Accord d'entreprise "Accord forfait jours" chez AFIBEL (Siège)

ACCORD FORFAIT JOURS

Entre les soussignés :

• La S.A.S. AFIBEL, dont le siège social est situé 129 rue Colbert 59493 Villeneuve d’Ascq, représentée par Madame xxxxxxxxxxxx, Directrice des Activités Afibel et LMDJ

dénommée ci-dessous « L'entreprise ou la société »,

d'une part,

et

• L’ensemble des Syndicats représentés chez AFIBEL :

• Le Syndicat Autonome AFIBEL, représenté par Madame xxxxxxxxxxxxxxxx, Déléguée Syndicale

• Le Syndicat CFDT, représenté par Madame xxxxxxxxxxxxxxx, Déléguée Syndicale

• Le Syndicat CFTC, représenté par Madame xxxxxxxxxxxxx, Déléguée Syndicale

• Le Syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical,

d’autre part,

Il a été conclu le présent accord relatif à la mise en place du forfait jours dans l’entreprise.

PREAMBULE.

L’entreprise connait une profonde transformation depuis 2018. Le comportement d’achat de ses clientes évolue fortement vers un phénomène de déconsommation, des achats très irréguliers et imprévisibles et l’utilisation de nouveaux canaux.

Afin de pouvoir répondre aux aspirations des clientes et assurer son avenir, l’entreprise doit s’adapter, anticiper et faire évoluer son mode de fonctionnement. Dans ce contexte, un plan de transformation a été mis en place visant à moderniser ses produits et sa communication auprès d’une clientèle qui rajeunit. L’entreprise revoit également sa politique marketing et notamment du jeu, fait évoluer ses plans commerciaux, accélère sa présence sur le web, et optimise ses modes de fonctionnement.

Dans ce contexte, le travail en mode « projet » se développe de plus en plus au sein de la population des cadres et fait appel à d’autres façons de travailler.

Il est indispensable de s’adapter à ce nouvel environnement et de faire évoluer certaines pratiques dans l’entreprise afin de disposer de nouveaux modes de fonctionnement beaucoup plus souples et réactifs et ainsi de développer l’attractivité et la motivation des salariés.

C’est dans cet esprit que l’entreprise a récemment signé un accord relatif à la mise en place du télétravail applicable dès le 16 octobre 2019 et poursuit ainsi sa démarche par la mise en place du forfait jours pour les cadres.

Les cadres de l’entreprise ont en effet un niveau d’autonomie et de responsabilité qui n’est plus compatible avec la gestion de la durée de travail actuelle. Ils disposent d’une liberté dans leur organisation et la gestion de leur temps de travail qui correspond tout à fait à un fonctionnement en forfait jours.

Le présent accord vise donc à fixer les modalités d’application du forfait jours.

En signant cet accord, les parties signataires ont souhaité élaborer les conditions d’une organisation répondant aux besoins de l’entreprise tout en garantissant le droit au repos et la maîtrise de la charge de travail des salariés.

Article 1 - Champs d’application : salariés concernés

Conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, les dispositions du présent accord ne sont applicables qu’aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, ou les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, il a été retenu que répondent à cette définition, et relèvent dès lors de la catégorie des cadres autonomes, à l’exception des emplois des cadres dirigeants relevant de la définition fixée par l’article L 3111-2 du Code du travail, l’ensemble des emplois de l’établissement relevant du statut cadre, soit les catégories F,G et H de la classification VAD.

Il s’applique au personnel embauché sous contrat à durée indéterminée et déterminée.

Article 2 – Accord du salarié

La mise en place du Forfait Jours ne peut être réalisée qu'avec l’accord écrit du salarié.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fixera notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• la période annuelle de référence ;

• le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;

• le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l’article L. 3121-60 du Code du Travail ;

• les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;

• le droit à la déconnexion.

Article 3 – Nombre de jours de travail et période de référence

3 – 1 : Période annuelle de référence

La période annuelle de référence pour le décompte des jours est fixée du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

3 – 2 : Fixation du forfait jours

La durée du forfait annuel est fixée à 217 jours. Cette durée de 217 jours correspond au nombre de jours travaillés, par un salarié présent sur une année complète, déduction faite de ses congés payés intégraux (30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés), des repos hebdomadaires, des jours fériés et des jours de repos.

Cette durée sera réduite à due concurrence des jours d’ancienneté et des jours de congés pour évènements familiaux prévus par la convention collective.

La journée de solidarité a été fixée, par notre accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail, au lundi de pentecôte. Ce dernier étant un jour férié, il a été déduit avec les autres jours fériés pour obtenir le résultat de 217 jours. La journée de solidarité sera gérée, pour les cadres en forfait jours, comme auparavant, selon les dispositions en vigueur dans l’entreprise. De ce fait, les cadres en forfait jours devront poser une journée de congés payés ou de repos forfait jours au titre de la journée de solidarité.

A l’exception des salariés entrant en cours de période pour lesquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

La rémunération du salarié concerné tient compte des contraintes liées à cette organisation du temps de travail et des responsabilités qui lui sont confiées par une rémunération forfaitaire adaptée. La rémunération sera lissée sur 12 mois sur la base d’un forfait de 217 jours sur l’année. En cas de dépassement du forfait annuel en jours, les jours supplémentaires seront récupérés ou rémunérés selon les dispositions légales.

3 – 3 : Renonciation à des jours de repos

Le salarié, avec l’accord de l'entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Il est alors possible de convenir d'un nombre de journées de travail supérieur à 217 jours.

Cette dérogation au forfait prévu par le présent accord ne peut excéder la limite de 235 jours de travail (y compris la journée de solidarité).

La rémunération des journées ainsi définies dans le forfait au-delà de 217 jours bénéficie d’une majoration dont le taux est fixé à 10 %. Le taux de cette majoration est mentionné dans le contrat de travail ou l’avenant relatif à la convention de Forfait Jours.

3 – 4 : Forfaits Jours Réduit

Les salariés qui, à la date du 1er janvier 2020, travaillent à temps partiel, se verront proposer une convention individuelle de Forfait Jours Réduit sur la base d’un nombre de jours proportionnel à leur durée de travail à cette date.

La mise en œuvre du Forfait Jours Réduit se matérialisera par la signature d’un avenant au contrat de travail prévoyant également une réduction proportionnelle de la rémunération.

Pour les Forfait Jours Réduits conclus au cours d’une année de référence, le nombre de jours de travail sera réduit à due proportion.

Les collaborateurs en Forfait Jours Réduits bénéficient de l’ensemble des dispositions prévues au présent accord.

Article 4 - Modalités de décompte des jours travaillés

Chaque jour travaillé, quel que soit le jour ou les horaires, est considéré comme une journée s’imputant sur le forfait de 217 jours.

Le décompte peut être effectué par demi-journées si cela est compatible avec les horaires du salarié. Est considérée comme demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après cette heure.

Exemple : le salarié travaille le matin jusqu’à 13 h au plus tard = ½ journée

le salarié travaille l’après-midi à compter de 13 h = ½ journée

le salarié travaille le matin et termine après 13 h = 1 jour

Les salariés en Forfait Jours ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L 3121-62 du Code du Travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L 3121-18 ; 

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ; 

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Article 5 - Respect des durées minimales de repos

Comme précisé précédemment, pour mener à bien sa mission, le salarié est libre de s'organiser comme il l'entend tout en respectant les règles concourant au bon fonctionnement du service dont il relève ainsi que les règles légales en matière de durée de travail et de repos.

En effet, le salarié s'engage à respecter, en toutes circonstances :

• le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives

• et le repos hebdomadaire minimal de 35 heures.

Dans le respect de ces prises de repos minimal, le salarié peut organiser librement ses journées de travail dès lors qu’il respecte ses objectifs et assure normalement le fonctionnement de son service et la coordination des rendez-vous dont il a la charge.

Cette même latitude d’organisation lui impose d’avertir son employeur s’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, afin notamment de pouvoir rechercher une solution permettant leur respect.

Article 6 – Embauche en cours d’année

Les salariés embauchés en cours d'année se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Ce forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté au forfait de 217 jours, 25 jours ouvrés de congés payés ainsi que le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ce résultat est ensuite proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d'entrée du salarié de la fin de la période de référence, puis il est divisé par 365 ou 366 selon le cas. Le résultat obtenu est arrondi à l’entier inférieur.

Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Exemple pour 2020 :

Pour rappel, la période de référence en vigueur est du 1^er janvier N au 31 décembre N.

Le salarié intègre l’entreprise le 1^er septembre de l’année N.

Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 2 sur la période à effectuer.

217 (forfait jours) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 250

122 jours calendaires séparent le 1^er septembre du 31 décembre.

Proratisation : 250 x 122/366 = 83,33.

Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés chômés de la période, soit 83,33 - 2 = 81,5.

Le forfait pour la période est alors de 81,5 jours.

Article 7 – Départ en cours d’année

En cas de départ en cours d'année, le nombre de jours du forfait qui aurait correspondu à la période allant du début de la période de référence à la date de départ du salarié sera recalculé pour l’année, comme suit :

Nombre de jours calendaires sur cette période

• moins les samedis et les dimanches sur cette période

• moins les jours fériés tombant un jour ouvré sur cette période

• moins le prorata du nombre de jours de repos pour cette période arrondi à l’entier inférieur

Exemple pour 2020 :

Pour rappel, la période de référence en vigueur est du 1^er janvier N au 31 décembre N.

Le salarié quitte l’entreprise le 30 juin de l’année N.

Nombre de jours calendaires sur la période du 1^er janvier au 30 juin = 181

• moins les samedis et les dimanches sur cette période = 50

• moins les jours de repos proratisé = 10 * x 181/365 = 4,95 arrondis à 4,5

* l’année N comptabilise 10 jours de repos au total

• moins les jours fériés tombant un jour ouvré sur cette période = 4

Forfait théorique pour la période considérée = 122,5 jours (181 – 50 – 4,5 – 4)

Un comparatif sera effectué entre le nombre de jours effectivement travaillés et le nombre de jours à travailler hors congés payés légaux résultant de ce recalcul.

Une régularisation de rémunération sera faite sur le solde de tout compte, en plus ou en moins, selon le résultat du comparatif.

Article 8 – Absence en cours d’année

Chaque journée ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Exemple : si un salarié est absent durant deux mois (soit, dans cet exemple : 44 jours de travail), le décompte du forfait annuel sera calculé comme suit : 217 - 44 = 173 jours, restant au total à réaliser d’ici la fin de la période.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d'une journée ou d'une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d'un salaire journalier calculé selon la formule :

Salaire journalier = salaire de base mensuel brut divisé par le nombre de jours ouvrés du mois concerné par l’absence.

Article 9 - Congés payés

La période de référence servant au calcul des jours de congés acquis débute le 1er juin de l’année N pour se terminer le 31 mai de l’année N+1.

Article 10 - Mesure de la charge de travail

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera un support d’auto-déclaration mis à disposition par l’entreprise (support papier ou électronique) en indiquant notamment, les journées ou demi-journées de repos, et toute absence.

Les jours (ou demi-journées) de repos seront qualifiés en tant que :

- jour de repos ou demi-journées liés au forfait (Repos Forfait Jour) ;

- congés payés ;

- congés d’ancienneté ;

- ou autres congés conventionnels.

Le collaborateur bénéficiaire de la convention de Forfait Jours s’efforcera de positionner ses jours ou demi-journées de repos en respectant les nécessités opérationnelles.

Ces relevés mensuels d’activité serviront également de support lors de l’entretien annuel obligatoire à l’initiative de l’employeur pour vérifier l’organisation et la charge de travail du salarié.

En effet, conformément à l’article L. 3121-60 du Code du Travail, un bilan individuel sera effectué par la Direction pour vérifier l'adéquation de la charge de travail des salariés au nombre de jours travaillés ainsi que l'organisation de son travail dans l'entreprise, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale ainsi que le niveau de son salaire.

A tout moment et par tout moyen, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

- de la répartition de son temps de travail ;

- de la charge de travail ;

- de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.

Article 11 – Droit à la déconnexion 

Les moyens de communication, qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, et même mis à disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont le salarié conserve la maîtrise d’utilisation.

Le présent article rassemble des recommandations applicables aux salariés, visés dans le présent accord, afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

11 – 1 : Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Le temps de travail correspond aux jours de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

11 - 2 : Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des jours habituels de travail, jours fériés non travaillés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

11 - 3 - Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

-  privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des jours de travail ;

-  indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer ne requièrent pas de réponse immédiate » ; 

-  s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

-  pour les absences, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques.

ARTICLE 12 : Dispositions finales

ARTICLE 12-1 - Entrée en vigueur et durée d'application

Le présent accord, conclu à durée indéterminée, entrera en application à compter du 1^er janvier 2020.

Il se substitue à toutes décisions unilatérales appliquées jusqu’alors, aux usages éventuellement en vigueur et à toutes dispositions conventionnelles en matière d’organisation du temps de travail.

ARTICLE 12-2 – Révision et dénonciation de l’accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail.

Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :

La demande de révision motivée devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties.

Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites de substitution.

Dans un délai de trente jours à compter de la demande de révision, les parties signataires se réuniront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Le présent accord pourra également être dénoncé, totalement ou partiellement, par l’une des parties signataires ou adhérentes selon les dispositions légales en vigueur.

Une nouvelle négociation sera engagée dans les trois mois qui suivent la réception de la lettre de dénonciation sauf dans l’hypothèse où l’accord serait arrivé à expiration.

A l’issue de ces négociations, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture des négociations constatant le désaccord.

Les avenants éventuels donneront lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

ARTICLE 12-3 - Notification et dépôt

Le présent accord sera déposé par l’entreprise :

• A la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, via la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (une version signée par les parties et une version anonymisée).

• Au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Lannoy.

L’entreprise notifiera le texte aux organisations syndicales représentatives.

Fait à Villeneuve d’Ascq, le 10 décembre 2019

En 6 exemplaires originaux.

Pour la société AFIBEL Mme xxxxxxxxxxxxxxx Directrice des Activités Afibel et LMDJ
Pour le Syndicat Autonome AFIBEL Mme xxxxxxxxxxxxxx Déléguée syndicale
Pour le Syndicat CFDT Mme xxxxxxxxxxxxxx Déléguée syndicale
Pour le Syndicat CFTC Mme xxxxxxxxxxxxxx Déléguée syndicale

Pour le Syndicat CFE-CGC

M. xxxxxxxxxxxxxx

Délégué syndical

(1) Faire précéder la signature de la mention manuscrite "lu et approuvé" et parapher le bas des autres pages.