PROTOCOLE D’acCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE et LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE les soussignés :

La Caisse Générale de Sécurité Sociale (CGSSR) dont le siège social est sis 4 boulevard Doret, 97741 SAINT-DENIS Messag Cedex 9 représentée par Benoit SERIO en sa qualité de Directeur,

D’UNE PART

ET

Les organisations syndicales représentatives,

D’AUTRE PART

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

PREAMBULE

Compte tenu des valeurs qu’elle porte, la CGSSR rappelle sa responsabilité sociale et inscrit le présent protocole dans la continuité des protocoles d’accord précédents.

La CGSSR souhaite ainsi renforcer son implication tant dans les actions permettant de lutter contre toutes formes de discrimination que celles favorisant le respect de la diversité et en promouvant la qualité de vie au travail au sein de l’organisme.

La CGSSR assure une mission de service public : elle se doit d’assurer le respect de la diversité et de la non-discrimination auprès de ses agents afin de garantir les principes de neutralité et de laïcité.

Par ailleurs l’organisme s’est déjà fortement engagé dans le domaine de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle et de la qualité de vie au travail.

Dans ce cadre, un certain nombre d’accords locaux ont été conclus :

• Le don de jours entre salariés, en 2017 ;

• Le travail à distance, en 2018 ;

• Le droit à la déconnexion, en 2019.

Le présent protocole a donc pour vocation de préciser les engagements et indicateurs sur lesquels les parties signataires entendent s’accorder pour faire progresser l’organisme en matière d’égalité professionnelle, de prévention des discriminations et de qualité de vie au travail.

Il se décline selon 5 axes :

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation et de déroulement de carrière ;

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;

• Diversité et prévention des discriminations en matière d’accès à l’emploi ;

• La prévention des discriminations en matière d’accès à la formation professionnelle, aux parcours professionnels et en matière de gestion des carrières ;

• La qualité de vie au travail.

L’employeur s’engage, à travers cet accord, à favoriser les organisations et modes de fonctionnement qui permettent de répondre aux aspirations des salariés, tout en garantissant :

• d’une part, l’exercice de la mission de service public dans des conditions optimales,

• d’autre part, de maintenir le lien collectif essentiel que constitue l’organisme.

Les données chiffrées fournies sont toutes issues de la BDES, sauf indications complémentaires.

Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation et de déroulement de carrière

L'égalité est un droit fondamental, un principe républicain. Sa mise en œuvre est d'abord une question de justice. Elle représente également un atout pour le développement des sociétés humaines.

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue à ce titre un enjeu de société majeur.

La CGSSR se positionne comme un employeur socialement responsable. Il lui appartient de faire vivre en son sein cette valeur d’égalité et de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord vise à conforter les pratiques de la CGSSR en la matière.

Préserver l’égalité femmes / hommes en matière d’accès à l’emploi à la CGSSR

Article 1.1.1 Constats

Les femmes sont largement majoritaires au sein de la CGSSR. L’accès à l’emploi suit cette répartition des effectifs.

• Au 31/12/2018, la répartition du personnel CDI de la CGSSR est la suivante :

  Femmes : 70,15 %

  Hommes : 29,85 %

Au niveau national, dans le régime général de sécurité Sociale, les femmes représentent 78,2 % des salariés.

Dans le tableau ci-dessous, voici les activités où les écarts de représentativité entre femmes et hommes sont les plus importants.

	2018	2017	2016 (données du rapport comparé H/F)
MIXITE DES METIERS	HOMMES	FEMMES	HOMMES	FEMMES	HOMMES	FEMMES
Intervention et développement social (assistant de service social)	5,00%	95,00%	5,26%	94,74%	5,60%	94,40%
Analyse et conseil juridique (rédacteur…)	11,54%	88,46%	13,79%	86,21%	11,40%	88,60%
Gestion et développement des ressources humaines	11,11%	88,89%	11,11%	88,89%	10,00%	90%
Direction (AD)	75,00%	25,00%	75,00%	25,00%	80%	20,00%
Logistique et gestion des moyens matériels (DO / budget / imprimerie)	78,79%	21,21%	79,41%	20,59%	88,20%	11,80%
Informatique (catégorie informaticiens du Bilan Social)	89,74%	10,26%	90,24%	9,76%	88,50%	11,50%

Répartition du personnel (H/F) par famille professionnelle :

[CHART]

Pyramide des âges femmes/hommes 2018 :

[CHART]

Au 31/12/2018, les femmes représentent pour les emplois en CDI :

• Cadres supérieurs : 28,57 %

• Employés : 73,7 %

• Encadrement : 70,99 %

• Informaticiens : 10,26 %

Employés et cadres

Niveaux de classification	Hommes	Femmes	Total
	effectif	%	effectif	%
Niveau 3	79	30,62%	179	69,38%	258
Niveau 4	119	24,04%	376	75,96%	495
Niveau 5A	29	33,33%	58	66,67%	87
Niveau 5B	15	22,06%	53	77,94%	68
Niveau 6	14	23,33%	46	76,67%	60
Niveau 7	19	41,30%	27	58,70%	46
Niveau 8	4	20,00%	16	80,00%	20
Niveau 9	3	27,27%	8	72,73%	11
Niveau 10 (*)	1	100%	0	0%	1
TOTAL	283	27,06%	763	72,94%	1046

(*) Article 3 du protocole d’accord du 30/11/2004.

Personnel informaticien

Niveaux de classification	Hommes	Femmes	Total
	effectif	%	effectif	%
Niveau IB	1	100,00%	0		1
Niveau IIA	3	100,00%	0		3
Niveau IIB	0		0		0
Niveau III	5	83,33%	1	16,67%	6
Niveau IVA	7	100,00%	0		7
Niveau IVB	6	75,00%	2	25,00%	8
Niveau VA	4	80,00%	1	20,00%	5
Niveau VB	3	100,00%	0		3
Niveau VI	2	100,00%	0		2
Niveau VII	3	100,00%	0		3
Niveau VIII	1	100,00%	0		1
TOTAL	35	89,74%	4	10,26%	39

Agents de direction et ingénieurs

Niveaux de classification	Hommes	Femmes	Total
	effectif	%	effectif	%
Ingénieur conseil	1	50,00%	1	50,00%	2
Agents de direction	9	75,00%	3	25,00%	12
TOTAL	10	71,43%	4	28,57%	14

53 agents ont été recrutés en CDI  en 2017/2018 :

79,25 % de femmes

20,75 % d’hommes

• 73,6 % des jurys sont mixtes (composé au moins d’une femme et d’un homme) en 2018.

• Tous les jurys mis en place comprennent un représentant de la fonction RH.

Article 1.1.2 Engagements

La CGSSR de la Réunion s’engage à poursuivre son objectif de non-discrimination entre les femmes et les hommes à l’embauche.

Pour ce faire, elle met en œuvre les actions suivantes :

Promouvoir les métiers de la Sécurité Sociale en insistant sur l’ouverture à tous, femmes et hommes ;

Veiller à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi ne soit pas discriminante et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes notamment liés au sexe ;

Déterminer la composition des jurys afin d'assurer une composition mixte associant des femmes et des hommes, sous réserve de la disponibilité des managers ;

Organiser des formations spécifiques à la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes et à la prévention des discriminations à destination des managers ;

Utiliser des méthodes et outils ad hoc (outil institutionnel de recrutement, méthode de recrutement par simulation, diagnostic potentiel managérial…) préservant l’objectivation et la transparence des opérations de recrutement dans une approche non genrée ;

Privilégier, à compétences égales, le recrutement d’un(e) candidat(e) dont le sexe est sous représenté dans l’emploi ou le secteur considéré.

Préserver l’égalité femmes / hommes et la transparence en matière de rémunération à la CGSSR

Article 1.2.1 Constats

Dans le but de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, il est fait obligation aux organismes d'au moins 50 salariés de publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et aux actions mises en œuvre pour les supprimer (article L. 1142-8 du Code du travail).

La CGSSR s’engage à utiliser annuellement les données de l’index de l’égalité femmes / hommes.

La CGSSR pour l’année 2018 obtient un niveau global de résultat de 93 points sur 100.

Résultats détaillés de l’index 2018 sur les 5 indicateurs (Ventilation du personnel par CSP) :

Article 1.2.2 Engagements

Au vu du résultat global obtenu pour 2018, aucune action correctrice n’est donc à engager.

En effet, des mesures de correction sont à mettre en œuvre uniquement dans le cas où le résultat global annuel est inférieur à 75  points.

Préserver l’égalité femmes/hommes dans le déroulement de carrière et l’accès à la formation professionnelle

Article 1.3.1 Constats

Mesures d’avancement au 31/12/2018.

Répartition selon le sexe :

Mesure	Hommes	%	Femmes	%	Totaux
Points de compétences	69	29.2%	167	70.8%	236
Promotions	26	26.5%	72	73.5%	98
TOTAUX	95	28.4%	239	71.6%	334

Agents sans avancement sur 3 ans (2016-2017-2018) :

Hommes	%	Femmes	%
22	37%	38	63%

Agents sans avancement sur 5 ans (2014-2018) :

Hommes	%	Femmes	%
6	75%	2	25%

Agents bénéficiaires de 2 mesures d’avancement – hors égalité salariale (2017-2018) :

Hommes	%	Femmes	%
15	34%	29	66%

Les femmes participent proportionnellement plus aux actions de formation professionnelle. En 2018, la répartition femmes/hommes pour les agents ayant suivi au moins une formation est la suivante :

• Femmes : 74,33 %,

• Hommes : 25,67 %.

Si la situation de la CGSSR au regard de l’égalité femmes/hommes en matière de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle est satisfaite, elle peut encore progresser sur certains points, comme l’accès des femmes à des postes de cadres dirigeants et d’informaticiens.

Par ailleurs, la CGSSR ne doit pas abaisser son niveau de vigilance, notamment en matière d’accès à la formation professionnelle des hommes.

Article 1.3.2 Engagements

Aussi, la CGSSR s’engage à :

• Réaliser tous les ans une consultation auprès des salarié·e·s sur les relations professionnelles femmes/hommes à la CGSSR. Cette consultation s’appuiera sur celle réalisée en 2013 par le conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les résultats de cette consultation annuelle seront diffusés au personnel et aux instances représentatives du personnel pour identifier d’éventuelles actions correctrices à mener, notamment en matière de lutte contre les stéréotypes ;

• Sensibiliser les managers et les membres de l’équipe de direction au sujet de l’égalité femmes/hommes dans la note de politique salariale ;

• Faire progresser la représentation féminine dans les instances de direction en encourageant, en amont de la période d’inscription, les salariées femmes à s’engager dans des dispositifs de préparation à l’EN3S ou CAPDIR par la présentation et la promotion de ces dispositifs ;

• Identifier les secteurs où les femmes ou les hommes sont sous représentés en lien avec le constat sur la répartition femmes/hommes par activités et encourager les salarié e s intéressé e s par ces métiers à entrer dans des dispositifs de reconversion professionnelle individuels en interne.

Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

La CGSSR s’attache à poursuivre les actions engagées depuis 2016 pour permettre aux salariés de mieux gérer leurs obligations professionnelles et leurs contraintes personnelles. Une bonne articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle participe en effet aux actions de prévention en matière de qualité au travail et est de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du personnel au niveau du collectif de travail.

Retenir une organisation du travail respectueuse des domaines de la vie personnelle du salarié

Article 2.1.1 Tenir compte des solidarités et des engagements familiaux

Article 2.1.1.1 Constats

La CGSSR s’engage à favoriser la parentalité en entreprise. En effet, cette prise en compte de la parentalité des salariés s’inscrit, pour elle, dans une démarche de respect de l’égalité professionnelle femmes/hommes. Elle souhaite continuer à encourager un environnement de travail où les salariés-parents peuvent mieux concilier leurs vies professionnelle et familiale.

Dans ce cadre, comme le préconise le protocole national d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28 juin 2016, la CGSS adhérera d’ici 2020 à la Charte de Parentalité en entreprise.

Ce faisant, la CGSS vise 3 objectifs :

• Faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise ;

• Préserver un environnement favorable aux salariés-parents, en particulier pour la femme enceinte ;

• Respecter le principe de non–discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés-parents.

Article 2.1.1.2 Engagements

Ce faisant, les actions envisagées sont les suivantes :

Sensibiliser les responsables des Ressources Humaines, les managers et les membres de l’équipe de direction aux enjeux d’une meilleure prise en compte de la parentalité en interne ;

Favoriser des pratiques et comportements managériaux respectant l’évolution professionnelle des salariés-parents ;

Dans la mesure du possible, faciliter l’organisation du travail des salariés ayant une garde alternée ou/et occasionnelle de leurs enfants ;

Prolonger le dispositif relatif au détachement provisoire des femmes enceintes sur un lieu de travail proche de leur domicile et l’élargir aux femmes enceintes effectuant chaque jour au moins 60 kms A/R et ce, en fonction de leur situation et des possibilités d’accueil des sites de la CGSS ;

Informer l’ensemble des collaborateurs sur les dispositifs internes et institutionnels facilitant la parentalité et/ou le rôle d’aidant et rendre cette information accessible à l’ensemble des salariés de façon pérenne.

En complément des dispositions du protocole d’accord local de la CGSSR du 3 août 2017 sur le don de jours, par lesquelles l’employeur tient également compte des solidarités et des engagements familiaux, le présent protocole d’accord prévoit que :

L’organisation soit aménageable pour le salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie, de handicap ou d'hospitalisation d'un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs), sur présentation d'un justificatif médical ;

Si un tel aménagement n'est pas envisageable pour des raisons d'organisation du service, des autorisations d'absences non rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an ;

Le salarié qui bénéficie d'une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie au sens du Code de la Sécurité sociale, reçoive un complément de rémunération, dans le cadre d'un congé de solidarité familiale, afin de lui assurer le maintien de sa rémunération.

Article 2.1.2 Tenir compte des engagements humanitaires et caritatifs

Article 2.1.2.1 Constats

L’engagement humanitaire ou caritatif des salariés de la CGSSR donne corps aux valeurs de la Sécurité Sociale, en premier lieu celle de la Solidarité.

Pour la CGSSR, ces engagements favorisent également le développement de compétences et de qualités telles que la confiance en soi, le sens du collectif, l’adaptabilité ou l’empathie, qu’elle considère en tant qu’employeur, être des leviers de performance et de compétitivité.

A ce titre, la CGSSR entend par le présent protocole encourager ses collaborateurs à s’engager pour les causes qui leur tiennent à cœur.

Article 2.1.2.2 Engagements

Ainsi, les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d'un congé sans solde, sont assimilées, pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.

Lors de la reprise d'activité du salarié et à sa demande, la CGSSR prend toutes les mesures d'accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif. Cet accompagnement peut, notamment, passer par l'aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience.

Des actions de communication seront organisées afin de renseigner les salariés et de valoriser leur engagement.

Article 2.1.3 Tenir compte des obligations citoyennes

Afin de permettre à ses salariés d’exercer leur devoir citoyen dans de bonnes conditions, le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d'une Cour d'assises bénéficie du maintien intégral de sa rémunération.

Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l'indemnité de session allouée par le ministère de la justice.

Favoriser la mise en place d’une transition progressive entre l’activité professionnelle et la retraite

Article 2.2.1 Constats

Aménager les fins de carrière permet d'éviter les ruptures brutales d'activité et de trouver des solutions adaptées aux situations des salariés seniors de la CGSSR.

Article 2.2.2 Engagements

Aussi, l’organisme s’engage à mettre en place les dispositifs ci-après, favorisant la progressivité du passage à la retraite de ses salariés. Cette démarche est d’autant plus importante que ce faisant, cela lui permet d’éviter les pertes de compétences et d’organiser le recueil des savoir-faire des salariés sur le départ. A cet effet, il s’agira d’identifier les compétences clés dont la préservation est considérée comme essentielle pour l’organisme.

Article 2.2.2.1 Permettre l’utilisation fractionnée du compte épargne temps

A partir des trois années qui précèdent l'âge légal de départ à la retraite, tout salarié, qu'il travaille à temps plein ou à temps partiel, peut utiliser de façon fractionnée tout ou partie des jours épargnés sur son compte épargne temps afin de bénéficier d'une réduction du nombre de jours travaillés sur la semaine.

L'utilisation de cette faculté ne doit pas avoir pour conséquence de réduire son temps d'activité de plus d'une journée par semaine par rapport à sa durée de travail antérieure.

La demande d'utilisation du compte épargne temps dans les conditions ainsi posées doit être formulée par le salarié auprès de la Direction de la CGSSR deux mois à l'avance. Le choix du jour non travaillé fait l'objet d'un accord écrit entre le salarié et la Direction, cette dernière pouvant s'opposer à une demande qui irait à l'encontre des nécessités de service.

Le salarié bénéficie de cette mesure quel que soit le nombre de jours épargnés sur son compte épargne temps.

Quand le salarié remplit les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein, les jours de congés épargnés sur le compte épargne temps au moment de la mise en œuvre de ces dispositions, et utilisés de manière fractionnée, font l'objet d'un abondement, pris en charge par l'employeur, et équivalent à 20 % des jours épargnés, cet abondement ne pouvant dépasser 10 jours.

Les jours épargnés par le salarié sont décomptés en priorité. Les jours attribués par l'employeur au titre de l'abondement ne peuvent pas faire l'objet d'une monétisation en cas de rupture du contrat de travail.

Article 2.2.2.2 Faciliter l’accès au temps partiel en fin de carrière

• Par la prise en charge des cotisations retraite de salariés travaillant à temps partiel

Pour les salariés qui remplissent les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein, à l'exception des cadres dirigeants, les cotisations patronales et salariales d'assurance vieillesse, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d'un salaire à temps plein jusqu'à la rupture du contrat de travail, lorsqu'ils bénéficient d'une autorisation de travail à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 3/5 d'un temps plein.

Les cotisations patronales, ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d'un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel, sont prises en charge par l'employeur.

Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux salariés ayant opté pour un système de retraite progressive

• Par l’adaptation des modalités de calcul de l’indemnité de départ à la retraite

Les périodes d’exercice d’activité à temps partiel effectuées dans les conditions posées à l'article 4.5.2 du présent accord sont considérées comme des périodes de travail à temps plein pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite.

Ainsi, les périodes de travail à temps partiel effectuées dans ces conditions n’entraînent pas de proratisation de l’indemnité de départ à la retraite.

Article 2.2.2.3 Informer les salariés sur les dispositifs et démarches de fin de carrière

La CGSSR s’engage à informer davantage ses salariés seniors sur l’accès au temps partiel abondé par l’organisme ainsi qu’à l’utilisation du compte épargne temps (CET) telle que définie ci-avant, individuellement ou collectivement, ainsi que sur le départ à la retraite et sur l’entretien de fin de carrière.

Également, la CGSSR continuera de déployer la fonction conseil retraite en entreprise au sein de l’organisme et proposera à ses salariés âgés de 55 ans et plus de participer à des réunions d'information organisées en collaboration avec des organismes de retraite (régime général et complémentaire si possible).

Ces réunions d'information retraite, qui se déroulent pendant le temps de travail, sont l'occasion de :

- les informer sur les dispositions légales sur les retraites de base et complémentaire,

- les sensibiliser aux différentes démarches à effectuer (stage de préparation à la retraire, complémentaire santé, protection individuelle),

- leur proposer un rétro planning.

Un entretien information retraite réalisé par les services de la retraite du Régime Générale de la CGSSR sera proposé au salarié qui le sollicitera, afin de faciliter sa prise de connaissance des différentes possibilités de départ à la retraite sur la base d'un diagnostic conseil personnalisé.

Ainsi, les modalités d'utilisation des dispositifs de retraite progressive et de prolongation d'activité entraînant des surcotes des prestations pourront lui être présentées.

Dans ce cadre, la CGSSR s’engage à examiner systématiquement les demandes de passage à temps partiel qui lui sont transmises et à y apporter une réponse dans les 2 mois qui suivent.

Article 2.2.2.4 Organiser et faciliter le recueil des savoirs des salariés seniors

La transmission des savoirs et des compétences constitue un enjeu majeur pour la CGSSR.

Elle permet par ailleurs à la fois une intégration durable et une opportunité de progression pour les salariés, et doit, dès lors, être favorisée.

Ainsi, au sein des collectifs de travail qui le permettent, des binômes de coopération intergénérationnelle, favorisant les échanges de compétences entre les salariés expérimentés et les jeunes ayant développé une première expérience professionnelle au sein de la CGSSR seront mis en place sur la base du volontariat.

Les premiers, du fait de leur expérience, sont en capacité de transmettre des savoir-faire et des compétences dont pourra bénéficier l'organisme après leur départ en retraite.

Les jeunes peuvent, pour leur part, faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu'ils ont acquises pendant leurs études.

La CGSSR accordera une grande importance à l'accompagnement tutoral et à la fonction de tuteur, telle que définie par le Protocole d'accord UCANSS relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle du 3 septembre 2010.

La mission tutorale sera prise en compte au regard de la charge de travail de chaque tuteur. Afin que le tuteur puisse exercer pleinement sa mission, la CGSSR formalisera une charte élaborée en concertation avec les organisations syndicales représentatives de l’organisme sur les conditions d'exercice de la mission de tuteur. Elle organisera notamment les modalités d'aménagement du temps de travail et l'accès à des formations à la mission tutorale. Elle définira en outre les formations et les outils nécessaires pour mener à bien la mission de tuteur.

Afin de valoriser le tutorat, un point spécifique est fait sur cette activité, pour les salariés concernés, à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement. La procédure des EAE et l’outil dédié à leur conduite seront aménagés en conséquence.

La fonction tutorale est considérée comme un accroissement de compétences, à prendre en compte dans le cadre du dispositif de développement professionnel, et susceptible, le cas échéant, de se traduire par l'attribution de points de compétences quand la fonction est exercée de façon satisfaisante.

Dans la démarche d’anticipation des besoins de remplacement des départs à la retraite, la CGSSR s’engage à organiser le tuilage. Ainsi, les agents, les managers et les membres de l’équipe de direction seront informés préalablement sur la date de départ en retraite en vue de l’organisation du tuilage souhaité par tous.

Diversité et prévention des discriminations en matière d’accès à l’emploi

Favoriser l’emploi local dans toute sa diversité

La CGSSR est une institution qui compte dans la vie des Réunionnais. Tous les ans, elle injecte près de 20% du PIB à l’île de la Réunion. La CGGSR a des responsabilités vis-à-vis de ce territoire.

L’emploi des jeunes et des personnes éloignées de l’emploi à la Réunion constitue l’un de ses domaines d’actions prioritaires.

En effet, les chiffres INSEE parlent d’eux-mêmes (Insee Flash Réunion du 4 avril 2019) :

• En 2018, les jeunes sans emploi mais qui souhaitent travailler sont plus nombreux que les jeunes en emploi (53 000 contre 43 000).

• 42% des jeunes actifs sont au chômage.

• 20,2% des Réunionnais de plus de 50 ans sont au chômage ou n’effectuent plus de recherche active d’emploi, notamment parce qu’ils sont découragés.

Aussi, la CGSSR dans toutes ses composantes se mobilise-t-elle depuis 3 ans afin de jouer sa part pour faire évoluer la donne. Elle souhaite par le présent accord réitérer ses engagements.

Article 3.1.1 Constats

En 2017 et 2018, 222 personnes ont été recrutées sur des CDD sur le marché local de l’emploi (dont 79,7% de femmes) dont 5 contrats de professionnalisation.

53 personnes ont été recrutées en CDI (dont 79,2% de femmes), en quasi-totalité sur le marché local de l’emploi (86,7%).

Sur l’ensemble de ces embauches :

50 % concernaient des jeunes de moins de 30 ans.

4 % concernaient des salaries de 50 ans et plus.

5 contrats de service civique ont été conclus en 2018.

Afin de diversifier les recrutements, 11 partenariats ont été conclus avec des associations locales accompagnant l'insertion des publics plus particulièrement confrontés aux problématiques de chômage et de travail précaire, les jeunes de moins de 30 ans, les seniors de 50 ans et plus et les travailleurs en situation de handicap.

37 stagiaires en provenance d’établissements scolaires ou universitaires ont été accueillis à la CGSS en 2017 et 2018.

Article 3.1.2 Engagements

En matière de recrutement, la CGSS a fait le choix de recourir à des voies alternatives pour favoriser la diversité dans ses équipes, pour s’ouvrir à d’autres profils d’embauche et pour valoriser les qualités humaines et sociales autant que les qualifications et les diplômes.

La CGSSR veillera à anticiper les départs à la retraite et permettre une transmission intergénérationnelle des savoirs et des compétences dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Six engagements « phare » sont pris en faveur des jeunes et/ou des demandeurs d’emploi de longue durée et des seniors pour la période couverte par le présent Accord :

Recourir aux dispositifs de contrats aidés et en faire des passerelles effectives vers un emploi pérenne ;

Faire du volontariat du service civique un tremplin, vers l’insertion professionnelle ;

Recruter des jeunes sportifs sans conditions de diplômes mais en valorisant leurs qualités sociales et humaines et leurs valeurs sportives ;

A compétences égales, rendre ses emplois accessibles aux habitants des quartiers prioritaires en prolongeant les partenariats déjà engagés;

Faire la promotion des métiers de la Sécurité sociale (campagnes de communication, participation à des salons, etc.) auprès des acteurs de l’insertion professionnelle ;

Recenser annuellement les possibilités de terrains de stages à la CGSSR et développer des partenariats avec des établissements d'enseignement ou de formation professionnelle pour faire connaître ces terrains de stage. Le site de la CAF de la Réunion, www.stage.re, sera également alimenté.

Fluidifier la mobilité inter-organismes entre la métropole, les autres DROM et la Réunion

Comme évoqué ci-avant, la CGSSR considère qu’il est de sa responsabilité sociale de contribuer au développement du territoire sur lequel elle exerce ses missions.

Considérant d’une part, le contexte particulièrement défavorable du marché de l’emploi à la Réunion et d’autre part, les très nombreuses demandes de mutation dont elle fait l’objet de la part d’agents originaires de la Réunion travaillant dans des organismes de sécurité sociale en métropole, la CGSSR a souhaité s’engager plus résolument en matière de régionalisation de l’emploi.

Il était cependant impératif pour l’organisme d’encadrer cette priorité donnée à la régionalisation de l’emploi afin d’apporter toutes garanties en matière de transparence et d’égalité de traitement et de continuer à baser ses recrutements sur les compétences.

Ainsi, fin 2016, les parties signataires au protocole d’accord local relatif à la diversité du 29 décembre 2016 s’accordaient pour retenir la notion de centres d’intérêt moraux et matériels (CIMM) comme repère, s’appuyant ainsi d’une part, sur les préconisations du rapport du député P. LEBRETON du 4 décembre 2013 consacré à la régionalisation de l’emploi local et d’autre part, sur les orientations du discours du Président de la République lors de sa venue à la Réunion en 2014 et sur la loi du 20 avril 2016 relative « à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires » légalisant le recours aux CIMM dans le cadre des mutations des fonctionnaires ultra-marins.

Depuis, à compétences égales, l’embauche ou la mutation d’un candidat justifiant du centre de ses intérêts matériels et moraux (CIMM) dans le département de la Réunion ont été privilégiées. Les CIMM retenus, l’ont été de façon concertée avec les délégués syndicaux et figurent en annexe de la procédure relative au recrutement de la CGSSR.

Article 3.2.1 Constats

Les dispositions du PA du 29/12/2016 ont été mises en œuvre à partir de 2017.

La liste des CIMM a été établie en collaboration avec les représentants du personnel.

7 agents ont été recrutés à partir d’une offre publiée ou d’une inscription sur la BDE de l’UCANSS, avec application des CIMM dans le processus de sélection.

Article 3.2.2 Engagements

Par le présent accord, les parties signataires souhaitent renouveler le dispositif du précédent protocole d’accord relatif à la diversité du 29 décembre 2016.

Aussi, la CGSSR s’engage à :

Publier les offres d’emploi sur la BDE de l’UCANSS pour les emplois requérant une technicité institutionnelle, lorsqu’aucun candidat ne présente le profil requis au sein de la CGSSR.

Pour favoriser le retour à La Réunion des agents de la sécurité sociale attachés à ce territoire, ces offres d’emploi indiqueront privilégier à compétences égales les candidats présentant des CIMM à la Réunion.

Accompagner les salariés de la CGSSR ayant manifesté le souhait de la mise en place d’une permutation entre la CGSSR et un autre organisme de sécurité sociale.

Prévention des discriminations en matière d’accès à la formation professionnelle, aux parcours professionnels et en matière de gestion des carrières

En matière de formation professionnelle et de gestion des carrières, la CGSSR s’inscrit dans la politique institutionnelle RH portée par l’UCANSS et les caisses nationales.

En tant qu’employeur, elle considère que la formation professionnelle et les parcours professionnels sont au service des enjeux et orientations formalisés dans les CPG de chacune des branches. Il est essentiel pour elle d’investir dans les compétences de ses salariés et d’accompagner les évolutions d’organisation, de fonctionnement et de métiers constatées et à venir. C’est un levier de performance.

Enfin, il s’agit pour la CGSSR de contribuer à rendre les agents acteurs de leur parcours de formation et in-fine de leur employabilité.

Il en va de même en matière de gestion des carrières.

La mise en œuvre de ces dispositifs à la CGSSR s’inscrit dans le strict respect du principe d’égalité. Données chiffrées et éléments de contexte le démontrent.

Constats

Au 31/12/2018, 99,5 % du personnel en place a suivi au moins une action de formation au cours des 4 dernières années.

En 2018, lors des entretiens professionnels 110 agents ont exprimé des souhaits de mobilité professionnelle :

Fonctionnelle : 61,82 % des demandes

Géographique : 38,18 % (secteur, mutations métropole, télétravail)

Les participants aux dispositifs de recrutement (RH, managers) sont régulièrement formés spécifiquement aux enjeux de la diversité et de l'égalité des chances.

Le Plan de développement des compétences prévoit régulièrement une action de prévention de la discrimination. Elle s’adresse également prioritairement aux managers, aux membres de l’équipe de direction et agents travaillant en contact direct avec le public.

Un parcours d’intégration fondé sur PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale) existe au sein de l’organisme mais son appropriation par les managers et les membres de l’équipe de direction et le suivi au niveau du Département RH doivent être consolidés

Comme les années précédentes, des actions collectives d’information sur les dispositifs de formation et d’accompagnement ont été mises en place en 2018 :

8 réunions sur les dispositifs de formation et d’accompagnement : CPF, CIF, CEP (64 participants)

3 réunions sur la conduite d’une démarche de VAE (31 participants) :

24 agents ont formulé une demande de formation individuelle dans le cadre des dispositifs existants (CPF, CIF…) la totalité des demandeurs a été accompagnée par le pôle Accompagnement Attentionné du DMRH.

Le pôle Accompagnement Attentionné a été mis en place en 2018. Il est notamment chargé d’accompagner les agents porteurs d’un projet professionnel (formation, mobilité…).

La CGSSR veille, par le présent protocole d’accord, à ce que les déclinaisons opérationnelles de ces dispositifs d’accès à la formation professionnelle, aux parcours professionnels et de gestion des carrières soient exemptes de discrimination, notamment en matière d’âge, de sexe, de race, d’orientation sexuelle ou encore d’état de santé, particulièrement à certaines étapes clés de la vie professionnelle de ses salariés :

• lors de leur embauche au sein de la CGSSR

• lorsqu’ils rencontrent des problématiques de santé

• lorsqu’ils deviennent salariés seniors

• lorsqu’ils deviennent parents ou aidants familiaux

• lorsqu’ils se trouvent en situation de handicap

Engagements

Article 4.2.1 Prévenir les risques de discrimination à l’accès à la Formation professionnelle

Une attention particulière sera portée aux conditions d'accès afin qu'en bénéficient, sans distinction, les femmes et les hommes, quel que soit leur âge et quelle que soit leur catégorie socio-professionnelle ou qualification.

Pour les agents n’ayant pas suivi de formation métier depuis 4 ans, un signalement est adressé par le service de formation aux managers et aux membres de l’équipe de direction à l’occasion des EAE afin que ceux-ci fassent un point spécifique avec les agents concernés ;

Les agents de retour d'une absence d'une durée supérieure à 6 mois sont prioritaires pour les formations à venir;

Les actions d’information et de sensibilisation des salariés ainsi que la diffusion d’une documentation spécifique sur le site intranet de l'organisme sur les différents dispositifs de formation ou d’accompagnement (BPI, CPF, CPF de transition, VAE, CEP, bilan de compétence) sont poursuivies par l’organisation de réunions d’information.

Article 4.2.2 Prévenir les risques de discriminations en matière d’avancement annuel et de rémunération

La CGSSR s’engage à rénover le processus RH d’évaluation et d’avancement des carrières en vue d’une meilleure articulation entre l’évaluation et l’avancement tout en respectant les principes de transparence et d’égalité. Il s’agira de :

Définir tous les ans et communiquer les orientations de la politique de rémunération, reconnaissant les compétences et l’implication des salariés.

Cette note de cadrage annuelle précisera les critères permettant de prétendre à une mesure salariale, qu’il s’agisse de l’attribution de points de compétences ou de promotions individuelles attribuées dans le cadre ou hors appels de candidatures. Elle exposera ainsi clairement la politique de l’organisme en matière de valorisation des compétences et de l’implication des salariés.

Pour les agents n’ayant pas obtenu de mesures salariales depuis cinq ans, une liste est établie par le Département RH pour une analyse conjointe avec les managers et les membres de l’équipe de direction à l’occasion des EAE afin que ceux-ci fassent un point spécifique avec les agents concernés.

Article 4.2.3 Définir un parcours d’intégration des nouveaux salariés favorable à l’appropriation des valeurs et des codes de leur nouvel environnement de travail ainsi que de leur métier

L’accueil et la formation des nouveaux collaborateurs aux enjeux et métiers de la CGSSR sont l’une des conditions de réussite de leur bonne intégration.

La CGSSR souhaite fédérer ses nouveaux salariés autour de valeurs communes permettant d’orienter le travail quotidien de chaque salarié dans une même perspective. Cette culture d’entreprise, qui définit le fonctionnement et l’identité de l’institution, est primordiale car elle est source de cohésion et de motivation des salariés. En outre, elle permet à l’institution de tendre vers la performance de ses salariés et constitue par la même occasion un moyen de prospection efficace des futurs collaborateurs.

La démarche d’intégration est importante car elle finalise le processus de recrutement et constitue une partie non négligeable de l’efficacité de ce processus. Elle permet en effet de faciliter l’immersion du nouveau collaborateur en vue d’une prise de poste efficiente.

Aussi chaque nouvel embauché participe obligatoirement, dès son recrutement en Contrat à durée indéterminée, et au plus tard dans l'année qui suit, au dispositif PASS.

La CGSSR accorde au salarié le temps nécessaire au suivi de ce dispositif.

Cette formation permet au salarié d'acquérir les connaissances de base sur le régime général de la sécurité sociale, et sur la protection sociale. Elle contribue à une meilleure compréhension du régime général et de ses finalités, donnant du sens au travail du salarié et favorisant ainsi une bonne intégration.

La CGSSR s’engage à consolider d’ici fin 2019 son parcours d'accueil et d'intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l'organisme et leur équipe de travail, notamment en le formalisant et en veillant à sa diffusion auprès des parties prenantes, RH et managers en particulier.

Article 4.2.4 Sensibiliser les parties prenantes de l’accès à la formation professionnelle, du développement des parcours professionnels et de la gestion des carrières aux enjeux de la gestion des âges

L'ensemble des salariés de la CGSSR doit pouvoir bénéficier, sans considération d'âge des mêmes perspectives d’intégration et d'évolution professionnelle.

Les managers et les membres de l’équipe de direction doivent considérer comme des objectifs permanents la bonne intégration des seniors dans les équipes de travail et leur maintien dans l'emploi dans des conditions de travail adaptées.

Des actions de sensibilisation à la gestion des âges seront mises en place à destination des managers, des membres de l’équipe de direction et des RH. Ils seront sensibilisés au suivi particulier de la formation professionnelle des salariés de 50 ans et plus notamment au moment de l’EAE ;

La CGSSR veillera à ce que les actions de formation dispensées soient adaptées aux salariés en seconde partie de carrière, notamment en termes de pédagogie utilisée. Elle s'engage à développer des formes d'organisation du travail à même d'entretenir en permanence, pour les salariés une dynamique d'apprentissage, propre à favoriser les adaptations aux évolutions d'activités et les parcours professionnels.

Article 4.2.5 Prévenir les risques de désinsertion professionnelle (PDP)

Au niveau national, un salarié sur deux risque de ne pas reprendre le travail au terme de 6 mois d’absence pour des raisons de santé.

Dans un contexte socio-professionnel marqué par le vieillissement de la population salariée et un allongement de la durée de vie au travail, l’Assurance Maladie est confrontée à un accroissement de pathologies plus invalidantes, et de dépenses de santé liées aux remboursements de soins, ou aux versements d’Indemnités Journalières, de rentes ou de pensions d’invalidité.

Ces situations engendrent l’indicateur national suivant :

• 50 % des salariés arrêtés plus de six mois ne reprennent pas leur travail à temps complet.

Prévenir la désinsertion professionnelle est une mission de la CGSSR, qui s’inscrit dans les orientations prioritaires pour une gestion attentionnée des assurés. Cette attention, elle la doit également à son personnel.

Elle s’attachera à mettre en œuvre toutes les actions nécessaires pour notamment assurer le droit à la réinsertion professionnelle ou au maintien dans l’emploi de ses salariés, à savoir :

Adresser un courrier aux salariés ayant une absence supérieure ou égale à 6 mois (maternité, adoption, congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, maladie, affection de longue durée, exercice d'un mandat syndical) afin de leur proposer une assistance et une aide à la reprise si nécessaire en mobilisant le dispositif de la PDP ;

Proposer au salarié un entretien au cours duquel sont évoquées, si nécessaire, des mesures d'accompagnement à la reprise d'activité, notamment en matière de besoins en formation, et de réorganisation éventuelle de la charge de travail. Cet entretien vaut entretien professionnel ;

Mettre à disposition des managers une procédure de gestion des retours de salariés suite à une longue absence.

Article 4.2.6 Garantir l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

La CGSSR est attentive à favoriser l'intégration et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap.

La CGSSR remplit son obligation en matière d’emploi des travailleurs handicapés et ne verse aucune contribution à l'AGEFIPH.

Fin 2018, 53 agents de l’organisme bénéficiaient de la RQTH.

L’infirmière du travail assure le rôle de référent pour l’accompagnement des salariés en situation de handicap.

L'organisme se fixe comme objectif de maintenir ce niveau d'emploi de personnes en situation de handicap dans le respect de son obligation réglementaire et entend poursuivre les actions déjà engagées.

• Recrutement de salariés en situation de handicap :

Au titre de l’embauche des travailleurs en situation de handicap, la CGSSR porte une attention particulière au recrutement des personnes en situation de handicap en adéquation avec ses besoins en emploi. A ce titre, elle s’engage à :

Organiser le recrutement de personnes détentrices d’une RQTH en collaboration avec les opérateurs spécialisés dans l’emploi des personnes en situation de handicap (CAP EMPLOI, Pôle Emploi, associations…) ;

Mettre en place un parcours d’accompagnement spécifique des travailleurs en situation de handicap nouvellement recrutés afin d’identifier les aménagements nécessaires (conditions de travail, insertion, poste de travail, formation etc…) ; La réussite de l’intégration de ces salariés dépend également de l’accompagnement qui sera mis en œuvre auprès du manager et des collègues concernés.

Développer l’accueil de stagiaires en situation de handicap en provenance d’établissements scolaires ou universitaires ;

Développer des actions ou démarches valorisant l’emploi des personnes en situation de handicap (cf. label ou autre dispositif).

• Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

Au titre du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, la CGSSR met en œuvre les actions suivantes :

Communiquer sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ;

Inciter les salariés RQTH, par une démarche anticipative, à renouveler dans les délais leur dossier de demande de RQTH

Favoriser les démarches administratives en vue de l’obtention ou du renouvellement de la RQTH par l’octroi d’une journée de congé dédiée aux agents concernés ;

Orienter les salariés vers l’infirmière du travail, interlocuteur référent au sein du Département Management des RH ;

Mettre en place un accompagnement des agents RQTH atteints de certaines pathologies en lien avec le SAMETH.

Favoriser les partenariats avec des structures spécialisées afin de rendre accessibles le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap (aménagements matériels ou organisationnels garantissant notamment l'accessibilité aux outils informatiques) ;

Qualité de vie au travail

« Développer la qualité des relations internes par le renouvellement des modèles relationnels et managériaux, impulser des modalités d’expressions collectives et donner du sens aux évolutions en prenant le soin de les expliciter participent à l’amélioration en continu de l’organisation du travail.».

La CGSSR s’inscrit pleinement dans ces orientations du régime général de la Sécurité Sociale.

La qualité de vie au travail est une exigence prioritaire pour la CGSSR parce qu’un environnement de travail épanouissant, motivant et porteur de sens est, pour elle, le terreau d’une performance durable et collective.

Au quotidien, chaque salarié se doit d’être acteur de la QVT de son collègue.

Il s’agit pour l’employeur comme pour toutes les composantes de l’organisme de développer de façon partagée un niveau socle de qualité de vie au travail en s’appuyant sur les leviers suivants :

• une approche partagée de la mesure de la QVT à la CGSSR et de l’analyse des indicateurs

• la promotion de l’expression et de la participation des salaries

• l’accompagnement des impacts humains des changements

• la formation des acteurs travaillant sur la QVT

• la prévention et la lutte contre le sexisme et le harcèlement au travail

• la préservation de la santé au travail et la prévention de l’absentéisme

• la détection et le traitement des causes de RPS individuelles et collectives

• la recherche d’une meilleure ergonomie du poste de travail

• la sensibilisation de tous les salariés à la dimension QVT

Promouvoir l’expression et la participation des salariés

Article 5.1.1 Constats

Ces deux dernières années, la CGSSR a promu et encouragé le recours à des démarches plus participatives et plus collaboratives au sein de l’entreprise.

Ainsi, la CGSSR a mis en place des communautés professionnelles. Les communautés des itinérants, des cadres fonctionnels, des managers ont ainsi été créées en 2017 et 2018.

Ces communautés rassemblent des salariés concernés par des problématiques métiers identiques.

Organisées régulièrement, ces réunions de communautés professionnelles permettent aux salariés et à leurs managers d’échanger et de partager leurs réalités professionnelles, d’évoquer leurs conditions de travail, de construire ensemble les solutions et de mutualiser les bonnes pratiques.

Par ailleurs, les managers sont formés et accompagnés dans le recours à des méthodes de management plus collaboratives et participatives : méthode agile, design thinking, team boat, ateliers post-it par exemple. Ces innovations managériales sont expérimentées par les managers eux-mêmes pour appropriation et déclinaison auprès de leurs équipes. Ces méthodes font partie intégrante du plan de développement des compétences de l’organisme.

Enfin, via des outils de sondage interne et le BSI, la CGSSR a initié des consultations régulières des salariés sur différents sujets notamment la QVT.

Article 5.1.2 Engagements

La CGSSR s’engage à poursuivre ces actions et à les conforter.

La CGSSR s’engage à utiliser le BSI comme un outil de mesure annuelle de la satisfaction des salariés de l’organisme quant à leur travail et leurs conditions de travail.

Le premier lieu d’expression collective est la réunion de service qui permet au manager, premier acteur de la QVT au sein de son équipe, de façon participative, de faire remonter les irritants, les problématiques de conditions et d’organisation du travail, de partager les analyses et d’identifier les actions correctrices à mettre en œuvre.

En complément, d’autres dispositifs d’expression collective sont à conforter, tels que les regroupements des communautés professionnelles par exemple. Ces dispositifs sont pilotés et animés par des représentants de la fonction RH formés aux techniques d’animation participative et garants de la méthode et de la liberté des expressions. Ces regroupements ont pour objectif de permettre aux salariés concernés (agents et managers) de s’exprimer sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail et visent à définir les actions d’amélioration à mettre en œuvre. Ces réunions d’expression collective sont déclenchées par la fonction RH suite aux remontées de terrain (par exemple, de salariés, de managers ou de représentants du personnel, etc.)

L’employeur déploiera les orientations stratégiques du plan de développement des compétences en matière d’accompagnement managérial au déploiement de méthodes collaboratives et participatives.

Il sera fait davantage recours aux sondages internes lorsque le sujet s’y prêtera, notamment en matière de QVT.

Développer une approche partagée de la mesure de la QVT et de l’analyse de ses indicateurs

Article 5.2.1 Constats

La CGSSR recourt tous les deux ans au BSI de l’UCANSS.

Article 5.2.2 Engagements

L’objectif est de disposer annuellement des résultats de l’enquête du BSI pour disposer d’indicateurs de mesure et de suivi de la qualité de vie et du bien-être au travail au sein de l’organisme.

Les résultats de ces indicateurs issus du BSI seront partagés et analysés au sein d’un comité de pilotage composé à parité de représentants de l’employeur et de représentants du personnel.

Ce comité est chargé d’assurer le suivi et l’impact :

• des actions engagées suite à l’exploitation annuelle des résultats du BSI,

• des actions de QVT issues du présent accord.

Prévenir et lutter contre le sexisme et le harcèlement au travail

Article 5.3.1 Constats

La CGSSR (employeur et CHSCT) s’est engagée dans le domaine de la prévention et de la lutte contre le sexisme et le harcèlement au travail. En novembre 2018, cet engagement s’est traduit concrètement par l’adoption d’un plan d’actions pluriannuelles qu’il s’agit désormais de décliner.

Article 5.3.2 Engagements

Le Plan de prévention et de lutte contre le sexisme et le harcèlement au travail a pour objectif de prévenir les agissements de sexisme, de harcèlement sexuel et moral à la CGSSR, de sensibiliser les agents et de les informer sur leurs droits. Il vise également à préciser le cadre réglementaire, disciplinaire et pénal et à encadrer le traitement des signalements jusqu’à à la sanction disciplinaire des acteurs de faits hostiles.

Il entend mettre à la disposition des agents, des outils pour lutter contre les situations de sexisme, de harcèlement sexuel et moral (fiche contact, fiche de signalement…).

Le plan propose également aux victimes, un accompagnement et un soutien sur le moyen et long terme.

Préserver la santé au travail et prévenir l’absentéisme

Article 5.4.1 Constats

Trois constats dans le champ de la santé au travail à la CGSSR.

En matière d’absentéisme de courte durée (inférieur à 8 jours), le taux pour l’année 2017 à la CGSSR était de 1.59%. Il est de 1,39 % en 2018.

La CGSSR ne dispose pas à ce jour d’indicateurs de suivi significatifs dans ce domaine.

En matière de santé au travail, le pôle Accompagnement attentionné a été créé en 2018 et mis en place au sein du Département Management des Ressources Humaines.

Depuis, une équipe pluridisciplinaire composée d’une Conseillère santé au travail, d’une infirmière, d’une Assistante Sociale, de la Médecine du travail et de conseillers en parcours professionnel, œuvre pour améliorer les conditions de travail, proposer des actions de prévention et accompagner individuellement les agents pour raisons médicales ou dans leurs parcours professionnels.

A travers les résultats du BSI, la CGSSR a identifié une préoccupation croissante des agents concernant la charge de travail.

Années	Taux de participation	Charge trop importante	Charge importante	Charge normale	Charge faible
2017	31%	17%	48%	33%	2%
2018	23%	21%	49%	28%	2%

Article 5.4.2 Engagements

Il convient en la matière de construire et déployer un plan de prévention et de lutte contre l’absentéisme permettant de mettre en place une démarche de prévention et de réduction de l’absentéisme avec en priorité la création d’un tableau de bord de suivi de l’absentéisme.

La CGSSR s’attachera à mettre l’accent sur la prévention des TMS en lien avec l’aménagement et l’ergonomie des postes de travail et celle des risques psycho-sociaux.

Par ailleurs, la CGSSR initiera une démarche de repérage des secteurs d’activité pour lesquels la gestion de la charge de travail est perçue par les salariés comme particulièrement sensible ou prégnante. Pour ces services, une démarche d’analyse et de régulation sera expérimentée avec l’appui de tiers experts sur ces questions, avant généralisation si la démarche s’avère pertinente ou ajustements et nouvelles expérimentations.

Les modalités de déploiement des actions de formation doivent également concourir à la préservation de la santé au travail, en :

• Privilégiant les formations proches du lieu de travail et organisées durant les heures habituelles de travail,

• Retenant des prestataires proposant des moyens de formation dématérialisés (e-learning, MOOC, …).

Sensibiliser tous les salariés à la dimension QVT

Article 5.5.1 Constats

La mobilisation de l’ensemble du personnel sur le sujet de la QVT nécessite qu’il puisse s’approprier le sujet.

La définition des contours de la QVT au sein de la CGSSR reste à travailler.

En effet, la QVT intègre une réalité multiple qu’il convient de définir. L’article 1 de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 permet de délimiter cette notion : « La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien -être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

Un référent QVT a été désigné au sein de l’organisme.

Article 5.5.2 Engagements

Sensibiliser et former les managers et l’équipe de direction à la QVT et aux RPS en insistant sur le rôle clé joué par ces acteurs en la matière

La CGSSR constituera sur la base du volontariat une communauté professionnelle de salariés désireux de s’engager en matière de QVT au sein de l’organisme. Cette communauté servira de vivier pour la mise en place de groupes de travail participatifs. Elle permettra également de mettre en lien des salariés partageant les mêmes aspirations et des idées communes, favorisant la génération de propositions et d’idées à développer pour améliorer l’ambiance de travail, les conditions de travail et la satisfaction au travail, la qualité de l’engagement de tous, la qualité des relations de travail et la qualité des relations sociales.

La CGSSR entend enfin donner de la visibilité à la QVT auprès de ses salariés autour d’un temps fort annuel : la semaine de la QVT.

Cet événement annuel sera l’occasion de mettre en avant les actions engagées en la matière au sein de l’organisme, de valoriser les interventions et les implications de la communauté des volontaires de la QVT et créer des conditions alternatives d’échanges et de partage sur le sujet au sein de la caisse.

Modalités de mise en œuvre de l'accord

Les engagements pris dans le présent accord sont mis en œuvre selon le calendrier prévisionnel et les modalités d'évaluation (indicateurs) joints en annexe.

Modalités de suivi de l’accord

Une commission de suivi du présent accord est créée. Elle se réunit une fois par an. Elle est composée de délégués syndicaux, ainsi que de représentants de la Direction qui ne peuvent compter pour plus de la moitié des participants.

Un bilan annuel de la mise en œuvre du présent accord est présenté chaque année à cette commission de suivi. Ce bilan lui est également communiqué ainsi qu’aux représentants des sections syndicales présentes dans l'organisme.

La commission de suivi exerce une fonction d’observatoire du présent accord et examine la manière de remédier aux éventuelles difficultés dans son application.

Dispositions diverses

Durée de l‘accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à partir de la date de son entrée en vigueur.

Il pourra être révisé dans les conditions légales.

Validité de l’accord

Le présent accord est valable dans les conditions légales et conventionnelles, à savoir après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives représentant au moins 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections, et en l’absence d’opposition.

Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par l’une ou l’autre des parties signataires.

La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou à défaut, par signature contre décharge, à chacune des autres parties signataires de l’accord.

Dans les 3 mois qui suivent le dépôt de la demande de révision, la CGSSR engagera des négociations avec les organisations syndicales représentatives en vue de débattre de la nouvelle rédaction proposée.

L’ancien texte restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord constaté par un avenant dont les nouvelles dispositions se substitueront aux anciennes.

A défaut d’accord dans les 12 mois suivant le début de la négociation, la demande de révision est réputée caduque.

Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’UCANSS pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

Le présent accord entrera en vigueur sous réserve de l’agrément prévu au code de la Sécurité Sociale, sera déposé auprès des services de la DIECCTE ainsi qu’au greffe du conseil des prud’hommes et fera l’objet d’une publicité interne.

Les dispositions de cet accord sont applicables sous réserve des dispositions conventionnelles ou légales ultérieures plus favorables.

Fait à Saint-Denis le En 6 exemplaires originaux

Le Directeur de la CGSS de la Réunion,

Les représentants des Organisations Syndicales :

C.F.D.T
CFE-CGC
C.F.T.C
SUD