Accord d'entreprise "AVENANT A L'ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE HUTCHINSON SNC SIGNE LE 29/10/2019" chez HUTCHINSON SNC (Siège)

AVENANT A L’ACCORD

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMMES

Au sein de la société HUTCHINSON SNC

signé le 29/10/2019

Entre :

La société Hutchinson SNC, représentée par M. , agissant en sa qualité de co-gérant.

D’une part,

Et

M. en sa qualité de délégué syndical central FO

M. en sa qualité de délégué syndical central CFE-CGC

M. en sa qualité de délégué syndical central CGT

M. en sa qualité de délégué syndical central CFDT

M. en sa qualité de délégué syndical central SICTAME-UNSA

D’autre part,

il est convenu ce qui suit :

Préambule

Cette négociation s’inscrit dans le cadre des dispositions légales des articles L.2242-1, R2242-2 et suivants du Code du travail.

L’accord a été déposé le 5 décembre 2019 à la DIRECCTE. Suite à l’analyse de cet accord, cette dernière a demandé à reprendre les négociations afin de compléter par un avenant les mesures et les indicateurs de suivi pour permettre de résorber les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes dans les 2 domaines suivants :

• Domaine d’action relatif à l’embauche

• Domaine d’action relatif à la rémunération

Les discussions n’ont pu reprendre qu’en date du 4 Juin 2020 sur ces 2 thématiques suite au report dû à la crise sanitaire du COVID-19.

ARTICLE 1 CHAMP D’APPLICATION

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés des établissements de la société Hutchinson SNC.

ARTICLE 2

Les articles 2 et 5 de l’accord initial sont modifiés comme suit :

ARTICLE 2 de l’ACCORD : DOMAINE RELATIF A L’EMBAUCHE

Il est rappelé en préambule les Chiffres Groupe lié à la diversité F/H :

Dans le monde :

• 20,7% de femmes cadres

• 34.5% de femmes ETAM

• 41.6% de femmes ouvriers

En France :

• 18,9% de femmes cadres

• 30.9% de femmes ETAM

• 26.8% de femmes ouvriers

Moyenne France des effectifs femmes : 27% VS 38.7% dans le monde

Evolution du taux de féminisation groupe entre 2009 et 2019 : + 5.6 points

Sur le recrutement France :

2016 : 19.4% de femmes cadres recrutées

            15.9% de femmes non cadres recrutées

2017 : 15.9% de femmes cadres recrutées

            28.9% de femmes non cadres recrutées

2018 : 27.2% de femmes cadres recrutées

            37.9% de femmes non cadres recrutées

« L’étude des effectifs de la société sur les trois dernières années laisse apparaître que le taux de féminisation est stable aux alentours de 23 %.

Il est par ailleurs constaté que certains métiers sont occupés principalement par un seul sexe ou sous-représentés. Cette situation trouve son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, contexte du marché, etc.). Le recrutement reste néanmoins un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

Convaincues de la nécessité de développer la mixité aux postes, les parties conviennent d’apporter une attention particulière à la mixité des recrutements.

Les critères de recrutement demeureront identiques pour les femmes comme pour les hommes. En aucun cas, l’âge, le sexe ou tout autre critère discriminant ne devra être un critère éliminatoire. Les offres d’emplois sont et demeureront asexuées ou spécifieront qu’elles sont ouvertes aux deux sexes.

1. Objectif de progression retenu

Convaincus par la nécessité de développer la mixité professionnelle comme source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, les signataires se donnent pour objectif de progrès de porter la proportion de l’effectif féminin à 25 % malgré des filières de formation initiale traditionnellement moins féminisées dans les domaines techniques et les métiers de l’industrie du caoutchouc. Ils conviennent, pour cela, de veiller à renforcer la part des candidatures féminines dans les recrutements.

Cet objectif sera communiqué aux managers et aux partenaires de l’emploi dont les agences d’intérim qui seront sensibilisés sur cette question afin qu’ils se placent en support de cette démarche.

2. Actions retenues permettant d’atteindre l’objectif

Afin d’atteindre l’objectif pour augmenter la part des femmes dans l’entreprise de 23% à 25%,

les trois actions suivantes seront réalisées :

 

• Une action générale de sensibilisation sera réalisée auprès des managers et des partenaires de l’emploi dont les agences d’intérim.

• Une attention particulière sera portée aux candidatures féminines reçues. Ainsi, le service Ressources Humaines s’efforcera de présenter systématiquement une candidature féminine au manager, dès lors qu’il aura reçu au moins une candidature féminine répondant objectivement aux critères de l’offre d’emploi.

• Il est convenu en outre que, afin de favoriser la mixité du personnel, une attention particulière sera portée aux candidatures reçues, particulièrement les candidatures féminines pour les postes généralement occupés par des hommes et masculines pour les postes généralement occupés par des femmes.

Afin d’assurer la promotion de nos métiers et de notre industrie auprès des jeunes femmes, l’entreprise veillera, à augmenter la proportion de femmes en matière d’apprentissage ou de stages conventionnés à hauteur minimum du taux de féminisation dans l’entreprise.

Ainsi, il est donc convenu de renforcer les actions ci-dessus par :

• L’augmentation des liens avec les écoles du caoutchouc et des matériaux et les universités régionales en organisant des visites de sites pour les étudiantes avec l’intervention d’une salariée Hutchinson du site dans l’école. Chacun des sites est en charge de cette animation.

• La mise en place de référents femmes sur les sites pour les nouvelles embauchées, qui n’auront pas de lien hiérarchique avec la future salariée.

  3. Indicateurs chiffrés :

Afin de permettre de suivre l’évolution de l’objectif fixé, les indicateurs chiffrés seront :

• La réalisation d’une nouvelle campagne de sensibilisation

• Le taux de féminisation de l’effectif de HUTCHINSON SNC

• Le nombre de candidatures par sexe présenté lors d’un recrutement par rapport au nombre total de candidatures reçues.

• L’évolution du taux de féminisation des apprentis, contrats de professionnalisation et stagiaires conventionnés.

• Le taux de transformation des candidatures intérimaires en contrat permanents par sexes 

• Le nombre de visites sites : Objectif au moins 1 visite site organisée par an

• Le nombre d’interventions dans les Ecoles et Forums : Objectif au moins 1 intervention par an au niveau régional

• Le nombre de femmes embauchées ayant un référent femme : 100%

ARTICLE 5 de l’ACCORD

DOMAINE RELATIF A LA POLITIQUE SALARIALE

« Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Au regard du diagnostic réalisé sur ce domaine d’action, les parties ont convenu de porter leur effort :

- sur les salaires à l’embauche

- sur l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères de performance individuelle

5.1 Objectifs de progression retenus

La Direction se fixe pour objectif de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche de tous les salariés recrutés, pour un même poste, quel que soit le sexe, à formation, compétences et expérience équivalentes.

Pour garantir un équilibre entre les situations salariales hommes/ femmes, la Direction s’engage à :

- conserver des barèmes d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veiller à ce que des écarts ne se creusent pas dans le temps ;

- continuer de faire évoluer les rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères basés uniquement, sur le poste occupé, les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.

5.2 Actions retenues :

Afin d’atteindre les objectifs fixés ci-dessus, il a été convenu les actions suivantes :

• Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches afin de vérifier que, sur un même poste, à diplôme, compétences et expérience professionnelle équivalents, la rémunération et le coefficient proposés à l’embauche est égale quel que soit le sexe de la personne recrutée ;

• Réaliser un bilan annuel portant sur les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les hommes et les femmes.

Constitue une différence salariale non justifiée l’écart de salaire constaté entre un homme et une femme ayant le même poste et le même coefficient, à ancienneté et expérience équivalentes, et évaluation identique de performance au travers des EIA.

- Tout écart sera systématiquement analysé par les Services Ressources Humaines. Si des écarts injustifiés sont constatés, les corrections à apporter se feront alors à l’aide d’un budget spécifique en dehors des enveloppes d’augmentations individuelles issues des négociations annuelles obligatoires.

- Ce budget a été défini à 0,1% de la masse salariale pour 2020 et sera renégocié chaque année au moment des NAO

5.3 Indicateurs chiffrés

• Un bilan annuel des embauches effectuées au cours de l’année et des salaires pratiqués permettra de vérifier l’égalité de rémunération à l’embauche puis tout au long de leur carrière entre les hommes et les femmes (à formation, compétences et expérience équivalents) et sera établi par le service Ressources Humaines.

Le bilan annuel comprendra les éléments suivants :

• Liste des postes sur lesquels un recrutement a été effectué

• Analyse et vérification des écarts de rémunération des personnes recrutées le cas échéant

• Analyse et vérification des écarts de rémunération entre hommes et femmes

• Nombre d’écarts injustifiés constatés dans l’année.

• % d’écarts injustifiés corrigés pour un objectif de 100%

Les fonctions Ressources Humaines de chaque établissement seront chargées de s’assurer localement du respect de l’égalité de traitement entre hommes et femmes dans le domaine de la rémunération.

En outre, les parties conviennent du rôle que peuvent également jouer les organisations syndicales pour veiller conjointement à ce principe.

Par ailleurs, les parties rappellent que le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement et de la participation, le calcul des droits à congés payés, du 13^ème mois et de la prime de vacances.

Les Directions de chaque établissement s’engagent à veiller à ce que les absences pour maternité n’aient aucune incidence sur la rémunération, conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail, ou sur l’évolution professionnelle des salariés et par, voie de conséquence, à ce que les périodes d’absences pour congé maternité soient neutralisées.

Ainsi, les Directions de chaque établissement s’engagent plus particulièrement à veiller à ce que :

• les salariées en congé de maternité ou d’adoption perçoivent les augmentations générales, au même titre que les salariés en activité ;

• l’augmentation salariale individuelle de la salariée absente pour congé maternité ou d’adoption soit au moins égale, cette année-là, à la moyenne des augmentations salariales individuelles qu’elle a obtenue au cours des trois dernières années.

• une attention particulière sur les salariés à temps partiel soit portée et à ce que le principe d’égalité des rémunérations soit respecté

Par ailleurs, les notes obtenues aux critères Ecarts de Rémunération, Taux d’Augmentations Individuelles et Ecart des 10 plus hautes rémunérations ainsi qu’au critère Taux d’Augmentation Individuelles pendant ou au retour du congé maternité de l’Index Egalité Hommes-Femmes seront retenus comme indicateur. »

ARTICLE 3 SUIVI DE L’AVENANT

Le présent avenant accord fera l’objet d’un suivi dans le cadre de la Commission égalité professionnelle annuelle qui se tient avant la session d’automne du CSEC, à l’occasion de la présentation du rapport de situation comparée des hommes et des femmes.

ARTICLE 4 ENTREE EN VIGUEUR ET DEPOT

Conformément à l’article L.2242-5 du Code du travail, les dispositions du présent accord sont conclues pour une durée déterminée de trois ans et entre en vigueur dès le lendemain de son dépôt.

Le présent accord sera notifié par la Direction de la société aux Organisations Syndicales représentatives en lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge.

Le présent accord, dans sa version intégrale ainsi que dans sa version anonymisée destinée à la publication sur la base nationale de données, le cas échéant accompagné de l’acte de publication partielle, sera déposé à l’initiative de la Direction de la société sur la plateforme en ligne www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes territorialement compétent.

Fait à Paris le 25 juin 2020

en 7 exemplaires originaux dont :

• 1 pour le Conseil de Prud’hommes

• 1 pour chaque signataire

Pour la société HUTCHINSON SNC : Pour les organisations syndicales :

M. cogérant Pour CFDT

M.

Délégué Syndical Central

Pour CFE-CGC

M.

Délégué Syndical Central

Pour CGT

M.

Délégué Syndical Central

Pour CGT/FO

M.

Délégué Syndical Central

Pour SICTAME

M.

Délégué Syndical Central