Accord d'entreprise "ACCORD FORFAIT JOURS" chez AIGLE INTERNATIONAL

ACCORD FORFAIT JOURS

Il a été pris acte de l’accord suivant conclu entre :

d’une part :

• La Société AIGLE INTERNATIONAL S.A.,

et, d’autre part :

- Les organisations syndicales représentatives,

SOMMAIRE

PREAMBULE

Chapitre 1 : OBJET DE L’ACCORD

Chapitre 2 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Chapitre 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Chapitre 4 : JOURS DE REPOS

Chapitre 5 : INCIDENCE DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVÉES/DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE SUR LE DÉCOMPTE DU FORFAIT

Chapitre 6 : RÉMUNÉRATION

Chapitre 7 : CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE AVEC CHAQUE SALARIÉ CONCERNÉ

Chapitre 8 : MODALITÉS D’ÉVALUATION ET DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIÉ

Chapitre 9 : DROIT A LA DECONNEXION

Chapitre 10 : CONTREPARTIE DES TEMPS DE DÉPLACEMENT PROFESSIONNEL

Chapitre 11 : SUIVI – DUREE – REVISION – PUBLICITE DE L’ACCORD

PREAMBULE

Le Forfait Annuel en jours est un dispositif qui existe depuis de nombreuses années au sein de la société AIGLE INTERNATIONAL.

En effet, dans le cadre de la Loi AUBRY 2 de 2000, portant création du Forfait Jours, la Direction et les partenaires sociaux ont signé un avenant à l’Accord relatif à la Réduction du Temps de Travail de 1998. Ont été définies au sein de cet avenant les notions de cadres dirigeants, de cadres autonomes et de cadres intégrés.

Ne perdurent aujourd’hui que les notions de cadres dirigeants (Comité Exécutif et Comité de Direction) et de cadres autonomes. En effet, la notion de cadres intégrés n’a par nature plus d’application au sein de l’entreprise AIGLE INTERNATIONAL, aucun cadre n’étant soumis à un horaire collectif.

En 2008, compte-tenu de l’évolution de certains métiers et des enjeux économiques liés à l’organisation du temps de travail, il est apparu nécessaire de procéder à la signature d’un nouvel accord portant création du Forfait Jours pour des salariés non cadres, dont la durée du temps de travail ne pouvait être prédéterminée.

Par ailleurs, la Loi du 8 août 2016 a renforcé le nombre de clauses obligatoires devant figurer dans un accord collectif instaurant le forfait annuel.

Dans l’optique de formaliser au sein d’un accord unique les différentes mesures issues de l’avenant et de l’accord précités, de clarifier les pratiques en vigueur et de se mettre en conformité avec les évolutions jurisprudentielles, les parties signataires se sont réunies au cours de trois réunions de négociation, les 7 novembre, 5 décembre et 19 décembre afin de parvenir aux mesures du présent accord.

En conséquence, il révise les avenants 1 et 3 de l’accord Aubry de 2000 pour les dispositions relatives aux cadres, ainsi que l’accord de 2008 portant sur la mise en place d’un forfait en jours pour les salariés non-cadres. De fait, le présent accord se substitue de plein droit à toutes les dispositions collectives antérieures ayant le même objet, que ces dispositions trouvent leur source dans un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.

Les parties rappellent également avoir à cœur de renforcer les garanties en faveur des salariés amenés à être titulaires d’un tel forfait et notamment relatives :

• Une charge de travail raisonnable ;

• Un équilibre vie personnelle/vie professionnelle

• Un droit à la déconnexion

Chapitre 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de formaliser au sein d’un même accord les règles de fonctionnement du forfait annuel en jours.

Il a été conclu en application de l’article L.3121-63 du Code du Travail.

Chapitre 2 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société AIGLE INTERNATIONAL, en France, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

2.1 : Salariés éligibles au forfait annuel en jours

Conformément à l’article L3121-58 du Code du travail, le forfait annuel en jours est applicable :

• Aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; et ainsi dénommés dans le cadre du présent accord « cadres autonomes »,

• Aux salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Par ailleurs, les parties signataires définissent, en sus de l’article L3121-58 du Code du Travail, les conditions non cumulatives suivantes pour définir les cadres autonomes :

• Tous les cadres d’un domaine opérationnel ou fonctionnel

• Les cadres ayant du management d’équipe

• Les cadres et ETAM itinérants (commerciaux, visuels merchandisers …)

• Les cadres et ETAM effectuant des déplacements professionnels fréquents à l’international révélant par la nature même de leurs déplacements, leur autonomie (service Achats, Qualité, Marketing…)

Cette liste n’est pas limitative et le forfait annuel en jours pourra être étendu à d’autres fonctions et salariés entrant dans la définition retenue à l’article L3121-58 du code du travail.

Pour les salariés n’ayant pas, à la date de signature du présent accord, un statut en adéquation avec leur fonction, un avenant leur sera proposé au cours de l’année 2018.

Les parties réaffirment que les salariés au forfait jours ne relèvent pas d’un horaire fixe et précis (qu’il soit collectif ou individuel) et bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils sont ainsi libres de déterminer leur rythme de travail en toute autonomie par rapport à l’accord applicable au sein de leur service, sous réserve du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

En effet, bien que les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire du travail de 35 heures, à la durée quotidienne maximale de 10 heures, aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives en vertu de l’article L.3121-62 du Code du travail, ces salariés sont tenus au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire suivants :

• Repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre chaque journée de travail,

• Repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures),

• Application de la législation sur les jours fériés et congés payés.

Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans les limites convenables, respectueuses en tout état de cause des repos quotidiens et hebdomadaires susvisés.

2.2 : Exclusion des cadres dirigeants

Il est rappelé que le présent accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants, c’est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Au sein de la société AIGLE INTERNATIONAL, les parties conviennent que cette définition correspond, à la conclusion du présent accord, aux salariés membres du Comité Exécutif et du Comité de Direction.

En application de l’article L.3111-2 du Code du Travail, les cadres dirigeants ne sont en effet pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et au repos, mais bénéficient de la règlementation sur les congés payés.

Chapitre 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La durée du travail des salariés visés à l’article 2.1 est décomptée en jours, sans référence horaire, et appréciée sur l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Le forfait est établi, conformément à l’article L.3121-64 du Code du Travail, sur la base de 218 jours travaillés pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.

Les parties signataires conviennent de la possibilité d’un décompte du forfait en demi- journée de travail. A ce titre, il est convenu que :

• Est considérée comme une demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13h,

• Est considérée comme une journée de travail la journée incluant la pause déjeuner.

En outre, un salarié soumis au forfait jours, ayant à s’absenter une partie de la journée, mais restant joignable et à la disposition de l’entreprise, est considéré comme ayant travaillé une journée.

A noter que les interventions assurées dans le cadre d’une astreinte ne sont pas décomptées du forfait dans la mesure où les salariés concernés sont indemnisés au titre de ces missions.

Par ailleurs, il est convenu qu’un forfait en jours travaillés peut toutefois être conclu sur une base annuelle inférieure à celle prévue ci-dessus, dans le cadre d’une convention de forfait réduite (exemple : congé parental d’éducation).

Chapitre 4 : JOURS DE REPOS

Chaque salarié lié à un forfait en jours bénéficiera du nombre de jours de repos nécessaires afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 218 jours travaillés, journée de solidarité incluse, pour une année complète.

En effet, le plafond annuel de 218 jours ne peut être dépassé que dans les cas précis suivants :

• Report des congés payés dans les conditions légales

• Non prise des congés payés sur la période de référence

• Non acquisition et de fait non prise des congés payés sur la période de référence du forfait (embauche en cours d’année).

• Renonciation à des jours de repos

Le nombre de jours de repos pourra être différent selon l’année, en fonction du calendrier.

En pratique, pour une année civile complète de présence, le nombre de jours de repos est obtenu sur la base du calcul ci-après :

• Nombre de jours total de l’année (365 jours ou 366 pour les années bissextiles) auquel sont soustraits :

  • 104 jours (correspondant aux samedis et aux dimanches)

  • 25 jours ouvrés de congés payés légaux

  • les jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche, en dehors du lundi de pentecôte, ce jour étant ouvrable au titre de la journée de solidarité

  • 218 jours travaillés

Ce nombre de jours de repos sera donc différent selon l’année en fonction du calendrier.

Ces jours de repos devront être impérativement pris par journée ou demi-journée, avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1^er janvier et le 31 décembre.

Chacun veillera à répartir ces jours de repos de façon homogène sur l’année.

En cas de non prise de ces jours au terme de l’année civile, ils ne pourront en aucun cas être reportés l’année suivante.

Ils ne pourront pas non plus faire l’objet du versement d’une indemnité compensatrice, à l’exception d’un départ en cours de période.

A l’inverse, les jours de repos pris par anticipation pourront faire l’objet d’une régularisation sur le solde de tout compte en cas d’un départ en cours de période.

Les parties rappellent que chaque salarié peut, s’il le souhaite et s’il obtient l’accord de la société AIGLE INTERNATIONAL, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L.3121-59 du Code du travail.

L’accord des parties sera matérialisé par un document écrit et signé d’une part par le salarié et d’autre part par la Direction.

Un avenant à la convention individuelle de forfait conclue entre le salarié et la société AIGLE INTERNATIONAL appliquera un taux de majoration à ce temps de travail supplémentaire de 10% de la rémunération correspondante.

Cet avenant sera valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit tacitement.

Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra, conformément à l’article L3121-66 du Code du travail et en application de ce dispositif, dépasser 235 jours par an.

Chapitre 5 : INCIDENCE DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVÉES/DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE SUR LE DÉCOMPTE DU FORFAIT

5.1 : Incidence des absences

Toutes les absences indemnisées sont déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait. Sont ainsi déduits, outre les absences déjà visées pour congés payés, jours fériés ou jours de repos du forfait :

• Les absences pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non ;

• Les absences pour maternité ou paternité ;

• Toute autorisation d’absence ou congé spécifique dont peut bénéficier le salarié ;

• Les heures de délégation des représentants du personnel.

En application des dispositions de l’article L.3121-50 du Code du Travail, seules peuvent être récupérées par l’employeur les demi-journées ou journées perdues par suite d’interruption collective du travail résultant notamment de causes accidentelles, intempéries ou cas de force majeure.

5.2 : Incidence des arrivées/départs en cours de période

En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, le forfait est proratisé à due concurrence du temps de présence de l’intéressé.

Exemple : en cas de départ au 1er novembre, le forfait est ramené à 182 jours travaillés pour l’année concernée (218*10/12).

Inversement, en cas d’arrivée en cours d’année, et lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés, le forfait est augmenté à due concurrence du nombre de congés auquel il n’a pas pu prétendre, sans que le forfait ne puisse dépasser la durée maximale de 218 jours travaillés.

Chapitre 6 : RÉMUNÉRATION

6.1 Rémunération minimale

Dans le cadre des conventions individuelles de forfait, la rémunération du salarié signataire est forfaitaire, équitable, conforme aux règles conventionnelles en vigueur et en rapport avec les sujétions imposées au salarié concerné.

Cette rémunération minimale, qui constitue la contrepartie inhérente de l’autonomie dont dispose le salarié au forfait jours, est fixée à 27 000 euros brut annuel (hors rémunération variable).

A noter que les jours de repos n’entraînent aucune réduction de la rémunération.

6.2 : Incidence des absences sur la rémunération

En cas d’absence non rémunérée du salarié pour un ou plusieurs jours, il sera effectué une retenue sur sa rémunération. (exemple : absence maladie pour un salarié ayant moins d’un an d’ancienneté, congé sans solde, absence injustifiée…).

Par ailleurs, l’absence du salarié pour une ou plusieurs heures en cours de journée est quant à elle sans incidence sur la rémunération, le forfait en jours n’imposant pas l’exécution d’un travail selon une référence horaire.

6.3 : Incidence des arrivées et départs en cours de période sur la rémunération

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, la rémunération mensuelle forfaitaire dudit mois est proratisée.

Chapitre 7 : CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE AVEC CHAQUE SALARIÉ CONCERNÉ

Le dispositif du forfait annuel en jours travaillés est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent accord.

Les termes de cette convention rappelleront les principes édictés dans le présent accord.

En outre, la convention devra notamment fixer le nombre de jours travaillés compris dans le forfait et par voie de conséquence le nombre de jours de repos de l’année.

Cette convention individuelle sera transmise à chaque salarié au cours de la première semaine de janvier.

Pour l’année 2018, compte tenu de la date de conclusion du présent l’accord, cette convention sera remise au cours du mois de janvier.

Chapitre 8 : MODALITÉS D’ÉVALUATION ET DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIÉ

La Direction assure le suivi régulier des temps de présence et de sa charge de travail.

Ce suivi est notamment assuré à travers les outils prévus au présent article.

8.1 : Relevé déclaratif mensuel des journées ou demi-journées de travail

La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours est décomptée selon un relevé déclaratif mensuel, signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique (ou à défaut par le service des Ressources Humaines).

En outre, il est convenu que devront apparaître sur ce relevé :

• Le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées selon la définition retenue au chapitre 3 du présent accord ;

• La position des jours de repos ;

• Le nombre et la nature des éventuelles absences

• Le respect des temps de repos tels que mentionnés au chapitre 2.1

8.2 : Tenue d’un entretien individuel annuel

Il est expressément convenu qu’en plus de l’entretien annuel obligatoire (Entretien d’Engagement Réciproque), un questionnaire sera envoyé chaque année à chaque salarié lié par une convention de forfait en jours, dans l’optique de faire le point sur :

• Sa charge de travail

• L’organisation de son travail

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale

• Sa rémunération

Ce questionnaire aura notamment pour objet de s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition, dans le temps, de son travail.

De même, il sera vérifié à travers ce questionnaire que le salarié a bien bénéficié et respecté les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

En cas de difficulté, et notamment s’il apparaît que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, un entretien avec la Direction des Ressources Humaines et le manager lui sera proposé afin d’envisager des mesures correctives à fixer d’un commun accord.

Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :

• d’un allégement de la charge de travail ;

• d’une réorganisation des missions confiées au salarié ;

• de la définition des missions prioritaires à réaliser.

Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.

8.3 : Suivi régulier des temps de repos du salarié par le supérieur hiérarchique ou les membres de l’équipe des Ressources Humaines

AIGLE INTERNATIONAL se dote, à partir du 1er janvier 2018, d’un nouvel outil de gestion des congés (congés payés, congés d’ancienneté, jours de repos). Cet outil donnera lieu à une vision globale et instantanée de la prise de ces jours ce qui permettra de s’assurer que ces derniers sont pris de façon régulière par l’ensemble des salariés, et plus particulièrement des cadres. Cela permettra de s’assurer que l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle est correctement maintenu.

Par ailleurs, il est convenu qu’en cas de difficulté rencontrée par le salarié, ce dernier pourra à tout moment solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines, entretien qui devra lui être accordé par l’un ou par l’autre dans les plus brefs délais et qui devra être suivi par un plan d’actions. Le salarié pourra se faire assister au cours de cet entretien.

Chapitre 9 : DROIT A LA DECONNEXION

En application de l’article L.3121-64 du Code du travail et de l’accord relatif au droit à la déconnexion en vigueur au sein d’AIGLE INTERNATIONAL, les parties conviennent d’assurer aux salariés un droit à la déconnexion.

Ainsi, sauf disposition d’urgence ou gravité indiquée comme telle, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos, de suspension de contrat de travail, de maladie …

Chapitre 10 : CONTREPARTIE DES TEMPS DE DÉPLACEMENT PROFESSIONNEL

Il sera prévu, par voie de consultation du Comité d’Entreprise (ou CSE), les modalités fixant les contreparties des temps de déplacement professionnel au sein de la société AIGLE INTERNATIONAL.

Chapitre 11 : SUIVI – DUREE – REVISION – PUBLICITE DE L’ACCORD

11.1 : Les modalités de suivi

Une commission de suivi se réunira chaque année, à l’initiative de la Direction, et sera composée de deux représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative signataire, de deux membres de la Direction ainsi que du Secrétaire du CE. Elle pourra se réunir de manière exceptionnelle à la demande de la majorité de ses membres. Un bilan, assorti d’une analyse qualitative annuelle des forfaits jours sera présenté à cette occasion.

11. 2 : La durée et la révision de l’accord

Le présent accord est signé pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur au 1er janvier 2018.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L 2222-5, L 2261-7, L 2261- 8 et L 2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé et dénoncé. L'avenant doit faire l'objet des mêmes formalités de dépôt que l'accord initial.

Toutes les modifications éventuelles au présent règlement seront constatées sous forme écrite, par voie d'avenant. L'avenant modificatif devra être déposé à la DIRECCTE Dépositaire du règlement initial et porté à la connaissance des salariés.

Le présent accord prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt à la DIRECCTE de la Vienne, sous réserve qu'il n'ait pas fait l'objet d'une opposition motivée au sens de l'article L. 2232-2 du Code du Travail.

Les différends portant sur l'interprétation ou l'application du présent accord se régleront à l'amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, les différends seront portés devant les juridictions compétentes dans le délai légal.

11. 3 : Les formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions de l’article D 2231-6 du Code du Travail, le présent accord sera déposé, à la diligence d'AIGLE INTERNATIONAL, en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la DIRECCTE de la Vienne (86).

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Poitiers (86).

Le présent accord a été établi en autant d'exemplaires originaux que nécessaires et signés à Ingrandes-sur-Vienne, le 22 janvier 2018 entre les parties suivantes :

Pour la société, d'une part :

Pour les Organisations Syndicales Représentatives, d'autre part :