rappeler qu’elles n’engagent pas forcément, à travers leur signature, une position en faveur du travail dominical mais marquent principalement leur souci de bien encadrer un dispositif prévu légalement.

Parallèlement, celio* rappelle son engagement à ce que la conclusion du présent accord n’entraîne pas la généralisation du travail le dimanche pour tous les magasins du réseau.

Ainsi, les parties signataires se félicitent de la conclusion d’un nouvel accord sur le travail dominical qui permettra à celio* de rester compétitif et de maintenir sa position concurrentielle sur le marché.

Dans ce cadre, il a ainsi convenu ce qui suit :

___________________________________________________________________

Partie 1 – Les dispositions communes

Article 1^er – Le champ d’application

 

L’accord s’applique à tous les établissements commerciaux concernés par une ouverture dominicale, quel qu’en soit le motif, de la société celio* France.

Ainsi, conformément à la législation actuellement en vigueur, le présent accord concerne les ouvertures dominicales régulières des établissements commerciaux en raison de leurs implantations dans les zones touristiques (ZT), les zones touristiques internationales (ZTI), les zones commerciales (ZC), les gares, certaines agglomérations dans lesquelles une autorisation spécifique et préalable d’ouverture serait accordée par le Préfet, mais également les ouvertures dominicales occasionnelles dans le cadre des dimanches arrêtés par les maires des communes d’implantation.

Enfin, l’accord s’applique également, à titre exceptionnel, à l’établissement du Siège social lors de la réalisation de prestations de travail par les collaborateurs du Siège social nécessaires à la poursuite de l’exploitation ou pour faire face à des incidents techniques ou graves survenant dans nos établissements commerciaux ouverts le dimanche.

Article 2 – Les collaborateurs concernés

 

Le présent accord s’applique à tous les collaborateurs, quel que soit leur poste de travail, des établissements commerciaux susvisés pouvant être concernés par une organisation du repos dominical par roulement.

Cette organisation par roulement n’est pas applicable aux stagiaires de la société.

Le présent accord s’applique aux collaborateurs de l’établissement du Siège social, susceptibles, après autorisation expresse de la Direction des Ressources Humaines, de réaliser une prestation de travail le dimanche.

Article 3 – Le principe du volontariat

 

Les parties signataires souhaitent réaffirmer le caractère particulier de la journée du dimanche dans l’organisation de la vie personnelle et familiale du salarié.

En conséquence, les parties ont décidé de renforcer le principe du volontariat des collaborateurs susceptibles de travailler le dimanche.

 

Dans ce cadre, elles rappellent que celio* veillera à l’absence de discrimination entre les salariés volontaires ou non pour travailler le dimanche et à l’application de règles transparentes et objectives en matière d’organisation et de planification du travail dominical entre les salariés.

Toutefois, il est rappelé que celio* reste seul décisionnaire de l’opportunité de procéder à l’ouverture de l’un de ces points de ventes.

Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés, quels que soient leur statut et leur classification, à l’exception des salariés à temps partiel ayant été recrutés spécifiquement pour travailler le dimanche et qui font l’objet d’un traitement spécifiques prévu à l’article 3.5 du présent accord.

3.1. Le principe du volontariat garanti

 

Le travail dominical ne peut être envisagé que sur la base du volontariat du salarié en fonction des besoins de l’entreprise ou du magasin concerné.  

Les parties signataires souhaitent donc rappeler que tout collaborateur dispose d’un droit de refuser de travailler le dimanche sans que ce refus ne constitue une faute ou un motif de licenciement.

De même, aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de son choix de ne pas travailler le dimanche et ne peut subir de discrimination au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, ni dans son évolution de carrière ou ses conditions de travail.

Ainsi, le refus de travailler le dimanche ne peut être la cause d’un refus d’embauche ou de promotion.

Sauf en cas d’exercice d’un droit de réversibilité du volontariat exposé à l’article 3.3, il est convenu que le volontariat du dimanche des collaborateurs implique leur engagement de travailler potentiellement le dimanche avant Noël et le premier dimanche des soldes d’hiver et d’été, en fonction de leur planification.

3.2. L’expression du volontariat

 

Seuls les salariés ayant exprimé leur accord peuvent être amenés à travailler le dimanche.

Le volontariat de chaque salarié devra être formalisé, de manière non équivoque, par écrit avec la mention manuscrite de son souhait ou de son refus de travailler le dimanche.

Un formulaire de recueil de ce volontariat garanti est disponible sur l’Intranet de l’entreprise et devra être rempli par tout collaborateur souhaitant travailler un dimanche.

Chaque manager des établissements susceptibles de travail le dimanche devra organiser annuellement le recueil des souhaits des salariés.

Ainsi chaque début d’année civile, il sera remis à l’ensemble des collaborateurs le formulaire leur permettant de se positionner sur le travail le dimanche.

A défaut de collaborateurs volontaires dans un établissement commercial susceptible d’ouvrir un dimanche, il est rappelé que celio* pourra recueillir le volontariat des collaborateurs des autres établissements commerciaux à proximité.

Pour les collaborateurs arrivés en cours d’année sur un établissement ouvert le dimanche (embauche / mutation), le recueil du volontariat sera réalisé à son arrivée au sein de l’établissement.

3.3. La réversibilité du volontariat en cours d’année

 

Chaque salarié peut revenir à tout moment sur sa décision de travailler ou de ne pas travailler le dimanche et ce, sans aucune justification.

Le collaborateur ne souhaitant plus travailler le dimanche devra en informer l’employeur par écrit en respectant un délai de prévenance de 3 semaines à compter de la réception par celio* de cette notification.

Un modèle de courrier est disponible à cet effet sur l’intranet de la société.

Cette faculté est également rappelée dans le formulaire de recueil annuel du volontariat des collaborateurs.

Dans ce cadre, celio* s’engage à ne plus planifier  le dimanche les salariés usant de cette faculté.

3.4. Le traitement particulier des salariés à temps partiel dont le travail le dimanche est expressément prévu

Le principe du volontariat garanti tel que défini aux articles 3.1, 3.2 et 3.3 du présent accord ne s’applique pas aux salariés à temps partiel dont le contrat de travail prévoit expressément le travail du dimanche.

Le consentement des collaborateurs recrutés spécifiquement pour travailler le dimanche est formalisé dans le cadre de leur contrat de travail.

Toutefois, ces salariés à temps partiel peuvent demander à bénéficier d'une priorité pour occuper ou reprendre un emploi de leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent sans travail dominical.

En cas de passage sur un emploi sans travail dominical, le salarié concerné pourra faire part à tout moment de l’année en cours de son souhait de devenir volontaire pour travailler le dimanche.

Dans ce cas, la prise en compte de son volontariat devra intervenir au plus tard dans les 3 semaines qui suivent la confirmation écrite de son volontariat.

3.5. L’organisation du travail dominical  

 

Chaque manager de collaborateurs susceptibles de travailler le dimanche devra veiller au respect de l’équité dans la répartition du nombre de dimanches travaillés entre les différents volontaires, en fonction des besoins sur les différents postes de travail, et des responsabilités de chaque collaborateur.

Lors de la planification des horaires de travail sur le dimanche, si le nombre de salariés volontaires excède les besoins de l’établissement, l’employeur veille à organiser un roulement entre les salariés volontaires en fonction, pour chaque dimanche :

• des besoins en structure d’effectifs et du niveau d’activité économique ;

• des emplois, qualifications et spécificités des salariés concernés.

Aucune décision en matière d’organisation du travail le dimanche ne pourra être fondée sur une mesure discriminatoire au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail.

3.6. Le droit à l’indisponibilité ponctuelle des collaborateurs travaillant le dimanche de manière permanente

 

Tout collaborateur travaillant dans un établissement commercial ouvrant de manière permanente le dimanche dispose du droit de se déclarer indisponible pour ne pas travailler certains dimanches dans l’année, dans la limite de 6 dimanches par année civile, à l’exception des dimanches précités à l’article 3.1 inclus dans leur engagement de travailler le dimanche.

Le salarié devra informer par écrit la société des dates sur lesquelles il ne souhaite pas travailler en remplissant chaque année la partie prévue à cet effet dans le formulaire de recueil du volontariat.

Ces dates d’indisponibilité sont susceptibles d’évoluer. Le collaborateur devra alors informer par écrit la société au plus tard 3 semaines avant la date souhaitée.

Si cette demande du salarié est réalisée conformément aux modalités précitées, les nouveaux souhaits d’indisponibilité du salarié seront pris en compte.

Ce délai de 3 semaines ne s’appliquera pas notamment en cas d’événements familiaux soudains et dûment justifiés, tels qu’une naissance au foyer du salarié, la maladie d’un enfant ou le décès d’un ascendant, descendant, conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS.

Une appréciation au cas à cas sera réalisée par la Direction.

Enfin, il est rappelé que chaque salarié pourra s’absenter durant le temps nécessaire pour exercer son droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche.

Ce temps sera alors considéré en absence autorisée non payée.

En vue de bénéficier de ce temps d’absence autorisée et afin de s’assurer du bon fonctionnement de l’établissement, chaque salarié devra informer par écrit son manager de son souhait de s’absenter pour exercer personnellement son droit de vote au plus tard 3 semaines avant la date du scrutin.

Partie 2 – Le régime applicable pour les établissements commerciaux ouverts de manière permanente le dimanche

La présente partie s’applique à l’ensemble des établissements commerciaux autorisés à ouvrir le dimanche de manière régulière en raison de leurs implantations dans les zones touristiques (ZT), les zones touristiques internationales (ZTI), les zones commerciales (ZC), les gares, certaines agglomérations dans lesquelles une autorisation spécifique et préalable d’ouverture serait accordée par le Préfet.

Article 1 – Les contreparties salariales au travail dominical permanent

Chaque salarié travaillant le dimanche dans un établissement commercial ouvert de manière permanente le dimanche se voit garantir une rémunération spécifique définie comme suit :

• Pour les collaborateurs « employé » et « agent de maîtrise », les heures effectuées le dimanche feront l’objet :

  • d’un paiement sur la base de leur taux horaire brut de base des heures réalisées le dimanche dans le cadre de leur annualisation (100%), à savoir incluses dans le versement du salaire mensuel habituel.

  • d’une majoration de 150% sur la base de leur taux horaire brut de base.

Ainsi pour chaque dimanche permanent travaillé, le collaborateur « employé » ou « agent de maîtrise » percevra le paiement de son salaire sur la base de son taux horaire habituel (soit 100% incluant les heures du dimanche) auquel s’ajoutera le paiement d’une majoration de salaire de 150 %, soit un montant de 250% de rémunération versée dans le cadre d’une heure de travail le dimanche.

• Pour les collaborateurs « cadre », un forfait spécifique « dimanche », correspondant à une majoration de 150% de leur rémunération journalière de base, sera appliqué dès lors que le salarié effectuera plus de 4h30 au cours de cette journée.  

Ainsi pour chaque dimanche permanent travaillé, le collaborateur cadre percevra le paiement de son salaire habituel sur la base de la rémunération journalière (soit 100% incluant le jour de dimanche travaillé) auquel s’ajoutera le paiement d’une majoration de salaire de 150 % en cas de journée complète, soit un montant de 250% de rémunération versée dans le cadre d’une journée de travail le dimanche.

En dessous de 4h30 de travail, le salarié « cadre au forfait jour » percevra une rémunération équivalente à un demi-forfait dimanche, tel que décrit ci-dessus.

Les contreparties salariales liées au travail le dimanche seront payées dans le mois ayant généré sa survenance et au plus tard le mois suivant.

Article 2 – La contrepartie en repos au travail dominical permanent

Chaque collaborateur « employé », « agent de maîtrise » ou « cadre » privé de repos dominical bénéficie également d’une journée de repos compensateur équivalent en temps, correspondant obligatoirement à la journée travaillée le dimanche et donc au repos hebdomadaire non pris.

Lorsque le salarié a travaillé une journée entière le dimanche, ce repos compensateur sera attribué de manière non fractionnée par journée entière.

Cette journée de repos sera positionnée d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

A défaut d’accord, cette journée de repos sera positionnée par le manager.

Si le dimanche travaillé a lieu un dimanche précédant une fête légale, le repos compensateur sera donné le jour de cette fête.

Article 3 – Les garanties apportées à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des collaborateurs

Pour les salariés travaillant le dimanche et qui en font la demande, un temps d’échange sera réservé au cours de l’entretien annuel d’évaluation pour aborder la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Lors de la constitution des plannings de travail le dimanche, le manager doit porter une attention particulière aux contraintes spécifiques de transport liées au dimanche des salariés concernés en fonction des contraintes d’organisation de l’entreprise et du roulement des salariés.

 

A cet effet, la possibilité de travailler une demi-journée ou une journée entière le dimanche sera étudiée avec les salariés concernés, quels que soient leur statut ou leur classification, dès lors que l’établissement est ouvert toute la journée. 

Pour les salariés ayant un ou plusieurs enfants à charge (âgés de moins de 13 ans) qui se verront dans l’obligation d’engager des frais pour assurer la garde de ces enfants le dimanche, une compensation à hauteur de 25 euros nets par demi-journée travaillée sera versée.

Il est entendu que la demi-journée correspond à une durée de travail inférieure ou égale à 4 heures de temps de travail effectif.

Au-delà de ces 4 heures de travail, le salarié sera considéré avoir réalisé une journée entière de travail. Dans ce cadre, la compensation versée au titre des frais de garde engagés sera alors réévaluée à hauteur de 50 euros nets par journée de travail.

En cas d’enfants à charge en situation de handicap, la compensation est versée au titre des frais de garde engagés quel que soit l’âge de l’enfant.

Ces compensations seront versées aux salariés par remboursement de note de frais sous réserve de la présentation de justificatifs des frais de garde engagés le dimanche (factures, déclaration Urssaf ou justificatif d’emploi de la personne employée à domicile). Ces compensations pourront également être versées sous la forme de Chèque emploi service universel.

Ces compensations devront être payées dans le mois de la réception de la note de frais ou au plus tard le mois suivant.

Il est, en outre, précisé que pour les salariés en couple (mariage, pacs, concubinage) au sein de l’entreprise, les allocations de frais de garde d’enfants ne seront versées qu’une seule fois par foyer et par journée.

La société se réserve le droit de procéder à toutes les vérifications nécessaires pour s’assurer du paiement effectif par les salariés des frais de garde mentionnés ci-dessus ayant fait l’objet d’un remboursement.

Article 4 – Les engagements en termes d’emploi et de formation pour les établissements commerciaux ouverts de manière permanente le dimanche

 

La société celio* considère que l’ouverture dominicale doit permettre de maintenir et développer l’emploi dans les établissements commerciaux concernés par l’ouverture du dimanche.

 

Cette démarche doit prendre en priorité la forme d’une augmentation de la base contractuelle des salariés à temps partiel et à temps plein qui le souhaitent, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, et d’embauches supplémentaires.

Pour le recrutement des salariés travaillant le dimanche, une attention particulière devra être portée à l’intégration des personnes en difficulté issus du marché du travail local notamment des personnes en situation de handicap.

 

Dans ce cadre, l’entreprise pourra favoriser l’embauche d’étudiants, pour leur permettre de financer leurs études.

Le présent accord laisse également toute la place aux initiatives locales en matière d’action pour l’insertion.

Cette démarche pourra s’inscrire dans le développement d’une politique de l’entreprise de recours aux contrats aidés.

En complément des engagements précités, une période d’expérimentation d’une durée de trois mois sera mise en place pour toute nouvelle ouverture de magasin le dimanche.

Chaque ouverture envisagée fera l’objet d’une information consultation de(s) institution(s) représentative(s) du personnel compétentes (CE / CHSCT ou CSE) telle que mentionnée à l’article 1 de la partie 5 du présent accord.

Au cours de la période d’expérimentation, des moyens humains supplémentaires seront accordés pour permettre de couvrir l’amplitude horaire du magasin le dimanche. Ces moyens humains supplémentaires correspondent à 2 fois l’équivalent en heures du nombre d’heures d’ouverture du magasin.

A titre d’exemple, si l’amplitude du magasin est de 10h-20h, les moyens humains supplémentaires attribués au magasin pendant la période d’expérimentation seront de 2*10H.

Pendant cette période d’expérimentation, les objectifs de chiffre d’affaires des magasins concernés ne seront pas réévalués.

A l’issue de la période d’expérimentation, un bilan sur l’ouverture du magasin sera établi avec le Directeur de magasin.

Ce bilan permettra d’étudier la rentabilité de l’ouverture le dimanche et les plans d’actions à pérenniser de la manière suivante :

• Si le chiffre d’affaires additionnel généré par le magasin le dimanche est significatif au regard des objectifs journaliers fixés, la décision d’ouverture sera pérennisée ou ajustée en fonction des spécificités du magasin (période de rentabilité cyclique). Les moyens humains alloués seront maintenus pour permettre à minimum de couvrir l’amplitude horaire du magasin le dimanche avec 2 collaborateurs minimum sur cette journée.

• Si le chiffre d’affaires additionnel généré par le magasin le dimanche est peu significatif au regard des objectifs journaliers fixés, soit la décision de ne plus ouvrir le magasin de manière pérenne sera prise, soit si le magasin est situé au sein d’un centre commercial ou d’un environnement commercial dans lequel il est impératif d’ouvrir d’un point de vue concurrentiel, le maintien de l’ouverture sera envisagé et les moyens humains alloués seront maintenus pour permettre de couvrir l’amplitude de travail du dimanche à hauteur de 2 collaborateurs minimum présents sur la journée.

Chaque résultat du bilan effectué sur l’ouverture d’un magasin à l’issue de la période d’expérimentation et les décisions associées à la pérennisation de l’ouverture feront l’objet d’une information auprès de(s) institution(s) représentative(s) du personnel compétentes (CSE).

Partie 3 – Le régime applicable pour les établissements commerciaux ouverts de manière ponctuelle le dimanche

La présente partie s’applique à l’ensemble des établissements commerciaux autorisés à ouvrir le dimanche de manière ponctuelle sur le fondement des articles L. 3132-26 et suivants du Code du travail relatifs aux dérogations accordées par les maires des communes d’implantation.

Article 1 – Les contreparties salariales au travail dominical occasionnel

Conformément aux dispositions légales et jurisprudentielles en vigueur, chaque salarié travaillant le dimanche dans un établissement commercial ouvert de manière occasionnelle le dimanche se voit garantir une rémunération spécifique définie comme suit :

• Pour tous les collaborateurs « employé » et « agent de maîtrise », les heures effectuées le dimanche feront l’objet :

• d’un paiement sur la base de leur taux horaire brut de base des heures réalisées le dimanche hors annualisation (100%), à savoir indépendamment du versement du salaire mensuel habituel,

• d’une majoration de 100% sur la base de leur taux horaire brut de base.

Ainsi pour chaque dimanche occasionnel travaillé, le collaborateur « employé » et « agent de maîtrise » percevra, en plus de son salaire de base, le paiement des heures de travail réalisées le dimanche à son taux horaire habituel (soit 100%) auquel s’ajoutera le paiement d’une majoration de salaire de 100 %, soit un montant de 200% de rémunération versée dans le cadre d’une heure de travail le dimanche.

• Pour les collaborateurs « cadre », le travail le dimanche garantira le versement d’un forfait spécifique correspondant :

  • au paiement d’une journée de travail sur la base de leur rémunération journalière de base (100%) majorée à 100% indépendante du versement de la rémunération forfaitaire mensuelle habituelle (hors annualisation), dès lors que le salarié effectuera plus de 4h30 sur cette journée. Le doublement de la rémunération sera calculé sur la base de la rémunération journalière et versé dans le mois ayant généré sa survenance ou au plus tard le mois suivant.

Ainsi pour chaque dimanche occasionnel travaillé, le collaborateur « cadre » percevra, en plus de sa rémunération habituelle, le paiement d’une journée de travail réalisée le dimanche sur la base de sa rémunération journalière (soit 100%), en dehors du salaire mensuel, auquel s’ajoutera le paiement d’une majoration de salaire de 100 % en cas de journée complète, soit un montant de 200% de rémunération versée dans le cadre d’une journée de travail le dimanche.

En dessous de 4h30 de travail, le salarié cadre au forfait jour percevra un forfait « dimanche du maire » équivalent à une demi-journée de travail majorée à 100%.

Les contreparties salariales liées au travail le dimanche seront payées dans le mois ayant généré sa survenance ou au plus tard le mois suivant.

Les contreparties salariales ainsi accordées s’entendent comme incluant toute autre majoration (heures supplémentaires, heures complémentaires, jour férié, etc).

Article 2 – La contrepartie en repos au travail dominical occasionnel

Par ailleurs, chaque collaborateur « employé », « agent de maîtrise » ou « cadre » privé occasionnellement de repos dominical bénéficie d’une journée de repos compensateur équivalent en temps, correspondant obligatoirement à la journée travaillée le dimanche.

Cette journée de repos compensateur est prise par journée complète en fonction des droits acquis par le salarié soit dans les conditions fixées par l’arrêté municipal, soit, en l’absence de précision, dans les 15 jours qui suivent le dimanche travaillé par le salarié.

Si le dimanche travaillé a lieu un dimanche précédant une fête légale, le repos compensateur est donné le jour de cette fête.

Cette journée de repos sera positionnée d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

A défaut d’accord, cette journée de repos sera positionnée par le manager.

Partie 4 – Le régime applicable pour les collaborateurs du Siège social susceptibles de travailler exceptionnellement le dimanche

La présente partie s’applique à l’établissement du Siège social dont certains collaborateurs, en fonction de leur poste de travail, peuvent être amenés, à titre exceptionnel, à réaliser une prestation de travail le dimanche nécessaire à la poursuite de l’exploitation ou pour faire face à des incidents techniques ou graves survenant dans nos établissements commerciaux ouverts le dimanche.

Article 1 – Le recours exceptionnel au travail dominical des collaborateurs du Siège social

Le Siège social englobe aujourd’hui l’ensemble des services supports des établissements commerciaux notamment en matière d’accompagnement commercial, de merchandising, de sécurité, de gestion du personnel ou encore au niveau des systèmes informatiques de traitement des marchandises ou des transactions avec les clients.

Ainsi, en cas d’impératifs nécessaires à la poursuite de l’exploitation ou pour faire face à des incidents techniques ou graves survenant dans les établissements commerciaux ou sur les plates-formes numériques, certains collaborateurs cadres des services support du Siège social pourront être sollicités en vue de réaliser une prestation de travail spécifique et ponctuelle le dimanche, après autorisation expresse et préalable de la Direction des Ressources Humaines.

La sollicitation de ces collaborateurs sera réalisée en fonction des impératifs ou des incidents identifiés et des postes de travail et responsabilités occupés par les collaborateurs.

Le travail dominical des collaborateurs du Siège Social devra donc rester exceptionnel et restera subordonné au volontariat des collaborateurs sollicités pour la prestation de travail spécifique nécessaire le dimanche.

Le recueil de ce volontariat devra être réalisé pour chaque impératif ou incident identifié nécessitant une prestation de travail le dimanche.

Cependant, les parties signataires souhaitent rappeler que les collaborateurs n’auront aucune obligation de rester à disponibilité de celio* dans l’attente de la survenance éventuelle d’un impératif ou d’un incident.

Dans ce cadre, celio* s’engage à informer les collaborateurs concernés dans les plus brefs délais à compter de la connaissance de l’impératif ou de l’incident et à ne proposer ce travail dominical qu’aux collaborateurs disponibles et volontaires.

Cette prestation de travail devra se réaliser dans le cadre du dispositif du télétravail ou directement sur l’un des sites commerciaux ouverts le dimanche ou le Siège social en fonction des impératifs.

Article 2 – Les contreparties salariales au travail dominical exceptionnel

Chaque collaborateur cadre du Siège social volontaire autorisé à travailler le dimanche se voit garantir une rémunération spécifique définie comme suit :

• Un forfait spécifique « dimanche », correspondant à une majoration de 100% de leur rémunération journalière de base, sera appliqué dès lors que le salarié effectuera plus de 4h30 sur cette journée.  

Ainsi pour chaque dimanche exceptionnel travaillé, le collaborateur cadre du Siège percevra le paiement de son salaire habituel sur la base de la rémunération journalière (soit 100% incluant le jour dimanche) auquel s’ajoutera le paiement d’une majoration de salaire de 100 % en cas de journée complète, soit un montant de 200% de rémunération versée dans le cadre d’une journée de travail le dimanche.

• En dessous de 4h30 de travail, le salarié cadre au forfait jour percevra une rémunération forfaitaire équivalente à un demi-forfait dimanche.

Les contreparties salariales liées au travail le dimanche seront payées dans le mois ayant généré sa survenance ou au plus tard le mois suivant.

Article 3 – La contrepartie en repos au travail dominical exceptionnel

Chaque collaborateur cadre du Siège social privé, en toute ou partie, de repos dominical bénéficie également d’une journée de repos compensateur équivalent en temps, correspondant obligatoirement à la journée travaillée le dimanche et donc au repos hebdomadaire non pris.

Lorsque le salarié a travaillé une journée entière le dimanche, ce repos compensateur sera attribué de manière non fractionnée par journée entière.

Cette journée de repos sera positionnée d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

A défaut d’accord, cette journée de repos sera positionnée par le manager.

Si le dimanche travaillé a lieu un dimanche précédant une fête légale, le repos compensateur est donné le jour de cette fête.

Partie 5 : Les modalités d’application de l’accord

Article 1 – Le suivi des ouvertures dominicales par le(s) Institution(s) représentative(s) du personnel

 

Il est convenu que l(es) Institution(s) représentative(s) du personnel compétentes (Comité d’entreprise (CE) et le Comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail (CHSCT) ou Comité Social et Economique (CSE) seront informés des dispositions prises dans le cadre du présent accord.

Dans ce cadre, l(es) Institution(s) représentative(s) du personnel compétentes seront informés et consultés sur les magasins ayant vocation à ouvrir nouvellement le dimanche, conformément à la procédure légale d’information / consultation.

Article 2 – Le suivi de l’application de l’accord

 

Les parties conviennent d’assurer annuellement le suivi des dispositions souscrites au titre du présent accord dans le cadre de la commission de suivi sur le « travail dominical ».

 

Les indicateurs de suivi seront notamment :

• le nombre de salariés volontaires,

• le nombre de salariés non volontaires,

• le nombre d’heures travaillées de dimanche permanent / occasionnel ou exceptionnel,

• tous autres indicateurs que la société jugera pertinents.

 

Ces indicateurs de suivi pourront être complétés lors de la première commission de suivi et adaptés par la suite.

 

Cette commission sera composée d’une personne désignée par chaque organisation syndicale signataire du présent accord et se réunira une fois par an.

Article 3 – Les modalités de dépôt et de publicité de l’accord

Sous réserve de sa validité conformément aux dispositions légales, un exemplaire original du présent accord sera établi pour chaque partie et sera diffusé dès sa signature dans l’ensemble des établissements concernés.

En application de l’article R. 2262-3 du Code du travail, les salariés seront informés, par tout moyen, des modalités selon lesquelles ils pourront consulter le texte du présent accord.

En outre et conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, tel que modifié par le Décret n°2018-362 du 15 mai 2018, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail « TéléAccords ».

Un exemplaire du présent accord sera également déposé par la partie la plus diligente auprès du secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes conformément à l’article L.2231-6 du Code du Travail.

Conformément au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, le présent accord sera rendu public et intégré dans une base de données nationale.

Il est convenu entre les parties que cette publication se fera, à la demande de la partie se chargeant du dépôt de l’accord dans les conditions prévues par l’article R.2231-1 du code du travail, sans mention des noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Ces formalités seront réalisées par la société.

La société s’engage également à communiquer le présent accord à l’ensemble des collaborateurs par voie d’affichage et à le mettre à disposition sur l’intranet de la société.

Article 4 – La durée et l’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et trouvera à s’appliquer dès son intégration dans le logiciel de paie à compter de sa publication et au plus tôt à compter du lendemain de son dépôt.

En outre, il se substitue à l’accord d’entreprise du 12 juillet 2017 ayant fait l’objet d’une procédure de dénonciation prévue à l’article L. 2261-9 et suivants du Code du travail ainsi qu’aux dispositions contenues dans le(s) accord(s) d’entreprise(s), convention collective, usages et engagements unilatéraux ayant les mêmes objets en vigueur à ce jour au sein de la société celio* France. Plus généralement, il annule et remplace toute disposition de nature identique ou ayant le même objet quelle qu’en soit l’origine.

Article 5 – L’adhésion à l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par son auteur selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

Article 6 – La révision de l’accord

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, les parties signataires ont la faculté de solliciter sa révision, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu.

A l’issue de cette période, la révision du présent accord pourra être sollicitée par toute organisation syndicale de salariés représentative.

 

La demande de révision peut intervenir à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception.

 

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet de modification des points à réviser.

 

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

 

Les avenants de révision obéissent aux conditions de validité des accords prévues aux articles L.2232-12 et suivants du Code du travail.

 

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

Article 7 – La dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’Entreprise, soit par les organisations syndicales signataires.

Les conditions de cette dénonciation sont régies par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

St-Ouen, le 21 mars 2019, en sept exemplaires originaux.

Pour la Société CELIO France SAS Pour l’Organisation syndicale A.S.C.

Pour l’Organisation syndicale CFE-CGC