Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes" chez PAULSTRA SNC

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre les soussignés

La société PAULSTRA SNC dont le siège social est situé 2 rue Balzac à Paris, représentée par, co-gérant.

D’une part,

Et

le syndicat CFDT représenté en sa qualité de délégué syndical central

le syndicat CFE-CGC représenté par en sa qualité de délégué syndical central

le syndicat CGT représenté par M en sa qualité de délégué syndical central

D’autre part,

il est convenu ce qui suit :

Préambule

La Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord réaffirment leur attachement au respect du principe de non discrimination notamment entre les hommes et les femmes, et leur volonté de favoriser l’égalité des chances entre tout(e)s les salarié(e)s tout au long de la carrière professionnelle.

Pour mieux cerner la situation réelle comparée entre les hommes et les femmes au sein de la société PAULSTRA SNC, et partant de là, déterminer les mesures appropriées à développer pour tendre à un équilibre entre les sexes, un diagnostic a été établi à partir des rapports égalité hommes / femmes des trois dernières années et présenté aux partenaires sociaux.

Les échanges autour du bilan du précédent accord triennal ont permis de conclure dans l’ensemble à une prise en compte par la Direction des impératifs d’égalité de traitement entre femmes et hommes au sein de l’Entreprise mais également d’identifier des points d’améliorations.

A travers ce nouvel accord, les parties entendent continuer sur cette voie et poursuivre l’application des dispositions légales et réglementaires en la matière en dernier lieu desquelles la mise en place de l’Index Egalité Hommes – Femmes prévus par le décret 2019-15 du 9 janvier 2019 en application de la loi du 5 septembre 2018 dans son volet Egalité Professionnelle.

A partir de ce diagnostic, les parties signataires ont décidé de poursuivre les efforts sur les 4 domaines suivants :

• le recrutement

• la formation

• la promotion et l’évolution de carrière

• la politique salariale

et ont convenu d’ajouter un cinquième domaine 

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Aux côtés de ces 5 domaines, les parties conviennent de la nécessité de porter également une attention particulière :

• à la promotion du congé parental et du temps partiel pour le personnel masculin,

• à l’alignement strict du régime des jours enfant malade pour les hommes sur celui des femmes en vigueur sur chaque site de l’entité Paulstra SNC,

qui renvoient à l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Cette négociation s’inscrit dans le cadre des dispositions légales des articles L.2242-17 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 1 CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements de la société PAULSTRA SNC.

ARTICLE 2 RECRUTEMENT

L’étude des effectifs de la société sur les trois dernières années laisse apparaître que le taux de féminisation est en faible augmentation, aux alentours de 26,6 % (moyenne arithmétique du taux de féminisation au 31/12 sur 2021, 2020, 2019 - indicateur 115).

Il est par ailleurs constaté que certains métiers sont occupés principalement par un seul sexe ou sous-représentés. Cette situation trouve son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, contexte du marché, etc.). Le recrutement reste néanmoins un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

Convaincues de la nécessité de développer la mixité aux postes, les parties conviennent d’apporter une attention particulière à la mixité des recrutements.

Les critères de recrutement demeureront identiques pour les femmes comme pour les hommes. En aucun cas, l’âge, le sexe ou tout autre critère discriminant ne devra être un critère éliminatoire. Les offres d’emplois sont et demeureront asexuées ou spécifieront qu’elles sont ouvertes aux deux sexes.

1. Objectif de progression retenu

Convaincus par la nécessité de développer la mixité professionnelle comme source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, les signataires se donnent à nouveau pour objectif de progrès de porter la proportion de l’effectif féminin à 28% malgré des filières de formation initiale traditionnellement moins féminisées dans les domaines techniques et les métiers de l’industrie du caoutchouc. Ils conviennent, pour cela, de veiller à consolider la part des candidatures féminines dans les recrutements.

Cet objectif sera communiqué à nouveau aux managers et à nos partenaires de l’emploi dont les agences d’intérim qui seront sensibilisés sur cette question afin qu’ils se placent en support de cette démarche.

2. Actions retenues permettant d’atteindre l’objectif

Afin d’atteindre l’objectif, les trois actions suivantes seront réalisées :

 

• Une action générale de sensibilisation sera réalisée de nouveau auprès des managers et de nos partenaires de l’emploi dont les agences d’intérim.

• Une attention particulière sera portée aux candidatures féminines reçues. Ainsi, le service Ressources Humaines s’efforcera de présenter systématiquement une candidature féminine au manager, dès lors qu’il aura reçu au moins une candidature féminine répondant objectivement aux critères de l’offre d’emploi.

Il est convenu en outre que, afin de favoriser la mixité du personnel, une attention particulière sera portée aux candidatures reçues, particulièrement les candidatures féminines pour les postes généralement occupés par des hommes et masculines pour les postes généralement occupés par des femmes.

• Afin d’assurer la promotion de nos métiers et de notre industrie auprès des jeunes femmes, l’entreprise veillera, via des méthodes et des actions innovantes spécifiques, à augmenter la proportion de femmes en matière d’apprentissage ou de stages conventionnés à hauteur minimum du taux de féminisation dans l’entreprise.

  3. Indicateurs chiffrés :

Afin de permettre de suivre l’évolution de l’objectif fixé, les indicateurs chiffrés seront :

• La réalisation d’une nouvelle campagne de sensibilisation

• Le nombre de candidatures par sexe présenté lors d’un recrutement par rapport au nombre total de candidatures reçues.

• Le taux de féminisation de l’effectif de la SNC PAULSTRA

• L’évolution du taux de féminisation des apprentis, contrats de professionnalisation et stagiaires conventionnés.

• Le taux de transformation des candidatures féminines intérimaires en contrat permanents.

ARTICLE 3 FORMATION

Les parties conviennent que l’accès à la formation des femmes comme des hommes est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

Dans ces conditions, la Direction s’engage donc à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes.

Par la formation, l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Nous poursuivrons également l’engagement de proposer de manière identique des actions de formation, en cas d’absence de longue durée (à savoir le congé maternité/adoption/parental et l’arrêt de travail de plus de 4 mois).

Les parties signataires souhaitent particulièrement s’assurer que les salariés de retour de congé maternité, d’adoption, parental ou de maladie de plus de quatre mois bénéficient d’un suivi individuel particulier, des actions de formation étant mises en œuvre autant que de besoin.

1. Objectifs de progression retenus

Les objectifs de progression retenus sont les suivants :

• 100 % des salarié(e)s de retour après un congé maternité, d’adoption, parental ou une maladie de plus de quatre mois, bénéficient d’un entretien favorisant leur retour à l’emploi (par exemple : formations adaptées permettant de faire face à des évolutions survenues pendant le congé, actions d’actualisation des compétences dans les 3 mois suivants la reprise du travail).

• Favoriser l’accès des femmes à la formation professionnelle dans des proportions identiques à celles des hommes en s’assurant qu’elles bénéficient, sur la période de l’accord, d’un niveau d’heures de formation correspondant à leur représentation dans l’établissement.

  2. Actions retenues permettant d’atteindre les objectifs

Afin d’atteindre l’objectif, les deux actions suivantes seront réalisées :

• Chaque personne concernée sera reçue en entretien par son responsable hiérarchique dans le mois qui suit son retour d’un congé maternité, d’adoption, parental ou maladie de plus de quatre mois.

Cet entretien permettra une reprise de contact permettant d’aborder l’organisation du travail, les évolutions de l’entreprise depuis le départ en congés et déterminer s’il est nécessaire ou non de prévoir une formation dans la perspective de la reprise du poste. Dans ce cas, l’utilisation du CPF pourra être sollicitée si le besoin ne s’inscrit pas précisément dans le cadre d’une formation d’adaptation au poste.

• L’entreprise veillera à ce que les femmes bénéficient, sur la période de l’accord, d’un niveau d’heures de formation correspondant à leur représentation dans l’établissement.

• Si ce niveau d’heures de formation devait ne pas être atteint à l’approche de la fin d’année, chaque établissement fera en sorte, dans toute la mesure du possible, que 100% des besoins validés au profit du personnel féminin soient néanmoins réalisés.

  3. Indicateurs chiffrés 

Les indicateurs chiffrés permettant le suivi des objectifs sont les suivants :

• Nombre d’entretiens de retour réalisés par rapport au nombre de salarié(e)s de retour de congé maternité, d’adoption, parental ou maladie de plus de quatre mois et nombre d’actions de formations mises en place dans ce cadre.

• Nombre moyen d’heures de formation pour les hommes et les femmes

• Taux de réalisation des besoins validés au profit du personnel féminin (uniquement si le nombre d’heures de formation au profit du personnel féminin n’atteint pas le niveau de sa représentation dans l’effectif de l’établissement).

ARTICLE 4 PROMOTION ET EVOLUTION DE CARRIERE

Pour favoriser une évolution de carrière équitable, les parties conviennent d’encourager les mesures suivantes :

• interdire tout ralentissement lié à l’impact des congés maternité, congés parentaux et du temps partiel sur l’évolution de carrière

• une communication auprès des Responsables et de la fonction Ressources Humaines pour que les postes à responsabilité soient proposés aux hommes et aux femmes ayant les compétences et les qualifications requises

• solliciter les femmes pour qu’elles puissent accéder à des postes de niveaux supérieurs

• proposer des parcours de formation et de carrière permettant aux hommes comme aux femmes d’accéder à des métiers à responsabilité managériale.

  1. Objectif de progression retenu

Les parties conviennent de la nécessité de s’assurer de l’égalité d’accès à la promotion professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la période d’application de l’accord.

Le rapport annuel de la situation comparée des femmes et des hommes servira de référence pour vérifier que le taux de promotion professionnelle entre femmes et hommes soit équilibré. Sur la base de l’analyse issue des rapports annuels de la situation comparée des femmes et des hommes depuis 2013, il apparaît que les femmes ont eu un taux de promotion très légèrement supérieur à leur taux de représentation dans l’entreprise. L’objectif à l’issue de cet accord est de poursuivre dans cette voie pour réduire l’écart entre le niveau moyen de classification des femmes et celui des hommes.

2. Actions retenues permettant d’atteindre les objectifs

Afin d’atteindre l’objectif, les deux actions suivantes seront réalisées :

• Réaliser un diagnostic annuel portant sur les promotions professionnelles afin de vérifier l’évolution de l’écart du taux de promotion entre les femmes et les hommes.

• Dans le cas d’un écart constaté sur l’année écoulée, sensibilisation des services RH et des managers des établissements de la Société pour corriger tout écart injustifié au cours de l’exercice à venir.

  3. Indicateurs chiffrés 

Les indicateurs chiffrés permettant le suivi de l’objectif sont les suivants :

• Evolution du niveau moyen de classification des hommes et des femmes

• Taux de promotion de l’effectif féminin au regard du taux de féminisation

• Note au critère Taux de Promotions de l’Index Egalité Hommes-Femmes

ARTICLE 5 LA POLITIQUE SALARIALE

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats constituent l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Au regard du diagnostic réalisé sur ce domaine d’action et l’atteinte de l’objectif fixé dans le précédent accord à savoir l’absence constatée d’écarts injustifiés de rémunération entre hommes et femmes au niveau de la Société, les parties ont convenu de maintenir leur vigilance :

- sur les salaires à l’embauche

- sur l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères de performance individuelle.

5.1 Objectifs de progression retenus

La Direction se fixe pour objectif de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche de tous les salariés recrutés, pour un même poste, quel que soit le sexe, à formation, compétences et expérience équivalentes.

Pour garantir un équilibre entre les situations salariales hommes / femmes, la Direction s’engage à :

Conserver des barèmes d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veiller à ce que des écarts ne se creusent pas dans le temps ;

Continuer de faire évoluer les rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères basés uniquement, sur le poste occupé, les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.

En outre, dans l’hypothèse où il apparaîtrait des écarts de rémunération non justifiés à la date de signature du présent accord, la Direction se fixe également pour autre objectif d’y apporter les corrections nécessaires pour les écarts injustifiés à l’issue de la période d’application de l’accord.

5.2 Actions retenues :

Afin d’atteindre les objectifs fixés ci-dessus, il a été convenu les actions suivantes :

• Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches afin de vérifier que, sur un même poste, à diplôme, compétences et expérience professionnelle équivalents, la rémunération et le coefficient proposés à l’embauche est égale quel que soit le sexe de la personne recrutée ;

• Réaliser un bilan annuel portant sur les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les hommes et les femmes.

Constitue une différence salariale non justifiée l’écart de salaire constaté entre un homme et une femme ayant le même poste et le même coefficient, à ancienneté équivalente, non justifié par l’appréciation de leur expérience.

5.3 Indicateurs chiffrés

Un bilan annuel des embauches effectuées au cours de l’année et des salaires pratiqués permettra de vérifier l’égalité de rémunération à l’embauche puis tout au long de leur carrière entre les hommes et les femmes (à formation, compétences et expérience équivalents) et sera établi par le service Ressources Humaines.

Le bilan annuel comprendra les éléments suivants :

• Liste des postes sur lesquels un recrutement a été effectué

• Analyse et vérification des écarts de rémunération des personnes recrutées le cas échéant

• Analyse et vérification des écarts de rémunération entre hommes et femmes

• Décompte du nombre d’écarts constatés sur les rémunérations à l’embauche des femmes et des hommes.

• Décompte du nombre d’écarts de rémunération non justifiés entre les hommes et les femmes.

Les fonctions Ressources Humaines de chaque établissement seront chargées de s’assurer localement du respect de l’égalité de traitement entre hommes et femmes dans le domaine de la rémunération.

En outre, les parties conviennent du rôle que peuvent également jouer les organisations syndicales pour veiller conjointement à ce principe.

Les notes obtenues aux critères Ecarts de Rémunération, Taux d’Augmentations Individuelles et Ecart des 10 plus hautes rémunérations de l’Index Egalité Hommes-Femmes seront également suivies en tant qu’indicateurs.

Par ailleurs, les parties rappellent que le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement et de la participation, le calcul des droits à congés payés, du 13^ème mois et de la prime de vacances.

Les Directions de chaque établissement s’engagent à veiller à ce que les absences pour maternité n’aient aucune incidence sur la rémunération, conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail, ou sur l’évolution professionnelle des salariés et par, voie de conséquence, à ce que les périodes d’absences pour congé maternité soient neutralisées.

Ainsi, les Directions de chaque établissement s’engagent plus particulièrement à veiller à ce que :

• les salarié(e)s en congé de maternité ou d’adoption,

• les salarié(e)s en congé parental d’éducation à temps plein

bénéficient des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles accordées dans l’entreprise.

La note au critère Taux d’Augmentation Individuelles pendant ou au retour du congé maternité de l’Index Egalité Hommes-Femmes sera suivie en tant qu’indicateur.

Pendant son congé maternité, la personne restera destinataire des informations générales adressées aux salariés et à fortiori des informations qui la concerneraient directement.

Aussi, les parties conviennent de la nécessité de porter une attention particulière sur les salariés à temps partiel et de veiller à ce que le principe d’égalité des rémunérations soit respecté.

ARTICLE 6 ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Dans la continuité de la signature d’un accord Télétravail au sein du groupe Hutchinson et en cohérence avec les échanges avec les partenaires sociaux sur les sujets de qualité de vie au travail, il a été proposé d’ajouter ce domaine en complément des 4 préexistants.

En permettant aux salariés d’exercer une partie de leur activité en dehors des locaux de leur entreprise, le télétravail répond notamment aux aspirations de salariés souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle.

Souvent considérée comme un réel vecteur d’amélioration des conditions de travail, le télétravail est aussi devenu un levier incontournable de fidélisation et d’attractivité pour le Groupe.

En complément, la mise en place du télétravail contribue à la diminution de l’empreinte carbone, et au temps de déplacement, entre le domicile et le lieu de travail des salariés du Groupe.

6.1 Objectifs de progression retenus

La Direction se fixe pour objectif dans le cadre de la première année de déploiement, puis des deux années à suivre de s’assurer de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes pour l’accès au télétravail, à fonctions exercées similaires.

En complément, les femmes enceintes dès le premier mois de grossesse, après accord de leur manager et avis favorable du médecin du travail auront la possibilité d’exercer une partie de leur activité en télétravail jusqu’à leur départ en congé maternité (poste défini éligible au télétravail).

5.2 Actions retenues :

Afin d’atteindre les objectifs, et au-delà de l’information qui devra être faite du dispositif télétravail, il a été convenu les actions suivantes :

• Réaliser un bilan annuel portant sur l’accès au télétravail selon le sexe

• Réaliser un bilan annuel portant sur l’accès au télétravail pendant leur grossesse

5.3 Indicateurs chiffrés :

Les indicateurs chiffrés permettant le suivi de l’objectif sont les suivants :

• Taux d’accès au télétravail par sexe

• Taux d’accès au télétravail pendant la grossesse

• Taux de refus d’accès au télétravail par sexe (Demandes formulées par les salarié(e)s et refusées)

ARTICLE 7 DISPOSITIONS FINALES

7.1 Entrée en vigueur

Conformément à l’article L.2232-12 du Code du travail, l’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée :

• soit à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CE/CSE ;

• soit :

  • à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés en faveur d’organisations reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CE/CSE ;

  • et son approbation par les salariés couverts par l’accord à la majorité des suffrages exprimés.

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er septembre 2022 ou, en cas de consultation des salariés, au jour de l’établissement du procès-verbal consignant les résultats de la consultation et annexé au présent accord.

7.2 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Arrivé à expiration, il cessera de produire ses effets.

7.3 Conditions de suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un suivi lors de la session d’automne du CSEC, à l’occasion de la présentation du rapport de situation comparée des hommes et des femmes.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

7.4 Révision de l’accord

Une procédure de révision pourra être engagée par l’employeur et les organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé réception.

Dans ce cas, les négociations de révision s’ouvriront dans un délai d’un mois.

7.5 Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié par la Direction de l’établissement aux organisations syndicales représentatives (en lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge) conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Le présent accord, dans sa version intégrale ainsi que dans sa version anonymisée destinée à la publication sur la base de données, sera déposé en deux exemplaires à la DREETS, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes territorialement concerné.

Fait à Châteaudun, le 23 JUIN 2022

en 6 exemplaires originaux dont :

• 1 pour la DREETS

• 1 pour le Conseil de Prud’hommes

• 1 pour chaque signataire

Pour les Organisations Syndicales		Pour la Société PAULSTRA SNC
CFDT Délégué Syndical Central		Cogérant
CFE-CGC Délégué Syndical Central
CGT Délégué Syndical Central