Accord d'entreprise "Protocole d'accord local relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances" chez CAF 974 - CAISSE D' ALLOCATIONS FAMILIALES DE LA REUNION (Siège)

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PROTOCOLE D’ACCORD LOCAL

RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE

ET DE L’EGALITE DES CHANCES

Entre

La Caisse d’allocations familiales de la Réunion, représentée par son Directeur, , dûment mandaté par le conseil d’administration,

Et

Les organisations syndicales soussignées,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le 7 octobre 2016, le protocole d’accord national du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances a été agréé.

Ce protocole d’accord national s’inscrit dans la continuité de celui du 21 mars 2011.

Il a pour vocation d’amplifier l’implication des organismes dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié et de s’assurer de l’égalité des chances.

Au plan local, le dit-protocole national du 21 mars 2011, a été décliné par la signature du protocole d’accord du 24 janvier 2012, dont les effets ont été prorogés jusqu’au 30 juin 2016.

Le bilan d’application dudit protocole d’accord local du 24 janvier 2012 fait apparaître des avancées considérables dans le domaine du respect de la diversité et de la non-discrimination et de l’égalité des chances.

Sur l’absence de discrimination à l’embauche en matière de recrutement, comme la CAF s’y était engagée, 100 % des cadres du secteur RH ont suivi une formation institutionnelle à la promotion de la diversité et 100 % des membres de jury ont reçu un guide pratique relatif aux enjeux de la non- discrimination dans le cadre de l’entretien de recrutement.

Malgré de réelles avancées en matière de lutte contre les préjugés et stéréotypes, les efforts doivent être poursuivis en matière de handicap et notamment sur l’embauche de travailleurs handicapés.

Sur l’évolution professionnelle, l’objectif que au moins 20 % des agents porteurs de la RQTH, des salariés exerçant une fonction de représentation syndicale et des salariés à temps partiel de la caisse bénéficient chaque année d’une mesure d’avancement ou de parcours professionnel est atteint.

En termes de conciliation entre vie professionnelle et vie privée, l’entreprise a facilité le travail à temps partiel, puisqu’au 31 décembre 2016, 41 agents sont à temps partiel, 22 d’entre eux sont des renouvellements. De même, toutes demandes de renouvellement de temps partiel ont été accordées.

En outre, 100 % des demandes d’aménagement de temps de travail ont été accordées en 2016 et au titre des mesures prises pour limiter les désagréments liés au déménagement du siège social de l’entreprise. Un transport gratuit a également été mis en place dans le cadre du projet de nouveau Siège.

L’expérimentation du télétravail a été mis en œuvre à la CAF de la Réunion au mois de mars 2016.

Au-delà des données chiffrées, il est à noter une réelle appropriation par le collectif de travail d’une culture de la diversité et de l’égalité des chances.

Au regard des objectifs nationaux et du bilan d’application de l’accord local relatif à la promotion de la diversité et l’égalité des chances, la Caisse d’allocations familiales de La Réunion a retenu les champs d’intervention ci-après en vue des objectifs et actions fixés pour les trois années à venir :

• Le recrutement et l’insertion professionnelle

• L’évolution professionnelle

• La rémunération

• La conciliation entre vie professionnelle et vie privée

Chapitre 1 : le recrutement et l’insertion professionnelle

ARTICLE 1 - Poursuivre la diversification des recrutements

La CAF de La Réunion s’engage à veiller à l’absence de discrimination à l’embauche et poursuivre ainsi la démarche de diversification de profils des candidats recrutés, grâce aux outils et procédures utilisés, d’une part, notamment la ‘’CVthèque’’, les partenariats avec Pôle Emploi et Cap Emploi et les cabinets de recrutement.

En outre, en contribuant activement à la promotion du dispositif de service civique, la CAF de La Réunion permet tout en faisant découvrir le service public de la sécurité sociale, d’attirer de nouveaux salariés aux profils diversifiés.

En 2015, sur les 10 jeunes volontaires au service civique accueillis, 4 d’entre eux ont été embauchés en contrat de professionnalisation à l’issue de leur mission. L’objectif de la CAF est de prolonger cette démarche (13 volontaires au service civique sont en activité depuis fin 2017).

De plus, sur l’année 2016, 26 recrutements sous le régime du contrat de professionnalisation ont été réalisés lesquels ont été titularisés en qualité de conseiller de service à l’usager (CSU).

Toujours en faveur de l’insertion, la CAF a recruté en 2015, 20 jeunes dans le cadre du dispositif « emplois d’avenir », dont 17 ont été titularisés en 2017.

1.2 - Méthode et outils de recrutement

1.2.1. Constat :

• Au 31 décembre 2016, la répartition du personnel en CDI à la CAF de La Réunion est la suivante :

- Femmes : 68,07 % soit 452 agents et donc deux tiers de l’effectif

- Hommes : 31,93 % soit 212 agents

• Sur l’année 2016, 84 % des candidatures réceptionnées à la CAF sont féminines contre
  16 % masculines

• Pour 13 embauches sous le régime du contrat à durée indéterminée au cours de l’année 2016, 12 étaient des femmes. Cette tendance est stable au moins sur ces trois dernières années.

• Il est à noter que les femmes sont sous-représentées dans le métier d’Agent de Direction :

- Hommes : 72 %

- Femmes : 29 %

• Un certain déséquilibre existe également dans les métiers du Systèmed’information :

- Hommes : 67 %

- Femmes : 33 %

• A l’inverse, les hommes sont sous-représentés dans le métier de travailleur social :

- Femmes : 96 %

- Hommes : 3 %

• Ainsi que sur les métiers de secrétariat :

- Femmes : 91 %

- Hommes : 8 %

• Cette tendance existe aussi dans les métiers de l’information et la communication :

- Femmes : 65 %

- Hommes : 34 %

1.2.2. Objectifs chiffrés

• 100% des partenariats avec Pôle Emploi et les contrats conclus avec des cabinets de recrutement extérieurs contiennent une disposition de « respect de la diversité »

• 100 % des offres d’emploi externes et appels à candidatures internes ne contiennent aucun critère discriminant (sexe, situation de famille et âge)

• 100% des embauches sont fondées sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste figurant dans les appels à candidatures et sont exemptes de critères discriminants

• 100% des postulants à un emploi bénéficient d’une réponse à leur candidature

• 100% des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un entretien de suivi

• 6% des salariés sont reconnus travailleurs handicapés

Egalité hommes / femmes :

• Augmenter de 2 % le taux d’hommes ou de femmes dans les métiers pour lesquels il existe une sous-représentation des hommes ou des femmes sur la durée de l’accord

1.2.3. Actions mises en œuvre :

• Collaborer avec les cabinets de recrutement sensibilisés aux questions de non-discrimination et intégrer une clause de respect de la diversité dans les contrats avec ces cabinets

• Utiliser des méthodes de recrutement ad hoc : méthode de recrutement par simulation, détection de potentiel managérial

• Veiller à afficher des valeurs et un discours non discriminant et exempts de préjugés en matière de recrutement (candidatures et entretiens)

• Informer les candidats sur les méthodes et outils de recrutement en détaillant les procédures dans les appels à candidature et offres d’emploi

• Répondre formellement à chaque candidature par courrier ou courriel

• Collaborer avec les prestataires locaux de l’emploi et les partenaires de la CAF opérant dans le domaine de l’insertion sociale afin de viser les publics potentiellement en situation de précarité : jeunes, seniors et travailleurs en situation de handicap présentant les compétences objectives pour le poste à pourvoir

1.2.4. Indicateurs de suivi :

• % des offres d’emploi diffusées sans aucun critère discriminant

• % de recrutement réalisés au moyen des méthodes de recrutement ad hoc

• Nombre de salariés de moins de 30 ans, seniors de 50 ans et plus, en situation de handicap recrutés

• Nombre de partenariats mis en place avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées

• % d’offres d’emploi détaillant les procédures de recrutement

• % de candidats informés des procédures de recrutement

• % de candidats ayant reçu une réponse à leur demande d’emploi

1.3 - Les acteurs participant aux opérations de recrutement

1.3.1. Constat :

• Tous les jurys d’entretien comprennent un représentant de la fonction RH

• Tous les représentants de la fonction RH recruteurs sont formés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances

• Tous les participants aux dispositifs de recrutement (hors RH) reçoivent un guide pratique de l’entretien au sein de l’organisme et ont signé le récépissé de remise du guide

1.3.2. Objectifs chiffrés :

• 100% des représentants de la fonction RH ont participé à une action de formation institutionnelle à la diversité et à l’égalité des chances

• 100% des acteurs du recrutement reçoivent un guide pratique d’entretien présentant les obligations relatives à l’égalité des chances

Egalité hommes / femmes :

• 100% des offres d’emplois publiées ne contiennent aucune mention hommes/ femmes

1.3.3. Actions mises en œuvre :

• Mettre en place des actions de formation institutionnelle à la diversité et à l’égalité des chances avec l’Institut 4.10 à destination des représentants de la fonction RH et des managers stratégiques acteurs du recrutement

• Organiser à destination des managers des formations spécifiques à l’usage de critères objectifs : formation, expérience, parcours professionnel, définis en fonction des compétences requises

• Porter une attention particulière à la composition des jurys selon les disponibilités des managers

1.3.4. Indicateurs de suivi :

• % d’agents participant au recrutement destinataires du guide du recruteur

• Nombre de formations relatives à la prévention des discriminations et à la diversité mises en place

• Nombre de représentants de la fonction RH formés à la prévention des discriminations et à la diversité

• % de jurys mixtes

ARTICLE 2 - Favoriser une insertion durable des collaborateurs

2.1 - Organiser un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés

2.1.1. Constat :

• 100% des salariés recrutés ont bénéficié d’un parcours d’intégration et d’accompagnement

• 100% des agents en contrat d’insertion ou d’alternance ont bénéficié du dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale)

2.1.2. Objectifs chiffrés

• 100% des nouveaux embauchés ont participé à un parcours d’accueil et d’intégration complet au plus tard dans les six mois qui suivent leur embauche

• 100% des nouveaux embauchés dans le cadre du parcours CQP ont suivi le dispositif PASS

• 100% des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un entretien RH de suivi

2.1.3. Actions mises en œuvre :

• Mettre à disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil et d’intégration contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme et permettant d’assurer la traçabilité des différentes étapes du processus d’intégration à compter du jour de l’arrivée dans l’environnement professionnel

• Désigner préalablement à l’arrivée d’un nouvel embauché un salarié référent chargé de faciliter l’intégration dans l’environnement professionnel

• Organiser un entretien de suivi entre le nouvel embauché, son manager et le référent afin de s’assurer du bon déroulement de l’intégration dans l’organisation

• Mettre en place des actions PASS à destination des nouveaux embauchés

2.1.4. Indicateurs de suivi :

• % de nouveaux embauchés ayant été destinataires d’un livret d’accueil

• Nombre de référents désignés pour l’accueil des nouveaux embauchés

• % d’entretien de suivi réalisés

• % de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif PASS

2.2 - Soutenir la politique d’accueil des stagiaires et l’insertion professionnelle par l’alternance

2.2.1. Constat :

En 2016, la CAF a accueilli 31 stagiaires grâce aux partenariats mis en place avec les établissements scolaires et universitaires ainsi que l’Institut régional du travail social. Ces partenariats permettent d’agir sur la formation professionnelle ou le parcours d’insertion des jeunes sur le marché du travail.

De plus, l’organisme poursuit également sa politique de recrutement de jeunes en contrat de professionnalisation, 71% des actions de formation et des périodes de professionnalisation dans le cadre de l’alternance ont été réalisées auprès des jeunes de moins de 30 ans.

Ce dispositif est également un facteur d’intégration professionnelle permettant ainsi aux personnes ayant un niveau inférieur ou égal au bac de poursuivre leur formation tout en acquérant une première expérience dans le monde du travail.

2.2.2. Objectifs chiffrés :

• Accueillir au moins 30 stagiaires par an sur la durée de l’accord

• Consacrer 80 % des actions de formation et des périodes de professionnalisation dans le cadre de l’alternance auprès des jeunes de moins de 30 ans

Egalité hommes / femmes :

• Promouvoir les métiers du régime général de la sécurité sociale notamment auprès des genres sous-représentés dans les catégories de métier concernées

2.2.3. Actions mises en œuvre :

• Recenser annuellement les possibilités d’offres de stage

• Maintenir et développer les partenariats avec les établissements d’enseignement ou de formation professionnelle

• Mener des actions de communication pour recueillir des candidatures d’hommes ou de femmes selon le sexe le moins représenté dans l’emploi visé lors des recrutements de salariés en contrat de professionnalisation

2.2.4. Indicateurs de suivi :

• Nombre de stagiaires accueillis sur la durée de l’accord

• Nombre de partenariats avec des établissements d’enseignement ou de formation professionnelle

• Nombre d’actions de communication menées en interne en faveur de la mixité des emplois afin d’attirer les candidatures hommes ou femmes sur des postes pour lesquels l’un ou l’autre des deux sexes est sous-représenté

2.3 - Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

2.3.1. Constat :

• Au 31 décembre 2016, les travailleurs handicapés représentent :

  • 2,9 % de l’effectif de la caisse soit 21 agents

Une telle situation s’explique notamment par le fait de départ à la retraite de salariés handicapés, d’une réticence de la part des salariés dont l’état de santé s’est dégradé, à engager des démarches en faveur de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

La CAF de la Réunion souhaite s’engager davantage en faveur de l’emploi des handicapés et en particulier s’appuyer sur la politique initiée sur le plan national dans le cadre des dispositions de la convention signée entre le régime général et l’Agefiph le
1^er avril 2016.

2.3.2. Objectifs chiffrés :

• 6% de l’effectif total de l’organisme est reconnu travailleur handicapé

• 100% des salariés recrutés en situation de handicap seront accompagnés par le service RH et un salarié référent au sein de leur service afin de favoriser leur intégration

• 100% des salariés porteurs d’un handicap bénéficieront d’un suivi et d’une surveillance par le médecin du travail

• 100% des salariés concernés sont accompagnés par le service RH dans leurs démarches d’accès ou de renouvellement à la RQTH

2.3.3. Actions mises en œuvre :

• Organiser le recrutement des personnes détentrices d’une RQTH en collaboration avec les opérateurs spécialisés dans l’emploi des personnes en situation de handicap (Cap Emploi et Pôle Emploi)

• Promouvoir le recours au stage et à l’alternance en faveur des personnes en situation de handicap afin de créer pour ce public une première entrée dans le monde du travail et une première approche pour le manager et le collectif de travail

• Communiquer et informer en interne sur les démarches administratives relatives à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)

• Sensibiliser le collectif de travail à la question du handicap

• Orienter les salariés vers les interlocuteurs dédiés

• Prendre en charge le transport adapté par des structures spécialisées et/ ou orienter le salarié vers des structures ad hoc de transport

2.3.4. Indicateurs de suivi :

• % de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme

• Montant de la cotisation AGEFIPH

• Nombres de stagiaires et de contrats d’alternance de personnes en situation de handicap

• Nombre de salariés ayant engagé une démarche RQTH dans l’année

• Nombre d’actions de communication internes réalisées sur la politique de l’organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap

• Nombre de partenariats mis en place avec des acteurs agissant en faveur du handicap

Chapitre 2 : l’évolution professionnelle

ARTICLE 2 - Favoriser l’accès à la formation

2.1. Constat :

• Au 31 décembre 2015, 94,5 % du personnel a suivi au moins une action de formation sur les quatre dernières années (ce sont 34 agents qui n’ont pas suivi de formation sur cette période)

• Les femmes participent proportionnellement plus que les hommes aux actions de formation professionnelle

En 2016, la proportion des heures de formation selon la répartition hommes/femmes dans l’organisme est la suivante :

- Femmes : 69 %

- Hommes : 31 %

2.2. Objectifs chiffrés :

• 100% des salariés présents sur la période de l'accord ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années

• Au moins 5 % de la masse salariale est consacrée à la formation professionnelle

• 60 % des salariés ont bénéficié d’une action de formation dans l’année

• 100 % des salariés absents pendant une période supérieure ou égale à 6 mois bénéficient à leur retour des formations et/ ou accompagnement nécessaires à la reprise du travail

Egalité hommes / femmes :

• Le % d’hommes et de femmes participant chaque année à une action de formation doit être identique à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme

2.3. Actions mises en œuvre :

• Faire l’inventaire des agents n’ayant pas suivi de formation depuis quatre ans et les rendre prioritaires pour les actions de formation demandées

• Maintenir une veille des absences supérieures ou égales à 6 mois

• Développer les moyens de formations dématérialisées (e-learning)

• Veiller dans les processus d’achats de formation à favoriser des prestations dans des conditions de proximité garantissant un égal accès pour tous salariés

Egalité hommes / femmes :

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels

2.4. Indicateurs de suivi

• % de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années

• Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié (Hommes / Femmes)

• % et nombre d’agents ayant bénéficié d’une action de formation dans l’année

• Nombre et taux de formations organisées avec des moyens dématérialisés

• Nombre de formations organisées à proximité de lieu d’affectation de l’agent stagiaire

ARTICLE 3 - Promouvoir la promotion professionnelle et lutter contre la désinsertion professionnelle

3.1. Constat

• 68,75 % des agents absents sur une période supérieure ou égale à six mois pour congé maladie et congé parental ont bénéficié d’une action de formation « recyclage » dès leur reprise de poste

• Lors de la campagne d’entretiens professionnels réalisée en 2015 : 15 demandes de souhait de mobilité ont été recueillis et 100 % ont fait l’objet d’un suivi RH

• 2,9 % de salariés de l’organisme soit 21 agents sont reconnus travailleurs handicapés

3.2. Objectifs chiffrés

• 100% des salariés absents pendant une durée supérieure à six mois (maternité, maladie, congé parental, exercice d’un mandat syndical) bénéficient à leur reprise des formations et / ou accompagnement nécessaires à la reprise du travail

• 100% des managers sont sensibilisés aux problématiques de reprise suite à une longue absence

• 100 % des salariés de l’organisme sont informés des dispositifs de VAE, bilan de compétences et des possibilités internes permettant de préparer l’accès à un nouvel emploi ou à un emploi de qualification supérieure

• 100% des salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement personnalisé en lien avec le médecin du travail et/ou l’assistante sociale de l’organisme

3.3. Actions mises en œuvre :

• L’organisme recense tous agents absents pour une durée supérieure ou égale à six mois et propose un entretien professionnel au cours duquel sont évoquées des mesures d’accompagnement à la reprise d’activité (besoin en formation, réorganisation de la charge de travail)

• Mettre à disposition des managers une fiche de bonnes pratiques relatives aux retours des salariés suite à une longue absence

• Mener des actions d’information des salariés sur les différents dispositifs de formation ou d’accompagnement (CIF, VAE, CPF et bilan de compétences) notamment par la diffusion d’informations sur le site du Portail Ressources

• Favoriser les aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et le cas échéant l’assistante sociale de l’entreprise (aménagements matériels ou organisationnels) afin notamment que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle des salariés concernés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle

3.4. Indicateurs de suivi :

• % de salariés de retour d’une absence supérieure à six mois ayant bénéficié d’une formation et/ou d’un accompagnement à leur reprise de travail

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés suite au retour d’un salarié après une absence supérieure ou égale à six mois

• Nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle lors de l’entretien professionnel et ayant obtenu une mobilité ou un aménagement de poste et/ou un accompagnement RH

• Nombre de salariés ayant demandé et obtenu un entretien avec le service RH et un suivi de leur demande de projet professionnel

• Nombre de salariés ayant sollicité un dispositif d’accompagnement (VAE, bilan de compétences etc.) et l’ayant obtenu

Chapitre 4 : la rémunération

4.1. Constat

• En 2016, les mesures salariales ont été attribuées selon la répartition suivante :

Parcours professionnels :

Femmes : 64,51 %

Hommes : 35,48 %

Points de compétence :

Femmes : 67,87 %

Hommes : 32,12 %

• On compte 29 % de femmes dans l’encadrement supérieur (Agents de Direction, niveaux 10 et 9) contre 71 % d’hommes alors que les femmes représentent 68,07 % de l’effectif total de l’entreprise et les hommes 31,93 %

La CAF entend continuer de veiller à un déroulement de carrière normal des hommes et des femmes, des TSH, des salariés exerçant un mandat syndical et des salariés à temps partiel

4.2. Objectifs chiffrés :

• 100% des salariés n’ayant pas bénéficié de mesures salariales depuis quatre ans font l’objet d’un examen personnalisé de leur situation

• 100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme via la communication interne

• % de femmes occupant des fonctions d’encadrement supérieur doit être proportionnel à la part des femmes dans l’organisme

• 20 % des TSH, des salariés exerçant une fonction de représentation syndicale et des salariés à temps partiel bénéficient chaque année d’une mesure d’avancement professionnel

Egalité hommes / femmes :

• Réduire de 4 points l’écart de rémunération existant entre les hommes et les femmes (catégorie 3, niveaux 7 à 10) au regard du constat des écarts de rémunération entre hommes et femmes

4.3. Actions mises en œuvre :

• Analyser les freins aux candidatures féminines sur les emplois d’encadrement

• Contribuer au développement des carrières afin d’augmenter la représentativité féminine sur les postes d’encadrement

• Maintenir un écart de moins de 4% d’attribution des mesures salariales entre les hommes et les femmes en proportion de l’effectif des hommes et des femmes dans l’organisme

• Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (période d’attribution des mesures, RMPP, GVT…)

• Assurer un suivi annuel des situations comparées au regard de l’avancement professionnel et de l’évolution moyenne des rémunérations

4.4. Indicateurs de suivi :

• % de managers ayant été destinataire d’une information relative à l’égalité hommes et femmes

• % de femmes occupant des fonctions d’encadrement supérieur et d’Agent de Direction

• % d’attribution de points de compétences et de parcours professionnels par sexe

• % de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération

• % des salariés TSH, exerçant une fonction de représentation syndicale et des salariés à temps partiel ayant bénéficié chaque année d’une mesure professionnelle

Egalité hommes / femmes :

• Ecart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification avec une attention particulière sur les emplois de catégorie 3 (niveaux 7 à 10 et Agents de Direction)

Chapitre 5 : conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

ARTICLE 5 - Retenir une organisation de travail respectant le domaine de la vie personnelle du salarié

5.1 - Organiser des réunions de travail dans le respect de la vie personnelle du salarié

5.1.1.Constat

En faisant de la qualité de vie au travail une de ses priorités, la CAF de la Réunion montre son attachement tout particulier à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle de ses salariés.

Une bonne articulation entre ces deux domaines est en effet de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe aux actions de prévention en matière de santé au travail.

Les résultats du baromètre social BSI réalisé en 2016 indiquent que :

• 94% des agents sont satisfaits des horaires de travail 

• 74% des agents estiment que l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle est adapté

Au 31 décembre 2016, 29 agents de l’organisme, soit 4,81 % de l’effectif total, sont à temps réduit et se répartissent comme suit :

• Hommes : 6 soit 2,97% de l’effectif masculin

• Femmes : 23 soit 5,74% de l’effectif féminin

Aucune nouvelle demande de temps partiel n’a été refusée et toutes les nouvelles demandes de renouvellement ont été accordées.

En termes d’aménagement de temps de travail en faveur des salariés, en 2016, 9 agents ont bénéficié d’une formule de travail à distance.

En 2016, en matière de déroulement de carrières, on observe que 21,74 % des salariés à temps partiel, soit plus d’un salarié sur plus 10 a bénéficié d’une mesure salariale, 12,50 % des agents porteurs de handicap et 17, 65 % des salariés exerçant un mandat syndical.

Enfin, dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement, un guide à destination des évaluateurs et évalués a été élaboré et diffusé en 2014. Il préconise d’évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette rubrique a également été insérée dans le corps de la grille d’entretien dès 2015.

Si on constate que ces situations ne font nullement obstacle au développement de carrière des salariés concernés, les efforts doivent donc être maintenus dans ce sens.

5.1.2. Objectifs chiffrés

• Organiser 80% des réunions dans la plage horaire déterminée au niveau de l’organisme

• 100% des départs en formation respecte un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle

• Augmenter le recours à la visioconférence entre l’Hexagone et La Réunion et entre les différents sites de la CAF

Egalité hommes / femmes :

• Le % de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique au % de bénéficiaires (temps plein + temps partiel) de mesures individuelles dans l’organisme

5.1.3. Actions mises en œuvre :

Dans le respect du principe de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management veille à respecter autant que faire se peut les horaires de réunion compris dans la plage horaire déterminée au niveau de l’organisme :

• 9 h 00 - 12 h 00

• 14 h 00 - 16 h 00

Des réunions peuvent toutefois être organisées en dehors de ces plages horaires – compte-tenu des circonstances - mais doivent respecter un délai de prévenance suffisant vis-à-vis des agents afin que ces derniers puissent prendre toutes les dispositions nécessaires dans leur vie personnelle.

La fixation de ces horaires doit également tenir compte de la répartition du temps de travail et des horaires de travail des salariés travaillant à temps partiel et des salariés en situation de travail à distance.

Le recours aux technologies de communication (téléconférence, visioconférences) qui limitent les déplacements et les retours tardifs des salariés au domicile est encouragé.

Des actions de communication sont organisées en interne afin de promouvoir le recours à ces technologies.

Egalité hommes / femmes :

• Assurer l’évolution de carrière des salariés des salariés exerçant un mandat syndical, des salariés à temps partiel, des agents détenteurs d’une RQTH et dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein

5.1.4. Indicateurs chiffrés

• % de réunions organisées dans la plage horaire déterminée au niveau de l’organisme

• % de réunions organisées en visio-conférence

• % de formations organisées avec un délai de prévenance suffisant

• % d’hommes et de femmes à temps partiel

5.2 - Garantir un droit à la déconnexion

S’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, les outils numériques ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

En conséquence, l’employeur met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet concerné.

En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail.

En outre, s’agissant de situations de télétravail, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié sont précisées à l’avenant au contrat de travail du salarié.

Elles sont portées à la connaissance du manager du télétravailleur et de ses collègues de travail.

5.2.1. Objectif chiffré :

• 100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une charte de bon usage des outils de communication

5.2.2. Actions mises en œuvre :

• Elaborer une charte de bon usage des outils de communication jointe au règlement intérieur de l’organisme définissant les règles de bonnes pratiques qui doivent être mises en œuvre afin de permettre le respect du droit à la déconnexion

5.2.3. Indicateur de suivi :

• Charte formalisée et communiquée à l’ensemble du personnel de la CAF

ARTICLE 6 - Entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement

A la demande du salarié, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement est l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et notamment d’aborder les modalités d’aménagement du temps de travail, ainsi que l’organisation du travail.

6.1. Actions mises en œuvre :

• Rappeler ce principe dans la note de cadrage adressée au personnel dans le cadre de la campagne d’évaluation

6.2. Indicateur de suivi :

• Mise à jour de la note de cadrage

ARTICLE 7 - Tenir compte des engagements familiaux

7.1. Constat :

La CAF s’est attachée à favoriser l’aménagement du temps de travail des salariés se trouvant dans des situations personnelles particulières (enfant malade, conjoint hospitalisé, garde alternée…) dans la mesure où 100% des demandes d’aménagement de temps de travail ont fait l’objet d’un accord et d’un suivi personnalisé RH.

Il est également utile de rappeler la mise en œuvre du dispositif particulier de mobilité (rapprochement domicile- lieu de travail) ainsi que l’aménagement du temps de travail, destiné à limiter les contraintes personnelles de temps de trajet et de déplacement suite au déménagement du siège social dont 18 agents ont pu bénéficier.

Dans la continuité de ces actions, la CAF entend développer des pratiques managériales respectueuses de la conciliation entre la vie professionnelle et vie personnelle avec une attention particulière pour les familles monoparentales et les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s).

7.2. Objectif chiffré :

• 100 % des salariés demandeurs bénéficient d’un aménagement de l’organisation de travail et d’un accompagnement RH au regard de leur situation personnelle (réduction de temps de travail sur les semaines de garde, télétravail…)

• 100% des femmes dont la grossesse est déclarée ont été informées de leurs droits liés à la maternité

7.3. Actions mises en œuvre :

• Favoriser dans la mesure du possible un aménagement de l’organisation du travail pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur enfant

• Sensibiliser les managers sur les situations des familles monoparentales, des salariés ayant des enfants en mode de garde alternée et aux évènements familiaux

• Mettre à jour la charte relative à l’expérimentation du télétravail à la CAF de la Réunion

• Informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité (35 heures femmes enceintes, autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires, prime de crèche, heures d’allaitement…)

7.4. Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés bénéficiant d’un aménagement de l’organisation de travail au regard de leur situation personnelle

• % de salariés bénéficiant d’un aménagement de l’organisation du travail au regard de leur situation personnelle

• Mise à jour de la Charte relative au télétravail

• Nombre d’actions de communication réalisées sur les droits à la parentalité

ARTICLE 8 - Accompagner les solidarités familiales

8.1. Objectif chiffré :

• 100% des demandes d’aménagement de l’organisation de travail des salariés sont étudiées par le service RH en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de la famille

8.2. Actions mises en œuvre :

• Un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où la continuité de service est assurée, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs) sur production d’un justificatif médical

• Si un tel aménagement des horaires n’est pas envisageable pour des raisons de service, des autorisations d’absence non rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an

• Un complément de rémunération est versé au salarié qui bénéficie d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie au sens du code de la sécurité sociale, dans le cadre d’un congé de solidarité familiale, afin de lui assurer le maintien de sa rémunération

• Négocier un accord relatif au don de jours de repos au bénéfice d’un de leurs collègues dont l’enfant, le conjoint ou assimilé ou un ascendant est gravement malade. Les modalités pratiques de mise en œuvre sont définies dans un tel cadre.

8.3. Indicateurs de suivi :

• Nombre de demandes d’aménagement d’horaires de travail

• Nombre d’autorisations d’absence non rémunérées accordées

• Nombre de jours octroyés dans le cadre du dispositif de don de jours de repos

• Nombre de demandes d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie

• Signature d’un accord relatif au don de jours de repos et nombre d’actions de communication sur cet accord

ARTICLE 9 - Concilier vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif

9.1. Objectif chiffré :

• 100% des demandes relatives à un projet d’engagement humanitaire et caritatif sont accompagnés par le service des RH

9.2. Actions mises en œuvre :

• Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif dans le cadre d’un congé sans solde sont assimilées à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté pour une période qui ne peut excéder 12 mois

• Lors de la reprise d’activité du salarié et à sa demande, l’organisme prend toutes les mesures d’accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement

Cet accompagnement peut notamment passer par l’aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l’expérience

• Une communication sera organisée afin de renseigner les salariés

9.3. Indicateurs de suivi :

• Nombre de demandes effectuées et de salariés concernés

• Nombre de dossiers de VAE constitués

ARTICLE 10 - Concilier vie professionnelle et citoyenneté

10.1 Objectif chiffré :

• 100% des salariés appelés à siéger au niveau d’une cour d’assise bénéficie du maintien intégral de sa rémunération

10.2. Actions mises en œuvre :

• Maintenir la rémunération intégrale des salariés appelés à siéger au niveau d’une cour d’assise sous déduction du montant de l’indemnité de session allouée par le ministère de la justice

10.3. Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés appelés à siéger comme juré ayant bénéficié du maintien de leur salaire

Chapitre 6 : Modalités d’application et de suivi de l’accord

ARTICLE 11 - Validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant au moins 30% des suffrages exprimés au 1^er tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise, et en l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés.

ARTICLE 12 - Procédure d’agrément et de communication de l’accord

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, au Comité d’entreprise, au CHSCT et aux délégués du personnel.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

ARTICLE 13 - Durée de l’accord

Conformément aux articles L224-10 à L2242-13 du Code du travail, les parties s’accordent à porter la périodicité des négociations relatives à la diversité et à l’égalité professionnelle telle que prévues à l’article L2242-8 du Code du travail à 4 ans.

Fait à Sainte-Marie, le 16 mars 2018

LE DIRECTEUR,

Pour la CFDT :

Pour la CFTC :

Pour la CGTR :

Pour la CFE/CGC :

Pour la CGT-FO :